上海市高院關(guān)于勞動法，變更勞動合同應(yīng)當采用書面形式什么是書面形式

來源：整理時間：2022-11-30 19:20:46 編輯：上海生活手機版

1，變更勞動合同應(yīng)當采用書面形式什么是書面形式

書面形式就是通常意義上的形成文字，到并不一定是要簽訂補充合同的形式。根據(jù)《上海市高級人民法院、上海市人力資源和社會保障局關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見（2009）》第三條規(guī)定：“《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，勞動合同變更的應(yīng)當采取書面形式。這里的書面形式要求，包括發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。”

變更勞動合同應(yīng)當采用書面形式什么是書面形式

2，競業(yè)限制協(xié)議沒有約定的經(jīng)濟補償金是否有效

根據(jù)上海市高級人民法院《關(guān)于適用勞動合同法若干問題的意見》的規(guī)定，勞動合同當事人僅約定勞動者應(yīng)當履行競業(yè)限制義務(wù)，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商;協(xié)商不能達成一致的，用人單位應(yīng)當按照勞動者此前正常工資的20%至50%支付。可見，未約定補償金，競業(yè)限制并非天然無效，雙方可以補充約定或通過仲裁及審判機構(gòu)量裁，其根本目的是為了通過維持競業(yè)協(xié)議效力來保護企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)。

1、經(jīng)濟補償金是競業(yè)限制的必要條款，法律用語是應(yīng)當，也就是必須，所以沒有簽訂補償金的競業(yè)限制條款無效。2、補償金是雙方協(xié)商一致的，具體金額沒有法律規(guī)定，如果你們協(xié)商一致了應(yīng)當遵守，如果沒有協(xié)商一致你認為偏少可以不遵守，但是不能拿了補償還不遵守。3、合同的附件簽署應(yīng)當以合同具有同等的法律效力，但是附件的簽署必須符合法律的規(guī)定，只有名稱的不算簽署和合同附件。4、電子版的合同可以認定為合同的一種形式，但是必須要有簽章，如果沒有簽章則不認定簽訂了合同。5、更改了合同內(nèi)容的視為新合同，新合同如果沒有協(xié)商一致，合法簽章，不失為簽訂了，所以沒有法律效力。

競業(yè)限制協(xié)議沒有約定的經(jīng)濟補償金是否有效

3，企業(yè)有權(quán)單方變更工作崗位和工作地點嗎

在律師實務(wù)中，我們經(jīng)常會聽到、看到勞動合同中有如下條款：“公司有權(quán)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及工作需要，對員工的工作崗位進行調(diào)整”；“公司可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要派員工到全國任何地區(qū)工作，員工必須服從公司的工作調(diào)動”；“公司基于工作需要，可隨時調(diào)整員工的工作崗位、地點，不服從則以違反公司勞動紀律處理，直至解除勞動合同”；“公司可以隨時調(diào)整員工工作，不服從者每天扣10%工資并處以警告”。我認為，用人單位并不享有單方變更工作崗位和工作地點的權(quán)利，因為根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，有如下法律依據(jù)：第3條規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。第29條規(guī)定：用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。第17條規(guī)定：工作內(nèi)容和工作地點是勞動合同的必備條款。因此，無論是勞動者還是用人單位，都應(yīng)當遵守勞動合同關(guān)于工作內(nèi)容和工作地點的規(guī)定，全面、實際的履行各自的義務(wù)。用人單位在勞動合同中約定的可單方變更工作內(nèi)容和工作地點的條款其實是免除了自己與勞動者之間的協(xié)商責(zé)任，排除了勞動者的權(quán)利。而根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，這類條款因為免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者的權(quán)利，所以應(yīng)屬無效條款。一、用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同，應(yīng)當采取書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。根據(jù)上海市高級人民法院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見中的相關(guān)規(guī)定，勞動合同變更采用的書面形式，包括勞動者的工資單、崗位變化通知等等，因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會不斷變化，如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發(fā)生的自然變化等，都屬于勞動合同的變更，因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或其他形式證明的，可以視為書面形式變更。二、勞動者在不能從事原工作或者不能勝任工作的情形下，用人單位可以單方變更該勞動者的工作崗位，但應(yīng)當對調(diào)整工作內(nèi)容的合理依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。三、對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者采取保密措施等情形下依法調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的，用人單位同樣應(yīng)當對調(diào)整工作內(nèi)容的合理依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。四、用人單位與勞動者對于調(diào)整工作內(nèi)容以實際履行等方式默示調(diào)整了原合同約定的，視為雙方對合同變更達成一致。五、勞動合同中有調(diào)整工作內(nèi)容的約定，但約定的條件和指向并不明確的，用人單位應(yīng)當提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性，如不能證明調(diào)整合理性的，勞動者有權(quán)要求撤銷用人單位的調(diào)整決定。

