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1，什么是競價推廣

競價推廣是把企業的產品、服務等通過以關鍵詞的形式在搜索引擎平臺上作推廣，它是一種按效果付費的新型而成熟的搜索引擎廣告。用少量的投入就可以給企業帶來大量潛在客戶，有效提升企業銷售額。競價推廣是按照給網站主帶來的潛在用戶訪問數量計費，沒有客戶訪問不計費，可以靈活控制推廣力和資金投入。競價推廣是通過對搜索引擎競價推廣賬戶的優化，在搜索引擎搜索結果中可以取得較高的推廣排名。從而以較低的成本，較短的時間，獲取較大的效益。關鍵詞的選擇需以企業產品和服務為核心抓住客戶搜索習慣及心理。企業網絡宣傳的核心是企業的產品、服務、品牌。涉及企業產品、服務、品牌的名稱詞匯自然成了參與競價的首選。這些詞匯往往大多是熱門詞，但是在實際推廣中，過熱的詞推廣性價比并不高，企業要不斷的觀察關鍵詞，適當添加長尾詞來提升賬戶，真正的優質賬戶都是在實踐中自己摸索出來的。推廣地域及時間賬戶的推廣地域根據產品、業務和服務的特性選擇業務覆蓋范圍內的地域進行競價投放，很多企業業務只能及省內，然其卻向全國投放，雖然帶來了大量的廣告流量，但同時也花費了不少金錢。提升效益是必然的。推廣時間應和客服咨詢同步進行，否則會造成競價費用的大量浪費。關鍵詞標題及創意標題和創意的選擇很關鍵，直接影響質量度，進而影響賬戶質量、排名、消費和推廣效果，標題描述撰寫規范，準確規范，主題明確；簡明精練，言簡意賅；突出與關鍵詞的相關性；突出實效性。特點按點擊付費（cpc）競價推廣排名完全按照給企業帶來的潛在用戶訪問數量計費，沒有客戶點擊訪問不收費即CPC模式，企業可以靈活控制推廣力和資金投入，使投資回報率最高。可以設置你想要的關鍵詞，每次按點擊的收費起步價每個關鍵詞不同，如果多家網站同時競買一個關鍵字，則搜索結果按照每次點擊競價的高低來排序。每個用戶所能提交的關鍵字數量沒有限制，無論提交多少個關鍵字，均按網站的實際被點擊量計費。針對性強　企業的推廣信息只出現在真正感興趣的潛在客戶面前，針對性強，更容易實現銷售。推廣關鍵詞不限企業可以同時設置多個關鍵詞，每個單元上限為5000個關鍵詞，使得企業的每一種產品都有機會被潛在客戶找到，支持企業全線產品推廣。趨勢競價推廣是網絡推廣的新趨勢，競價推廣作為一項專業性很強的新工作，大多數中小企業并沒有足夠的能力去做好它，選擇外包是這些企業做好網絡推廣的最好出路。2011年發展趨勢來看，競價推廣的新發展趨勢為1、完成品牌網站建設(改版)。2、完成對網站診斷、優化，增強網站用戶體驗、方便運營推廣。3、整合各種網絡推廣方法。結合社會熱點、事件進行炒作，利用差異化的傳播途徑，避免與競爭對手正面沖突。持續加大網絡宣傳的覆蓋面，增強品牌的正面形象，為企業戰略方向提供支持。4、受大背景影響，新聞等媒介渠道成本提升，唯獨采用量販式網絡推廣依舊性價比最高。5、量販式網絡推廣開始占領市場，成為主流，沒有做過網絡推廣的企業可以更容易入手。6、控制網絡推廣費用，實現精準營銷，增加網站非付費廣告點擊的比重。7、周結、月結、半年總結，主要針對企業網絡推廣效果進行分析評估，并制定相關優化方案。8、培養專業寫手網絡大量資訊，根據企業或產品特點提煉精華文字，即精妙的軟文。9、根據推廣方案，交由推廣公司進行網上發布或炒作。

