上海市人事法規，上海市勞動合同條例55歲以上職工是否可以辭退

來源：整理時間：2023-06-20 14:28:45 編輯：上海生活手機版

1，上海市勞動合同條例55歲以上職工是否可以辭退

勞動者達到法定退休年齡或者已經開始享受養老保險待遇的，勞動合同自然終止，雙方終止勞動關系，單位不需要支付經濟補償金。

也許是的。

上海市勞動合同條例55歲以上職工是否可以辭退

2，上海市外商投資企業勞動人事管理條例1994修正

第一章　總則第一條　為了加強上海市外商投資企業的勞動人事管理，促進外商投資企業的發展，根據《中華人民共和國勞動法》和其他有關法律、法規，結合上海市的實際情況，制定本條例。第二條　本條例適用于設立在上海市行政區域內的外商投資企業及其職工。　　本條例所稱的外商投資企業是指，中外合資經營企業、中外合作經營企業、外資企業。第三條　外商投資企業應當依法建立和完善規章制度，保障職工享有勞動權利和履行勞動義務。第二章　職工的招聘、辭退和辭職第四條　外商投資企業根據生產經營的需要，可以自行確定機構設置和人員編制。企業確定的用人計劃，報勞動、人事行政部門備案，在上述部門指導下實施。第五條　外商投資企業需要的專業技術人員、管理人員和技術工人，可以在中方投資者和企業主管部門從本系統內推薦的人員中招聘，也可以從高等院校、中等專業學校、技工學校應屆畢業生中招聘，或者在本市范圍內公開招聘，經企業考核合格后錄用。　　外商投資企業招聘的職工，應當具有上海市常住戶口。需招聘外省市人員的，按本市有關規定辦理；確需招聘外籍及臺灣、香港、澳門地區人員的，必須按照國家有關規定辦理。但不得招聘在校學生以及法律、法規規定不得錄用的人員。　　外商投資企業公開招聘錄用本市在職職工時，被錄用職工的原單位應當積極支持，允許流動。如有爭議，分別由勞動、人事行政部門協調、裁決。第六條　本市企業同外商舉辦合資、合作經營企業時，所需的中國職工應當先從原企業職工中招聘，原企業不能滿足的，從原企業的主管部門所屬的系統內招聘；未錄用的原企業職工，由中方投資者或者原企業主管部門另行安置。第七條　外商投資企業的外方投資者，可以推薦個別具有實際工作能力、適合企業需要的國內人員為企業職工，經企業考核合格后錄用。第八條　外商投資企業招聘的職工，最低年齡必須滿十六周歲；從事有毒有害作業和特別繁重體力勞動工種的，最低年齡必須滿十八周歲。第九條　外商投資企業錄用的中國職工，必須向勞動、人事行政部門指定的機構辦理錄用手續。第十條　外商投資企業聘用的職工，需要試用的，可以在勞動合同中約定試用期，試用期最長不得超過六個月。第十一條　外商投資企業的職工，實行勞動合同制。外商投資企業應當與其招聘的職工在平等自愿、協商一致的基礎上，依法簽訂勞動合同。勞動合同必須符合我國有關法律、法規的規定，其內容應當包括：　　（一）生產和工作應當達到的數量、質量指標，或者應當完成的任務；　　（二）勞動合同期限；　　（三）勞動報酬和勞動保險、生活福利待遇；　　（四）生產、工作條件和勞動保護；　　（五）勞動紀律、獎懲、辭退和辭職條款；　　（六）勞動合同終止的條件；　　（七）違反勞動合同者應當承擔的責任；　　（八）雙方認為需要規定的其他事項。　　勞動合同應當用中文書寫，也可以同時用外文書寫，但中、外文本勞動合同內容不一致時，以中文本勞動合同為準。　　勞動合同依法訂立，即具有法律約束力，雙方必須嚴格執行。任何一方要求修改合同，須經雙方協商同意。合同期滿后如要求續訂，經雙方同意，可以續訂合同。　　勞動合同的標準文本應報勞動、人事行政部門和市總工會備案。上述部門可以對合同的執行情況分別進行監督、檢查。　　外商投資企業中的工會組織（在建立工會前，由職工推舉的代表）可以代表職工一方就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動保護等事項與企業通過協商談判，依法訂立集體合同。第十二條　對外商投資企業的中國職工，必須建立《勞動手冊》制度。《勞動手冊》是職工參加工作、享受待業保險和重新登記就業的憑證。第十三條　符合下列情形之一者，外商投資企業可以解除勞動合同，辭退職工：　　（一）在試用期內，被證明不符合錄用條件的；　　（二）職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事外商投資企業另行安排的工作的；　　（三）職工因嚴重違反勞動紀律或者外商投資企業規章制度的；　　（四）嚴重失職，營私舞弊，對外商投資企業利益造成重大損害的；　　（五）職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；　　（六）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；　　（七）在勞動合同中另有約定的。

