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1，工資考核方案

你的意思是否說是績效考核方案？你不想委屈一線員工，公司方面是否愿意做出相關福利的補償？把問題講清楚點，人力配比怎么樣，是否有多余勞動力配置？領導要你做工資考核方案。。

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工資考核方案

2，關于上海公務員考試工作年限計算問題

09年7下半年的考試你就有2年工作經驗了，無論你是哪個時候就業的。

您好：你的工作經歷最多也就是一年多，你可以看下招考公告和報考指南中的描述：招考職位明確要求有基層工作經歷的，報考人員必須具備相應的基層工作經歷。基層工作經歷，是指具有在縣級及以下黨政機關、國有企事業單位、村(社區)組織及其他經濟組織、社會組織等工作的經歷。離校未就業高校畢業生到高校畢業生實習見習基地(該基地為基層單位)參加見習或者到企事業單位參與項目研究的經歷，可視為基層工作經歷。在軍隊團和相當于團以下單位工作的經歷，可視為基層工作經歷。報考中央機關的人員，在地(市)直屬機關工作的經歷，也可視為基層工作經歷。以上基層工作經歷的截止時間為2013年10月31日。基層工作經歷起始時間如何界定?(1)在基層黨政機關、事業單位、國有企業工作的人員，基層工作經歷時間自報到之日算起。(2)參加“大學生村官”、“三支一扶”(支教、支農、支醫和扶貧)、“大學生志愿服務西部計劃”、“農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”等中央和地方基層就業項目人員，基層工作經歷時間自報到之日算起。(3)到基層特定公益崗位(社會管理和公共服務)初次就業的人員，基層工作經歷時間從工作協議約定的起始時間算起。(4)離校未就業高校畢業生到高校畢業生實習見習基地(該基地為基層單位)參加見習或者到企事業單位參與項目研究的，視同具有基層工作經歷，自報到之日算起。(5)在其他經濟組織、社會組織等單位工作的人員，基層工作經歷時間以勞動合同約定的起始時間算起。(6)自主創業并辦理工商注冊手續的人員，其基層工作經歷時間自營業執照頒發之日算起。(7)以靈活就業形式初次就業人員，其基層工作經歷時間從登記靈活就業并經審批確認的起始時間算起。

關于上海公務員考試工作年限計算問題

3，績效考核是一個怎么樣的考核過程呢

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核[1]（performance examine）是一項系統工程。績效考核的定義為：企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。 http://www.cs360.cn/managers/renliziyuan/xinchou/?ma 　　明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。績效考核的種類有很多的，1.按時間劃分　　（1）定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。　　（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。 2.按考核的內容分　　（1）特征導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。　　（2）行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。　　（3）結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。 3.按主觀和客觀劃分　　（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。　　（2）主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。

績效考核是一個怎么樣的考核過程呢

4，績效考核制度應該怎樣考核

普通員工考核表姓名：部門：崗位：考評日期：評價因素對評價期間工作成績的評價要點評價尺度優良中可差勤務態度 A．嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間。 B．對新工作持積極態度。 C．忠于職守、堅守崗位 D．以協作精神工作，協助上級，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 受命準備 A．正確理解工作內容，制定適當的工作計劃。 B．不需要上級詳細的指示和指導。 C．及時與同事及協作者取得聯系，使工作順利進行。 D．迅速、適當地處理工作中的失敗及臨時追加任務。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 業務活動 A．以主人公精神與同事同心協力努力工作。 B．正確認識工作目的，正確處理業務。 C．積極努力改善工作方法。 D．不打亂工作秩序，不妨礙他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 工作效率 A．工作速度快，不誤工期。 B．業務處置得當，經常保持良好成績。 C．工作方法合理，時間和經費的使用十分有效。 D．工作中沒有半途而廢，不了了之和造成后遺癥的現象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 成果 A．工作成果達到預期目的或計劃要求。 B．及時整理工作成果，為以后的工作創造條件。 C．工作總結和匯報準確真實。 D．工作中熟練程度和技能提高較快。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是：__________分 2.你認為該員工應處于的等級是：（選擇其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上 B：240~200分 C：200~160分 D：160分以下 3.考核者意見_____________________________________________ 考核者簽字：__________________ 日期：______年______月______日

5，員工績效考核制度

員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區間年月 ∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

一般績效考核應當按一下步走子做：1、制定目標，如：工程量、營業額、成本、安全等；2、制定措施，如：指標、定額、費用承包等；3、采取方法，如：檢查、分析、考核。具體到公司各部門可根據實際工作內容針對各崗位和公司目標制定核指標，如營業額、利潤等，可對銷售部門進行考核。工程量、成本、安全、工期、工程質量、用戶投訴等，可對生產和技術部門進行考核。具體到辦公室、財務、后勤等管理和服務部門的考核可以與營業額或工程量掛鉤，其他量化考核的內容很難確定的話（如果辦公費用等可以確定，也可以作為量化考核指標與績效工資掛鉤），只能結合素質考核為主，如：服務意識，工作態度，工作質量等，采取的方法以考評打分為主。

