上海市人事檔案信息化建設，如何提高干部檔案信息資源的開發(fā)和利用

來源：整理時間：2023-06-05 11:18:39 編輯：上海生活手機版

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1，如何提高干部檔案信息資源的開發(fā)和利用
2，如何推進干部人事檔案信息化建設
3，如何推進干部檔案信息化建設
4，如何推進干部人事檔案信息化建設
5，建筑市場的資質管理包括什么
6，人事工作內容主要有哪些

1，如何提高干部檔案信息資源的開發(fā)和利用

1、加強領導，增加投入是搞好干部檔案管理工作的重要基礎。要改變干部檔案管理較為落后的狀況，首先應加強對各單位干部檔案工作的領導，把做好干部檔案工作列入本單位工作的議事日程。其次是加大資金投入。要加大資金投入的力度，配全檔案所需的設備設施，提高檔案信息資源開發(fā)利用的速度。定期檢驗維修庫房內必要設備設施，努力改善干部檔案管理的保管保護條件。2、樹立四種意識做好人事檔案工作。一是樹立責任意識。各級領導要提高認識，切實幫助解決人事檔案工作中遇到的實際問題。人事檔案工作人員也要忠于職守，樹立做好人事檔案工作的責任心和使命感，在工作中要敢于堅持原則、嚴守制度，盡職盡責地管好用好人事檔案，使其更好地在企業(yè)的組織人事工作中發(fā)揮重要的作用。二是樹立奉獻意識。人事檔案工作的隱蔽性和保密性決定著它永遠不會像其它工作那樣張揚自我、容易引人注目，它是一項默默無聞的工作。從事人事檔案工作，只有不計名利，耐得住寂寞，默默奉獻，才能做好這項工作。三是樹立服務意識。人事檔案工作是一項內部服務性工作。人事檔案工作人員必須樹立全心全意為人事工作服務的思想，端正服務態(tài)度，時時處處為利用者著想，認真負責地做好人事檔案的利用工作，堅持主動、熱情、周到、保密、及時、準確地原則，為組織人事工作提供優(yōu)質的服務。四是樹立保密意識。人事檔案黨和國家的機密，有些檔案里還記載著因個人過失曾經(jīng)受過的處分及其它不便公開的個人隱私。檔案工作人員必須樹立較強的保密意識，做到不該說的話絕對不說、不該做的事堅決不做，嚴格按規(guī)定接收、鑒別、整理、保管、提供、轉遞和銷毀檔案材料，以確保人事檔案機密的絕對安全。

可以設立對應的數(shù)據(jù)庫，將所有的信息錄入數(shù)據(jù)庫，這樣可以提升檢索功能和查閱功能。這樣的話，檔案信息資源開發(fā)利用工作就能更好地完成了。

