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1，誰有績效考核方面的模板發我下謝謝

各公司經營和管理不同，因此考核內容和方法也應當不同，但一般你提到的有關部門考核內容有： 1、品質部：生產過程檢查、產品入庫檢查、產品質量、工藝配方設計、材料檢驗等； 2、采購部：供應商考核、采購成本、材料入庫合格、庫存材料等； 3、銷售部和外貿部：營業額、營業費用、新開發客戶、利潤、客戶滿意度等； 4、生產部：產量、生產事故、生產質量、工藝消耗、材料損耗、安全等。

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2，誰有程序員的績效考核模板呀

程序員的績效考核模板 http://wenku.baidu.com/link?url=6OonTiBm4W7-8LbPxr94bY9FxS6fZeuX-x9QAsTTL4M4wvIaKLGPNnL9Cjguh1mP14EtfGg1l-t6fp-KBxOZT07NIOkDUCgiPfckegrKJcS 程?序?員?績?效?考?評?表 http://wenku.baidu.com/link?url=0RVX0-DbkRi49UWCPiyjRSPrZHObPPeM4I_KC9z6ede2rpqb8HiaiGcsAVd_jYPkM49csz8atHmmkCNzUpV_CF2CYu2DhEPhCmKF21eSPmW

嗯，不是所有網站都不要錢的。

不錯，就是，需要錢，要是能下載下來就好了

誰有程序員的績效考核模板呀

3，員工績效考核表樣本

員工績效考核表（考核對象：銷售主管A1及部門經理）在XXXXX公司，我們進行定期的績效回顧，非常高興您參與到績效考核這個環節。我們相信我們是彼此尊重的，因為任何形式的對立或輕視都將導致這次考核的中止。通過這次績效回顧，我們將肯定您在考核期間所做出的成績并指出您的不足，由此您能進一步認識自己在今后工作中改進的方向。對于考核結果，考核者和被考核者可能會存在爭議，但我們希望考核雙方能進行良好的溝通使問題得到解決。若果有必要的話，您也可以向更上一級主管或者行政人事部門反映。考核期：年月（月日 — 月日）姓名部門崗位第一部分考核期內工作總結考核期內工作完成情況自述工作計劃工作總結簽名：年月日直接主管考評評述：簽名：年月日第二部分工作業績、工作能力和工作態度考核（100%）考核指標分值自我評定部門主管評定評分依據或建議銷售業績（15%） 1、銷售業績完成情況 1-10 2、部門銷售業績完成情況 1-10 銷售行為（40%） 1、銷售計劃與總結 1-8 2、客戶關系管理及維護 1-8 3、部門成員培訓與激勵 1-7 4、部門銷售工作創新與執行能力 1-7 5、部門人員招聘與管理 1-5 6、部門事務綜合管理 1-5 學習意識（10%） 1、主動、積極學習的態度和學習后匯報、運用、實踐 1-10 工作能力（16%） 1、分析與思考問題能力 1-4 2、判斷與解決問題能力 1-4 3、有效溝通和反饋能力 1-4 4、自我管理與學習能力 1-4 工作態度（14%） 1、工作責任心與積極性 1-5 2、數據安全與保密意識 1-5 3、團隊協作與成本意識 1-4 行政部考核（5%） 1、遵守行政管理 1-5 合計 100 — 第三部分一級考評：結果匯總員工績效考核成績=業績考核評分+能力考核評分+態度考核評分= 。考核等級：： □A □B □C □D □E □F 分值 A：95～100分；B：90～94分； C：80～89分； D：70～79分； E:60～69分； F: 0～59分第四部分二級考評：審核和審批人力資源部意見簽名：年月日總經理意見簽名：年月日第五部分：績效面談記錄面談時間：年月日地點：考核者簽名：被考核者簽名：第六部分：處理結果人力資源部評定：經理簽字：年月日依據本次考核，建議對進行該員工： □優秀員工 □表揚 □鼓勵 □面談 □警告 □處罰總經理核準：總經理簽名：年月日說明：績效考核成績與績效獎金、相應處理辦法對接方法如下：績效考核成績績效獎金發放比例處理辦法 95≤ X ≤100 120% 優秀員工 90≤X ≤94 100% 表揚 80≤X≤89 X% 鼓勵 70≤X≤79 50% 面談 60≤X≤69 30% 警告 X≤59 0 處理

挺好的

員工績效考核表樣本

4，績效考評制度的范本怎么寫

一、總則為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、績效考核目的1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。四、績效考核原則：1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性。4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。五、績效考核對象1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部2、另有下列情況人員不在考核范圍內：2.1 試用期內,尚未轉正員工2.2 連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工六、績效考核周期：月度考核具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核責任1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。八、績效考核流程1、設定績效考核指標1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作。1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。2、績效考核與評估：（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。3、績效考核操作程序：（1）、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評。（2）、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。（3）、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。一. 基本概念績效考評，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考評方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業管理課程將績效考評的設計與實施作為對經理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內。二. 基本原理1、結構——功能原理結構和功能原理表明：客觀事物都有自身的結構，任何結構都由一定的要素構成。任何一個要素的功能都由它的結構所決定，并對結構具有反作用。因此，依據結構——功能原理，就應該科學設計員工績效考評指標體系。績效考評指標體系的功能結構是一個系統，評價指標體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關鍵事件”五大子系統，是素質結構，能力結構、態度結構和業績結構等子系統的有機結合。這些子系統中體現功能的各個評價要素指標，又反映了不同員工績效的不同功能。2、測量——評定原理員工績效考評是一個有機的整體，測量是它的基礎，評定是它的關鍵環節。為了使測量更加公正客觀，建立全公司的《員工職能基準說明書》和《員工職務基準說明書》兩份規范化文件，同時對“德”和“勤”評價子系統的各項指標也給予了較準確的界定。以保證員工績效的評定更加科學合理。

一、總則為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、績效考核目的1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。四、績效考核原則：1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。五、績效考核對象1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部2、另有下列情況人員不在考核范圍內：2.1 試用期內,尚未轉正員工2.2 連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工六、績效考核周期：月度考核具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核責任1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。八、績效考核流程設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談1、設定績效考核指標1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。2、績效考核與評估：（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。3、績效考核操作程序：（1）、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評（2）、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。（3）、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。4、績效面談：（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。九、績效工資基數等級：（1）部門正副經理：800元（2）部門主管：700元（3）普通員工：600元績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。十、績效工資發放管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。十一、績效考核申（投）訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。（1）、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據.