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1，上海市實施居民委員會組織法辦法

上海市好像還沒出本地的居民委員會組織法啊,只有依據<<中華人民共和國居民委員會組織法>>來維護居民的利益,這部法律早實施了,只要我們利用好這部法律,相信我們的權利能夠得到尊重

上海市實施居民委員會組織法辦法

2，武漢市立法和上海市立法的區別

武漢市立法和上海市立法的主要區別在于其立法范圍、立法背景和立法程序不同。首先，武漢市立法范圍受到國家立法政策和湖北省立法政策的限制，但上海市立法范圍受到國家立法政策和上海市政府統籌調整的限制，因此兩者的立法范圍有所不同。其次，武漢市立法的背景是湖北省政府的《兩年政府工作報告》啟動的立法政策，而上海市立法的背景則是上海市政府的《上海發展藍圖》。最后，武漢市立法程序由湖北省政府統一審批、確定，而上海市立法程序由上海市政府進行審批和確定。

武漢市立法和上海市立法的區別

3，請問大蝦有誰知道上海市相關的地方性法律法規

在下面上海市政府網站的上有一個政策法規的專欄--里面有各個行業的相關法規==參考下

記載了當月新出臺的法律法規，尤其是上海市的法律法規，圖書館有的借上海市司法局每個月都會出一本法律匯編再看看別人怎么說的。

請問大蝦有誰知道上海市相關的地方性法律法規

4，上海市住房租賃條例獲通過立法禁止群租規范管理二房東

交通位置好、居住品質佳、價格適中，對剛畢業不久的李新銳來說，滿足上述條件的“完美”房源幾乎不存在。搬出大學宿舍，他便開啟合租生活，但總是很難安穩——房屋漏水、房東退租......各種不順不斷出現。《上海市住房租賃條例》昨天獲表決通過，將于2023年2月1日起施行。對于李新銳期待的安穩，《條例》有了具體闡釋:“推動形成管理有序、服務規范、租賃關系穩定的住房租賃體系，加快建立多主體供給、多渠道保障、租購并舉的住房制度，滿足居民多層次的居住需求”。管理有序，意味著地方立法對群租說“不”;服務規范，指向的是更多惠民政策投向保障性租賃住房、搭建數字服務管理平臺，減少出租人、承租人間的“信息差”，在更公平透明的環境下實現“一鍵”找房。明確定義“群租”，“二房東”需辦理登記 “對暴露出的各類問題重拳出擊，治沉疴需下猛藥。”市人大城建環保委副主任委員魏蕊認為，打擊群租現象、規范管理“二房東”等是關鍵。群租，是超大城市治理中的難點和堵點。“衣帽間等被大改，一室一廳成了三室一廳。”李新銳回憶起租房“初體驗”，至今心有余悸。為此，上海首次在地方性法規中明確群租的相關概念和定義。一間房住多少人、一套房分隔成什么樣，才能稱得上群租房?這些基層治理中的模糊點都有了法條依據。《條例》明確:廚房、衛生間、陽臺、貯藏室以及其他非居住空間不得單獨出租用于居住。針對“二房東”，《條例》也明確，個人以營利為目的轉租房達到規定數量，需依法辦理登記。由此，進一步加強管理，保障租客權益。整治群租亂象的同時，也加大住房供給力度，實現“疏堵結合”。《條例》明確，將在高校、園區、軌道交通站點周邊等集中供應保障性租賃住房。建立租金監管賬戶，對漲租適時調控住房租賃，本質上是市場行為。“既要保障承租人的權益，也要考慮出租方的利益，尋求最佳平衡點。”魏蕊認為，除了根治群租頑疾，還要建起良性市場體系，吸引社會力量參與，滿足居民多層次居住需求。《條例》創設性地提出“住房租賃交易資金監管專用賬戶”。根據法規，如果一家長租公寓需向租客提前收取6個月的租金，就要將部分資金存入該賬戶，交由第三方監管。與淘寶交易類似，該賬戶起到“防火墻”作用。一方面，最大限度保障承租人利益，確保租金不被中途挪用;另一方面，也充分考慮平臺的現實運轉，確保企業有充裕的現金流。《條例》還明確，住房租賃企業向承租人一次性收取租金超過三個月的部分，以及收取押金超過一個月租金的部分，應當存入賬戶。回應社會關注度較高的漲租問題，《條例》體現了適時調控介入的原則，并明確:住房租金顯著上漲或者有可能顯著上漲時，可以依法采取漲價申報、限定租金或租金漲幅等干預措施，穩定租金水平。“這樣一來，既順應市場發展的規律，也通過有形的手謹防市場過熱，讓租房者對安居生活有一份穩定預期。”魏蕊說。 “隨申辦”上新“我要租房”，動動指尖簽約入住市人大代表彭燕玲表示:“《條例》適應了新形勢，破解了過去管理中法治支撐力不足的問題。”在她看來，《條例》中的創設制度要落到實處，關鍵還在于提升城市精細化治理水平。特別是，依托法條提及的“住房租賃公共服務平臺”，實現數據找房、“一鍵”安家。最近，“隨申辦”App上新了“我要租房”模塊。李新銳成為首批“嘗鮮者”。輸入“地圖找房”，全市所有登記備案過的房源信息統統清晰可查，細致到地址、面積、價格、裝修情況等。為確保房源真實性，《條例》還明確，“已成交的房源信息應當及時予以撤銷”。“再也不用擔心相中的房源已被出租了。”李新銳說。管理功能外，該平臺還嫁接了諸多服務職能，包括在線看房選房、申請預約、合同網簽備案以及辦理相關公積金提取支付房租等。市房管局相關負責人透露，未來該平臺還將豐富功能服務，最終目標是“動動指尖簽約入住”，實現保障性租賃住房當天線上申請、當天完成審核并簽約入住。

