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1，如何做好一家新開的公司員工薪酬方案
2，薪酬體系有什么解決方案
3，工資核算方案
4，如何做出激勵員工的薪酬方案

1，如何做好一家新開的公司員工薪酬方案

新公司員工薪水和績效可以考慮給出一個基本工資，崗位不同設置不同的系數，績效獎金的發放以為公司降本增效的6%-10%作為總績效獎金獎勵，總績效獎金分按一定比例為兩部分（日常工作KPI和降本增效項目績效考核）進行考核，確保在完成本職的工作的同時，鼓勵創新，鼓勵降本增效。

財務軟件是通用的，大部份軟件核算行業比較豐富，只有少量的軟件核算行業少一些。但是既已考慮使用財務軟件，就買你自己用過財務軟件好些，至少可以少一個學習與熟悉軟件的過程。

如何做好一家新開的公司員工薪酬方案

2，薪酬體系有什么解決方案

解決方案從以下幾個方面思考：　　1）設立充滿活力的薪酬制度　　談到工資，工資是勞動報酬的一個組成部分。人的勞動報酬由兩個方面組合而成，一個是經濟報酬（工資＋獎金），一個是精神報酬（來自于組織、團隊的認可）。　　日本電氣企業把精神報酬是這樣定義的。員工進入企業工作，是以自己的意愿我行我素？還是以組織目標為己任的積極參與？對個人來說也就是對組織所作出的貢獻被組織認可所得到的報酬，也是精神和情緒兩個方面的組合報酬。比如，員工在工作上表現出成功感、目標達成感，懷著責任感的完成工作、領導的鼓勵、稱贊、喜歡挑戰性工作等等都包含在內。　　報酬的高低襯托出員工的努力和能力，同時員工工作的動機也被體現了出來。作為員工來說，最低限度就是不能有個人的動機形成。　　在企業目標明確之后，企業高層還要有具體的行動來推動活力職場的形成，關鍵是讓企業形成良性循環。也就是思考如何創造出這種充滿活力的局面、又如何維持這個局面？　　2）重視工資以外的東西　　我國企業留不住員工、招不來員工就一概認為是對工資的不滿。其實，看似是對工資的不滿，其實多數是對工資以外的東西不滿。　　工作的單調、拘束感、惡劣的勞動環境、懷有敵意的人際關系，較低的勞動條件、福利等等，種種不滿導致心理成本加大。　　也就是說，對工資以外的種種不滿，就會感到工資低、不公平，員工的委屈、郁悶、憤怒感不斷加大，欲望不能滿足，心不能安靜，在這樣的壓力下，員工沒有滿足感只好選擇跳槽，企業也就此失去了員工的穩定，產品的穩定。　　3）人事考核要本著有利于促進個人成長的原則來進行　　? 管理者考核制度（把員工成長作為管理者的考核依據，管理者的工作＝50%的作業＋50%的改進，改進從員工的勞動環境、條件、工作的方便程度哦開始改）　　? 員工考核制度　　就先從以上三個方面入手改革。請關注新浪微博：趙淑清　　請參考【親歷日本企業管理】一書。

一、企業項目管理戰略 1.1企業項目管理戰略框架 1.2戰略目標 1.3組合項目目標 1.4 項目目標二、項目組織結構 2.1項目管理組織架構 2.2項目管理體系戰略結構 2.3角色責任體系 2.4最終建立操作可行的授權體系 2.5項目管理制度體系三、項目管理標準流程 3.1 管理方針 3.2 組織標準過程 3.3 項目過程四、項目管控系統 4.1項目管理控制系統 4.2項目管控架構 4.3項目管理實施 4.4組合項目管理實施 4.5單項目管理實施五、項目評價體系 5.1項目評價總體設計 5.2項目評價設計與執行過程 5.3項目評價體系框架圖 5.4項目評價系統實施過程六、項目知識管理 6.1決策層與知識管理 6.2控制層與知識管理 6.3執行層與知識管理 6.4項目知識管理平臺與其他模塊關系 6.5項目知識管理系統組成 6.6項目管理知識平臺實施 6.7項目管理知識平臺作用 6.8項目管理知識平臺執行過程七、項目信息平臺 7.1決策層信息系統 7.2控制層信息系統 7.3執行層信息系統 7.4項目管理信息平臺與其他模塊之間的關系八、項目管理體系實施 8.1項目管理體系實施步驟 8.2項目管理體系實現整體項目管理

驅動式薪酬相對比較好，核心是將企業利潤看成蛋糕，分配比例固定的情況下，蛋糕越大，大家利益越多。關鍵點是：舍得和公平再詳細，那就牽扯到具體設計了。需要的話395720689Q談，希望我能幫到你

薪酬體系有什么解決方案

3，工資核算方案

原發布者:九幽海工資方案總則薪酬管理的目標是建立科學高效的薪酬制度，吸引、保留、獎勵高績效的員工，保障公司的快速成長和高效運作。薪酬設計遵循簡明化和科學化的原則。在薪酬管理過程中遵循如下原則：公平公正原則、競爭原則、激勵原則、經濟原則和合法原則。根據與公司發展戰略目標相協調的和增強企業競爭力的原則，結合公司實際情況以及市場狀況制定本薪酬策略。人力資源部負責統籌全公司的薪酬管理工作，審核各部門年度薪酬計劃，對公司的薪酬管理情況進行檢查、監督、管理。本規定適用于公司所有員工，（車間員工工資按生產考核方案執行）。以崗定薪第六條依據公司戰略目標和經營任務，以崗位、業務流程分析工作為基礎，對組織架構、崗位設置、崗位工作內容、員工報酬等一系列內容進行科學設定并嚴格控制并執行。根據公司組織架構框架，確定部門設置并統一名稱，不得擅自改變組織架構、管理層級和部門稱謂。如因地區差異或其它特殊情況需要合并或增加部門的，須由總經辦審批。根據業務流程，明確設立工作崗位，確定崗位名稱。一經確定，不得隨意更改。根據工作崗位設立崗位工資，崗位工資為固定工資，不得隨意變動。如需調整，應由總經理辦公會批準方可進行。14.2.116.8員工因升、降級或崗位調整，其基本工資、崗位工資自批準當日起,按新崗位標準執行。薪酬管理與監督

