論文范文參考3000字，求一篇3000字左右的論文

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1，求一篇3000字左右的論文

運(yùn)輸車輛及施工機(jī)械的科學(xué)管理與合理使用尹德永 (魯中冶金礦業(yè)集團(tuán)公司, 　山東萊蕪市　271113) 摘　要:閱述了礦山運(yùn)輸車輛及施工機(jī)械現(xiàn)代化管理的內(nèi)容及保證設(shè)備合理使用的措施。關(guān)鍵詞:運(yùn)輸車輛;施工機(jī)械;現(xiàn)代化管理運(yùn)輸車輛系指將礦山采選生產(chǎn)的最終產(chǎn)品(精礦粉)運(yùn)出礦區(qū),以及將采選生產(chǎn)所需原材料及輔助材料(如鋼材、木材、水泥、爆破器材、選礦藥劑、鋼球、油料、輪胎、橡膠制品等) 、設(shè)備備件等物資運(yùn) 進(jìn)礦區(qū)所使用的各種車輛。主要包括載重汽車和鐵路專用線機(jī)車車輛。施工機(jī)械系指礦區(qū)道路、環(huán)保設(shè)施、生產(chǎn)技措設(shè) 施等方面營(yíng)建和保養(yǎng)所需的設(shè)備,以及配合運(yùn)輸車輛作業(yè)所需的裝載、吊運(yùn)、平場(chǎng)等設(shè)備。主要包括裝載機(jī)、挖掘機(jī)、推土機(jī)、壓路機(jī)、汽車吊等設(shè)備。運(yùn)輸車輛及施工機(jī)械對(duì)礦山生產(chǎn)和發(fā)展起著十分重要的作用,是礦山不可缺少的設(shè)備。從現(xiàn)代設(shè) 備管理的觀點(diǎn)來(lái)看,礦山運(yùn)輸車輛及施工機(jī)械的管理實(shí)質(zhì)就是從設(shè)備選型采購(gòu)到使用、維修、改造、更新、報(bào)廢所建立的一套系統(tǒng)工程,需要礦山的有關(guān)部門和職工共同參與,才能充分發(fā)揮其綜合生產(chǎn)效能。 1　運(yùn)輸車輛及施工機(jī)械的管理內(nèi)容 (1) 以現(xiàn)代科學(xué)理論(如運(yùn)籌學(xué)、可靠性理論、工程經(jīng)濟(jì)學(xué)、設(shè)備診斷技術(shù)、價(jià)值工程、行為科學(xué) 等)為指導(dǎo),研究這些設(shè)備生產(chǎn)管理的組織、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。 (2) 以提高這些設(shè)備的綜合效能為目的,在選型采購(gòu)階段或使用維修階段,力求用最經(jīng)濟(jì)的投入, 獲得最佳的產(chǎn)出。也就是說(shuō),對(duì)于這些設(shè)備的管理, 不僅為了保持設(shè)備的良好狀況,而且還要圍繞企業(yè) 的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),全面實(shí)現(xiàn)設(shè)備的高效、優(yōu)質(zhì)、安全、低成本、低污染,最終達(dá)到發(fā)展礦山生產(chǎn),提高企業(yè) 經(jīng)濟(jì)效益的目的。 (3) 實(shí)行設(shè)備的全過(guò)程綜合管理。對(duì)設(shè)備從選型、采購(gòu)、安裝、調(diào)試、使用、維修、改造、更新直至報(bào) 廢的全過(guò)程,以及與之相關(guān)的使用條件,進(jìn)行技術(shù)和你好，我有相關(guān)論文資料（還有其他幾篇的）可供參考，需要的話請(qǐng)加我QQ，我發(fā)給你，497267666，謝謝。