什么是競價推廣

2，前輩們這是怎么回事

做長尾有五大誤區~~你仔看一下中了那個。一、關鍵詞選擇過于寬泛　　這個現象經常出現在對網站建設制作和網站關鍵詞優化知之甚少，甚至一點都不了解的客戶身上。相對寬泛的關鍵詞，的確能夠帶來更多流量，及更多的潛在客戶。但是同樣的，寬泛的關鍵詞也同樣增加了優化難度，工作量的加大以及時間的增長同樣會提升優化成本及優化風險。如果我們的客戶主要來自本地區，那么不妨使用“地名+核心詞”的方式，比如“上海網站建設”。或者也可以給核心詞前面加一個定語，類似“專業網站建設”這樣的詞就是降低了優化難度。相比寬泛的關鍵詞優化結果的不確定性，倒不如選擇更有把握的關鍵詞，通過服務確定在了一個區域，其實優化而來的效果也不見得就差。　　二、關鍵詞確定過于主觀　　沒有調查就沒有發言權，網站關鍵詞的選擇同樣需要調查，從而科學的選擇合適的詞。這個筆者深有感觸，規劃網站制作的時候，自以為是的感覺“網頁制作”這樣的詞一定比較熱門，甚至認為基本上和“網站建設”這樣的詞流量差不多吧。當時就把公司的網站的INTITLE：www.0731i.com側重于網頁制作，但是后來對用戶訪問流量分析才發現，事實并非如此。在確定關鍵詞時候，一定不能主觀，而是要進行一個縝密客觀的分析。最好的辦法就是分析一下競爭對手的網站，看看他們確定了哪些詞。如果優化對象是百度，那么百度指數也是一個不錯的參考。　　三、關鍵詞數量過于眾多　　如果一個網站的權重足夠，其實無所謂什么詞，只要相關性足夠都一定可以排在很靠前的位置。這也是為什么一些高權重的網站，很多延展詞和長尾詞都帶來非常可觀的流量的原因。但是問題就是我們網站的權重不夠，不然也不至于這么辛苦的想辦法優化了。對一個權重并不理想的網站來說，明智的做法就是確定少而精的關鍵詞，而非貪多求全。而且數量有限的關鍵詞確定上，也要可能的吻合同心多圓的準則，盡可能多的出現關鍵詞權重交集。相關這點，筆者在文章《基于網站優化的關鍵詞選擇方法分析解讀》做過專門論述，其中的第一條就是：關鍵詞選擇同心多圓。　　四、關鍵詞競爭過于激烈　　長尾詞概念的提出，本意就是只要有足夠多的長尾詞，所帶來的效果也不見得就比核心詞差。長尾詞以量取勝，而核心更多的是以質取勝。但是現實的情況是，核心詞的競爭歷來都是異常激烈。作為一個新網站，或者剛剛開始考慮優化的網站，即可就參與到激烈的競爭中難度可想而知。盡快效果非常明顯，但是那將是一個非常漫長和痛苦的過程。比較明智的做法是，確定一些核心詞的延展詞，比如我們做網站建設的，先確定以“長沙網站建設”或者“長沙網站建設公司”這樣的延展詞為突破點，而后在流量和權重慢慢提升之后，再不斷向核心關鍵詞靠近。　　五、關鍵詞分布過于集中　　幾年前，有觀點認為關鍵詞密度越大越好，越能提升某個關鍵詞在搜索引擎上的排名。而且這個說法也得到當時的驗證，甚至有專業人士都煞有介事的說，關鍵詞密度應該控制在3%-8%之內。但是如果現在還依舊這樣去做，恐怕不僅不會有什么效果，而且還可能會帶來搜索引擎降權處罰。那種以往被視為利劍的關鍵詞堆砌，慢慢的將不在會有效果，谷歌早在數年前就已經推出基于語義分析的NLP算法，能夠準確判別關鍵詞堆砌行為。中文搜索引擎王者，百度在中文語義分析上更勝一籌，所以靠著提升關鍵詞密度的做法已經不再奏效。這并不是說，就沒有向搜索引擎傳遞信息的通道，類似< H1 > 到< H6 >標簽的合理運用，以及< STRONG >標簽以及正確適合的元素的使用等，都可以有效的向搜索引擎告知你網站的主題。

沒想到這么多人在用這個服務，好像非常有用！

跟單有很多種，看你跟的是什么類型的。對外跟單的話你首先要去了解自己公司的產品，公司的流程，對自己公司的產品都了解了，再去面對客戶時你就不會害怕了。再去了解客戶的資料，對方的愛好，這樣跟對方溝通時就不怕找不到話題了。很多事情需要你用心去面對，只要用心了你就會發現很多。每個跟單員的感受都會不一樣的。祝你早日成功，很多事情都不會很難的！對自己要有信心哦！

