上海市人事法規(guī)，上海市勞動合同條例55歲以上職工是否可以辭退

來源：整理時間：2023-06-20 14:28:45 編輯：上海生活手機版

1，上海市勞動合同條例55歲以上職工是否可以辭退

勞動者達到法定退休年齡或者已經(jīng)開始享受養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同自然終止，雙方終止勞動關(guān)系，單位不需要支付經(jīng)濟補償金。

也許是的。

上海市勞動合同條例55歲以上職工是否可以辭退

2，上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理條例1994修正

第一章　總則第一條　為了加強上海市外商投資企業(yè)的勞動人事管理，促進外商投資企業(yè)的發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和其他有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合上海市的實際情況，制定本條例。第二條　本條例適用于設(shè)立在上海市行政區(qū)域內(nèi)的外商投資企業(yè)及其職工。　　本條例所稱的外商投資企業(yè)是指，中外合資經(jīng)營企業(yè)、中外合作經(jīng)營企業(yè)、外資企業(yè)。第三條　外商投資企業(yè)應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障職工享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。第二章　職工的招聘、辭退和辭職第四條　外商投資企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，可以自行確定機構(gòu)設(shè)置和人員編制。企業(yè)確定的用人計劃，報勞動、人事行政部門備案，在上述部門指導(dǎo)下實施。第五條　外商投資企業(yè)需要的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和技術(shù)工人，可以在中方投資者和企業(yè)主管部門從本系統(tǒng)內(nèi)推薦的人員中招聘，也可以從高等院校、中等專業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘，或者在本市范圍內(nèi)公開招聘，經(jīng)企業(yè)考核合格后錄用。　　外商投資企業(yè)招聘的職工，應(yīng)當具有上海市常住戶口。需招聘外省市人員的，按本市有關(guān)規(guī)定辦理；確需招聘外籍及臺灣、香港、澳門地區(qū)人員的，必須按照國家有關(guān)規(guī)定辦理。但不得招聘在校學(xué)生以及法律、法規(guī)規(guī)定不得錄用的人員。　　外商投資企業(yè)公開招聘錄用本市在職職工時，被錄用職工的原單位應(yīng)當積極支持，允許流動。如有爭議，分別由勞動、人事行政部門協(xié)調(diào)、裁決。第六條　本市企業(yè)同外商舉辦合資、合作經(jīng)營企業(yè)時，所需的中國職工應(yīng)當先從原企業(yè)職工中招聘，原企業(yè)不能滿足的，從原企業(yè)的主管部門所屬的系統(tǒng)內(nèi)招聘；未錄用的原企業(yè)職工，由中方投資者或者原企業(yè)主管部門另行安置。第七條　外商投資企業(yè)的外方投資者，可以推薦個別具有實際工作能力、適合企業(yè)需要的國內(nèi)人員為企業(yè)職工，經(jīng)企業(yè)考核合格后錄用。第八條　外商投資企業(yè)招聘的職工，最低年齡必須滿十六周歲；從事有毒有害作業(yè)和特別繁重體力勞動工種的，最低年齡必須滿十八周歲。第九條　外商投資企業(yè)錄用的中國職工，必須向勞動、人事行政部門指定的機構(gòu)辦理錄用手續(xù)。第十條　外商投資企業(yè)聘用的職工，需要試用的，可以在勞動合同中約定試用期，試用期最長不得超過六個月。第十一條　外商投資企業(yè)的職工，實行勞動合同制。外商投資企業(yè)應(yīng)當與其招聘的職工在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，依法簽訂勞動合同。勞動合同必須符合我國有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，其內(nèi)容應(yīng)當包括：　　（一）生產(chǎn)和工作應(yīng)當達到的數(shù)量、質(zhì)量指標，或者應(yīng)當完成的任務(wù)；　　（二）勞動合同期限；　　（三）勞動報酬和勞動保險、生活福利待遇；　　（四）生產(chǎn)、工作條件和勞動保護；　　（五）勞動紀律、獎懲、辭退和辭職條款；　　（六）勞動合同終止的條件；　　（七）違反勞動合同者應(yīng)當承擔的責任；　　（八）雙方認為需要規(guī)定的其他事項。　　勞動合同應(yīng)當用中文書寫，也可以同時用外文書寫，但中、外文本勞動合同內(nèi)容不一致時，以中文本勞動合同為準。　　勞動合同依法訂立，即具有法律約束力，雙方必須嚴格執(zhí)行。任何一方要求修改合同，須經(jīng)雙方協(xié)商同意。合同期滿后如要求續(xù)訂，經(jīng)雙方同意，可以續(xù)訂合同。　　勞動合同的標準文本應(yīng)報勞動、人事行政部門和市總工會備案。上述部門可以對合同的執(zhí)行情況分別進行監(jiān)督、檢查。　　外商投資企業(yè)中的工會組織（在建立工會前，由職工推舉的代表）可以代表職工一方就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動保護等事項與企業(yè)通過協(xié)商談判，依法訂立集體合同。第十二條　對外商投資企業(yè)的中國職工，必須建立《勞動手冊》制度。《勞動手冊》是職工參加工作、享受待業(yè)保險和重新登記就業(yè)的憑證。第十三條　符合下列情形之一者，外商投資企業(yè)可以解除勞動合同，辭退職工：　　（一）在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的；　　（二）職工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事外商投資企業(yè)另行安排的工作的；　　（三）職工因嚴重違反勞動紀律或者外商投資企業(yè)規(guī)章制度的；　　（四）嚴重失職，營私舞弊，對外商投資企業(yè)利益造成重大損害的；　　（五）職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的；　　（六）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；　　（七）在勞動合同中另有約定的。