如何提高干部檔案信息資源的開發(fā)和利用

2，如何推進干部人事檔案信息化建設

檔案是機關、組織和個人在社會活動中直接形成的具有保存價值的文字、圖表及其他各種形式和載體的歷史記錄。它是一種信息資源，是信息和載體的統(tǒng)一體。然而，隨著檔案存放數(shù)量冗多、保管條件差、查找利用率低、管理人員知識單一的問題。要解決這些問題最好的辦法就是實現(xiàn)檔案管理信息化。如何才能實現(xiàn)檔案管理信息化呢？筆者認為，必須從配備統(tǒng)一的管理設備、創(chuàng)建規(guī)范的管理機制和建設復合型的管理隊伍這三個方面著手。一、配備統(tǒng)一的管理設備實現(xiàn)計算機在檔案部門的全覆蓋。要為機關檔案發(fā)展提供快、準、全的檔案信息，計算機給我們提供了一個強有力的工具。利用計算機檔案管理系統(tǒng)可實現(xiàn)：檔案自動編目和檢索、檔案自動全文存儲與檢索、檔案業(yè)務工作管理、計算機輔助立卷、檔案自動標引，以及文檔一體化管理等。因此，只有實現(xiàn)統(tǒng)一型號、統(tǒng)一規(guī)格的計算機全面覆蓋，才能為機關檔案管理實現(xiàn)信息化提供硬件保障。采用高容量的存儲載體。隨著機關檔案數(shù)量的增加，檔案部門面臨著沉重的庫房壓力，以及檔案自然老化和人為損害的難題，這就需要使用大容量的檔案存儲載體。利用計算機的磁盤存儲系統(tǒng)和光盤存儲系統(tǒng)，特別是光盤存儲系統(tǒng)，可以解決檔案信息存儲難的問題。采用高容量的存儲載體不但可減輕管理人員的工作量，而且能提高檔案工作效率。二、建立規(guī)范的管理機制在檔案信息化建設過程中，為明晰相關責任，保障網(wǎng)絡及數(shù)據(jù)的安全運行，還需要從實際出發(fā)建立規(guī)范的管理機制。創(chuàng)新檔案管理制度。有關檔案管理部門應該根據(jù)《電子文件歸檔與電子檔案管理辦法》的要求，制定適應信息化建設的檔案管理制度。一是健全和完善檔案管理業(yè)務流程和技術規(guī)范，細化電子檔案工作環(huán)節(jié)和步驟;二是制定必要的安全措施，特別對電子文件和電子檔案，確保電子檔案的安全性與完整性。統(tǒng)一檔案管理標準。標準規(guī)范化是檔案信息化建設的重要基礎之一。檔案管理標準化包括：檔案整理標準、統(tǒng)計標準、服務標準、各項技術標準等，它是衡量工作效率高低的尺度。如果沒有這些標準，檔案數(shù)據(jù)庫中的信息資源就無法建立;如果相關檔案部門不按統(tǒng)一的標準去做，各搞一套，自成體系，那么檔案信息網(wǎng)絡就無法暢通，資源共享也就難以實現(xiàn)。三、建設復合型的管理隊伍提高檔案管理人員的信息化意識。信息時代文件的自動登記、輔助立卷、歸檔、著錄、檢索、信息網(wǎng)絡傳遞和安全利用都是在計算機上實現(xiàn)的。這就要求檔案管理人員不僅要熟悉電子文件的特征和電子檔案的全程規(guī)范管理，而且要掌握計算機系統(tǒng)和網(wǎng)絡安全防護知識，以確保檔案信息的完整性與信息的安全性。檔案管理人員還應立足本職工作，強化自我學習意識，積極參與信息化教育培訓，不斷更新專業(yè)知識，提高自身的業(yè)務素質和工作水平。提高檔案管理人員信息化工作技能。為盡快實現(xiàn)傳統(tǒng)檔案管理模式向現(xiàn)代管理模式的轉變，政府部門應有計劃地對本系統(tǒng)的檔案管理人員進行信息化技能培訓，培訓內容涵蓋計算機、網(wǎng)絡、信息工程等方面的知識。相關檔案管理部門還應創(chuàng)造必要的條件，讓檔案管理人員及時了解檔案發(fā)展趨勢和現(xiàn)代科技在檔案工作中的應用，不斷提高他們的工作技能。

