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1，勞務用工監管制度

、法人負責本企業勞務用工管理領導小組、勞動爭議調解委員會兩機構的組建工作，并擔任第一負責人職務，組織和領導勞務用工管理工作。二、企業勞務用工管理領導小組，負責依法制定本企業勞務分包和勞動用工管理辦法，并對其執行落實情況進行直接監督；企業勞動爭議調解委員會，負責接待受理本企業民工投訴，解決用工糾紛等。三、項目經理是勞務用工管理的直接責任人，負責貫徹執行企業勞務用工管理的規定，并組織制定本項目的管理措施和辦法，親自監督本項目工資支付工作，親自組織解決本項目的用工糾紛和勞動爭議。四、工程項目部應建立項目用工臺帳，全面掌握現場工作的所有工人上崗工作情況，適時進行檢查、督促；建立健全培訓考核制度，對現場作業人員必須進行業務技能、法律法規等知識培訓，嚴明紀律，嚴格考核。

勞務用工監管制度

2，上海市中外合資經營企業勞動人事管理條例

第一章　總則第一條　為了加強上海市中外合資經營企業的勞動人事管理，促進中外合資經營企業的發展，根據《中華人民共和國中外合資經營企業法》及其實施條例、《中華人民共和國中外合資經營企業勞動管理規定》和其他有關法律、行政法規，結合上海市的實際情況，制訂本條例。第二條　凡設立在上海市的中外合資經營企業（以下簡稱合營企業）均應執行本條例。第二章　職工的招用、辭退和辭職第三條　合營企業根據生產經營的需要，可以自行確定機構設置和人員編制。企業董事會確定的用人計劃，報企業主管部門和上海市勞動局、上海市人事局備案后，在上述部門指導下實施。第四條　合營企業需要的中國工程技術人員、經營管理人員和技術工人，可以由企業主管部門和中方投資者從本系統內推薦，也可以由企業主管部門從高等院校、中等專業學校、技工學校應屆畢業生中推薦，或者在本市范圍內公開招聘，經企業考核合格后錄用。少數人員在本市無法解決的，分別經上海市勞動局、上海市人事局商得有關地區勞動、人事部門同意后，可以到外省市招聘或者借用，但不得招用在校學生以及按國家政策規定不得錄用的人員。　　合營企業公開招收錄用本市在職職工時，被錄用職工的原單位應積極支持，允許流動。如有爭議，分別由上海市勞動局、上海市人事局協調、裁決。第五條　本市整個企業同外商合營時，合營企業所需的中國職工應先從原企業職工中考核錄用；未錄用的職工，由原企業主管部門另行安排工作。第六條　合營企業的外方投資者，可以推薦個別具有實際工作能力、適合企業需要的國內親友為合營企業職工，經企業考核合格后錄用。第七條　合營企業招用的職工，最低年齡必須達到十六周歲；從事有毒有害作業和特別繁重體力勞動工種的，最低年齡必須達到十八周歲。　　合營企業從本市招用的職工，應具有上海市常住戶口。第八條　合營企業錄用中國職工，必須向有關區、縣的勞動部門、人事部門辦理錄用手續。第九條　合營企業招用的職工，需要試用的，試用期為三至六個月。第十條　合營企業的職工，一律實行勞動合同制，合營企業可以根據生產經營的需要，同職工分別簽訂不同期限的勞動合同。勞動合同必須符合我國有關法律、法規的規定，其內容應當包括：　　（一）生產和工作應當達到的數量、質量指標，或者應當完成的任務；　　（二）試用期限、合同期限；　　（三）勞動報酬和勞動保險、生活福利待遇；　　（四）生產、工作條件和勞動保護；　　（五）勞動紀律、獎懲、辭退和辭職條款；　　（六）違反勞動合同者應當承擔的責任；　　（七）雙方認為需要規定的其他事項。　　勞動合同自簽訂起，即具有法律效力，雙方必須嚴格執行。任何一方要求修改合同，須經雙方協商同意。合同期滿后如要求續訂，經雙方同意，可以續訂合同。　　勞動合同的標準文本應報企業主管部門、上海市勞動局、上海市人事局和上海市總工會備案。上述部門可以對合同的執行情況分別進行監督、檢查。第十一條　對合營企業的中國職工，必須建立《勞動手冊》制度。《勞動手冊》是職工參加工作、享受待業保險、退休養老保險和重新登記就業的憑證。第十二條　符合下列情況之一者，合營企業可以解除勞動合同，辭退職工：　　（一）在試用期內，發現不符合錄用條件的；　　（二）職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的；　　（三）職工因嚴重違反勞動紀律，按照勞動合同規定應予辭退的；　　（四）企業因生產經營或者技術條件發生變化而人員有多余的；　　（五）企業宣告解散或合營期滿的。第十三條　職工被除名、開除、勞動教養和判刑的，勞動合同即自行終止。第十四條　有下列情況之一的，合營企業不得解除勞動合同，不得辭退職工：　　（一）職工因病或者非因工負傷在規定醫療期內的；　　（二）職工因工負傷或患有職業病，在治療、療養期間的，和醫療終結經勞動鑒定委員會確認部分或者全部喪失勞動能力的；　　（三）實行計劃生育的女職工在孕期、產期和哺乳期間的；　　（四）勞動合同期限末滿，又不符合本條例第十二條規定的。第十五條　有下列情況之一的，職工可以解除勞動合同：　　（一）經國家有關部門確認，合營企業勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害職工身體健康的；　　（二）合營企業不按照勞動合同規定支付勞動報酬的；　　（三）合營企業不履行勞動合同或者違反我國有關法律、法規，侵害職工合法權益的；　　（四）職工本人因有特殊情況，需要辭職并經合營企業同意的。

