上海市高院勞動合同義務，合同中說中途辭職扣百分之二十的工資這符合勞動法嗎如果簽了這

來源：整理時間：2022-11-22 16:04:12 編輯：上海生活手機版

本文目錄一覽

1，合同中說中途辭職扣百分之二十的工資這符合勞動法嗎如果簽了這
2，上海加班工資是否在辭工補償范圍之內
3，續簽的勞動合同是否適用新勞動合同法或是舊法
4，約定三年竟業協議沒約定竟業補償金協議有效嗎
5，沒有固定時間的應該簽訂什么勞動合同
6，我國勞動法規定勞動合同雙方當事人可以在勞動合同中約定什么
7，簽勞動合同有什么技巧啊

1，合同中說中途辭職扣百分之二十的工資這符合勞動法嗎如果簽了這

企業的這種做法是不合法的，盡管在勞動合同中有約定，但是這是基于企業一方沒有過錯的情況下的約定，企業不按規定為你繳納社會保險就是企業的過錯。根據《上海市高級人民法院2002年關于審理勞動爭議案件若干問題解答》（內部文件）的第十六條的規定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，勞動者并有權要求用人單位補繳社會保險費，人民法院應予支持。

如果是作為違約條款之一的話是有效的，算是違約金。但是違約條款不能只約束一方，如果他在合同期內無故辭退你，也該有相應賠償條款才公平。

不合法！

應該有效

合同中說中途辭職扣百分之二十的工資這符合勞動法嗎如果簽了這

2，上海加班工資是否在辭工補償范圍之內

1、看勞動合同約定的工資多少；2、看工資的組成及降低的幅度；3、看是針對個人降低還是全企業降低；4、看降低工資的原因是逼迫個人離職還是企業經營需要。從以上四個方面把握和判斷，勞動者以此提出辭職是否有經濟補償金。

勞動合同解除或者終止時，用人單位支付的經濟補償金，計算經濟補償金的前12個月平均工資，不包含加班工資。上海市高級人民法院《民事法律適用問答（2013年第1期）》五、關于勞動爭議案件中確定經濟補償金計算基數時是否需要將加班工資包括在內的問題有的法院反映，一些用人單位加班已成為常態，勞動者的勞動報酬一般由最低工資和加班費組成，如在確定經濟補償金計算基數時不將加班費計算在內，則可能導致用人單位支付的經濟補償金過低的問題。我們認為，第一、經濟補償從性質上看系用人單位與勞動者解除或終止勞動關系后，為彌補勞動者損失或基于用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數。第二，加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬，不屬于正常工作時間內的勞動報酬。第三，從原勞動部《關于貫徹若干問題的意見》第55條和《勞動合同法實施條例》第27條規定來看，也應認為經濟補償金不包含加班費。綜上，我們認為在計算經濟補償金計算基數時不應將加班工資包括在內。如有證據證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目計入加班工資，以達到減少正常工作時間工資和經濟補償金計算標準的，則應將該部分“加班工資”計入經濟補償金的計算基數。

上海加班工資是否在辭工補償范圍之內

3，續簽的勞動合同是否適用新勞動合同法或是舊法

除了法定因素（例如：工傷醫療期、婦女三期等）延簽以外，其余所謂「續簽」均屬第二次固定期勞動合同！至于勞動合同法第十四條第一款第三項所謂「連續訂立二次固定期限勞動合同」，請留意與前二項不同文字表述的是「續訂」兩字＿換言之，只要企業在連續二次固定期勞動合同后終止不再續約亦可，但仍須支付2008/1/1起計算年資的經濟補償金！（可以從上海規定得到驗證）---------------勞動合同法第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； (三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。20090303 滬高法[2009]73號上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見（四）用人單位與勞動者連續訂立幾次固定期限勞動合同以后，續訂合同應當訂立無固定期限合同《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項的規定，應當是指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。

個人認為，只要和一家公司簽過一次合同了，再簽第二次都叫續簽!如果改變合同格式、更改合同內容、調崗都不是續簽，而是重新簽訂合同的話，那么那條“連續簽過兩次合同，再次續簽時由員工提出申請可改簽無固定期限的勞動合同”這條，豈不是很少有人能符合了？個人意見，和你一起等待權威答案！

續簽的勞動合同是否適用新勞動合同法或是舊法

4，約定三年竟業協議沒約定竟業補償金協議有效嗎

根據上海市高級人民法院《關于適用勞動合同法若干問題的意見》的規定，勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商;協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20%至50%支付?？梢?，未約定補償金，競業限制并非天然無效，雙方可以補充約定或通過仲裁及審判機構量裁，其根本目的是為了通過維持競業協議效力來保護企業知識產權。