既然是私企，你還是問問你們老板以前是按什么標準計算的吧如果是標準的，你就根據樓上的一些人的回答應該是正確的

這是對的，對于全年平均來說，日工資等于月工資/21.75，但對于每個月，則應該按實際天數計算，如2012年9月，全月30天，除去10個星期六和星期天，共計20個工作日，日工資應該等于月工資/20。文件依據《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》。　　二、日工資、小時工資的折算　　按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：　　日工資：月工資收入÷月計薪天數　　小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。　　月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天　　日工資：月工資收入÷月計薪天數，2012年9月的月計薪天數應該是20，所以我上面舉的就是這個例子。希望采納

給風扇廠的員工做么？ 1、基礎工資（基本生活保障，使員工安心工作）； 2、附加工資（計件，績效等，使員工玩命工作）； 3、獎金（對工作表現的獎勵、激勵，使員工積極表現）； 4、效益工資（根據企業經營狀況而定，使員工有歸屬感、責任心）。一起探討O(∩_∩)O哈！把基礎工資壓低點（這個不容易做，只好變相的來，比如說增加獎罰制度，罰款后私下開導教育。獎勵后大字報貼出）。把2、3、4項比重、金額增加，加大宣傳力度，開個什么員工專欄，有條件辦個內部刊物最好了。利用零星時間開臨時會議，口頭褒獎部分員工，適當現金獎勵，……時可進行工作知道、糾正……不說了，太多

1、在實際工作中，工資結算是歸人力資源部門負責的。以工業企業為例，由人力資源部門制定全公司的薪資結算辦法，其中包括那個單位是實行計件工資，那個部門實行計時工資，那個部門實行日工資，以及對超產、補貼、加班等如何處理，都有制定比較詳細的方案。每月由其負責職工應付工資的計算和統計，并把工資發放明細表報給財務部門。 2、財務部門主要負責實發工資的核算，這里包括在勞資部門報來的應發工資中作各種扣款：三金的扣款、職工個人借款、應由職工負擔的房租水電費扣款，醫藥費扣款還有代扣的個人所得稅。 3、如果企業規模比較大，可以設一名專職的工資會計。具體帳務處理如下具體處理如下：計提工資時：借：管理費用--工資經營費用--工資生產成本制造費用貸：應付職工薪酬（應付工資）代扣水電費時：借:應付職工薪酬（應付工資）貸：其他應收款－公司代付職工水電費－公司代付保險費（職工承擔部分）－公司代付個人所得稅支付工資時：借：應付職工薪酬（應付工資）貸：銀行存款

工資核算方案

4，如何做出激勵員工的薪酬方案

可提出相關激勵政策，比如年終獎、個人嘉獎、集體榮譽獎等。帶動員工工作積極性。一般來說員工不會計較獎金金額的多少，而是感到自己受到了關注，會很大程度上提高員工工作效率！希望對你有幫助！

薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。一、全面薪酬目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。所以內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神并重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。二、薪酬激勵的目的現代企業組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現在企業在薪酬管理方面急需解決的課題。那么我們的薪酬激勵作用應達到以下幾個方面的目的：首先，具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業創造更大的價值。最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業的利益和員工的利益，企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關系，最終達到雙贏。三、建立薪酬有效激勵的措施（一）提供具有公平性和競爭力的薪酬公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業中不同職務所獲得薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復雜性、工作的難以程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性，實際是企業所提供的薪酬具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。（二）設計符合員工需要的福利項目員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。對企業而言，福利是一筆龐大的開支（尤其在外資企業），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。企業在設計福利項目時，我們要用動態的觀念理解和認識員工的動態需求。不是企業要給員工提供什么福利？而是要知道員工的真正需要的是什么？企業福利設置的四標準：一要看員工是否喜歡；二是要有競爭性“人性、貼心、創意”；三是能夠體現公平原則；四是最終達到激勵作用。所以企業提供的福利項目并非多多益善。應根據員工的不同年齡、性別、素質的員工以及不同行業、不同市場環境提供細化的適合的福利項目。最好的辦法是采用自助式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利數額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。這種方式是一種達到企業和員工雙贏的方案：員工可以靈活的選擇并且員工清晰了解自己的權利和義務，這樣一來可以達到激勵員工的作用；企業控制成本，將省下來的一部分資金作為業績獎勵，最終達到雙贏。（三）實現薪酬與績效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：（1）加大績效工資（獎金）和福利的比例。（2）加大漲幅工資（浮動工資）的比例。（3）靈活的彈性工作制度。（4）把員工作為企業經營的合作者。（5）能力和績效作為計酬的基礎而不是工作量。（四）注意與員工溝通薪酬企業與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業的薪酬制度應透明化。關于薪酬的支付方式到是否應該公開還是保密，這個問題一直存在比較大的爭議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制度的企業經常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開化了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的，具體包括以下做法：（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數量的員工代表。（2）職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。（3）發布文件詳細向員工說明工資的制定過程。（4）評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。（5）設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。（五）支付薪酬上要滿足層次需求雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發展個人業余愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業對他們工作的認可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。從薪酬的支付時間上，我們應及時的發放工資和獎金。適當縮短獎勵工資的時間，有助于取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。總之，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。