求一篇3000字左右的論文

2，如何寫論文要求3000字左右

1、論文題目：要求準(zhǔn)確、簡(jiǎn)練、醒目、新穎?！　?、目錄：目錄是論文中主要段落的簡(jiǎn)表。（短篇論文不必列目錄）　　3、提要：是文章主要內(nèi)容的摘錄，要求短、精、完整。字?jǐn)?shù)少可幾十字，多不超過(guò)三百字為宜?！　?、關(guān)鍵詞或主題詞：關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來(lái)的，是對(duì)表述論文的中心內(nèi)容有實(shí)質(zhì)意義的詞匯。關(guān)鍵詞是用作機(jī)系統(tǒng)標(biāo)引論文內(nèi)容特征的詞語(yǔ)，便于信息系統(tǒng)匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3-8個(gè)詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。　　主題詞是經(jīng)過(guò)規(guī)范化的詞，在確定主題詞時(shí)，要對(duì)論文進(jìn)行主題，依照標(biāo)引和組配規(guī)則轉(zhuǎn)換成主題詞表中的規(guī)范詞語(yǔ)?！　?、論文正文：　?。?）引言：引言又稱前言、序言和導(dǎo)言，用在論文的開(kāi)頭。引言一般要概括地寫出作者意圖，說(shuō)明選題的目的和意義, 并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題?！　　?）論文正文：正文是論文的主體，正文應(yīng)包括論點(diǎn)、論據(jù)、論證過(guò)程和結(jié)論。主體部分包括以下內(nèi)容：　　a.提出-論點(diǎn)；　　b.分析問(wèn)題-論據(jù)和論證；　　c.解決問(wèn)題-論證與步驟；　　d.結(jié)論?！　?、一篇論文的參考文獻(xiàn)是將論文在和寫作中可參考或引證的主要文獻(xiàn)資料，列于論文的末尾。參考文獻(xiàn)應(yīng)另起一頁(yè)，標(biāo)注方式按《GB7714-87文后參考文獻(xiàn)著錄規(guī)則》進(jìn)行?！　≈形模簶?biāo)題--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--標(biāo)題--出版物信息所列參考文獻(xiàn)的要求是：　?。?）所列參考文獻(xiàn)應(yīng)是正式出版物，以便讀者考證。　?。?）所列舉的參考文獻(xiàn)要標(biāo)明序號(hào)、著作或文章的標(biāo)題、作者、出版物信息。

提供再看看別人怎么說(shuō)的。

論文要求正文標(biāo)題：黑體、小2或2號(hào)、加黑、居中凝練、概括、有啟發(fā)性作者姓名：楷體、小4、加黑、居中準(zhǔn)確作者基本信息：宋體、5號(hào)、居中單位（學(xué)校、院系、年級(jí)、學(xué)號(hào)）摘要：楷體、5號(hào)、兩端對(duì)齊、首行縮進(jìn)2個(gè)字符 “摘要”和“關(guān)鍵詞”兩詞用黑體、5號(hào)、加黑文章各部分核心內(nèi)容的連綴，150字左右為宜關(guān)鍵詞：文章涉及的核心概念，可供檢索，3－5個(gè)為宜正文：導(dǎo)論段宋體、5號(hào)、首行縮進(jìn)2個(gè)字符研究現(xiàn)狀、研究意義、研究方案各主體段：由具有邏輯聯(lián)系的若干自然段落組成，集中闡釋一個(gè)小的主題，以服務(wù)于全篇的主題小標(biāo)題：以“一”、“二”等順延漢字?jǐn)?shù)字加頓號(hào)標(biāo)識(shí)，黑體、4號(hào)、加黑、居中支撐文章主題的若干分主題，即各主體段的標(biāo)題注釋：“插入”腳注，自動(dòng)編號(hào)，在“選項(xiàng)”中確定：腳注位置在“頁(yè)面底端”、編號(hào)格式為“①②③”、起始編號(hào)為“1”、編號(hào)方式為“每頁(yè)重編”，“全選”腳注后以“上標(biāo)”按鈕（X2）調(diào)整編號(hào)位置，“懸掛縮進(jìn)”2個(gè)字符，兩端對(duì)齊用途：正文中征引文獻(xiàn)的出處，需要特殊說(shuō)明的問(wèn)題；引文的書寫順序：著者、著述名、（譯者）、出版單位及出版時(shí)間（或源期刊名及刊發(fā)期次）、頁(yè)碼。英文書名斜體。