對于競業限制條例，雖然沒有約定經濟補償金，但競業限制條例，仍然具有法律效力。另外，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

競業限制最重要的條款其中一條就是關于補償金的約定。公司既然沒有給你補償金，你當然不需要受到限制了。

5，沒有固定時間的應該簽訂什么勞動合同

工時可選擇不定時工作制（需經勞動局批準）?！秳趧雍贤ā返谄邨l　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

勞動合同法第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的; (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; (三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。以上規定，對于符合簽定無固定期限勞動合同條件但雙方訂立了固定期限勞動合同后的處理沒有給出明確的說法。不過結合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第二款的規定：“根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系?！睉撜f，即使雙方訂立了固定期限勞動合同，勞動者提出也是可以申請變更為無固定期限勞動合同的。然而，上海市高院〈關于適用《勞動合同法》若干問題的意見〉第四條(二)符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但當事人訂立了固定期限合同的效力規定：勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。因此，實踐中即使勞動者符合簽定無固定期限勞動合同的條件，也需要用人單位同意才能訂立無固定期限勞動合同，否則在用人單位只愿意簽定固定期限勞動合同的情況下，勞動者不同意，用人單位可以不同意續簽勞動合同。

6，我國勞動法規定勞動合同雙方當事人可以在勞動合同中約定什么

一、合同的類型和期限第一條本合同的類型為：＿＿＿＿。期限為：＿＿＿＿。法規示要：《勞動法》第二十條規定：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。疑點解析：如何理解“工作滿十年續簽無固定期限勞動合同” 我國《勞動法》第二十條規定了無固定期限勞動合同制度，但并不是只要工作滿十年就必須訂立無固定期限的勞動合同，還要看用人單位是否愿意續簽合同，勞動者本人是否提出。如果三個條件都具備，那用人單位就應當訂立無固定期限的勞動合同。如果應當訂立無固定期限，而勞動合同雙方訂立了有固定期限合同的話，職工可以向仲裁申訴，要求確認雙方合同為無固定期限的勞動合同。從法院的審判實踐來看，根據法律規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而僅簽訂有固定期限勞動合同的，勞動者在合同期限內提出變更為無固定期限勞動合同的，人民法院予以支持。但需注意的是，上海市做出了對無固定期限勞動合同的特殊規定：根據上海市勞動和社會保障局《關于實施若干問題的通知（二）》的規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，原勞動合同期滿，當事人雙方同意續延勞動合同的，勞動合同應按以下辦法處理：1、勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同；2、經雙方當事人協商一致訂立了有期限勞動合同的，該勞動合同成立；3、若被證明用人單位采用欺詐、威脅等手段導致訂立了有期限勞動合同的，該勞動合同中約定期限的條款無效。勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。二、試用期第二條本合同的試用期自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。使用提示：當事人雙方首次簽訂勞動合同時，在合同期限內可以約定試用期。試用期約定屬于選擇性約定。試用期內雙方可以隨時解除勞動合同，但甲方解除乙方勞動合同須證明乙方不符合錄用條件。法規示要： 1、《勞動法》第二十一條規定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。 2、《上海市勞動合同條例》第十三條規定：勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。第三條錄用條件為：＿＿＿＿。使用提示：如文化知識、身體狀況、勞動技能等。疑點解析：“隨時解除勞動合同”不等于“隨便解除勞動合同” 試用期原本是在勞動合同的期限內，用人單位與勞動者為相互了解對方而約定的考察期，然而卻成了很多用人單位使用廉價勞動力的一個堂而皇之的借口。