上海市外商投資企業勞動人事管理條例1994修正

3，想你問一下做人事需要考什么證書

企業人力資源管理資格證書由國家勞動部統一組織考試，合格后統一頒發國家職業資格證書，它是各行各業從事人力資源管理者上崗就業的必備條件。該證書分為人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師共四個等級。人力資源師報名條件（以下條件滿足其中一條即可）： 1.研究生學歷，從事本職業工作3年以上； 2.本科學歷，從事本職業工作6年以上； 3.大專學歷，從事本職業工作8年以上； 4.高中、中專學歷，從事本職業工作10年以上人力資源管理助師報名條件（以下條件滿足其中一條即可）： 1.本科學歷，從事本職業工作1年以上； 2.大專學歷，從事本職業工作3年以上； 3.高中、中專學歷，從事本職業工作7年以上培訓教材：《企業人力資源管理人員（基礎知識）》、《企業人力資源管理人員（下冊）》、《企業人力資源管理人員（上冊）》、《職業道德》、《考試指南》報名手續：學歷證、身份證復印件，單位證明， 4張照片（其中2張2寸）。

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4，上海市中外合資經營企業勞動人事管理條例

第一章　總則第一條　為了加強上海市中外合資經營企業的勞動人事管理，促進中外合資經營企業的發展，根據《中華人民共和國中外合資經營企業法》及其實施條例、《中華人民共和國中外合資經營企業勞動管理規定》和其他有關法律、行政法規，結合上海市的實際情況，制訂本條例。第二條　凡設立在上海市的中外合資經營企業（以下簡稱合營企業）均應執行本條例。第二章　職工的招用、辭退和辭職第三條　合營企業根據生產經營的需要，可以自行確定機構設置和人員編制。企業董事會確定的用人計劃，報企業主管部門和上海市勞動局、上海市人事局備案后，在上述部門指導下實施。第四條　合營企業需要的中國工程技術人員、經營管理人員和技術工人，可以由企業主管部門和中方投資者從本系統內推薦，也可以由企業主管部門從高等院校、中等專業學校、技工學校應屆畢業生中推薦，或者在本市范圍內公開招聘，經企業考核合格后錄用。少數人員在本市無法解決的，分別經上海市勞動局、上海市人事局商得有關地區勞動、人事部門同意后，可以到外省市招聘或者借用，但不得招用在校學生以及按國家政策規定不得錄用的人員。　　合營企業公開招收錄用本市在職職工時，被錄用職工的原單位應積極支持，允許流動。如有爭議，分別由上海市勞動局、上海市人事局協調、裁決。第五條　本市整個企業同外商合營時，合營企業所需的中國職工應先從原企業職工中考核錄用；未錄用的職工，由原企業主管部門另行安排工作。第六條　合營企業的外方投資者，可以推薦個別具有實際工作能力、適合企業需要的國內親友為合營企業職工，經企業考核合格后錄用。