如何寫論文要求3000字左右

3，地理小論文3000字左右

可持續(xù)發(fā)展與外部性問(wèn)題近代以來(lái)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，主要是以市場(chǎng)制度為依托的發(fā)展。市場(chǎng)制度的有效性無(wú)疑已被近代的經(jīng)濟(jì)奇跡所證明了。然而，經(jīng)過(guò)數(shù)百年的現(xiàn)代化過(guò)程，人們逐漸發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)賴以發(fā)展的資源在逐漸耗竭，人類與其它生物賴以生存的環(huán)境在不斷惡化，這些都不能不和以市場(chǎng)制度為主的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式聯(lián)系在一起。那么，在環(huán)境和可持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題上，市場(chǎng)出了什么錯(cuò)呢？在市場(chǎng)中，存在著許多經(jīng)濟(jì)主體，他們可能是個(gè)體農(nóng)民，也可能是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，也可能是國(guó)有企業(yè)或者政府部門。他們之間在進(jìn)行交易，通過(guò)多次的交易，逐漸形成了多個(gè)市場(chǎng)的均衡價(jià)格。在任何一對(duì)交易者看來(lái)，他們達(dá)成的價(jià)格，恰恰落在自己的需求函數(shù)（或供給函數(shù)）曲線上。由于賣者的產(chǎn)品是用多種要素生產(chǎn)出來(lái)的，其中一些要素需要向別人購(gòu)買，所以該產(chǎn)品的成本也是由交易決定的。經(jīng)濟(jì)學(xué)證明，在沒(méi)有外部性的情況下，市場(chǎng)中的交易是有效率的。所謂外部性，是指一個(gè)人的行為，或兩個(gè)人的交易所帶來(lái)的成本或收益，對(duì)第二個(gè)或第三個(gè)人的成本或收益產(chǎn)生直接影響?；蛘哒f(shuō)，一個(gè)人并沒(méi)有承擔(dān)或獲得他自己行為所引起的所有成本或收益。在社會(huì)層次上看，所謂外部性，是指這樣一種情境，即因?yàn)槌杀竞褪找娌荒茉趥€(gè)人或組織間恰當(dāng)?shù)胤峙洌灾寥藗儗幙戏艞壦麄儽緛?lái)應(yīng)該獲得的利益（盛洪， 1996）。導(dǎo)致外部性有很多原因。一個(gè)重要的原因是，沒(méi)有建立起有效的產(chǎn)權(quán)制度。比如，在一條河邊上的造紙廠的產(chǎn)權(quán)有明確的歸屬，但這條河沒(méi)有明確的歸屬；或者有名義上的歸屬，如歸集體或國(guó)家，但產(chǎn)權(quán)的行使效率較低。當(dāng)造紙廠將污水排入這條后，河里的魚就無(wú)法生存。由于沒(méi)有人擁有這條河（或不關(guān)心這條河），所以沒(méi)有人因?yàn)轸~的損失而向造紙廠索賠。因此，造紙廠將不承擔(dān)污染河導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)成本（這里暫時(shí)不考慮環(huán)境成本）。但河里沒(méi)有了魚，實(shí)實(shí)在在地就是社會(huì)的損失。因此，造紙廠的“個(gè)人成本”低于“社會(huì)成本”。它的成本曲線比真實(shí)成本向右下角移動(dòng)了（如圖1所示）。這導(dǎo)致造紙廠的均衡價(jià)格低于“真實(shí)價(jià)格”，而產(chǎn)量卻高于“真實(shí)產(chǎn)量”。在極端情況下，從社會(huì)角度看，建立這個(gè)造紙廠也許是得不嘗失。