上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理條例1994修正

3，想你問一下做人事需要考什么證書

企業(yè)人力資源管理資格證書由國家勞動部統(tǒng)一組織考試，合格后統(tǒng)一頒發(fā)國家職業(yè)資格證書，它是各行各業(yè)從事人力資源管理者上崗就業(yè)的必備條件。該證書分為人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師共四個等級。人力資源師報名條件（以下條件滿足其中一條即可）： 1.研究生學(xué)歷，從事本職業(yè)工作3年以上； 2.本科學(xué)歷，從事本職業(yè)工作6年以上； 3.大專學(xué)歷，從事本職業(yè)工作8年以上； 4.高中、中專學(xué)歷，從事本職業(yè)工作10年以上人力資源管理助師報名條件（以下條件滿足其中一條即可）： 1.本科學(xué)歷，從事本職業(yè)工作1年以上； 2.大專學(xué)歷，從事本職業(yè)工作3年以上； 3.高中、中專學(xué)歷，從事本職業(yè)工作7年以上培訓(xùn)教材：《企業(yè)人力資源管理人員（基礎(chǔ)知識）》、《企業(yè)人力資源管理人員（下冊）》、《企業(yè)人力資源管理人員（上冊）》、《職業(yè)道德》、《考試指南》報名手續(xù)：學(xué)歷證、身份證復(fù)印件，單位證明， 4張照片（其中2張2寸）。

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4，上海市中外合資經(jīng)營企業(yè)勞動人事管理條例