前輩們這是怎么回事

3，為什么說供應鏈可以降低交易成本具體點

這事必須滴，你想想，有一天你做著生意唱著歌，忽然就斷貨了···所以有供應鏈的日子才是好日子，妥妥滴供應才不會OT，才不會被秒。這個你懂的，不解釋

中小企業構建供應鏈管理模式可以按照以下步驟進行一、在企業內部宣傳供應鏈管理的理念對企業進行供應鏈改造能否取得成功，除了要依靠企業一把手的自始自終的支持外，還需要企業上下全體員工的理解和配合。我們知道，供應鏈是圍繞核心企業，通過對信息流、物流、資金流的控制，從采購原材料開始，制成中間產品以及最終產品，最后由銷售網絡把產品送到消費者手中的將供應商、制造商、分銷商、零售商、直到最終用戶連成一個整體的功能網鏈結構模式。它可以粗略地用下圖來表示：事實上，一個成功的供應鏈是靠訂單拉動的，是能夠快速響應顧客有效需求，并進行敏捷制造的，這也是符合二十一世紀個性化經濟發展趨勢的，因此，我們認為供應鏈必須表現為如下形式：在這種情況下，供應鏈管理的目標就在于提高用戶服務水平和降低總的交易成本，并且尋求兩個目標之間的平衡（這兩個目標往往有沖突）。對于中小企業來說，供應鏈在降低物流成本上也就體現在降低交貨成本、降低采購成本、降低倉儲配送成本、降低內部管理成本這些方面。二、整合核心競爭優勢中小企業規模小，資源少，但由于其受到“小而全、大而全”觀念的影響，往往不能集中力量做好核心產品，不能在核心細分市場取得有利地位。因此，我們認為企業在實施供應鏈管理前應著力整合業務，形成自己的核心產品，把重點放在核心競爭能力的培養上。三、初步構建ERP系統供應鏈在單一的企業內部就體現為其ERP系統，是涉及到采購、生產、倉儲、企業內部配送等環節的統一體。在整合核心競爭優勢之后，企業可以著手選擇其中一條產品線，進行ERP系統的初步構建，以此作為試點。由于整個供應鏈是由訂單拉動的，所以可以對訂單作出如下分解，對企業生產流程進行規范化：對訂單進行分解，在企業內進行生產流程規范，一方面可以明晰從接到訂單到生產出產品的一系列過程的操作，也就可以更好地發現企業在這個過程中哪個地方存在成本過高的問題。另一方面，這個過程事實上也就是對上游原材料供給、倉儲和配送提出了相應的要求，為交貨周期的預測做了前期準備工作。四、尋找合作者，形成供應鏈同盟供應鏈管理強調鏈中合作企業的互信合作，無論是供應商、制造商、分銷商還是零售商，都是這個鏈中的平等合作的一員，所以供應鏈不僅是一條聯接供應商到用戶的物料鏈、信息鏈、資金鏈，而且是一條增值鏈，物料在供應鏈上因加工、包裝、運輸等過程而增加其價值，給相關企業都帶來收益，單個企業物流成本的降低也是在這個前提下才能實現的。尋找合作者，意味著根據企業初步ERP系統建設的結果，尋找能夠支持自己生產系統的供應商、分銷商，從而形成一種產業優勢。供應鏈此時也就是企業ERP系統的外延了。例如，沃爾瑪在優化其供應鏈時就直接參與到上游廠商的生產計劃中去，與上游廠商共同商討和制定產品計劃、供貨周期，甚至幫助上游廠商進行新產品研發和質量控制方面的工作。五、非核心業務，外包還是自營在這個階段，企業必須對非核心業務進行分析，選擇是外包給專業的公司還是堅持自營。對于大多數企業，倉儲和配送業務的整合是其中一個難點，這也是造成物流成本過高的一個重要方面。在降低庫存成本的操作上學習上海通用“牛奶取貨”方式：每天早晨，上海通用的汽車從廠家出發，到第一個供應商那里裝上準備的原材料，然后到第二家、第三家，依次類推，直到裝上所有的材料，然后再返回。這樣做的好處是，省去了所有供應商空車返回的浪費。對于中小企業來說，通過構建敏捷的供應鏈是降低其物流成本的最有效的途徑，但供應鏈的構建并不是一朝一夕能完成的，它需要企業上下長期的努力。以上步驟是中小企業在構建供應鏈的初期階段需要進行的，但當企業的供應鏈改造進展到一定階段還是需要有一個全面的信息系統的支持，就像海爾的“一流三網”模式，支持海爾敏捷供應鏈的是它高效的信息管理系統。更多的供應鏈減低成本的知識，可以閱讀這里： http://www.youshang.com/special/managerment/xiaoqiychengben.html