因?yàn)樗o社會(huì)帶來(lái)的“福利增量”（即比按真實(shí)成本生產(chǎn)多獲得的“生產(chǎn)者剩余”和“消費(fèi)者剩余”，）大約是BEEC所包括的面積），幾乎就是它給社會(huì)帶來(lái)的損失（也大約等于BEEC所包括的面積，即因污染而無(wú)法生存的魚的市場(chǎng)價(jià)值）；況且由于成本低估導(dǎo)致資源過(guò)多地進(jìn)入造紙業(yè)，使得社會(huì)失去了將這些資源配置到其它更有效的用途時(shí)所獲得的利益。一條河沒(méi)有明確的歸屬，可能是由于制度的或觀念的原因，也可能是由于技術(shù)上的原因。在我國(guó)，前一種原因還是大量存在。因?yàn)槲覀儎倓倧挠?jì)劃經(jīng)濟(jì)中走出來(lái)，國(guó)有企業(yè)的民營(yíng)化還剛剛開(kāi)始，人們還不習(xí)慣將一條河想象為私人所有。但在更多的情況下，河不是在鄉(xiāng)村中的小河，可以在技術(shù)上由某些個(gè)人所有，而是很大的河，如長(zhǎng)江，有上游、中游、下游，擁有一整條河在技術(shù)上是不可能的，分段擁有又不能互相不受影響。很大的湖，如太湖，滇池，等等，更進(jìn)一步，海洋，以至說(shuō)到極端，整個(gè)大氣層，整個(gè)地球，就更不可能由私人擁有了。因此環(huán)境的不可分性，是外部性、從而是市場(chǎng)價(jià)格體系失靈的重要原因。然而，即使是人們知道破壞環(huán)境的現(xiàn)時(shí)成本，也還是無(wú)法擺脫外部性問(wèn)題。因?yàn)閷?duì)環(huán)境的損害，從時(shí)間上看，往往不是均衡的。在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，環(huán)境被損害的程度的增長(zhǎng)是緩慢的，但當(dāng)超過(guò)一定的閥值后，損害程度就會(huì)迅速增長(zhǎng)，但這時(shí)再補(bǔ)救已為時(shí)晚矣。所謂為時(shí)晚矣，是指對(duì)環(huán)境和可再生資源的破壞，有時(shí)具有不可逆性，或至少具有不對(duì)稱性。不可逆，即是指不可恢復(fù)；如某種物種一旦滅絕，就不復(fù)存在；或一旦臭氧層的漏洞大過(guò)一程度，就永遠(yuǎn)無(wú)法修復(fù)。不對(duì)稱，即是指很難恢復(fù)；如一旦將森林砍伐殆盡，雖然可以重新種植，卻要經(jīng)歷很長(zhǎng)時(shí)間、付出很大代價(jià)；又如由于過(guò)度捕撈，我國(guó)沿海的黃魚曾一度絕跡，經(jīng)過(guò)很多年以后才重新恢復(fù)過(guò)來(lái)。但是由于在達(dá)到臨界點(diǎn)之前，人們不會(huì)將即將到來(lái)的供給的突然減少計(jì)算到與他人的討價(jià)還價(jià)中，因而在市場(chǎng)中，沒(méi)有一種價(jià)格信息會(huì)提醒人們節(jié)約使用該種資源。這是信息在時(shí)間上的不均勻?qū)е碌耐獠啃詥?wèn)題。而這種時(shí)間上不均勻的信息，又會(huì)因?yàn)槿藗冊(cè)诳臻g上的分散，更不容易在災(zāi)難發(fā)生前知道。人們一般不會(huì)把以后的成本算在目前的賬上，但一旦按以前的成本進(jìn)行交易，就必然會(huì)將對(duì)環(huán)境或可再生資源的破壞推過(guò)閥值。再退一步，即使所有的人都真切地知道他們的行為將給環(huán)境帶來(lái)的損害程度，也仍然無(wú)法阻止外部性問(wèn)題的發(fā)生。這主要是因?yàn)槿伺c人之間的利益并不一致。這里講的人既可以是生活在同一時(shí)期的，又可以是不同時(shí)期的人。在同一時(shí)期的人中，任何個(gè)人或集團(tuán)若要考慮環(huán)境或資源問(wèn)題而自覺(jué)地約束自己，將環(huán)境成本或資源成本加到自己的生產(chǎn)成本中去，他或它將會(huì)在與同行的競(jìng)爭(zhēng)中敗北。因?yàn)槟切](méi)有考慮環(huán)境和資源的企業(yè)將會(huì)由于成本較低而具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