如有些單位利用試用期薪資待遇較低做文章，應聘者最后總是被判“不合格”，還沒轉正就被辭退。在試用期內雙方可以隨時解除勞動合同，但隨時不等于隨便，根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以解除勞動合同，即用人單位可解除勞動合同的條件是必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。否則需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。三、工作內容第四條乙方的工作內容為：＿＿＿＿。第五條甲方因工作需要，按照誠信合理的原則，向乙方說明情況后，可以調動乙方的工作崗位。使用提示：甲方應以適當的方式向乙方說明新崗位的有關情況及調動的具體理由。疑點解析：給員工調崗要有充分理由即使在勞動合同中預先做出可以隨時調整崗位的約定，實際調整崗位時還是可能引起勞動者的不滿，甚至引發勞動爭議。用人單位認為既然勞動者已答應，就應無條件服從，而勞動者則認為這種約定顯失公平。應當說，勞動合同崗位作為勞動合同的內容一經約定即具有法律效力，如果調整，原則上應當協商一致。但是企業生產經營活動又隨時可能發生變化，用人單位在合同中約定，可以根據經營狀況或工作需要調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。問題是任何權利的行使都應在合理的范圍內，單位擁有勞動請求權，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。如有的單位以工作需要為由，將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，明顯超出一般人可以接受的范圍。為了平衡用人單位和勞動者利益，上海市高級人民法院規定：“雙方為此發生爭議的，應當由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行?！?四、工作時間和勞動條件第六條乙方所在崗位執行＿＿＿＿工時制，具體為：＿＿＿＿。使用提示：現行法定工時制度分為：標準工時制、綜合計算工時工作制、不定時工作制。當事人應明確選擇其中之一。執行標準工時制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。執行綜合計算工時工作制或不定時工作制的，應經勞動保障行政部門批準。法規示要：1、《勞動法》第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。 2、《勞動法》第四十一條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。第七條甲方建立健全生產工藝流程，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。疑點解析：“特殊工時”員工節日加班該付加班費嗎？ “綜合計算工時工作制”是分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但是平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。實行這種工作制的，包括交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工，以及地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工等?！安欢〞r工作制”是不以標準工時制度確定的工作制度，企業以合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準來確定勞動者的工作時間和休息時間。實行這種工作制的，如企業高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員，還有企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員等。實行以上兩種工時工作制的員工，在法定節假日加班是否有加班費呢？根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定，經勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的用人單位，用人單位在法定休假節日安排勞動者工作的，按該條第（三）項的規定，即按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資；經勞動保障行政部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排勞動者工作的，也應按照以上標準支付工資