如何推進干部人事檔案信息化建設

3，如何推進干部檔案信息化建設

如何推進干部檔案信息化建設

4，如何推進干部人事檔案信息化建設

干部人事檔案工作只有與時俱進，采取措施，立足實際，切實抓好干部人事檔案管理以提高檔案質量，才能更高效地為人事干部工作服務。而檔案材料的收集與整理工作是否齊全規(guī)范，將直接影響著干部人事檔案的質量。因此，做好收集與整理工作是干部人事檔案工作中的重中之重。一、檔案材料的收集是做好干部人事檔案工作之關鍵1.主動收集。目前，有些檔案材料形成部門和個人的檔案意識淡薄，材料產(chǎn)生后把材料據(jù)為己有，不及時移交管檔部門。因此，作為管檔部門要隨時了解干部人事檔案材料產(chǎn)生的信息，應主動深入材料形成部門收集歸檔，不能被動等待，避免材料形成時間過長未及時收集或經(jīng)辦人員崗位變動造成檔案材料丟失。2.建立部門人員網(wǎng)絡聯(lián)系圖，重點收集。管檔人員建立部門人員網(wǎng)絡聯(lián)系圖，各部門設立一名聯(lián)絡員，再根據(jù)干部人事檔案分類法的十項分類，擬出十類重點收集的材料。如：三類考核材料，四類學籍材料、職稱評聘材料、培訓材料，五類政審材料，六類加入黨團組織材料，九類工資材料、干部任免材料、調動錄用材料、聘用合同書及退休審批表等重要材料，及時與聯(lián)絡員聯(lián)系，盡快收集歸檔，以防止散落在部門或個人手中，從而影響檔案的完整性。3.追蹤收集與經(jīng)常收集。檔案管理人員要經(jīng)常關注個人基本信息，隨時掌握所有人員的變化情況，工作中做到“口勤、腿勤、手勤”。如：學歷深造、參加各類培訓所掌握的技能、出國等相關信息，廣泛收集材料。對新進入單位人員，要認真審查檔案材料，發(fā)現(xiàn)缺漏的材料，要及時與相關人員或單位取得聯(lián)系，盡快把所缺材料補齊入檔，避免時間過長造成檔案材料無法收集歸檔。二、檔案材料的整理是干部人事檔案工作之基礎1.材料鑒定。凡需組織審查蓋章或個人簽字的，一定要蓋章或簽字后方可歸檔。如收集時發(fā)現(xiàn)未蓋章或簽字的，應及時與歸檔單位或個人取得聯(lián)系，盡量避免長時間擺放或先歸檔不及時完善手續(xù)，導致材料形成不歸范。對不屬于歸檔范圍的材料及時轉送或按有關規(guī)定進行銷毀。對弄虛作假者堅決反對，以確保檔案的真實性。2.技術加工，分類準確，編排有序。對折皺、破損的材料進行裱糊，對過長或過寬的材料，在不影響或損害檔案材料文字內容和保持檔案歷史原貌的前提下，對其進行裁剪。裁剪時注意上下左右，避免裁到內容，如內容太多會被裁到可對檔案材料進行折疊后貼在備用紙上，做到裁剪仔細。對小于檔案規(guī)格的干部人事檔案材料，要進行加邊或包邊，加邊后的檔案材料上、下、左、右邊沿要和本卷其它材料相等。裝訂整齊，高標準對檔案材料進行技術加工，嚴把技術質量關，通過整理，使每卷檔案達到完整、真實、條理、精煉、方便利用。3.及時、準確做好目錄，錄入計算機。對于每年每個人常規(guī)產(chǎn)生的檔案材料，如年度考核表、工資晉升表，可進行集中整理，而對于年中不定期產(chǎn)生的材料，可采取隨時產(chǎn)生隨時整理的方式，及時裝入檔案，以避免材料的丟失，確保檔案的完整。三、檔案從業(yè)者的職業(yè)素質是干部人事檔案工作之必須1.人事檔案工作具有很強的政策性。干部人事檔案工作目標考核中明確指出：檔案管理干部必須是中共黨員。這就要求檔案人員要有較高的思想政治素養(yǎng)、作風正派、腳踏實地、責任心強，用科學發(fā)展觀來指引自己的工作，起好黨員模范先鋒帶頭作用，永葆共產(chǎn)黨員先進性。2.人事檔案工作具有很強的專業(yè)性。干部人事檔案工作目標考核中要求：檔案人員具有中專（高中）以上學歷，熟練掌握檔案材料的收集、鑒別、歸檔、整理、提供利用以及檔案的保管保護知識和技能。從事干部檔案管理工作，要不斷學習人事工作及檔案工作方面的新政策、新知識、新理論、新規(guī)范、新技術，這就要求檔案人員要有一定的學習能力，才能準確領會、掌握和運用相關知識及理論指導。檔案人員要經(jīng)常與檔案材料形成部門聯(lián)系，開展好檔案材料收集工作。要完成好這些工作，都需要我們的檔案人員有較好的協(xié)調與溝通能力，并且具有極強的工作責任意識，把當前檔案工作局面變被動為主動，保證工作順利開展。檔案人員還必須具備一定的計算機操作能力，掌握現(xiàn)代化管理技術并能熟練運用于實際工作中。3.人事檔案工作具有保密性、服務性。檔案人員要忠于職守，一絲不茍，樂于奉獻。要有高尚的職業(yè)道德，嚴于律己，認真負責，堅持原則，做到不該說的堅決不說。要不斷思考、勇于創(chuàng)新，結合本單位實際情況積極探索出適合現(xiàn)代化的檔案管理措施，以便更好地為人事干部工作服務。