第一章　總則第一條　為了加強上海市中外合資經(jīng)營企業(yè)的勞動人事管理，促進中外合資經(jīng)營企業(yè)的發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國中外合資經(jīng)營企業(yè)法》及其實施條例、《中華人民共和國中外合資經(jīng)營企業(yè)勞動管理規(guī)定》和其他有關(guān)法律、行政法規(guī)，結(jié)合上海市的實際情況，制訂本條例。第二條　凡設(shè)立在上海市的中外合資經(jīng)營企業(yè)（以下簡稱合營企業(yè)）均應(yīng)執(zhí)行本條例。第二章　職工的招用、辭退和辭職第三條　合營企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，可以自行確定機構(gòu)設(shè)置和人員編制。企業(yè)董事會確定的用人計劃，報企業(yè)主管部門和上海市勞動局、上海市人事局備案后，在上述部門指導(dǎo)下實施。第四條　合營企業(yè)需要的中國工程技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員和技術(shù)工人，可以由企業(yè)主管部門和中方投資者從本系統(tǒng)內(nèi)推薦，也可以由企業(yè)主管部門從高等院校、中等專業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生中推薦，或者在本市范圍內(nèi)公開招聘，經(jīng)企業(yè)考核合格后錄用。少數(shù)人員在本市無法解決的，分別經(jīng)上海市勞動局、上海市人事局商得有關(guān)地區(qū)勞動、人事部門同意后，可以到外省市招聘或者借用，但不得招用在校學(xué)生以及按國家政策規(guī)定不得錄用的人員。　　合營企業(yè)公開招收錄用本市在職職工時，被錄用職工的原單位應(yīng)積極支持，允許流動。如有爭議，分別由上海市勞動局、上海市人事局協(xié)調(diào)、裁決。第五條　本市整個企業(yè)同外商合營時，合營企業(yè)所需的中國職工應(yīng)先從原企業(yè)職工中考核錄用；未錄用的職工，由原企業(yè)主管部門另行安排工作。第六條　合營企業(yè)的外方投資者，可以推薦個別具有實際工作能力、適合企業(yè)需要的國內(nèi)親友為合營企業(yè)職工，經(jīng)企業(yè)考核合格后錄用。第七條　合營企業(yè)招用的職工，最低年齡必須達到十六周歲；從事有毒有害作業(yè)和特別繁重體力勞動工種的，最低年齡必須達到十八周歲。　　合營企業(yè)從本市招用的職工，應(yīng)具有上海市常住戶口。第八條　合營企業(yè)錄用中國職工，必須向有關(guān)區(qū)、縣的勞動部門、人事部門辦理錄用手續(xù)。第九條　合營企業(yè)招用的職工，需要試用的，試用期為三至六個月。第十條　合營企業(yè)的職工，一律實行勞動合同制，合營企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，同職工分別簽訂不同期限的勞動合同。勞動合同必須符合我國有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，其內(nèi)容應(yīng)當包括：　　（一）生產(chǎn)和工作應(yīng)當達到的數(shù)量、質(zhì)量指標，或者應(yīng)當完成的任務(wù)；　　（二）試用期限、合同期限；　　（三）勞動報酬和勞動保險、生活福利待遇；　　（四）生產(chǎn)、工作條件和勞動保護；　　（五）勞動紀律、獎懲、辭退和辭職條款；　　（六）違反勞動合同者應(yīng)當承擔的責任；　　（七）雙方認為需要規(guī)定的其他事項。　　勞動合同自簽訂起，即具有法律效力，雙方必須嚴格執(zhí)行。任何一方要求修改合同，須經(jīng)雙方協(xié)商同意。合同期滿后如要求續(xù)訂，經(jīng)雙方同意，可以續(xù)訂合同。　　勞動合同的標準文本應(yīng)報企業(yè)主管部門、上海市勞動局、上海市人事局和上海市總工會備案。上述部門可以對合同的執(zhí)行情況分別進行監(jiān)督、檢查。第十一條　對合營企業(yè)的中國職工，必須建立《勞動手冊》制度。《勞動手冊》是職工參加工作、享受待業(yè)保險、退休養(yǎng)老保險和重新登記就業(yè)的憑證。第十二條　符合下列情況之一者，合營企業(yè)可以解除勞動合同，辭退職工：　　（一）在試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的；　　（二）職工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；　　（三）職工因嚴重違反勞動紀律，按照勞動合同規(guī)定應(yīng)予辭退的；　　（四）企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營或者技術(shù)條件發(fā)生變化而人員有多余的；　　（五）企業(yè)宣告解散或合營期滿的。第十三條　職工被除名、開除、勞動教養(yǎng)和判刑的，勞動合同即自行終止。第十四條　有下列情況之一的，合營企業(yè)不得解除勞動合同，不得辭退職工：　　（一）職工因病或者非因工負傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的；　　（二）職工因工負傷或患有職業(yè)病，在治療、療養(yǎng)期間的，和醫(yī)療終結(jié)經(jīng)勞動鑒定委員會確認部分或者全部喪失勞動能力的；　　（三）實行計劃生育的女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期間的；　　（四）勞動合同期限末滿，又不符合本條例第十二條規(guī)定的。第十五條　有下列情況之一的，職工可以解除勞動合同：　　（一）經(jīng)國家有關(guān)部門確認，合營企業(yè)勞動安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害職工身體健康的；　　（二）合營企業(yè)不按照勞動合同規(guī)定支付勞動報酬的；　　（三）合營企業(yè)不履行勞動合同或者違反我國有關(guān)法律、法規(guī)，侵害職工合法權(quán)益的；　　（四）職工本人因有特殊情況，需要辭職并經(jīng)合營企業(yè)同意的。