地理小論文3000字左右

4，急誰(shuí)能幫我寫篇3000字左右的論文

首先，想員工所想。其次，滿足員工的合理要求，比如報(bào)酬，晉升。再次，理由雙因素理論，重在滿足。

3000 字作文這么多字。手不是要寫斷了、

自己寫去

現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上那么多，而且才要3000字，到網(wǎng)上搜上幾篇，大不了用手機(jī)付費(fèi)的方式下幾篇（一般2元左右就能下到），再拼湊在一起就可以了，我們寫論文的時(shí)候，老師是這么和我們說(shuō)的：“中國(guó)文章一大抄，關(guān)鍵是看你抄的水平怎么樣，你要是原封不動(dòng)，一整篇抄的話，那就叫抄襲。但加如自己的話和多篇文章加在一起后，那就叫借鑒，注明出處就可以了?！眳柡Π?！希望多你有用。

“21世紀(jì)人才最重要”雖然只是一句戲言，但確實(shí)道出了當(dāng)下管理者的心聲。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及“人本管理”思想的不斷強(qiáng)化，員工已然成為企業(yè)的中心和核心能力的重要載體，各種競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。為了吸引、留住企業(yè)的關(guān)鍵人才，管理者越來(lái)越關(guān)注員工的需要和感受，企業(yè)也更加關(guān)注員工的職業(yè)生活質(zhì)量，而工作滿意度又是企業(yè)員工職業(yè)生活質(zhì)量的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)。　　不可不說(shuō)的工作滿意度　　所謂工作滿意度，是指?jìng)€(gè)體對(duì)他所從事的工作的總體態(tài)度。工作滿意度越高，員工的工作積極性就越高。管理者之所以對(duì)員工的工作滿意度感興趣，其實(shí)是因?yàn)閱T工對(duì)工作的滿意程度直接影響著他們的工作績(jī)效。　　首先，正如霍桑實(shí)驗(yàn)所得的結(jié)論一樣，快樂(lè)的員工就是高產(chǎn)出的員工。員工滿意與否直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)率的高低。雖然，后來(lái)有學(xué)者提出二者實(shí)際上是一種反向關(guān)系，即高產(chǎn)出的員工很可能是快樂(lè)的員工，然而，從組織整體角度來(lái)看，我們絕對(duì)可以肯定地說(shuō)：“快樂(lè)的組織是高生產(chǎn)率的組織。” 　　其次，員工的工作滿意度與其缺勤率呈現(xiàn)穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)關(guān)系。換句話說(shuō)，員工滿意度越高，其缺勤率越低。這一點(diǎn)是很容易理解的，沒(méi)有哪個(gè)對(duì)工作不滿意的員工，會(huì)整天期盼著去上班；相反，他們可能會(huì)找各種借口來(lái)逃避工作。　　再者，員工的工作滿意度對(duì)流動(dòng)率也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，而且比對(duì)缺勤率的影響更顯著。如果員工對(duì)他當(dāng)前所從事的工作感到不滿，這種不滿積累到一定程度，他就很可能會(huì)尋找機(jī)會(huì)，離開(kāi)當(dāng)前的工作單位。　　另外，工作滿意度可以算是員工組織公民行為的一個(gè)決定因素。組織公民行為是指一種由員工自由決定的行為，不包括在員工的正式工作要求當(dāng)中，但這種行為會(huì)促進(jìn)組織的有效運(yùn)作。因?yàn)檫@種行為是自覺(jué)自發(fā)的，所以感到滿意的員工更可能以積極的心態(tài)來(lái)談?wù)摻M織、幫助他人，會(huì)主動(dòng)承擔(dān)正式要求之外的工作任務(wù)。　　工作滿意度的維度　　正因?yàn)閱T工的工作滿意度對(duì)生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率，以及組織公民行為都會(huì)產(chǎn)生影響，因此人力資源管理者就不得不關(guān)注員工的這一態(tài)度指標(biāo)，竭盡所能地提高員工的滿意度，從而留住并激勵(lì)組織的核心員工。　　由于滿意度只是員工對(duì)工作所持的態(tài)度，所以要想改變這種態(tài)度，關(guān)鍵是要搞清楚工作中的哪些因素會(huì)影響到它的改變，也就是說(shuō)要知道工作滿意度所包括的維度。