5，建筑市場的資質管理包括什么

根據(jù)建筑企業(yè)資質管理主要有：建筑企業(yè)的資質序列、類別、等級的管理和資質許可的管理！

隨著社會經(jīng)濟突飛猛進發(fā)展，我國的建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模也在不斷的增長。為了有效規(guī)范建筑業(yè)企業(yè)的發(fā)展，國家對施工企業(yè)設定相應條件，達到不同條件的即授予不同級別的資質，未授予資質的不準許進入建筑市場。因此，建筑業(yè)企業(yè)資質成為施工企業(yè)進入建筑市場的“準入通行證”，一個建筑業(yè)企業(yè)只有具備了“施工資質”和“安全生產(chǎn)許可證”這兩個硬件，才可以參與投標及承攬工程。而且建筑企業(yè)如果想要有更好的發(fā)展還要不斷的將各類資質升級，擁有較高的資質等級，才可以有更大的發(fā)展空間，才能在發(fā)展和競爭中保持旺盛的生命力。　　1對企業(yè)發(fā)展的重要性　　1.1 對企業(yè)競爭戰(zhàn)略的影響重要性　　環(huán)境、施工能力、以往業(yè)績、企業(yè)信譽、人員狀況、管理水平、報價水平、財務能力等都是影響企業(yè)競爭力的因素，而資質是衡量這些標準的重要指標之一。資質等級的高低、類別，直接關系到企業(yè)的興衰存亡，資質管理帶給企業(yè)的危機感，讓企業(yè)時刻注意提高人員素質、管理水平、技術能力、工程質量等綜合實力，如果企業(yè)資質被降級，企業(yè)也將面臨生存危機。　　1.2 對企業(yè)組織機構的影響重要性　　目前產(chǎn)業(yè)結構單一造成建筑企業(yè)的核心競爭能力不強，綜合實力薄弱。由于投資導向及行業(yè)壁壘等原因，建筑企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結構呈平板型，僅在簡單的土建工程中進行低層次的重復競爭，因此，即使其經(jīng)營規(guī)模做得再大，也難以提高建筑施工企業(yè)的綜合效益。所以有必要加強對建筑施工企業(yè)的資質管理，優(yōu)化其組織結構，提高建筑施工企業(yè)的活力，充分調動各種積極因素進行工程建設，這樣既能夠提高建筑施工企業(yè)的經(jīng)濟效益，也能夠提高其綜合實力。　　1.3 對企業(yè)經(jīng)營管理的影響重要性　　企業(yè)承攬施工任務要到建筑市場去收集信息、展示企業(yè)形象、參與投標競爭活動。而資質是建筑施工企業(yè)參與投標活動的基本，如果企業(yè)的資質不夠，就不能參與到很多項目工程的招投標工程當中。只有擁有了相應的資質，才能在允許的范圍內、行業(yè)內進行相關的活動，參與招投標工作，參與市場競爭，承攬項目工程。資質的等級、類別、范圍關系到企業(yè)在建筑市場中的競爭地位和能力，直接影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，從而對企業(yè)的生存、發(fā)展產(chǎn)生重大影響。要提高企業(yè)經(jīng)營開發(fā)、生產(chǎn)產(chǎn)值、利潤等經(jīng)營指標，就要針對企業(yè)實力、社會需求等方面加強資質管理。　　1.4提高建筑施工企業(yè)的市場競爭力重要性　　提高建筑施工企業(yè)的市場競爭力需要從多方面入手，包括提高施工能力、提高企業(yè)的信譽度、引進和吸收高素質人員，提高施工人員和作業(yè)人員的素質、提高建筑施工企業(yè)的管理水平、增加相應的資金投入，采取相應的措施降低周圍環(huán)境對施工的影響等等。而要想做好這方面的工作，施工企業(yè)必須具有一定的資質，并注重采取相應的措施，不斷提高自己的資質。而加強資質管理，做好對企業(yè)各項工作的檢查，使施工企業(yè)明確自己的資質，給企業(yè)以一定的危機感，從而使得企業(yè)在日常工作中，重視采取相應的策略，提高管理人員素質、提高企業(yè)的管理水平、技術能力、工程質量等，使建筑施工企業(yè)得到更多業(yè)主的認可，不斷擴大自己的影響力和提高自己的生產(chǎn)競爭力。　　