5，做人力資源管理工作的應(yīng)該了解哪些法律條例和條款和其他的一些法

　　其實人力資源管理挺繁瑣的，我之前做過，但是沒多長時間，就放棄了，下面給你一下章節(jié)目錄你看一下吧！!如果對你用幫助的話，別忘記加分啊~~謝謝！！　　第1章人力資源常用法律法規(guī) 　　1.1 勞動法律淵源與效力　　1.1.1 人力資源勞動法律淵源　　1.1.2 勞動法律法規(guī)的效力　　1.2 全國性勞動法律法規(guī) 　　1.2.1 勞動合同適用法律法規(guī) 　　1.2.2 勞動標準適用法律法規(guī) 　　1.2.3 社會保險適用法律法規(guī) 　　1.2.4 勞動保護適用法律法規(guī) 　　1.2.5 勞動爭議處理法律法規(guī) 　　1.3 地方性勞動法律法規(guī) 　　1.3.1 北京市勞動法律法規(guī) 　　1.3.2 上海市勞動法律法規(guī) 　　1.3.3 廣東省勞動法律法規(guī) 　　第2章員工招聘與錄用管理　　2.1 招聘與錄用　　2.1.1 招聘信息引起的歧視　　2.1.2 法律禁止的招聘行為　　2.1.3 錄用員工的背景調(diào)查　　2.1.4 入職手續(xù)的風險防范　　2.2 畢業(yè)生錄用　　2.2.1 實習(xí)協(xié)議的簽訂　　2.2.2 就業(yè)協(xié)議的簽訂　　第3章員工勞動合同的管理　　3.1 勞動合同的訂立　　3.1.1 事實勞動關(guān)系的認定　　3.1.2 勞動合同試用期約定　　3.1.3 無效勞動合同或條款　　3.1.4 合同中工資條款約定　　3.1.5 無固定期限勞動合同簽訂　　3.2 合同履行與變更　　3.2.1 勞動合同履行　　3.2.2 勞動合同變更　　3.2.3 勞動合同續(xù)訂　　3.2.4 支付經(jīng)濟補償金的情形　　3.2.5 經(jīng)濟補償金該如何計算　　3.2.6 員工承擔違約金的情形　　3.2.7 企業(yè)支付賠償金的情形　　3.2.8 員工支付賠償金的情形　　3.3 解除和終止合同　　3.3.1 試用期間合同的解除　　3.3.2 勞動者解除勞動合同　　3.3.3 用人單位解除勞動合同　　3.3.4 勞動合同的終止　　第4章員工工作時間與休假　　4.1 員工工作時間　　4.1.1 不同工時制度適用情形　　4.1.2 員工加班相關(guān)法律規(guī)定　　4.2 規(guī)定員工休息休假　　4.2.1 法定節(jié)假日　　4.2.2 其他節(jié)假日　　第5章工資支付與保險福利　　5.1 員工工資支付　　5.1.1 試用期的工資約定　　5.1.2 員工工資發(fā)放與支付　　5.1.3 醫(yī)療期間的工資計算　　5.1.4 女職工“三期”工資計算　　5.1.5 工資折算和加班費計算　　5.2 保險福利　　5.2.1 社會保險費繳納法律規(guī)定　　5.2.2 北京2009年社會保險繳費　　5.2.3 上海2009年社會保險繳費　　5.2.4 廣州2009年社會保險繳費　　5.2.5 員工構(gòu)成工傷事故的情形　　5.2.6 工傷認定申請及待遇支付　　5.2.7 住房公積金　　第6章員工培訓(xùn)與績效考核　　6.1 培訓(xùn)協(xié)議訂立　　6.1.1 培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期限的約定　　6.1.2 培訓(xùn)協(xié)議中違約金的約定　　6.2 訂立保守秘密和競業(yè)限制協(xié)議　　6.2.1 訂立保密協(xié)議　　6.2.2 訂立競業(yè)限制協(xié)議　　6.3 績效考核　　6.3.1 試用期員工考核　　6.3.2 員工考核時常遇到的問題　　第7章企業(yè)勞動紀律管理　　7.1 勞動防護和健康檢查　　7.1.1 勞動防護　　7.1.2 職業(yè)病　　7.2 女職工和未成年工保護　　7.2.1 女職工特殊勞動保護　　7.2.2 未成年工特殊勞動保護　　7.3 企業(yè)規(guī)章制度管理　　7.3.1 規(guī)章制度生效的要件　　