關(guān)于這點(diǎn)，中外學(xué)者都做過(guò)大量的研究工作，不同的測(cè)量方法把工作滿意度的組成成分歸結(jié)為不同的方面。　　國(guó)際上比較常用的是工作描述指數(shù)法(JDI)，它從五個(gè)維度測(cè)量了工作滿意度：工作本身、管理監(jiān)督水平、薪酬福利水平、晉升機(jī)會(huì)以及同事關(guān)系。國(guó)外研究者運(yùn)用JDI所作的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)滿意度各維度與整體滿意度之間存在著高度的正相關(guān)，而薪酬福利的滿意度與整體滿意度之間的相關(guān)最弱。而中國(guó)學(xué)者所作的本土化研究的發(fā)現(xiàn)正好與此相反，即薪酬福利與總體工作滿意度的相關(guān)最強(qiáng)，其次為工作本身、晉升、同事滿意度和上級(jí)管理滿意度。　　國(guó)內(nèi)外研究結(jié)果的差異與有關(guān)員工激勵(lì)研究的結(jié)論是一致的，國(guó)內(nèi)有關(guān)激勵(lì)的研究顯示工資報(bào)酬和提高經(jīng)濟(jì)收入是企業(yè)員工的首要激勵(lì)要素。這主要是由現(xiàn)階段我國(guó)雇員的實(shí)際生活狀況決定的，所以管理者在管理員工的滿意度時(shí)也應(yīng)該因地制宜，切記不可盲目跟風(fēng)。在明白員工所在乎的維度的基礎(chǔ)上，管理者更要知道哪些維度對(duì)員工是最重要的，哪些是他們不太看重的。唯有如此，管理者在制定激勵(lì)政策時(shí)才能有所針對(duì)，然而，實(shí)際情況恰好相反，人力資源管理者經(jīng)常制定一些出力不討好的政策，比如說(shuō)下面這個(gè)小故事中的劉經(jīng)理。　　劉力是一家知名國(guó)企總部的人力資源經(jīng)理，自從畢業(yè)他就服務(wù)于這家企業(yè)，經(jīng)過(guò)多年的打拼晉升到現(xiàn)在的職位，自己也非常地欣慰與珍惜。依據(jù)自己多年的人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，他判斷員工最需要上級(jí)主管的關(guān)心與支持。　　雖說(shuō)改革開(kāi)放，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)取消，但是在國(guó)有企業(yè)中有些軟性的傳統(tǒng)還是在沿襲著，比如說(shuō)家庭式的工作關(guān)系，上級(jí)與下級(jí)之間有時(shí)隱約透露著家庭式的長(zhǎng)幼關(guān)系。劉力就是這樣的上級(jí)，他經(jīng)常以一種父親的視角看待自己的下屬，尤其是那些他比較看重的下屬。他經(jīng)常找他們談心，交流溝通，主動(dòng)指導(dǎo)他們的工作，對(duì)他們的工作嚴(yán)格要求，同時(shí)也要求他們像自己一樣對(duì)待他們的下屬。　　他的這種工作方式曾一度收效顯著，受到公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與賞識(shí)，并要求在集團(tuán)上下推廣，他也確實(shí)培養(yǎng)出了一批優(yōu)秀的管理者，現(xiàn)在都已經(jīng)能獨(dú)當(dāng)一面。劉力自己也很自豪，如同找到了工作的“制勝法寶”。　　然而，他最近很是苦惱，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)當(dāng)他與下屬談話時(shí)，很多人都顯現(xiàn)出厭倦、反感、心不在焉，有的甚至?xí)怨ぷ魈Χ芙^自己。他不斷自我反省，感覺(jué)自己的態(tài)度不僅沒(méi)有改變，而且比以前更為積極了。因?yàn)樗灿兄心晡C(jī)意識(shí)，唯恐大意失荊州。然而，現(xiàn)實(shí)好像在愚弄自己，越是害怕越是會(huì)發(fā)生，他的經(jīng)理職位不斷地受到后來(lái)者的威脅，正可謂“樹(shù)欲靜而風(fēng)不止”。　　其實(shí)，不是劉力本身的問(wèn)題，也并非他的方法不好，只是時(shí)代變了，員工也變了。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們消費(fèi)水平的提高，員工對(duì)薪酬和福利的期望度不斷提升，薪酬已經(jīng)成為企業(yè)留人的重要武器。而劉力采取的是略低于市場(chǎng)平均線的薪酬政策，因?yàn)樗J(rèn)為知名國(guó)企本身對(duì)于員工就有一定的吸引力，可以為企業(yè)增加籌碼。