上海市中外合資經營企業勞動人事管理條例

3，誰有勞務工管理辦法

1、勞務工的來源和條件（1）外單位富余人員、失業人員及其他人員。（2）勞務工須年滿16周歲，男性不超過50周歲，女性不超過45周歲；勞務工必須具有酒店所在地城鎮戶口，身體健康，五官端正，符合崗位標準。2、勞務工人員錄用程序和手續。（1）用工部門提出申請，人力資源部根據工作需要和編制，統一安排擇優錄用，各部門不得擅自招用。（2）經人力資源部和用人部門面試及體檢、政審合格，并經短期培訓合格后上崗。（3）廚師、管理崗位勞務工，一般應具有高級技術等級廚師及部門級以上管理人員經歷和資格。聘用前由人力資源部和有關部門審核，然后報總經理批準。（4）勞務工由人力資源部辦理入店手續。辦理手續時應驗證身份證、體檢報告及其他有關證件。酒店與其簽訂“勞務協議”，初簽協議期限3-6個月，期滿即行終止。如因工作需要，經雙方同意，可以續簽。1、勞務工的待遇和管理。（1）人力資源部依據酒店規定負責勞務工的調配、跟蹤考查、獎罰和解除勞務協議及辭退。（2）勞務工在酒店工作期間，必須遵守酒店的各項規章制度，服從管理，積極工作，如有違反，給予解除勞務費協議或辭退處理。（3）勞務工的工資一般實行日工資和計件工資制，（計件工資應根據具體崗位和情況確定）；從事技術、管理崗位的勞務工，視情況適當增加待遇。