7.3.2 企業(yè)員工紀律管理　　第8章集體合同、勞務(wù)派遣及非全日制用工　　8.1 集體合同管理中要注意的事項　　8.1.1 集體合同管理　　8.1.2 集體合同約束力　　8.2 勞務(wù)派遣管理　　8.2.1 勞務(wù)派遣管理　　8.2.2 勞務(wù)派遣用工　　8.3 非全日制用工　　8.3.1 勞動合同管理　　8.3.2 非全日制用工管理　　第9章外企人力資源管理中的法律問題　　9.1 招聘與社會保險管理　　9.1.1 外資企業(yè)員工招聘管理　　9.1.2 外資企業(yè)社會保險管理　　9.2 勞動合同管理　　9.2.1 外資企業(yè)勞動合同簽訂　　9.2.2 外資企業(yè)勞動合同履行　　第10章企業(yè)勞動爭議處理　　10.1 勞動爭議處理　　10.1.1 勞動爭議的法律界定　　10.1.2 勞動爭議的處理程序　　10.1.3 勞動爭議的舉證責任　　10.1.4 勞動爭議的仲裁時效　　10.1.5 勞動爭議的一裁終局　　10.1.6 勞動爭議的法律訴訟　　10.2 勞動爭議案例　　10.2.1 實習(xí)生勞動關(guān)系認定　　10.2.2 約定工資中含加班費　　10.2.3 解除無固定期限合同　　10.2.4 調(diào)崗辭退引起的爭議　　10.2.5 公司活動中工傷認定　　10.2.6 外派員工培訓(xùn)費賠償　　第11章人力資源相關(guān)合同及文本　　11.1 錄用通知書　　11.2 培訓(xùn)協(xié)議書　　11.3 保密協(xié)議書　　11.4 勞動合同范本　　11.5 員工手冊范本　　11.6 競業(yè)限制協(xié)議書　　11.7 勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議書　　11.8 勞動合同變更協(xié)議書　　11.9 解除勞動合同通知書　　11.10 終止勞動合同通知書　　11.11 勞動爭議調(diào)解申請書　　11.12 勞動爭議調(diào)解協(xié)議書　　附錄　　附錄A 中華人民共和國勞動法　　附錄B 中華人民共和國勞動合同法　　附錄C 中華人民共和國勞動合同法實施條例　　附錄D 北京市勞動合同規(guī)定　　附錄E 上海市勞動合同條例　　人力資源管理適用法律法規(guī)全案書摘：　　第1章人力資源常用法律法規(guī) 　　1.1 勞動法律淵源與效力　　1.1.1 人力資源勞動法律淵源　　人力資源管理者在進行勞動用工管理時，需要熟知并遵守國家的各項法律法規(guī)及規(guī)范性文件。勞動法律淵源是指法的具體表現(xiàn)形式，即法是由哪個具體的國家機關(guān)、通過什么方式并以何種法律文件形式表現(xiàn)，根據(jù)創(chuàng)制機關(guān)和方式的不同而劃分為不同的類別，并具有不同等級的效力范圍。圖所示的是按照法律效力由高到低排列，在企業(yè)的人力資源管理中適用，由國家制定認可的勞動法律規(guī)范的各種表現(xiàn)形式。　　1.1.2 勞動法律法規(guī)的效力　　憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相關(guān)條款規(guī)定了勞動者享有的基本權(quán)利，如勞動權(quán)、休息權(quán)等。　　勞動法律的法律效力僅低于憲法，如《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等。　　國務(wù)院勞動行政法規(guī)的法律效力低于憲法和勞動法律，如《工傷保險條例》、《女職工勞動保護規(guī)定》、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》等。　　勞動規(guī)章是國務(wù)院下屬相關(guān)部門（主要是指人力資源和社會保障部）制定和發(fā)布的規(guī)范性文件，如《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等。