隨著知識(shí)型員工比例的增加，他們要求更高的工作自主性和任務(wù)完整性，劉力那種家長(zhǎng)式的叮囑和關(guān)懷對(duì)他們已經(jīng)失去了原有的效用，甚至?xí)鹚麄兊牡钟|。　　員工的滿意度在改變　　根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)(SHRM)2007年對(duì)員工工作滿意度進(jìn)行的最新調(diào)查分析結(jié)果顯示，在影響員工工作滿意度的各項(xiàng)因素中，高踞前五位的維度按重要程度排列如下：薪酬、福利、工作安全、工作和生活的平衡，以及員工與高層管理者的交流與溝通。　　而對(duì)人力資源管理者進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果顯示，在公司的HR看來(lái)，影響員工滿意度的第一位關(guān)鍵因素是員工與上級(jí)主管的關(guān)系，其次才是薪酬，而且HR把管理層對(duì)員工工作績(jī)效的認(rèn)可和重視排在第三位，接下來(lái)才是福利，最后是員工與高層管理者的交流和溝通。　　對(duì)比可見(jiàn)，雙方的認(rèn)識(shí)雖說(shuō)不是天壤之別，但也算是相去甚遠(yuǎn)了，除了在員工與高層管理者的溝通上觀點(diǎn)一致，其他的全都相左。薪酬、福利已然成為當(dāng)下員工最重視的滿意度因素，而管理者卻不以為然，他們想當(dāng)然地認(rèn)為員工最在乎的是自己與上級(jí)主管之間的關(guān)系，良好的關(guān)系才是最能影響員工滿意度的，上面例子中的劉力實(shí)施的人力資源政策就很好地表達(dá)并實(shí)踐了人力資源管理者們的觀點(diǎn)。　　從調(diào)查結(jié)果可見(jiàn)，員工對(duì)于管理者的這種自以為是并不買單，相對(duì)于與上級(jí)的關(guān)系和工作績(jī)效的認(rèn)可，他們更注重工作的安全和工作與生活的平衡。值得慶幸的是，二者還有一點(diǎn)共同的認(rèn)識(shí)，即最后一個(gè)因素，員工和HR都把員工與高層管理者的交流和溝通放在了第五位。　　對(duì)比員工和HR對(duì)工作滿意度影響因素的排列可見(jiàn)，人力資源管理者所認(rèn)為的、最能影響員工滿意度的因素與員工自己真正在乎的滿意度維度，以及各個(gè)維度的重要性的認(rèn)識(shí)上存在非常大的差異。試想HR根據(jù)自己的認(rèn)識(shí)所制定的各種激勵(lì)員工、開(kāi)發(fā)潛能的措施，能有多高的有效性呢？它們是員工真心想要的嗎？它們是否能夠提高員工的工作滿意度，從而提升組織績(jī)效呢？我想答案不言而喻。　　　比較幸運(yùn)地是，SHRM這份調(diào)查報(bào)告及時(shí)地為人力資源管理者敲響了警鐘，幫助人力資源管理專家更好地理解員工的喜好，從而促使他們更具針對(duì)性地制定出激勵(lì)員工、提高工作滿意度的方案和政策。　　想員工之所想，急員工之所急　　根據(jù)人力資源管理協(xié)會(huì)的調(diào)查研究，管理者可以發(fā)現(xiàn)有哪些因素真正能夠影響到高水平的員工工作滿意度，如薪酬、福利、工作安全等。更重要的是，這些因素都是為管理層所控制的。既然如此，目標(biāo)指導(dǎo)行動(dòng)，管理者要想提高員工的工作滿意度，就要因勢(shì)制宜、有的放矢。　　公平的報(bào)酬　　員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺(jué)得公平、明確，并與他們的期望一致。當(dāng)報(bào)酬公正地建立在工作要求、個(gè)人技能水平、市場(chǎng)平均工資水平的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)被認(rèn)為是公正的，從而帶來(lái)員工對(duì)工作的滿意。當(dāng)然，并不是每一個(gè)工作的人都只為了錢而工作，但是報(bào)酬與滿意度之間的聯(lián)系，并不是指一個(gè)人的絕對(duì)所得，而是一種對(duì)公平的感覺(jué)，由此影響工作滿意度。　　同樣，員工還追求公平的晉升政策與實(shí)踐。晉升為員工提供的是個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，更多的工作責(zé)任，以及社會(huì)地位的提高。因此，如果員工覺(jué)得晉升決策是以公平和公正為基礎(chǔ)而制定出來(lái)的，他們更容易從工作中體驗(yàn)到滿意感。