2當前建筑施工企業(yè)資質管理存在的問題　　由于受到人員、技術水平等方面因素的影響，當前建筑施工企業(yè)資質管理存在著不足之處，影響了建筑施工的各項工作，具體來說，主要包括以下幾個方面。　　2.1思想觀念落后　　在實際工作中，建筑施工企業(yè)總是追求任務與隊伍的平衡，在市場經(jīng)濟條件下，要充分發(fā)揮市場在資源配置中的基礎性作用，以實現(xiàn)動態(tài)的平衡。但是，一些企業(yè)資質管理思想落后，在實際工作中表現(xiàn)為創(chuàng)新性不夠，企業(yè)的發(fā)展和升級受到限制，有活力和潛力的企業(yè)發(fā)展不起來。而一些資質較高的企業(yè)卻忽視采取措施提高資質管理水平，不重視創(chuàng)新，影響了進一步發(fā)展和進步。　　2.2類別劃分過細　　資質管理類別劃分過細，使得相近專業(yè)的生產(chǎn)能力得不到發(fā)展和提升，減少了建筑施工企業(yè)競爭的機會，影響了建筑施工企業(yè)競爭力的提高。　　2.3管理措施不到位　　資質管理最為核心的內容是動態(tài)管理，應該嚴格按照相關的標準和規(guī)定進行管理，該升級的企業(yè)應該升級，該降低的企業(yè)應該降級。但是在實際工作中，企業(yè)的升級和降低都比較難。在資質管理工作中，管理措施不到位，一些企業(yè)達不到相應的資質管理等級標準，難以體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的市場規(guī)律。　　2.4管理人員素質偏低　　企業(yè)內部的一些員工工作較忙，沒有時間學習，員工難以拿到相應的資格證書；企業(yè)的獎勵機制不健全、執(zhí)業(yè)資格管理不完善，對資質管理帶來不利影響；有關員工執(zhí)業(yè)資格方面的培訓比較少，考試難度大，過關率低，培訓成本高，影響管理人員素質的提高。　　3切實加強建筑施工企業(yè)資質管理工作　　3.1重視企業(yè)信息化建設　　國家特級資質就位工作早已拉開序幕，特級資質標準中新增的信息化管理標準讓很多施工企業(yè)措手不及，預計一級資質就位也會加入信息化考核標準。企業(yè)只有苦練內功，開發(fā)或引進管理軟件，通過軟件應用來加強項目管理、財務管理、檔案管理、人力資源管理和辦公自動化管理，促進企業(yè)信息化水平的提升，進而推動企業(yè)整體管理效率的提升，才能滿足資質申報的需要，達到資質申報的信息化考核標準。　　3.2 重視工程項目竣工管理　　一些建筑施工企業(yè)在資質申報的時候，拿不出相應的證明材料。管理工作不到位，忽視對竣工資料的收集和管理，對企業(yè)帶來很大的負面影響。因此，建筑施工企業(yè)應該加強項目竣工管理，及時收集和整理竣工資料，歸檔竣工驗收報告、備案證明等，為資質申報做好準備。　　3.3 重視對企業(yè)資質證書的管理　　資質證書正本和副本由于經(jīng)營投標使用頻繁，應由專人保管，建立審批、登記、注銷制度，堅持“一事一用、無審批不借證”原則，在管理中進行嚴格控制，防止個別人非法轉讓、倒賣企業(yè)資質證書從中漁利。要做好資質證書年檢和變更工作，證書上的信息一旦發(fā)生變更，應及時到管理部門辦理變更手續(xù)，確保資質證書正常使用，服務企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。　　3.4資質管理應該給企業(yè)帶來一定的危機感　　切實加強企業(yè)資質管理，才能使企業(yè)在危機感的壓力下，不斷提升自己，注重提高企業(yè)的整體實力，提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，提高技術水平，提高工程建設質量，不斷完善各項工作，提高生產(chǎn)競爭力和影響力，能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，不會被市場競爭所淘汰。建筑企業(yè)資質代辦{南京融之臻}