6，上海市人力資源法律法規(guī)有哪些

上海市人力資源和社會保障局、上海市高級人民法院關(guān)于印發(fā)《關(guān)于適用若干問題的意見》的通知上海市第一、第二中級人民法院，各區(qū)縣人民法院：為切實維護勞動關(guān)系當事人的正當權(quán)益，經(jīng)與有關(guān)部門及本市各級法院多次研討，按照“全面正確理解、鼓勵誠實守信、平衡雙方利益”的思路，以解決突出矛盾為重點，從增加操作性、指導(dǎo)性的要求出發(fā)制定本意見，供各法院在審理案件時參考，執(zhí)行中如遇問題，請及時反饋。上海市高級人民法院二○○九年三月三日關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見一、律師事務(wù)所等組織與其工作人員之間糾紛的處理律師事務(wù)所中專職從事行政事務(wù)或勤雜工作的勞動者、在律師事務(wù)所從事法律事務(wù)并領(lǐng)取固定工資或底薪的勞動者，與律師事務(wù)所之間就勞動報酬等事項產(chǎn)生的糾紛，屬于勞動爭議，按照勞動爭議的有關(guān)規(guī)定處理。其他涉及律師事務(wù)所與律師之間因合伙利益的分配方式及具體利益分配等問題產(chǎn)生的糾紛，屬于民事糾紛，適用相關(guān)民事法律處理。會計師事務(wù)所、基金會等組織與職工之間產(chǎn)生的糾紛，與前款情況相似的，參照前款規(guī)定處理。二、勞動關(guān)系雙方當事人未訂立書面合同的處理勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。如果用人單位已盡到誠信義務(wù)，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱“《實施條例》”)第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當依法向勞動者支付相應(yīng)的雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當事人未續(xù)訂書面勞動合同的，當事人應(yīng)及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務(wù)，因勞動者原因未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟補償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應(yīng)當支付勞動者已實際工作期限的相應(yīng)報酬，但無須支付經(jīng)濟補償金。三、勞動合同變更的形式要求《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，勞動合同變更的應(yīng)當采用書面形式。這里的書面形式，包括發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。四、涉及無固定期限勞動合同的幾個問題 (一)應(yīng)訂未訂無固定期限勞動合同的處理勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規(guī)定，用人單位而未依法與其訂立的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋(2001)14號)第十六條第二款的規(guī)定，可以“視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”。其中，“原勞動合同確定的雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”，包括書面合同方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和以事實勞動方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 (二)符合訂立無固定期限合同的條件，但當事人訂立了固定期限勞動合同的效力勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期限屆滿時，該合同自然終止。 (三)因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限合同的理由勞動合同期滿，合同當然終止。合同期限的續(xù)延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應(yīng)的延長，而非不得終止。《勞動合同法》第四十五條也明確規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。”在法律沒有對終止的情況做出特別規(guī)定的情況下，不能違反法律關(guān)于合同終止的有關(guān)規(guī)定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續(xù)延事由消失時，合同當然終止。 (四)用人單位與勞動者連續(xù)訂立幾次固定期限勞動合同以后，續(xù)訂勞動合同應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項的規(guī)定，應(yīng)當是指勞動者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續(xù)訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。五、用人單位為解除勞動合同時如需要向勞動者支付一個月的替代通知期工資(簡稱“代通金”)，其支付標準如何確定用人單位是否需要支付“代通金”，應(yīng)當根據(jù)法律的規(guī)定來判斷，法律沒有規(guī)定的，不能要求用人單位支付。《實施條例》規(guī)定“代通金”的支付標準，應(yīng)當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。所以，結(jié)合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應(yīng)當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。