企業(yè)有權(quán)單方變更工作崗位和工作地點嗎

4，簽訂無固定期限勞動合同需要什么條件

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動合同法第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同： (一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的; (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; (三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。以上規(guī)定，對于符合簽定無固定期限勞動合同條件但雙方訂立了固定期限勞動合同后的處理沒有給出明確的說法。不過結(jié)合《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第二款的規(guī)定：“根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。”應(yīng)該說，即使雙方訂立了固定期限勞動合同，勞動者提出也是可以申請變更為無固定期限勞動合同的。然而，上海市高院〈關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見〉第四條(二)符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但當事人訂立了固定期限合同的效力規(guī)定：勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。因此，實踐中即使勞動者符合簽定無固定期限勞動合同的條件，也需要用人單位同意才能訂立無固定期限勞動合同，否則在用人單位只愿意簽定固定期限勞動合同的情況下，勞動者不同意，用人單位可以不同意續(xù)簽勞動合同。

5，未簽勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額具體

上海市高級人民法院《關(guān)于勞動爭議若干問題的解答》上高級法民一庭調(diào)研指導(dǎo)【2010】34號3、關(guān)于雙倍工資的計算基數(shù)的確定經(jīng)研究認為，勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構(gòu)成項目的，由用人單位對工資構(gòu)成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者實際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標準。《勞動合同法》第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

1、如果你工資是銀行轉(zhuǎn)賬到你卡里的，如果你的勞動合同沒注明有些收入項目是非工資體系的，那么你每月到賬多少，就是實際工資多少。雙倍工資的計算基數(shù)是月平均工資，即你前12個月的平均工資。如你做了6了月，就6個月實際發(fā)了多少除以6就是月平均工資。2、如果你的錢是一部分是轉(zhuǎn)賬，一部分拿現(xiàn)金，那只能算轉(zhuǎn)賬金額或勞動合同上的金額；3、如果全部拿現(xiàn)金，如果你手頭沒有公司財務(wù)部人員簽名或蓋章的工資條，這樣就很難說明你是多少工資。單憑一張打印的工資單是不能作為有利證據(jù)的。公司會有辦法拿出筆你實際拿到的工資低的表。至于怎么搞，在此就不多說了。4、工資結(jié)構(gòu)項目一般包含：基本工資、崗位工資、績效工資、銷售提成、地方福利費及其他補貼....。如有特殊約定的其他收入，符合規(guī)定的可不計算在工資中。注：雙倍工資為：你入職后30天內(nèi)公司沒和你簽訂勞動合同，上班未滿1年的，從你入職后的次月開始計算雙倍工資。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。　　用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第三十四條企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出

這個你可以向有關(guān)部門投訴的，好像是兩個月未簽署合同的將視為無定期期限合同，享受的加班待遇是和簽署合同的正式工一樣的

6，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期限勞動合同嗎搜

去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶:萬生連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期限勞動合同嗎？案情簡介：勞動者羅某2006年8月入職深圳用人單位，雙方于2008年1月1日簽訂了一份1年期勞動合同至2008年12月31日止。2009年1月1日，雙方續(xù)訂勞動合同至2009年6月30日。2009年5月31日，用人單位書面通知勞動者勞動合同將于6月30日到期，用人單位決定終止雙方勞動合同，不予續(xù)簽。勞動者收到通知后遂向用人單位提出要求簽訂無固定期限勞動合同。討論問題：《勞動合同法》第十四條第二款第三項以及《勞動合同法實施條例》第十一條關(guān)于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后應(yīng)否續(xù)簽勞動合同的理解。律師觀點：《勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。關(guān)于“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的理解，目前主要有南、北兩派的觀點。南派觀點以上海為代表，主張連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續(xù)訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同。上海市高級人民法院《關(guān)于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第四條明確了上述觀點，該意見規(guī)定：“用人單位與勞動者連續(xù)訂立幾次固定期限勞動合同以后，續(xù)訂合同應(yīng)當訂立無固定期限合同

連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，不一定簽訂無固定期限勞動合同，要看工作時間。　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定　　第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：　　(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；　　(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

必須同時滿足一下兩個條件才必須簽訂無固定期限勞動合同：1.雙方都愿意續(xù)簽勞動合同。2.在同一家單位連續(xù)工作滿十年或者在2008.1.1后連續(xù)兩次與同一家單位簽訂了固定期限勞動合同。如果勞動合同到期后單位不續(xù)簽合同，那么就不存在無固定期限勞動合同的問題。如果2008.1.1后簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)不滿2次，那么也不是必須簽訂無固定期限勞動合同。即使勞動者不滿足可以簽訂無固定期限勞動合同的法定要求，只要勞動者和單位協(xié)商一致，同樣可以簽訂無固定期限勞動合同。

因為，以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同，具有勞動對象不固定的特點，有了勞動任務(wù)是訂立合同的前提條件，如果連續(xù)訂立兩次以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同就要訂立無固定期限合同的話，那么沒有工作任務(wù)的時間怎么辦呢？合同就沒有意義了。但是，如果一個企業(yè)有連續(xù)的工作任務(wù)，與你訂立以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同是為了規(guī)避某些責(zé)任的話，你可以去勞動保障行政部門投訴。