第七條　合營企業招用的職工，最低年齡必須達到十六周歲；從事有毒有害作業和特別繁重體力勞動工種的，最低年齡必須達到十八周歲。　　合營企業從本市招用的職工，應具有上海市常住戶口。第八條　合營企業錄用中國職工，必須向有關區、縣的勞動部門、人事部門辦理錄用手續。第九條　合營企業招用的職工，需要試用的，試用期為三至六個月。第十條　合營企業的職工，一律實行勞動合同制，合營企業可以根據生產經營的需要，同職工分別簽訂不同期限的勞動合同。勞動合同必須符合我國有關法律、法規的規定，其內容應當包括：　　（一）生產和工作應當達到的數量、質量指標，或者應當完成的任務；　　（二）試用期限、合同期限；　　（三）勞動報酬和勞動保險、生活福利待遇；　　（四）生產、工作條件和勞動保護；　　（五）勞動紀律、獎懲、辭退和辭職條款；　　（六）違反勞動合同者應當承擔的責任；　　（七）雙方認為需要規定的其他事項。　　勞動合同自簽訂起，即具有法律效力，雙方必須嚴格執行。任何一方要求修改合同，須經雙方協商同意。合同期滿后如要求續訂，經雙方同意，可以續訂合同。　　勞動合同的標準文本應報企業主管部門、上海市勞動局、上海市人事局和上海市總工會備案。上述部門可以對合同的執行情況分別進行監督、檢查。第十一條　對合營企業的中國職工，必須建立《勞動手冊》制度。《勞動手冊》是職工參加工作、享受待業保險、退休養老保險和重新登記就業的憑證。第十二條　符合下列情況之一者，合營企業可以解除勞動合同，辭退職工：　　（一）在試用期內，發現不符合錄用條件的；　　（二）職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的；　　（三）職工因嚴重違反勞動紀律，按照勞動合同規定應予辭退的；　　（四）企業因生產經營或者技術條件發生變化而人員有多余的；　　（五）企業宣告解散或合營期滿的。第十三條　職工被除名、開除、勞動教養和判刑的，勞動合同即自行終止。第十四條　有下列情況之一的，合營企業不得解除勞動合同，不得辭退職工：　　（一）職工因病或者非因工負傷在規定醫療期內的；　　（二）職工因工負傷或患有職業病，在治療、療養期間的，和醫療終結經勞動鑒定委員會確認部分或者全部喪失勞動能力的；　　（三）實行計劃生育的女職工在孕期、產期和哺乳期間的；　　（四）勞動合同期限末滿，又不符合本條例第十二條規定的。第十五條　有下列情況之一的，職工可以解除勞動合同：　　（一）經國家有關部門確認，合營企業勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害職工身體健康的；　　（二）合營企業不按照勞動合同規定支付勞動報酬的；　　（三）合營企業不履行勞動合同或者違反我國有關法律、法規，侵害職工合法權益的；　　（四）職工本人因有特殊情況，需要辭職并經合營企業同意的。

