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1，求助一篇關于企業文化的小論文
2，企業文化論文
3，企業文化的發展論文怎么寫呀
4，關于企業文化精神的論文
5，企業文化管理論文5000字
6，求企業文化論文
7，企業文化與企業發展論文

1，求助一篇關于企業文化的小論文

企業文化是企業的一種標志,一種無形的品牌!在企業建立后的完成企業的基本市場的建設之后,文化的內在是最重要,這關乎到企業能否在長時間的市場的競爭和發展找到自己的準確的定位,和企業的在傳乘和繼續的發展和壯大有著重要的聯系!

求助一篇關于企業文化的小論文

2，企業文化論文

企業文化在企業發展中的作用這方面的文章不太好寫，你可以去找別人幫你寫一下。我知道一家，他們的文章寫的不錯，完成文章,滿意再付款的. (QQ)加為好友就行：一零三七二五二六五七

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企業文化論文

3，企業文化的發展論文怎么寫呀

1.企業文化的發展襯托出企業規模的不斷發展。可以從單個企業發展論述企業文化的變化。2.也可以從社會的發展描述現代企業文化的發展。作為社會重要組成部分，把企業所擔當的責任和該企業的文化發展聯系起來。……還有很多方面可以寫，慢慢想吧。

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企業文化的發展論文怎么寫呀

4，關于企業文化精神的論文

原發布者:中國學術期刊網企業文化論文：淺談企業文化摘要：21世紀，企業文化將越來越重要。本文從企業文化的定義，企業文化的作用和如何建設企業文化等方面論述了企業文化。關鍵詞：企業文化；定義；作用如何快速發展世界管理的建設,近100年來，企業文化作為其精髓，只是短短一瞬。21世紀企業文化對企業興衰、企業發展所起的作用越來越顯著、越來越大。企業文化將更加突出地表現為一種市場經濟中的微觀文化、經營管理文化。企業結盟取勝，實施雙贏戰略必然要追求“文化溝通”和“雙贏思維”的發展。企業精神的概括和提煉更加富有個性特色和獨具文化底蘊。在企業文化建設中，將更加注重企業精神、企業價值觀的人格化和“人企合一”的境界。“學習型組織”的企業文化將更加受到關注。企業文化的獨特性將越來越表現為企業差別化戰略和企業的核心競爭力。作為企業文化的第一設計者——企業家的素質、決策力將越來越重要。那么，我們該如何理解企業文化呢？對于這個問題，每個人都有每個人的看法，有的人說企業文化實際上是一種新式的管理手段；有人說，企業文化是一門新的管理理論；還有人說，企業文化實際上是由企業員工的學歷和文化程度所構成的。從這里我們就不難看出，對于此類問題，真的是仁者見仁智者見智，可謂是莫衷一是。但是絕大多數人是這樣認為的：所謂的文化不單單指知識修養，而是一種對于知識的態度；不是我們所說的利潤，而是大家對待利潤所產生的心理；不是工作人員所面對的舒適的環境，而是一種對于工

建筑企業文化精神源于企業的創新,而企業的創新往往受到企業機制變動、核心資源轉變以及環境變化、理論變革等企業自身發展需要和外界條件的雙重影響,現代建筑企業文化精神的培育需要具有新的創意理念.

企業理念和企業文化一般都強調人本的核心作用。企業英雄作為他人學習的榜樣和敬重的對象，他們一言一行都體現企業價值觀念。英雄是一種象征，同樣體現出企業人的完美型理想。有了企業英雄，企業理念所強調的凝聚功能便有了現實的導向。隨意，企業英雄也是企業文化的重要內容。