你好，只要是在不違反法律規定的前提下，對于涉及勞動者與用人單位的用工事宜、雙方權利與義務的勞動相關內容都可以約定。

《勞動合同法》第十七條　勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

7，簽勞動合同有什么技巧啊

你最好仔細的查一下合同法，首先簽合同的時候一定是要在雙方自愿的情況，那么合同里是不可以有任何不平等和侵犯人權、自由的規定，一定不要怕麻煩，要把合同耐心的看完，一定要保證自己對合同里所有的條款都做到理解，而且合同里的條款最好不要有歧異，如果有自己不滿意的地方一定要提出來，否則會很吃虧的啊。還有啊，最好在簽合同之前留意一下勞動法之類的法律，這樣可以對合同的條款有沒有侵權的行為比較好理解。。

1．簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業是否經過工商部門登記以及企業注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。

用人單位和勞動者簽訂勞動合同需要按照《勞動合同法》規定進行，通常需要包含如下內容：　　一、《勞動合同法》第17條規定：勞動合同應當具備以下條款：　　(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;　　用人單位的名稱是指用人單位的全稱;根據《合同法》規定，住所是指用人單位的主要辦事機構所在地;法定代表人是依照法律規定或公司章程規定，代表用人單位行使職權的負責人;主要負責人應為法定代表人以外的能夠代表用人單位行使職權的人?！　?二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;　　勞動者姓名應是勞動者戶口登記和身份證一致的姓名;住址是指勞動者主要生活居住的具體地點;外出務工人員一般登記其原籍地址;其他有效證件是能夠證明勞動者身份的合法有效證件，如護照。　　(三)勞動合同期限;　　勞動合同期限是指用人單位與勞動者雙方經過協商一致而確定下來的，用人單位提供工作崗位，勞動者提供勞動的期限。也就是從何時起至何時止勞動者為用人單位提供勞動。　　(四)工作內容和工作地點;　　工作內容是指勞動者要用人單位具體從事什么勞動，在什么地點勞動，怎么提供勞動，從事幾項勞動工作等;工作地點就是勞動者為用人單位提供勞動具體的工作場所，包括：場所位置、環境、條件等?！　?五)工作時間和休息休假;　　工作時間是指勞動者為用人單位提供勞動的具體時間段，工作時間一般以小時計算，包括每日多少小時、每周工作多少天數或每月工作多少天數等，法律明確規定了工作時間的計算方式，超過法定的工作時間，用人單位就要支付加班費。休息休假是勞動者的一項基本權利，休息是指勞動者免于為用人單位提供勞動、自行支配的時間，休假是勞動者帶薪休息。休息休假主要有：工作間隙休息、日休息、周休息、法定節日休息、探親休假、年休假、婚假等?！　?六)勞動報酬;　　勞動報酬是指勞動者為用人單位提供勞動，用人單位相應給付勞動者的貨幣。勞動報酬包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、交通費、電話費等　　(七)社會保險;　　社會保險是指是國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業以及發生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。社會保險是一項法定的、要求勞動者及用人單位強制參加的社會保障制度，它是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應享受的基本權利。用人單位不得以任何借口或以與勞動者約定為由，拒絕繳納社會保險費用的法定義務。　　(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;　　勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業危害，保障勞動者的生命和健康而采取的各種措施。勞動條件是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件。職業危害是勞動者在勞動過程中或在其他職業活動中可能產生的對生命健康的傷害。用人單位應當為勞動者提供職業病危害防護措施?！　?九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。　　法律、法規規定的應納入勞動合同的其他事項是指上述規定以外的法律法規規定的有關事項?！　《?、訂立勞動合同應當遵循以下基本原則：　　1)合法原則：合法原則要求勞動合同的形式合法和內容合法。按照勞動合同法的規定，除非全日制用工外，都應當以書面形式訂立勞動合同。勞動合同內容必須具備必備條款，且內容不得違反法律規定?！　?)公平原則：公平原則要求勞動合同內容公平合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款。　　3)平等自愿原則：是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位平等，訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意思的表示，出于自愿而簽訂?！　?)協商一致原則：協商一致原則是指合同條款是經雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方，不得強迫訂立勞動合同?！　?)誠實信用原則：誠實信用原則是一項社會基本道德原則，為人處世均應當遵循該原則。用人單位和勞動者在訂立勞動合同時要誠實，講信用，不得欺詐對方。根據勞動合同法的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！　∪趧雍贤a簽和倒簽的法律后果區別　　用人單位事后補簽勞動合同通常有兩種情況。一種為“補簽”，即勞動者與用人單位事后簽訂勞動合同，把合同期限往前移，簽訂日期為補簽合同的時間。另一種為“倒簽”，勞動者與用人單位事后補簽勞動合同，將合同期限往前移，同時將簽訂日期寫成勞動關系建立之初的時間?！暗购灐眲趧雍贤?，勞動者往往拿不到用人單位未按期簽訂勞動合同期間的雙倍工資，因為在審理過程中存在舉證難的問題。若“倒簽”是在平等自愿、協商一致的基礎上達成的共識，只要不違反法律、法規的規定，就符合民法關于當事人意思自治的原則，就是有效的?！　≡谘a簽勞動合同時需要慎重，要理解“倒簽”與“補簽”的差異，用人單位補簽勞動合同時，只有將簽訂日期寫明為簽合同的日期，才能定為“補簽”，才能證明簽訂勞動合同的真正日期，也有利于勞動者更好的維護自己的權益?！　∷?、《勞動合同法》的訂立的規定條文為第七條至二十八條。

、目前法律沒有雙倍工資賠償這種說法，08年生效的勞動合同法沒有溯及力，不能加重企業08年以前違法行為的處罰，所以你不能要05到08年之間的雙倍賠償。 2、同樣，如果你要簽無固定期限合同，也要從08年1月1日開始起算一年的時間才行，不能在1月1日就要求簽無固定期限合同。