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6，績效考核制度

績效考核制度是指：對職工工作績效的質量和數量進行評價，并根據職工完成工作任務的態度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。績效考核制度的方法： 1、設計考核體系銀行中個部門職責不同，員工承擔的任務也不同，因此工作中考核和考核標準也應有所不同。 (1)業務部門，即在一線承擔盈利任務的員工，其主要任務是創造效益，對其工作的考核主要也是多創效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。 (2)行政部門，即為銀行管理層和其他業務部門服務的部門，可將其服務態度、服務質量和經費節約情況作為考核內容。 (3)管理部門，其作用在于建立有效的激勵機制，依靠科學管理使各部門充滿活力、相互協作地高效率工作，應以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學管理水平。 2、建立考核組織除設計考核系統外，還應建立考核組織，參加考核組織的人應品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標和打分標準，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來考核員工，由于公開分數使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應以無記名和集體打分為佳。

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績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。具體的可以聯系宏智瑞達就可以得到滿意答復。

7，事業單位考核辦法

2008年度惠山區勞動和社會保障局機關、事業單位考核辦法各科室、事業單位：為全面加強局機關、事業單位建設，建立職責明確、辦事高效、運轉協調、行為規范、獎罰分明的工作運行機制，提高機關工作效能和科學管理水平，充分調動全體工作人員的積極性、主動性和創造性，確保各項工作任務的圓滿完成，制定本辦法。一、總體要求強化機關干部職工的政治意識、大局意識和責任意識，提高完成各項工作任務的能力。樹立服務觀念，改進和優化服務質量，增強效率意識、責任意識和落實意識，確保機關工作協調、高效運行。二、考核原則（一）實事求是、效率優先。對局機關各科室、各事業單位工作進行分解量化，合理確定重點工作目標，通過綜合考核反映和評價各部門工作風貌和工作實績。（二）有效有用、鼓勵創新。以目標考核促工作落實，設立創新工作項目和加分項目，倡導鼓勵各部門創造性地開展工作，激發進取精神和創新意識。（三）獎懲結合、激勵促進。考核結果作為評定先進和實施獎懲的重要依據，在局機關建立起有效有序的競爭激勵機制，增強全局干部職工的責任心、凝聚力、創造力。三、考核對象局機關各科室、事業單位全體干部職工。四、考核內容及評分標準考核內容分為部門工作目標、公共職責目標、創新工作目標和集中評議四部分。實行百分制考核，其中部門工作目標50分，公共職責目標30分，創新工作目標10分，集中評議10分。（一）部門工作目標（50分）根據市委、市政府和區委、區政府及無錫市勞動和社會保障局確定的重點工作目標任務按各部門職能分工分解到各科室、事業單位。部門工作目標分值為50分，依據各部門重點工作目標任務分解的項目數量確定每項分數（見附表1）。年終，經上級考核，完成重點工作目標的得基本分，每項目標超過1%的加0.1分，但加分最多不能超過該項目標基本分的50%；未完成目標1%的扣0.1分，扣完該項目標的基本分為止。（二）公共職責目標（30分）公共職責目標是指帶有共性內容的目標考核。包括制度建設、作風建設、效能建設、工作調研等4個方面。公共職責目標分值為30分，其中制度建設（8分），作風建設（8分），效能建設（8分），信息調研（6分）。 1、制度建設（8分）服務承諾制：對服務內容、辦事程序、辦事時限、服務態度、服務標準、廉政建設等事項有書面承諾，得2分；如承諾內容不齊全，扣0.5分，扣滿2分為止。限時辦結制：根據職責和提速的要求，科學合理確定所承辦事項的辦理時限，得2分；對即辦事項，沒有即時辦理的，發現1次扣0.5分；對限時辦理事項，經辦人員沒有限時辦結的，發現1次扣0.5分，扣滿2分為止。首問負責制：首問人員沒有做到接待熱情禮貌、用語文明的，發現1次扣0.5分；首問人員沒有按照首問負責制的要求，接待、解答、受理或者引導辦理有關事項的，發現1次扣0.5分，扣滿2分為止。一次性告知制：對服務對象要求辦理的事項，經辦人員沒有一次性告知其所需補正的手續和材料或不予辦理的理由的，發現1次扣0.5分；對需一次性告知的事項，除電話咨詢可用口頭一次性告知的形式外，沒有以書面形式告知當事人的，發現1次扣0.5分，扣滿2分為止。 