5，企業文化管理論文5000字

　　企業文化始終體現在企業架構的方方面面，兩者之間的相互影響、相互作用。具體體現在企業架構的兩個層面和六個方面：兩個層面分別是企業的決策層和企業的執行層;六個方面分別是戰略、組織、激勵、溝通、氛圍、修養，其中戰略、組織和激勵屬于企業決策層的范疇，溝通、氛圍和修養屬于企業執行層范疇。兩個層面六個方面的內容相互影響、相互作用，并組成一套完整的企業文化。　　企業決策層與企業文化的融合：彰顯胸懷和智慧　　企業文化對企業決策層的作用主要體現在三個方面，戰略、組織和激勵。在市場經濟中企業就像一艘在海上航行的帆船，戰略就是船前進的方向、組織就是如何管理這艘船、激勵就是要船上的水手們如何努力劃船。企業文化對這三個方面的影響都通過企業領導者的智慧加以充分體現。　　戰略指導著文化領導者是企業的領路人，企業領導的核心價值觀與企業戰略是相輔相成、相得益彰的。企業文化與企業戰略的使命、目標等部分是重合的。所以，企業戰略的變化必須對企業文化進行相應的調整，以使文化與戰略能夠相互匹配。　　組織激蕩著文化組織設計受到企業文化的影響很大，反過來組織結構也會對企業文化產生很大的沖擊。組織結構既是企業職能分工的結果，也是企業權力分配的產物。企業家所特有的胸懷、氣魄和獨特視角決定了企業組織結構的內部制約機制，決定了企業組織未來發展所蘊含的能量。組織結構的不斷發展壯大，是對企業家智慧的最好驗證。　　激勵引領著文化激勵系統首先是一種內在的驅動力，它是衡量各項工作標準的一套尺子，鞭策著企業的每一位員工不斷努力、不斷進步;激勵系統也是一種潤滑劑，它可以使企業這臺機器在運行遲鈍的時候，減少摩擦，輕裝上陣;激勵系統還是一種控制，這是企業控制系統中很重要卻很容易被忽視的一環，它表現為企業的負荷能力、承載核心人才能力等方面。　　有一句家喻戶曉的廣告詞：“思想有多遠，我們就能走多遠”，這是一句很是值得每一位管理者細細品味的話。對于企業來說，企業領導者的思想境界、智慧水平對企業的未來是決定性的。　　企業執行層與企業文化的融合：細節決定成敗　　企業文化對企業執行層的作用也主要體現在三個方面，溝通、氛圍和修養。對企業這條大船來說，缺少“溝通”，船就難以按既定的方向前進，水手們就難以將力合到一處;缺少好的“氛圍”，船員的集體意識就會淡漠，每個人都會覺得自己孤單。缺少“修養”，水手們就會鬧內訌，再好的船、再正確的方向也難抵達終點。企業文化對這三個方面的影響是最容易被人直接感受到的。　　溝通保障著文化溝通問題是企業內部產生沖突的根源所在。如果企業內部正常的溝通渠道沒有被很好的建立和監控，企業就會出現所謂的“小道消息文化”，并且很容易將企業的主流文化侵蝕殆盡。企業應該廣建溝通渠道，特別要加強對中層管理者的選拔和引導，才能真正形成上下一致、溝通順暢的企業文化，才能使企業保持持久的凝聚力。　　氛圍彰顯著文化當進入某些民營企業的時候會很容易感受到推卸責任、相互猜疑，當進入到某些國有企業的時候也很容易感受到人浮于事、效率低下，這就是企業的氛圍。企業的氛圍是企業文化的最直接產物。好的企業文化可以塑造追求上進的氛圍，差的企業文化無論企業大小都會讓人感到這個企業是一盤散沙，時刻面臨著的危機。　　修養體現著文化修養首先體現在員工個體上，員工的外在形象、言談舉止處處都在詮釋和體現著企業文化;修養其次體現在企業的組織整體上，組織的管理制度、價值觀念等充分展現著企業文化。在企業文化建設中，非常有必要在員工個體和組織整體都要進行修養方面的培養和訓練，使員工個體和組織整體的行為保持一致，實現員工的成長與企業組織的成長同步。　　真正的企業文化是貫穿于企業各個層面的文化，并不僅限于企業的高層。企業文化的建設需要更好的與各層面的內容相互結合，這樣才能更有利于企業文化的真正形成。原文摘自:華夏經理人網 http://www.hxmgr.com