5，上海市高級人民法院

在青浦坐松青線，到嘉松南路林蔭新路站下車，到馬路對面的佘山地鐵站坐9號線，在嘉善路站下車，5號口出，350米左右到上海市高級人民法院。

到法院申請強制執行

在過了上訴期和給付期后，可申請執行（最后收到判決的日期算25天）。判決執行的話需要法官在判決書上簽字，打電話給法官唄，到期了再去法院，去早了也沒用。在判決生效后兩年之內申請執行。

6，上海市人力資源法律法規有哪些

（1）勞動合同。集體合同、個人勞動合同（2）社會保險。又分為養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險（3）用工管理。分為職工獎懲、薪酬管理、工作時間與休假、勞動力市場管理、外國人就業管理、臺灣和香港、澳門居民在內地就業管理幾個方面。（4）勞動爭議的解決。等等各方面的相關法律法規。司法解釋

上海市人力資源和社會保障局、上海市高級人民法院關于印發《關于適用若干問題的意見》的通知上海市第一、第二中級人民法院，各區縣人民法院：為切實維護勞動關系當事人的正當權益，經與有關部門及本市各級法院多次研討，按照“全面正確理解、鼓勵誠實守信、平衡雙方利益”的思路，以解決突出矛盾為重點，從增加操作性、指導性的要求出發制定本意見，供各法院在審理案件時參考，執行中如遇問題，請及時反饋。上海市高級人民法院二○○九年三月三日關于適用《勞動合同法》若干問題的意見一、律師事務所等組織與其工作人員之間糾紛的處理律師事務所中專職從事行政事務或勤雜工作的勞動者、在律師事務所從事法律事務并領取固定工資或底薪的勞動者，與律師事務所之間就勞動報酬等事項產生的糾紛，屬于勞動爭議，按照勞動爭議的有關規定處理。其他涉及律師事務所與律師之間因合伙利益的分配方式及具體利益分配等問題產生的糾紛，屬于民事糾紛，適用相關民事法律處理。會計師事務所、基金會等組織與職工之間產生的糾紛，與前款情況相似的，參照前款規定處理。二、勞動關系雙方當事人未訂立書面合同的處理勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。如果用人單位已盡到誠信義務，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱“《實施條例》”)第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付相應的雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。勞動合同期滿后，勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當事人未續訂書面勞動合同的，當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務，因勞動者原因未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期限的相應報酬，但無須支付經濟補償金。三、勞動合同變更的形式要求《勞動合同法》第三十五條規定，勞動合同變更的應當采用書面形式。這里的書面形式，包括發給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。四、涉及無固定期限勞動合同的幾個問題 (一)應訂未訂無固定期限勞動合同的處理勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規定，用人單位而未依法與其訂立的，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋(2001)14號)第十六條第二款的規定，可以“視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系”。其中，“原勞動合同確定的雙方的權利義務關系”，包括書面合同方式確定的權利義務關系和以事實勞動方式確定的權利義務關系。 (二)符合訂立無固定期限合同的條件，但當事人訂立了固定期限勞動合同的效力勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期限屆滿時，該合同自然終止。 (三)因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限合同的理由勞動合同期滿，合同當然終止。合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止。《勞動合同法》第四十五條也明確規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關于合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續延事由消失時，合同當然終止。 (四)用人單位與勞動者連續訂立幾次固定期限勞動合同以后，續訂勞動合同應當訂立無固定期限勞動合同《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項的規定，應當是指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。