2、作風建設（8分）嚴格實行機關工作考勤制、工作去向報告制，健全崗位責任制，得1分；推行機關工作人員掛牌上崗，做到職能科室開門辦公，得1分。嚴格遵守機關作息時間，無故遲到早退，每人次扣0.2分，無故曠工一天每人次扣0.5分，扣滿2分為止。嚴格遵守工作紀律，嚴禁上班時間從事上網游戲、聊天、炒股等與工作無關的活動，每發現1人次扣0.2分，扣滿2分為止。嚴格會議、活動紀律，未經同意不參加局統一組織的會議和集體活動的，每人次扣0.1分；無正當理由未參加局組織的政治業務學習，每人次扣0.1分，扣滿2分為止。 3、效能建設（8分）對投訴涉及的問題及時調查處理，并將調查處理結果在公開承諾時限內反饋給投訴人的，得3分；如沒有在規定時限內辦理（受客觀條件影響除外），發現1次扣0.5分；沒有反饋給投訴人，發現1次扣0.5分。扣滿3分為止。被區機關效能投訴中心查實投訴，并追究效能責任的：受到批評教育的每次扣0.5分；口頭告誡的每次扣1分；通報批評的每次扣1.5分；書面告誡的每次扣2分；組織處理的每次扣3分。扣滿5分為止。 4、信息調研（6分）局各科室、事業單位，每年至少報送信息3條，撰寫調研文章1篇，每少一條信息扣1分，沒有調研文章的扣2分；每年至少被區委、區政府和市局有關信息報刊上采用1條（篇），未完成目標的扣1分。（三）創新工作目標（10分）局各科室、事業單位根據各自特點確定1-2項創新特色工作，報局同意后實施，完成創新特色工作目標任務的得10分，未達到目標的相應扣分。具體目標任務（見附表2）。（四）集中評議（10分）集中評議在年度述職報告結束后進行，由局領導、各鎮（街道）勞動保障所主要負責人和局中層正職干部參加，主要是圍繞服務態度、指導工作能力、工作實績、工作配合、工作作風等方面對局各科室、事業單位進行評議考核，其中局領導占30%，其他人員占70%，最后根據評議結果折算成得分。五、加減分項目（一）、加分項目： 1、本年度獲得勞動保障部、省委、省政府表彰獎勵的，加10分； 2、本年度獲得市委、市政府表彰獎勵的，加8分； 3、獲得市勞動保障部門和市級有關部門及區委、區政府表彰獎勵的加5分； 4、獲得區勞動保障部門和區級有關部門表彰獎勵的，加2分； 5、年內部門工作經驗做法得到市委、市政府和省勞動和社會保障廳領導的充分肯定，有書面批示的，加8分；被市局、區委、區政府領導書面批示的，加4分。 6、在區級報刊上發表調研文章的，加1分；在市級以上報刊上發表調研文章的，加2分；以上獎勵以表彰決定等正式文件為準。（二）、減分項目： 1、工作不負責任，推諉扯皮，失職瀆職，影響正常工作運行的，每次扣1分。 2、在2008年區級機關目標考核及區鎮機關黨建和精神文明建設目標考核中，未完成相應目標考核任務的職能部門，每項扣2分。 3、除以上確定的公共職責考核目標外，有違反局其他規章制度的情況，每發現1次扣0.5分。六、考核方法考核采取日常考核與年終集中評議相結合的方法，年終匯總形成最終考核結果。 1、公共目標考核。根據考核的具體內容，由局人秘科采取隨機抽查、日常檢查、走訪調查的方式進行檢查，并做好臺帳記錄，年終進行統一匯總統計，對應相應的目標考核標準計算出分數。 2、部門工作目標考核。各單位每半年度匯報一次工作進展和工作目標完成情況，年終根據市委、市政府和市勞動和社會保障局考核結果，按相應的系數折算出分值。 3、創新工作目標考核。根據各部門申報的創新特色工作的目標,年終對各部門該項目標的完成情況進行評定考核,按相應的系數折算出分值. 4、集中評議。年終召開集中評議會議，由各部門主要負責人進行述職，匯報全年工作完成情況。匯報結束后，各鎮、街道勞動保障所主要負責人和各部門主要負責人對局各科室、事業單位進行評議打分，形成評議結果；同時，局領導對各科室、事業單位進行評議打分，形成局領導評議結果。最后按規定的比例計算出各部門的得分。 5、加減分項目。由各部門根據加減分項目及標準，于1月底之前正式申報，提供原始材料，考核辦公室進行匯總、核實，提交考核小組審定。七、考核結果運用在各部門工作目標完成情況進行實事求是考核的基礎上，運用考核結果，作為兌現獎勵、評先選優的依據。 1、根據各部門考核總得分及局確定的分值計算出各部門主要負責人獎勵額度；部門副職享受部門主要負責人獎勵額度的80%；，一般人員享受部門主要負責人獎勵額度的60%。 2、根據年終考核和平時考核及平時實際工作開展情況，評選出“目標管理優勝科室(中心)”和“開拓創新獎”兩個獎項，并給予一定的獎勵。 3、考核結果作為年終評選年度優秀公務員和優秀事業單位工作人員的重要依據。八、組織領導 1、為加強對局機關各科室、事業單位的考核工作的領導，局成立考核領導小組。組長：張偉慶副組長：王偉明、張文益、賈敏、郭建東 2、考核領導小組下設辦公室，負責考核工作的組織實施。主任：郭建東副主任：張卓民成員：局機關各科室、事業單位主要負責人。附：1、《無錫市惠山區勞動保障2008年度重點工作目標分解情況表》 2、《2008年度區勞動社會保障創新工作項目一覽表》無錫市惠山區勞動和社會保障局 2008年3月7日