5，做人力資源管理工作的應該了解哪些法律條例和條款和其他的一些法

　　其實人力資源管理挺繁瑣的，我之前做過，但是沒多長時間，就放棄了，下面給你一下章節目錄你看一下吧！!如果對你用幫助的話，別忘記加分啊~~謝謝！！　　第1章人力資源常用法律法規　　1.1 勞動法律淵源與效力　　1.1.1 人力資源勞動法律淵源　　1.1.2 勞動法律法規的效力　　1.2 全國性勞動法律法規　　1.2.1 勞動合同適用法律法規　　1.2.2 勞動標準適用法律法規　　1.2.3 社會保險適用法律法規　　1.2.4 勞動保護適用法律法規　　1.2.5 勞動爭議處理法律法規　　1.3 地方性勞動法律法規　　1.3.1 北京市勞動法律法規　　1.3.2 上海市勞動法律法規　　1.3.3 廣東省勞動法律法規　　第2章員工招聘與錄用管理　　2.1 招聘與錄用　　2.1.1 招聘信息引起的歧視　　2.1.2 法律禁止的招聘行為　　2.1.3 錄用員工的背景調查　　2.1.4 入職手續的風險防范　　2.2 畢業生錄用　　2.2.1 實習協議的簽訂　　2.2.2 就業協議的簽訂　　第3章員工勞動合同的管理　　3.1 勞動合同的訂立　　3.1.1 事實勞動關系的認定　　3.1.2 勞動合同試用期約定　　3.1.3 無效勞動合同或條款　　3.1.4 合同中工資條款約定　　3.1.5 無固定期限勞動合同簽訂　　3.2 合同履行與變更　　3.2.1 勞動合同履行　　3.2.2 勞動合同變更　　3.2.3 勞動合同續訂　　3.2.4 支付經濟補償金的情形　　3.2.5 經濟補償金該如何計算　　3.2.6 員工承擔違約金的情形　　3.2.7 企業支付賠償金的情形　　3.2.8 員工支付賠償金的情形　　3.3 解除和終止合同　　3.3.1 試用期間合同的解除　　3.3.2 勞動者解除勞動合同　　3.3.3 用人單位解除勞動合同　　3.3.4 勞動合同的終止　　第4章員工工作時間與休假　　4.1 員工工作時間　　4.1.1 不同工時制度適用情形　　4.1.2 員工加班相關法律規定　　4.2 規定員工休息休假　　4.2.1 法定節假日　　4.2.2 其他節假日　　第5章工資支付與保險福利　　5.1 員工工資支付　　5.1.1 試用期的工資約定　　5.1.2 員工工資發放與支付　　5.1.3 醫療期間的工資計算　　5.1.4 女職工“三期”工資計算　　5.1.5 工資折算和加班費計算　　5.2 保險福利　　5.2.1 社會保險費繳納法律規定　　5.2.2 北京2009年社會保險繳費　　5.2.3 上海2009年社會保險繳費　　5.2.4 廣州2009年社會保險繳費　　5.2.5 員工構成工傷事故的情形　　5.2.6 工傷認定申請及待遇支付　　5.2.7 住房公積金　　第6章員工培訓與績效考核　　6.1 培訓協議訂立　　6.1.1 培訓協議服務期限的約定　　6.1.2 培訓協議中違約金的約定　　6.2 訂立保守秘密和競業限制協議　　6.2.1 訂立保密協議　　6.2.2 訂立競業限制協議　　6.3 績效考核　　6.3.1 試用期員工考核　　6.3.2 員工考核時常遇到的問題　　第7章企業勞動紀律管理　　7.1 勞動防護和健康檢查　　7.1.1 勞動防護　　7.1.2 職業病　　7.2 女職工和未成年工保護　　7.2.1 女職工特殊勞動保護　　7.2.2 未成年工特殊勞動保護　　7.3 