五、用人單位為解除勞動合同時如需要向勞動者支付一個月的替代通知期工資(簡稱“代通金”)，其支付標準如何確定用人單位是否需要支付“代通金”，應當根據法律的規定來判斷，法律沒有規定的，不能要求用人單位支付。《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。六、勞動合同期滿而約定的服務期未到期的處理服務期是用人單位以給付一定培訓費用為代價，要求接受對價的勞動者為用人單位相應提供服務的約定。用人單位依約支付相應對價后，即已完全履行自己的合同義務，是否要求勞動者提供服務則成為用人單位的權利。基于民事權利都可以放棄的基本原則，在勞動合同期滿后，用人單位放棄對剩余服務期要求的，應當準許。此時，勞動合同可以終止，但用人單位不得向勞動者追索剩余服務期的賠償責任；用人單位未放棄對剩余服務期要求，繼續提供工作崗位并要求勞動者履行服務期約定的，雙方當事人應當繼續履行。繼續履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動合同終止。七、勞動者違反勞動合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理用人單位向勞動者支付報酬，勞動者支付出相應的勞動，是勞動合同雙方當事人的基本合同義務。用人單位給予勞動者價值較高的財物，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的，屬于預付性質。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬于不完全履行合同。根據合同履行的對等原則，對勞動者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經給付的，也可以要求相應返還。因此，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應比例返還的，可以支持。八、用人單位因“違法解除或終止合同”需向勞動者支付賠償金的適用范圍根據《勞動合同法》第四十八條的適用前提，是勞動合同應當履行而實際上已經不再繼續履行，不包括勞動合同本來就符合解除和終止條件的情況。即用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經具備解除或終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規定的范圍。如用人單位在已經具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的，則用人單位應當通過支付相應的“代通金”等方式加以補正，但無需支付賠償金。九、勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未繳納”社保金為由解除合同，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。而法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，起行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因引起的計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。十、《勞動合同法》第九十七條第一款“繼續履行”的理解根據《勞動合同法》第九十七條第一款的規定，“本法實施前已依法訂立且在在本法施行之日存續的勞動合同繼續履行”。因此，在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同，《勞動合同法》施行之后發生原合同約定的終止事由，但勞動者在用人單位連續工作已滿十年，按照《勞動合同法》的規定應當訂立無固定期限合同，勞動者也提出要求訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。十一、用人單位要求勞動者承擔合同責任的處理勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束之外，實際上也存在很多有約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。如《勞動法》第三條第二款關于“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”等規定，就是類似義務的法律基礎。因此，在規章制度無效的情況下，勞動者違反其必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔相應責任。勞動者以用人單位規章制度沒有規定為由提出抗辯的，不予支持。但在規范此類行為時，應當僅對影響勞動關系的重大情況進行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權。