誰有勞務工管理辦法

4，上海市人民政府關于本市勞動服務公司若干問題的暫行規定

第一條　市、區勞動服務公司是在同級勞動行政部門領導下的事業單位，街道勞動服務所是街道辦事處領導下的事業單位。他們所屬的勞動服務和生產服務單位是集體所有制性質的經濟組織。第二條　勞動服務公司和勞動服務所的基本任務是：貫徹“在國家統籌規劃和指導下，勞動部門介紹就業、自愿組織起來就業和自謀職業相結合”的方針，采取行政管理和經濟手段相結合的辦法，組織城鎮待業青年，開辟生產、服務門路，并進行職業培訓，創造就業條件。第三條　市勞動服務公司由市勞動局領導，內部與市勞動局的社會勞動力管理處是一個機構。公司經理由市勞動局副局長兼任。為了適應工作的需要，經市勞動局審定，可以吸收一些集體編制的工作人員。第四條　區勞動服務公司由區勞動局領導，在業務上接受市勞動服務公司的領導。公司經理由區勞動副局長兼任。除配備一定機關干部外，還可以吸收一些集體編制的工作人員。第五條　街道勞動服務所由街道辦事處領導，在業務上接受區勞動服務公司的領導。所長由街道勞動調配站站長兼任。勞動服務所與勞動調配站對外兩塊牌子，內部一套工作班子。除勞動調配站原有機關干部外，還可吸收一些集體編制的工作人員。第六條　區勞動服務公司和街道勞動服務所的機關干部，不改變原來的編制和工資福利待遇。集體編制工作人員的人數，由區勞動局根據實際需要確定，統一列入區勞動服務公司編制，享受區屬集體單位職工的工資福利待遇，所需經費從區勞動服務公司的管理費中開支。第七條　市勞動服務公司的職責任務是：　　（一）研究制訂有關勞動服務公司的規章制度；　　（二）根據社會需要，進行調查研究，廣開就業門路；　　（三）疏通物資渠道，審核編報統配物資供應計劃；　　（四）對區勞動服務公司進行業務領導。第八條　區勞動服務公司的職責任務是：　　（一）掌握全區待業人員情況，加強管理教育；　　（二）廣開就業門路，組織就業訓練；　　（三）加強對直屬單位的領導管理；　　（四）辦理臨時工調配手續；　　（五）領導街道勞動服務所的業務工作。第九條　街道勞動服務所的職責任務是：　　（一）對本街道待業人員進行登記，按人立卡建檔，掌握變動情況，做好統計報表；　　（二）會同有關部門，發動和幫助待業人員舉辦各種類型的合作社（組）或從事個體勞動；　　（三）直接組織待業人員參加各種勞動服務、生產服務和家庭手工業；　　（四）按規定手續做好臨時工調配工作；　　（五）組織待業青年進行技藝培訓，參加勞動鍛煉；　　（六）會同共青團等有關組織，加強對待業青年的管理教育。第十條　各級勞動服務公司要根據各方面的需要，從實際出發，因地、因人制宜地組織待業人員參加各種勞動，主要為生產建設和人民生活提供勞動服務；發展家庭手工業，著重為外貿出口服務；有條件的也可以組織勞動密集的生產加工，為工廠企業服務。各種勞動服務和生產服務組織，應以擴大勞動就業和適應社會需要為主要目的，既要注意經濟效果，又不單純追求利潤。要端正經營作風，提高服務質量，改善服務態度，保持和發揚機動靈活、服務周到的特點，努力適應各方面的需要。第十一條　各區勞動服務公司直接領導的專業服務隊，對現有固定職工，要加強技術訓練，力求建設好精干的基本隊伍。今后要根據客觀需要，積極發展各種專業服務隊，進一步擴大業務范圍，但一般不要增加固定職工，所需勞動力可以用臨時工補充，也可以另行建立自愿組合、獨立核算、按勞分配、民主管理的集體經濟組織，使隊伍能大能小，人員能進能出。擴大或新建專業服務隊需要吸收的人員，先要經過培訓，提高業務技術水平。第十二條　積極發展家庭手工業，著重為待業女青年和待業青年中的殘廢人員創造就業機會。各區勞動服務公司和街道勞動服務所都要有專人負責，把發展家庭手工業作為廣開就業門路的重要工作來抓。要采取各種措施，促進家庭手工業隊伍的鞏固和發展。第十三條　組織待業人員進工廠企業勞動，不論臨時工、勞動服務或勞動鍛煉，統一由街道勞動服務所辦理介紹手續，并按規定向用工單位收取管理費。第十四條　對于新辦的各種勞動服務和生活服務單位，都要按照“扶而不包，管而不死，活而不亂”的原則，實行獨立核算，自負盈虧；群眾自辦，民主管理；按勞分配，多勞多得。防止和克服包辦代替、管得過死、平均主義、“吃大鍋飯”的做法。對于區勞動服務公司直屬的專業服務隊等單位，應積極創造條件，按照上述原則，逐步進行整頓和改革。　　新辦的各種勞動服務和生產服務單位，可根據自身的經濟條件，提取一定的保險基金，逐步試行社會保險制度。