企業規章制度管理　　7.3.1 規章制度生效的要件　　7.3.2 企業員工紀律管理　　第8章集體合同、勞務派遣及非全日制用工　　8.1 集體合同管理中要注意的事項　　8.1.1 集體合同管理　　8.1.2 集體合同約束力　　8.2 勞務派遣管理　　8.2.1 勞務派遣管理　　8.2.2 勞務派遣用工　　8.3 非全日制用工　　8.3.1 勞動合同管理　　8.3.2 非全日制用工管理　　第9章外企人力資源管理中的法律問題　　9.1 招聘與社會保險管理　　9.1.1 外資企業員工招聘管理　　9.1.2 外資企業社會保險管理　　9.2 勞動合同管理　　9.2.1 外資企業勞動合同簽訂　　9.2.2 外資企業勞動合同履行　　第10章企業勞動爭議處理　　10.1 勞動爭議處理　　10.1.1 勞動爭議的法律界定　　10.1.2 勞動爭議的處理程序　　10.1.3 勞動爭議的舉證責任　　10.1.4 勞動爭議的仲裁時效　　10.1.5 勞動爭議的一裁終局　　10.1.6 勞動爭議的法律訴訟　　10.2 勞動爭議案例　　10.2.1 實習生勞動關系認定　　10.2.2 約定工資中含加班費　　10.2.3 解除無固定期限合同　　10.2.4 調崗辭退引起的爭議　　10.2.5 公司活動中工傷認定　　10.2.6 外派員工培訓費賠償　　第11章人力資源相關合同及文本　　11.1 錄用通知書　　11.2 培訓協議書　　11.3 保密協議書　　11.4 勞動合同范本　　11.5 員工手冊范本　　11.6 競業限制協議書　　11.7 勞務派遣服務協議書　　11.8 勞動合同變更協議書　　11.9 解除勞動合同通知書　　11.10 終止勞動合同通知書　　11.11 勞動爭議調解申請書　　11.12 勞動爭議調解協議書　　附錄　　附錄A 中華人民共和國勞動法　　附錄B 中華人民共和國勞動合同法　　附錄C 中華人民共和國勞動合同法實施條例　　附錄D 北京市勞動合同規定　　附錄E 上海市勞動合同條例　　人力資源管理適用法律法規全案書摘：　　第1章人力資源常用法律法規　　1.1 勞動法律淵源與效力　　1.1.1 人力資源勞動法律淵源　　人力資源管理者在進行勞動用工管理時，需要熟知并遵守國家的各項法律法規及規范性文件。勞動法律淵源是指法的具體表現形式，即法是由哪個具體的國家機關、通過什么方式并以何種法律文件形式表現，根據創制機關和方式的不同而劃分為不同的類別，并具有不同等級的效力范圍。圖所示的是按照法律效力由高到低排列，在企業的人力資源管理中適用，由國家制定認可的勞動法律規范的各種表現形式。　　1.1.2 勞動法律法規的效力　　憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相關條款規定了勞動者享有的基本權利，如勞動權、休息權等。　　勞動法律的法律效力僅低于憲法，如《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等。　　國務院勞動行政法規的法律效力低于憲法和勞動法律，如《工傷保險條例》、《女職工勞動保護規定》、《國務院關于職工工作時間的規定》等。　　勞動規章是國務院下屬相關部門（主要是指人力資源和社會保障部）制定和發布的規范性文件，如《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等。