六、勞動合同期滿而約定的服務(wù)期未到期的處理服務(wù)期是用人單位以給付一定培訓(xùn)費用為代價，要求接受對價的勞動者為用人單位相應(yīng)提供服務(wù)的約定。用人單位依約支付相應(yīng)對價后，即已完全履行自己的合同義務(wù)，是否要求勞動者提供服務(wù)則成為用人單位的權(quán)利。基于民事權(quán)利都可以放棄的基本原則，在勞動合同期滿后，用人單位放棄對剩余服務(wù)期要求的，應(yīng)當準許。此時，勞動合同可以終止，但用人單位不得向勞動者追索剩余服務(wù)期的賠償責任；用人單位未放棄對剩余服務(wù)期要求，繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動者履行服務(wù)期約定的，雙方當事人應(yīng)當繼續(xù)履行。繼續(xù)履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對剩余服務(wù)期的要求，勞動合同終止。七、勞動者違反勞動合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理用人單位向勞動者支付報酬，勞動者支付出相應(yīng)的勞動，是勞動合同雙方當事人的基本合同義務(wù)。用人單位給予勞動者價值較高的財物，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的，屬于預(yù)付性質(zhì)。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬于不完全履行合同。根據(jù)合同履行的對等原則，對勞動者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經(jīng)給付的，也可以要求相應(yīng)返還。因此，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應(yīng)比例返還的，可以支持。八、用人單位因“違法解除或終止合同”需向勞動者支付賠償金的適用范圍根據(jù)《勞動合同法》第四十八條的適用前提，是勞動合同應(yīng)當履行而實際上已經(jīng)不再繼續(xù)履行，不包括勞動合同本來就符合解除和終止條件的情況。即用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經(jīng)具備解除或終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規(guī)定的范圍。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的，則用人單位應(yīng)當通過支付相應(yīng)的“代通金”等方式加以補正，但無需支付賠償金。九、勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未繳納”社保金為由解除合同，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務(wù)。但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復(fù)雜。而法律規(guī)定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，起行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因引起的計算標準不清楚、有爭議，導(dǎo)致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據(jù)。勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應(yīng)當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。十、《勞動合同法》第九十七條第一款“繼續(xù)履行”的理解根據(jù)《勞動合同法》第九十七條第一款的規(guī)定，“本法實施前已依法訂立且在在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行”。因此，在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同，《勞動合同法》施行之后發(fā)生原合同約定的終止事由，但勞動者在用人單位連續(xù)工作已滿十年，按照《勞動合同法》的規(guī)定應(yīng)當訂立無固定期限合同，勞動者也提出要求訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。十一、用人單位要求勞動者承擔合同責任的處理勞動合同的履行應(yīng)當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實際上也存在很多有約定的義務(wù)和依據(jù)誠實信用原則而應(yīng)承擔的合同義務(wù)。如《勞動法》第三條第二款關(guān)于“勞動者應(yīng)當遵守勞動紀律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動者違反其必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔相應(yīng)責任。勞動者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。但在規(guī)范此類行為時，應(yīng)當僅對影響勞動關(guān)系的重大情況進行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權(quán)。

（1）勞動合同。集體合同、個人勞動合同（2）社會保險。又分為養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險（3）用工管理。分為職工獎懲、薪酬管理、工作時間與休假、勞動力市場管理、外國人就業(yè)管理、臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理幾個方面。（4）勞動爭議的解決。等等各方面的相關(guān)法律法規(guī)。司法解釋