為什么說供應鏈可以降低交易成本具體點

4，如何發揮績效薪酬的激勵作用

薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。　　一、全面薪酬　　目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。所以內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神并重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。　　二、薪酬激勵的目的　　現代企業組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現在企業在薪酬管理方面急需解決的課題。那么我們的薪酬激勵作用應達到以下幾個方面的目的：　　首先，具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業創造更大的價值。最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業的利益和員工的利益，企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關系，最終達到雙贏。　　三、建立薪酬有效激勵的措施　　（一）提供具有公平性和競爭力的薪酬　　公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。　　企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業中不同職務所獲得薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復雜性、工作的難以程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性，實際是企業所提供的薪酬具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。　　（二）設計符合員工需要的福利項目　　員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。　　因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。　　對企業而言，福利是一筆龐大的開支（尤其在外資企業），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。企業在設計福利項目時，我們要用動態的觀念理解和認識員工的動態需求。不是企業要給員工提供什么福利？而是要知道員工的真正需要的是什么？企業福利設置的四標準：一要看員工是否喜歡；二是要有競爭性“人性、貼心、創意”；三是能夠體現公平原則；四是最終達到激勵作用。所以企業提供的福利項目并非多多益善。應根據員工的不同年齡、性別、素質的員工以及不同行業、不同市場環境提供細化的適合的福利項目。最好的辦法是采用自助式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利數額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。這種方式是一種達到企業和員工雙贏的方案：員工可以靈活的選擇并且員工清晰了解自己的權利和義務，這樣一來可以達到激勵員工的作用；企業控制成本，將省下來的一部分資金作為業績獎勵，最終達到雙贏。　　（三）實現薪酬與績效掛鉤　　單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。　　增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：　　（1）加大績效工資（獎金）和福利的比例。　　（2）加大漲幅工資（浮動工資）的比例。　　（3）靈活的彈性工作制度。　　（4）把員工作為企業經營的合作者。　　（5）能力和績效作為計酬的基礎而不是工作量。　　（四）注意與員工溝通薪酬　　企業與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業的薪酬制度應透明化。關于薪酬的支付方式到是否應該公開還是保密，這個問題一直存在比較大的爭議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制度的企業經常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開化了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。　　實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的，具體包括以下做法：　　（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數量的員工代表。　　（2）職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。　　（3）發布文件詳細向員工說明工資的制定過程。　　（4）評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。　　（5）設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。　　（五）支付薪酬上要滿足層次需求　　雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發展個人業余愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業對他們工作的認可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。　　從薪酬的支付時間上，我們應及時的發放工資和獎金。適當縮短獎勵工資的時間，有助于取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。　　總之，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。

如何有效的發輝薪酬的激勵作用：1．根據企業的發展戰略，將薪酬作為對核心人員的吸引及投資條件，作為企業人才梯隊建設的前提；2．依薪酬體系有效性的三個緯度，建立適合自己企業現狀及發展趨勢的薪酬標準與結構，具有相對的競爭性；3．在建立薪酬體系過程中兼顧到績效管理、培訓開發等的需要，使員工與企業同時感覺到提高自我工作績效也是改變薪酬的有效途徑之一;4．建立更加合理、適用的薪酬福利計劃，使福利發揮其真正的保障作用.綜上所述，只有依據企業不同發展階段、結合市場相關信息的分析，才能制訂與企業相適應的薪酬策略，最大限度的發揮出薪酬正向激勵的作用。

專注HR13年，與你同分享！1、首先建立公開、透明、合理的薪酬制度；2、建立可操作性強的績效考核制度，這是發揮薪酬制度（激勵）的關鍵；3、建立員工在你公司內部的職業規劃或職業了展通道。三管齊下，效果立現。