6，上海市人力資源法律法規有哪些

上海市人力資源和社會保障局、上海市高級人民法院關于印發《關于適用若干問題的意見》的通知上海市第一、第二中級人民法院，各區縣人民法院：為切實維護勞動關系當事人的正當權益，經與有關部門及本市各級法院多次研討，按照“全面正確理解、鼓勵誠實守信、平衡雙方利益”的思路，以解決突出矛盾為重點，從增加操作性、指導性的要求出發制定本意見，供各法院在審理案件時參考，執行中如遇問題，請及時反饋。上海市高級人民法院二○○九年三月三日關于適用《勞動合同法》若干問題的意見一、律師事務所等組織與其工作人員之間糾紛的處理律師事務所中專職從事行政事務或勤雜工作的勞動者、在律師事務所從事法律事務并領取固定工資或底薪的勞動者，與律師事務所之間就勞動報酬等事項產生的糾紛，屬于勞動爭議，按照勞動爭議的有關規定處理。其他涉及律師事務所與律師之間因合伙利益的分配方式及具體利益分配等問題產生的糾紛，屬于民事糾紛，適用相關民事法律處理。會計師事務所、基金會等組織與職工之間產生的糾紛，與前款情況相似的，參照前款規定處理。二、勞動關系雙方當事人未訂立書面合同的處理勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。如果用人單位已盡到誠信義務，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱“《實施條例》”)第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付相應的雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。勞動合同期滿后，勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當事人未續訂書面勞動合同的，當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務，因勞動者原因未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期限的相應報酬，但無須支付經濟補償金。三、勞動合同變更的形式要求《勞動合同法》第三十五條規定，勞動合同變更的應當采用書面形式。這里的書面形式，包括發給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。四、涉及無固定期限勞動合同的幾個問題 (一)應訂未訂無固定期限勞動合同的處理勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規定，用人單位而未依法與其訂立的，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋(2001)14號)第十六條第二款的規定，可以“視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系”。其中，“原勞動合同確定的雙方的權利義務關系”，包括書面合同方式確定的權利義務關系和以事實勞動方式確定的權利義務關系。 (二)符合訂立無固定期限合同的條件，但當事人訂立了固定期限勞動合同的效力勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期限屆滿時，該合同自然終止。 (三)因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限合同的理由勞動合同期滿，合同當然終止。合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止。《勞動合同法》第四十五條也明確規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關于合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續延事由消失時，合同當然終止。 (四)用人單位與勞動者連續訂立幾次固定期限勞動合同以后，續訂勞動合同應當訂立無固定期限勞動合同《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項的規定，應當是指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。五、用人單位為解除勞動合同時如需要向勞動者支付一個月的替代通知期工資(簡稱“代通金”)，其支付標準如何確定用人單位是否需要支付“代通金”，應當根據法律的規定來判斷，法律沒有規定的，不能要求用人單位支付。《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。六、勞動合同期滿而約定的服務期未到期的處理服務期是用人單位以給付一定培訓費用為代價，要求接受對價的勞動者為用人單位相應提供服務的約定。用人單位依約支付相應對價后，即已完全履行自己的合同義務，是否要求勞動者提供服務則成為用人單位的權利。基于民事權利都可以放棄的基本原則，在勞動合同期滿后，用人單位放棄對剩余服務期要求的，應當準許。此時，勞動合同可以終止，但用人單位不得向勞動者追索剩余服務期的賠償責任；用人單位未放棄對剩余服務期要求，繼續提供工作崗位并要求勞動者履行服務期約定的，雙方當事人應當繼續履行。繼續履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動合同終止。七、勞動者違反勞動合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理用人單位向勞動者支付報酬，勞動者支付出相應的勞動，是勞動合同雙方當事人的基本合同義務。用人單位給予勞動者價值較高的財物，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的，屬于預付性質。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬于不完全履行合同。根據合同履行的對等原則，對勞動者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經給付的，也可以要求相應返還。因此，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應比例返還的，可以支持。八、用人單位因“違法解除或終止合同”需向勞動者支付賠償金的適用范圍根據《勞動合同法》第四十八條的適用前提，是勞動合同應當履行而實際上已經不再繼續履行，不包括勞動合同本來就符合解除和終止條件的情況。即用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經具備解除或終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規定的范圍。如用人單位在已經具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的，則用人單位應當通過支付相應的“代通金”等方式加以補正，但無需支付賠償金。九、勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未繳納”社保金為由解除合同，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。而法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，起行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因引起的計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。十、《勞動合同法》第九十七條第一款“繼續履行”的理解根據《勞動合同法》第九十七條第一款的規定，“本法實施前已依法訂立且在在本法施行之日存續的勞動合同繼續履行”。因此，在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同，《勞動合同法》施行之后發生原合同約定的終止事由，但勞動者在用人單位連續工作已滿十年，按照《勞動合同法》的規定應當訂立無固定期限合同，勞動者也提出要求訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。十一、用人單位要求勞動者承擔合同責任的處理勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束之外，實際上也存在很多有約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。如《勞動法》第三條第二款關于“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”等規定，就是類似義務的法律基礎。因此，在規章制度無效的情況下，勞動者違反其必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔相應責任。勞動者以用人單位規章制度沒有規定為由提出抗辯的，不予支持。但在規范此類行為時，應當僅對影響勞動關系的重大情況進行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權。

（1）勞動合同。集體合同、個人勞動合同（2）社會保險。又分為養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險（3）用工管理。分為職工獎懲、薪酬管理、工作時間與休假、勞動力市場管理、外國人就業管理、臺灣和香港、澳門居民在內地就業管理幾個方面。（4）勞動爭議的解決。等等各方面的相關法律法規。司法解釋