6，求企業文化論文

　　優秀企業文化的兩個基因　　近年來，關于企業文化對企業經營業績影響的研究已經得到了管理界的普遍關注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯合撰寫了一份報告，他們寫道，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。憑著企業文化，這些一流公司保持了百年不衰。更有學者預言，企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。　　在筆者多年的管理咨詢實踐中，也接觸過很多業績優秀的企業，但是真正具備優秀企業文化基因的企業還不多見。有些曾經業績增長迅速的企業時間不長便過早的患上了“大企業病”，企業內部官僚主義嚴重，抱怨的人多，承擔責任的人少，企業的活力逐步降低；還有的企業文化中過多得留下了領導人的痕跡和工作作風，卻沒有貫徹到企業整體的管理體系和制度中去，一旦領導人更換，企業的運營效率便明顯下降。　　歸根結底，雖然這些企業的文化理念口號喊得轟轟烈烈，但還沒有真正建立起具有生命力的企業文化。筆者認為，優秀的企業文化應該具備兩個基因：一是以人為本，二是以績效為導向。這兩個特征必須貫穿企業管理活動的方方面面，企業文化才能從“虛無縹緲”的價值觀層面落實到員工的職業行為當中去。那么如何理解優秀企業文化的這兩個基因呢？　　基因一：以人為本　　以人為本首先需要關注是以什么樣的“人”為本。　　筆者認為，該處的“人”應該是和企業理念一致、能夠支持企業未來發展的員工，而不是照單全收的所有員工，以人為本應該是建立在對員工的差別化管理的基礎之上。曾經為一個國有性質的企業做過咨詢，高層領導也想著進行變革，提高員工的積極性和工作動力，但是卻被錯誤的“以人為本”的意識捆住了手腳，遲遲不敢決策，而無差別的管理方式最終導致優秀員工的積極性受到挫傷，造就了更多的實際上的不公平，也就根本沒有做到“以人為本”。　　每個企業對于以人為本可能都有不同的理解。例如，杰克o韋爾奇認為，以人為本的理念應該包括四個方面：第一，注重員工招聘；第二，重視員工培訓；第三，區別對待員工，實行有差別的管理政策；第四，善待員工。總結優秀企業的共性，筆者建議應該考慮從以下這些方面落實以人為本。　　企業應該以提升員工的職業發展為人力資源的核心目標來建設管理體系。因此，企業應該重視員工的招聘、培訓和職業發展規劃體系的建立。　　對于員工的表現，企業應該提供適當的及時的激勵和認可。這些認可可以是物質的也可以是精神層面上的。對于優秀員工，給予其有挑戰性的工作或者讓其參與企業的管理會議并發表意見往往比單純的給予物質認可更加有效。　　明確企業和員工雙方共同承擔的責任。從本質上說，企業和員工之間是雇傭和被雇傭的合同關系。正如所有合同條款都應該明確一樣，企業和員工在體現以人為本、實現員工的職業發展和企業的贏利上都應該承擔相應的責任，并且在公司制度中明確表述。　　開拓多樣化的溝通渠道，改善內部溝通。近年來，在一些跨國企業中普遍推行的“無壁壘辦公”（高級管理人員沒有獨立的辦公室）和“走動辦公”等理念都是為了增加公司各層級之間的溝通機會。但是，改善溝通不能僅僅滿足于形式，其根本還是要在企業內部建立尊重、平等、透明的溝通氛圍。同時，各級管理人員和員工都應該避免“溝通恐懼癥”，把溝通視為管理工作的一部分。　　基因二：以績效為導向　　優秀企業文化的第二個特征是以績效為導向。筆者曾經服務過一個大型民營企業。由于企業領導層精明的眼光，同時得益于良好的外部環境，企業在過去幾年中發展迅速，未來增長前景良好。　　但是，企業的高速發展下卻隱藏著種種危機。基于領導層的個性，企業過去奉行的是一種“和諧”文化，這確實為企業培養出一批忠誠度較高的老員工，同時也很容易讓新進入的員工接受；但是，這種“和諧”也造就了企業內部的不負責的風氣，甚至工作出現問題也可以聽之任之，發正缺乏獎懲措施。漸漸的，企業各職能的最終責任承擔都集中到公司總裁身上，這對領導層的精力帶來了極大的挑戰，企業的決策風險也日益加大。究其原因，這些問題的出現還是因為企業內部并沒有建立以績效為導向的文化和管理體系。　　建立和落實以績效為導向的企業文化應該注意以下方面。　　高層管理人員應該以身作則并且深度參與。企業的經營業績不好，高層管理人員應該首當其沖地承擔責任，只有這樣，績效文化才能旗幟鮮明地樹立下去。可以常常看到，跨國公司經營業績下降時，高級管理人員主動降薪甚至不拿薪水是家常便飯。　　任務分配對于員工發展和公司的業績表現至關重要。這說明了人崗匹配的重要性。企業管理的重要工作便是識別人才、培養人才并且人盡其才，管理學上經常說“不要試圖讓火雞上樹，而是讓松鼠上樹”便是這個道理。　　建立有洞察力和觀察細微的全面評估體系。這是實現績效文化的技術保證。建立有效的評估體系不應僅將注意力放在具體的數字結果上，還應該關注員工在過程中表現出的能力和職業行為。此外，在制定具體的業績目標時，也應該更多的關注競爭環境，而不是將焦點集中在具體的數字大小上。　　獎懲結果根據表現拉開差距。通用電氣公司便以此實施了著名的“三分法”獎懲手段，對不同表現的員工給予區別待遇。　　根據優勝劣汰原則做出果斷的管理決策。對于績效表現達不到期望的員工，企業應有相應的措施進行管理，或是轉崗，或是再培訓，或是淘汰等其它處理手段。在具體實施時，可以根據員工的個別情況采用個性化的措施，但是應該保持管理決策的一致性和對員工的尊重原則，只有這樣，才能得到員工的理解和認同。