1.注意勞動期限要包括試用期，其中1年的合同，試用期最長是3個月（也就是前三個月是試用期）；半年的合同試用期最長是1個月；2以上的合同試用期最長是6個月！ 2.合同要明確規定工資多少，每月什么時候支付！ 3.關于解除勞動合同的賠償問題，如有明確規定要平等！例如：規定勞動者無合法理由提前解除合同，每年賠償公司3000元，與此同時也要規定公司無合法理由提前解除合同亦要賠償勞動者3000元（每年）！不能簽只規定勞動者責任的合同，要公平！ 4.如果其他項目沒有明確特殊約定，均按照當地法律執行 5.勞動合同中空白處，應注明空白及畫斜道！防止有人擅自修改！簽勞動合同注意事項畢業生到用人單位后一般都要簽訂勞動合同，但由于畢業生對合同法、勞動法以及相關人事政策不特別了解，在簽訂合同時總是心存顧慮。那么勞動合同應該怎樣簽，簽合同時應該注意什么呢？一些法律專家認為，學生特別要注意下面幾件事。勞動合同的內容要全。勞動合同有必備內容，包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件；勞動報酬，社會保險和福利，勞動紀律、勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。要簽書面合同，并且要求保留一份合同，現在有些單位用人很不規范，不愿意與職工簽訂局面勞動合同，想以此逃避一些責任，也有的單位領導圖省事。這是對勞動者極不負責的行為。勞動者有權要求與用人單位訂立書面合同。這樣，如果發生勞動糾紛、爭議，就有法律依據。試用期內也要簽合同。這一點往往被勞動者所勿略，有些單位為了逃避責任，在試用期內，往往不與職工簽訂勞動合同。一旦試用期滿，就找種種借口辭退員工。這種方法對用工單位來說，省事兒又省錢，可以不對勞動者負任何責任。在簽訂勞動合同時，要多聽、多想、多看（參看別人的合同），避免簽“口頭合同”、“不全合同”、“模糊合同”、“單方合同”以及一些危險性行業用人單位與員工簽訂的“工傷概不負責”的生死合同。一邊倒合同不能簽。由于勞動者與用人單位相比處于相對弱勢地位，所以，相當一些勞動者為了得到一份工作，在求職時面對用人單位制定出的勞動合同文本，心里可能有很大的意見，但因怕得不到工作，不敢提出自己的意見。有的人委婉地提出意見，往往被用人單位拒絕后，也不敢再堅持己見，只好委曲求全地在合同上簽了字，先得到這份工作再說。但是，從法律角度上看，勞動者在勞動合同上簽字，是表示自己對這份合同認可，并愿意遵守和履行這份合同的行為。如果拿不出用人單位在簽合同時采用了脅迫或欺詐的證據，就只能被認定為這是自己的真實意思所為，就不能說這是一份無效的勞動合同。勞動合同怎樣簽訂 1．簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業是否經過工商部門登記以及企業注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。 2．勞動合同應依法訂立只有主體合法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同，屬于無效合同，不受法律承認和保護。 3．合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。 4．合同的訂立必須采取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內容。采取書面形式使權利義務明確具體，有利于合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便于爭議的解決。 5．合同的具體性勞動合同字句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。回答者：別人叫我處男 - 高

色天下一区二区三区,少妇精品久久久一区二区三区,中文字幕日韩高清,91精品国产91久久久久久最新毛片

上海市高院勞動合同義務，合同中說中途辭職扣百分之二十的工資這符合勞動法嗎如果簽了這

本文目錄一覽

1，合同中說中途辭職扣百分之二十的工資這符合勞動法嗎如果簽了這

2，上海加班工資是否在辭工補償范圍之內

3，續簽的勞動合同是否適用新勞動合同法或是舊法

4，約定三年竟業協議沒約定竟業補償金協議有效嗎

5，沒有固定時間的應該簽訂什么勞動合同

6，我國勞動法規定勞動合同雙方當事人可以在勞動合同中約定什么

7，簽勞動合同有什么技巧啊

最近更新

相關文章

奉賢區最新文章

上海排行榜推薦

奉賢區排行榜精選

奉賢區文章排行榜

熱門標簽

色天下一区二区三区,少妇精品久久久一区二区三区,中文字幕日韩高清,91精品国产91久久久久久最新毛片

上海市高院 勞動合同義務，合同中說中途辭職扣百分之二十的工資這符合勞動法嗎如果簽了這

本文目錄一覽

1，合同中說中途辭職扣百分之二十的工資這符合勞動法嗎如果簽了這

2，上海加班工資是否在辭工補償范圍之內

3，續簽的勞動合同是否適用新勞動合同法或是舊法

4，約定三年竟業協議沒約定竟業補償金協議有效嗎

5，沒有固定時間的應該簽訂什么勞動合同

6，我國勞動法規定勞動合同雙方當事人可以在勞動合同中約定什么

7，簽勞動合同有什么技巧啊

最近更新

相關文章

奉賢區最新文章

上海排行榜推薦

奉賢區排行榜精選

奉賢區文章排行榜

熱門標簽

上海市高院勞動合同義務，合同中說中途辭職扣百分之二十的工資這符合勞動法嗎如果簽了這

1，合同中說中途辭職扣百分之二十的工資這符合勞動法嗎如果簽了這

2，上海加班工資是否在辭工補償范圍之內

3，續簽的勞動合同是否適用新勞動合同法或是舊法

4，約定三年竟業協議沒約定竟業補償金協議有效嗎

6，我國勞動法規定勞動合同雙方當事人可以在勞動合同中約定什么