5，如何規范勞務派遣用工管理

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勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。勞務派遣將在以下幾方面對于用工單位提供幫助：(1)有利于降低用人成本。在勞務派遣關系中，雖然用工單位需要向勞務派遣單位繳納一定的費用，但與此同時，包括招聘、培訓、發放工資在內的大量工作都可以交由勞務派遣單位負責。而且由于勞務派遣具有較強的靈活性，用工單位可以更好地按照崗位實際需求使用勞動力，避免在這方面的資源浪費，從而實際上產生降低成本的效果。(2)有利于人力資源管理。這些被勞務派遣的勞動者，其人事檔案將由勞務派遣單位集中管理，從而降低用工單位人力資源部門在這方面投入的精力。除此之外，包括繳納社會保險在內的一系列程序工作，也將由勞務派遣單位進行操作，幫助用工單位的人力資源部門可以將精力集中在其他方面，從而提高人力資源管理的效率。(3)有利于實行激勵機制。如果運用得好勞務派遣方式可以在用工單位內部形成良好的激勵機制。一方面，對于用工單位自己的員工來說，勞務派遣職工的到來將對他們形成一定的競爭壓力，從而促進他們更珍惜自己的工作崗位;另一方面，對于那些表現出色的勞務派遣職工，用工單位也可以在合乎法律規定的情況下向他們提供勞動合同，從而建立起更為長期穩定的勞動關系。(4)有利于合法裁減人員。在《勞動合同法》實施的大背景下，用工單位如果由于生產經營需要做出裁員決定、尤其是大規模裁員的決定，可能需要經歷較為復雜的程序以及付出較高的賠償成本。而在使用勞務派遣職工的過程中，如果用工單位不需要對方提供勞動服務，可以選擇將其退回勞務派遣單位，所需要支付的成本相對較低。(5)有利于轉移法律風險。與用工單位相比，勞務派遣單位通常具有更為豐富的人事管理經驗，并且對于勞動法律法規更為熟悉。因此一旦未來與勞務派遣職工發生爭議，用工單位可以獲得來自勞務派遣單位的配合與幫助，并且依法轉移部分法律風險，從而更好地解決有關勞動爭議。我國勞務派遣業正處于起步、發展階段，作為一個新生事務，還沒有充分進入政府政策的視野。在缺乏規范的情況下，勞務派遣在運作中暴露出以下幾個方面的問題：(一)、經營地位不明確勞務派遣機構從事的是一種特殊的勞務經濟，其經營的業務還沒有法律的明確規定，這給勞務派遣企業開展業務造成很大影響：企業無法按業務內容進行登記注冊；如何核算勞務派遣企業的收入，依據什么稅法，目前沒有規定。（二）、經營資質沒有審批由于經營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經營資質和經營業務進行審批，可能造成盲目發展的局面。（三）、混業經營問題從調查的情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣。（四）企業使用勞務派遣型工作的規模和崗位缺乏規范目前，勞務派遣被許多企業廣泛用于各種可能的崗位。有一些比較正規的企業根據自身的需要合理地安排本企業勞務派遣型工作的規模，并對勞務派遣進行嚴格管理。（五）、另外有一些企業為了降低用工成本，借勞務派遣的名義，大規模裁員。勞務派遣還使一些企業減少或不用固定職工。如上海市嘉定區某高新企業就已經不設人事部門，也不再為職工開設養老金帳戶，企業只將一定數額的費用支付給人才服務中心，職工檔案保管、社會保險等有關人事工作就都交給了人才服務中心。（六）、勞務派遣三方的權益缺乏保障目前，凡是從事勞務派遣的，一般都能作到以下幾點：勞務派遣機構與用人單位都簽訂有勞務派遣協議書，勞務派遣機構與部分勞動者簽訂有勞動合同，實行行業自律規范。

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