7，企業文化與企業發展論文

企業文化建設對于企業生存發展至關重要。中國企業能否不斷長大成為世界級企業，與企業文化建設有著密切關系。在深化企業改革的發展過程中，要保證企業文化建設有序進行，應注意以下幾個問題：　　一是企業文化建設與創新相結合。當代經濟社會的發展，創新成為關鍵環節，而創新與風險相伴而行，這就需要營造一種鼓勵創新、積極向上的開拓性企業文化，以形成不畏風險、勇猛精進的良好氛圍。企業文化有助于增強企業的凝聚力，增強產品的競爭力。企業文化的核心是其思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，能夠激發員工的士氣，充分發掘企業的潛能。一個好的企業文化氛圍建立后，它所帶來的是群體的智慧、協作的精神、新鮮的活力，這就相當于在企業核心裝上了一臺大功率的發動機，可為企業的創新和發展提供源源不斷的精神動力。企業文化是內在的約束，制度安排是外在的約束，而制度無非是物化了的理念的存在形式。為此，企業文化建設要與企業的創新有機結合起來，為企業創新提供適宜的環境和充足的營養。　　二是企業文化建設與現代企業制度要有機結合。世界500強企業之所以具有全球性的競爭能力，靠的是成熟深厚的企業制度的支撐，而企業文化建設是制度創新的重要內容，也是企業持續、健康發展的重要保證。隨著知識經濟的到來，企業競爭范圍不斷擴展，必然推進企業應變能力逐步提高，這對企業制度創新提出了更高要求。企業文化為現代企業管理理論和管理方式提供了豐富的內涵、科學的管理理念、開放的管理模式、柔性的管理手段，為企業制度創新開辟了廣闊的天地。企業在深化改革、完善現代企業制度的過程中，應切實重視企業文化的建設，把創新與企業文化結合起來，以企業文化創新為載體推動制度創新，真正為企業健康發展注入持久的文化推動力。　　三是企業文化建設與建立學習組織相結合。企業間競爭是人才的競爭，實際上應該是學習能力的競爭。如果說企業文化是核心競爭力，那么其中的關鍵是企業的學習能力。建立學習型組織和業務流程再造，是當今最前沿的管理理念。為了在知識經濟條件下增強企業的競爭力，在世界排名前100家企業中，已有40%的企業以“學習型組織”為樣本，進行脫胎換骨的改造。知識經濟時代，知識資本成為企業成長的關鍵性資源，企業文化作為企業的核心競爭力的根基將受到前所未有的重視。成功的企業將是學習型組織，學習越來越成為企業生命力的源泉。企業要生存與發展，提高企業的核心競爭力，就必須強化知識管理，從根本上提高企業綜合素質。　　四是企業文化與人力資源開發相結合。企業間競爭主要是人才競爭，也是企業凝聚力的較量。這歸根結底又是以人為本的企業文化的競爭。頑強的企業團隊精神，是企業獲得巨大成功的基礎條件。要把企業成千上萬名員工凝聚起來，只靠金錢是不夠的，企業必須具備共同的價值觀、目標和信念。對共同價值的認同會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引和留住人才。事實證明，企業只有形成了優秀的企業文化，才能打造一支戰無不勝的員工隊伍。企業文化要發揮應有的作用，需要企業內部形成上下一致的價值觀。企業以人為本、注重人的素質提高，主要的就是注重對人的價值理念的提升，更加關注個人才能的發揮。

企業文化從以下幾方面影響企業發展　　1、導向功能　　企業文化能對企業整體和企業成員的價值及行為取向起引導作用。具體表現在兩個方面：一是對企業成員個體的思想和行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和經營管理起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業成員在價值和行為的取向與企業文化的系統標準產生悖逆現象，企業文化會進行糾正并將其引導到企業的價值觀和規范標準上來。　　2、約束功能　　企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于企業的企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。　　3、凝聚功能　　企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。企業中的人際關系受到多方面的調控，其中既有強制性的“硬調控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調控”，如輿論、道德等。企業文化屬于軟調控，它能使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業人際關系的和諧性、穩定性和健康性，從而增強了企業的凝聚力。正是由于有著堅定的“集體主義”價值觀，使得日本大財團三井公司在經歷二十多年的分崩離析后又重新聚合在了一起。　　4、激勵功能　　企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。企業文化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心。企業文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。一旦員工真正接受了企業的核心理念，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。　　5、輻射功能　　企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業文化的傳播將幫助樹立企業的良好公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。優秀的企業文化也將對社會文化的發展產生重要的影響。　　6、品牌功能　　企業在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產品服務為主的“硬件”和以企業文化為主的“軟件”所組成的復合體。優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用。獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應。無論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“福特”、“通用電氣”、“可口可樂”，還是國內知名的企業集團，如“海爾”、“聯想”等，他們獨特的企業文化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是企業文化的積累。