建筑市場的包括3大類85種資質，即：總承包12項，專業(yè)承包：60項，勞務分包：13項。北京資質辦照小莊

6，人事工作內容主要有哪些

人事專員主要工作職責 1、執(zhí)行并完善公司的人事制度與計劃，培訓與發(fā)展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作； 2、組織并協(xié)助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作；3、執(zhí)行并完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程； 4、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜； 5、其他人事日常工作；具體的工作細節(jié)1、工作對人力資源部部長負責。2、負責完成公司人事工作任務,并提出改進意見。3、負責員工人事檔案管理,并按所在分廠、部門分類存放。4、協(xié)助員工招聘的面試,負責報到及解聘手續(xù)的辦理,接待引領新進員工。5、負責新進員工試用期的跟蹤考核,晉升提薪及轉正合同的簽訂并形成相應檔案資料。6、負責員工調查問卷的發(fā)放和收集,分析匯總調查結果,形成結論上報。7、負責統(tǒng)計匯總,上報員工考勤月報表,處理考勤異常情況。8、負責員工績效考核資料的定期統(tǒng)計匯總,上報,并對績效考核的方式方法提出意見和建議。9、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查,提供相應的報表和資料。10、負責員工技能培訓方案,技能測評的督導與跟進。11、負責公司人事文件的呈轉及發(fā)放。12、負責草擬,解釋公司的福利保險制度,組織辦理入保手續(xù),聯(lián)絡退保,理賠事務。13、協(xié)助部長處理人事方面的其他工作。技能及經(jīng)驗要求 1、人力資源或企業(yè)管理類相關專業(yè)畢業(yè)為佳；3、在人員招募、引進、培訓開發(fā)及員工考核、激勵等方面有實際操作能力； 4、具有優(yōu)秀的書面、口頭表達能力、極強的親和力與服務意識，溝通領悟能力強； 5、工作細致認真，原則性強，有良好的執(zhí)行力及職業(yè)素養(yǎng)； 6、熟悉國家相關勞動法律、法規(guī)，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式； 7、具有較強的應變能力和內外溝通能力； 8、有強烈的責任感及敬業(yè)精神，能承受較大的工作壓力； 9、良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟件；

寫東西的機會很多，給被人送東西

人事工作分為六大板塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、、績效管理、薪酬與福利、勞動關系管理。相對應的職位要做的具體內容為： 1.制訂人力資源計劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。 2.人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。 3.崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據(jù)。 4.人力資源的招聘與選拔。根據(jù)組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。 5.雇傭管理與勞資關系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽定勞動合同。 6.入職教育、培訓和發(fā)展。任何應聘進入一個組織(主要指企業(yè))的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入職教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。 7.工作績效考核。就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。 8.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。 9.員工工資報酬與福利保障設計。合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。 10.保管員工檔案。人力資源管理部門有責任保管員工入職時的簡歷以及入職后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

人事工作內容主要有:1.人力資源規(guī)劃:又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義： 1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。 2）人力資源規(guī)劃要適應組織內外部環(huán)境的變化。 3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。 4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。 2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。 3．有利于人力資源管理活動的有序化人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。 4．有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。 5．有利于控制人力資源成本人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃包括五個方面1 戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃 2 組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等 3 制度規(guī)劃制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容. 4 人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等 5 費用規(guī)劃費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務。人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。一、收集有關信息資料人力資源規(guī)劃的信息包括組織內部信息和組織外部環(huán)境信息。組織內部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關政策等。二、人力資源需求預測人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。人力資源需求預測的典型步驟如下：步驟一，現(xiàn)實人力資源需求預測。步驟二，未來人力資源需求預測。步驟三，未來人力資源流失情況預測。步驟四，得出人力資源需求預測結果。三、人力資源供給預測人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。人力資源供給預測的典型步驟如下：步驟一，內部人力資源供給預測。步驟二，外部人力資源供給預測。步驟三，將組織內部人力資源供給預測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。四、確定人力資源凈需求在對員工未來的需求與供給預測數(shù)據(jù)的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。五、編制人力資源規(guī)劃根據(jù)組織戰(zhàn)略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃及各項業(yè)務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規(guī)劃應包括：規(guī)劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。 1．規(guī)劃時間段確定規(guī)劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。 2．規(guī)劃達到的目標確定達到的目標要與組織的目標緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時要簡明扼要。 3．情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。 4．具體內容這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個方面： 1）項目內容。 2）執(zhí)行時間。 3）負責人。 4）檢查人。 5）檢查日期。 6）預算。 5．規(guī)劃制定者規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。 6．規(guī)劃制定時間主要指該規(guī)劃正式確定的日期。六、實施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點： 1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權利和資源。 2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。 3）在實施前要做好準備。 4）實施時要全力以赴。 5）要有關于實施進展狀況的定期報告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標保持一致。七、人力資源規(guī)劃評估在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行： 1）是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。 2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。 3）將實施的結果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導以后的人力資源規(guī)劃活動。八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規(guī)劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現(xiàn)。 2.招聘與配置:接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。 3.培訓與開發(fā):幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化,主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。 4.績效管理:員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等. 5.薪酬與福利:從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。 6.勞動關系管理:保管員工入職時的簡歷以及入職后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。