霍桑實驗名詞解釋，一道名詞解釋為霍桑試驗的題我該寫他的總結(jié)內(nèi)容還是寫他得試驗

來源：整理時間：2023-05-03 01:43:29 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，一道名詞解釋為霍桑試驗的題我該寫他的總結(jié)內(nèi)容還是寫他得試驗

都寫吧，感覺這不應(yīng)該是名詞解釋，而應(yīng)該是道簡述題

霍桑實驗共分四階段：一、照明實驗。　二、福利實驗。三、訪談實驗。四、群體實驗。五、態(tài)度實驗霍桑試驗的結(jié)論主要有：　　1、工人是社會人，不是經(jīng)濟(jì)人，即工人除了物質(zhì)需要外，還有社會心理方面的需求，因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響，否定了當(dāng)時科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為金錢是刺激工人積極性的唯一動力的說法　　2、企業(yè)中存在非正式的組織。企業(yè)成員在共同工作的過程中，相互間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向、形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例，非正式組織獨特的感情、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對生產(chǎn)率有重大影響　　3、生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。梅奧認(rèn)為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對社會因素、人際關(guān)系的滿足程度。如果滿足度高，工作的積極性、主動性和協(xié)作精神就高，生產(chǎn)率就高

一道名詞解釋為霍桑試驗的題我該寫他的總結(jié)內(nèi)容還是寫他得試驗

2，什么是霍桑實驗

1924年開始，美國西方電氣公司在芝加哥附近的霍桑工廠進(jìn)行了一系列試驗。最初的目的是根據(jù)科學(xué)管理原理，探討工作環(huán)境對勞動生產(chǎn)率的影響。后來梅奧參加該項試驗，研究心理和社會因素對工人勞動過程的影響。1933年出版了《工業(yè)文明的人類問題》，提出著名的“人際關(guān)系學(xué)說”，開辟了行為科學(xué)研究的道路。霍桑實驗是心理學(xué)史上最出名的事件之一。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。霍桑實驗的工廠是一個制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。

霍桑實驗是心理學(xué)史上最出名的事件之一。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。霍桑工廠是一個制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。

什么是霍桑實驗

3，簡述霍桑的試驗及其取得的主要研究成果

1924~1932年，以哈佛大學(xué)教授G.E.梅奧為首的一批學(xué)者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實驗的總稱。研究者預(yù)先設(shè)想，在一定范圍內(nèi)，生產(chǎn)效率會隨照明強(qiáng)度的增加而增加，但實驗結(jié)果表明，不論增加或減少照明強(qiáng)度都可以提高效率。隨后，研究者又試驗不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產(chǎn)效率的影響，也沒有發(fā)現(xiàn)預(yù)期的效果。發(fā)現(xiàn)在不同福利條件下，工人始終保持了高產(chǎn)量。在此基礎(chǔ)上，梅奧等又對廠內(nèi)2100名職工進(jìn)行了訪談，讓職工自由抒發(fā)意見，也造成職工的士氣高漲，產(chǎn)量大幅度上升。霍桑實驗第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位，并且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素，這對管理心理學(xué)的形成具有很大的促進(jìn)作用。梅奧根據(jù)霍桑實驗，提出了人際關(guān)系學(xué)說。這一學(xué)說為西方管理科學(xué)和管理工作指出了新的方向。1924～1932年，以哈佛大學(xué)教授G.E.梅奧為首的一批學(xué)者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實驗的總稱。研究者預(yù)先設(shè)想，在一定范圍內(nèi)，生產(chǎn)效率會隨照明強(qiáng)度的增加而增加，但實驗結(jié)果表明，不論增加或減少照明強(qiáng)度都可以提高效什么是霍桑實驗？霍桑實驗是由梅奧教授作為顧問參與的，與1927——1932年間在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的一系列實驗，包括照明實驗，大規(guī)模訪談，對接線板接線工作室的研究幾個階段。研究的最初目的是想找出勞動物質(zhì)條件與勞動生產(chǎn)率之間的3.簡述霍桑實驗取得的主要研究成果。4.領(lǐng)導(dǎo)的有效性(可以從任一理論來解釋)5.計劃和其他職能間的關(guān)系6.組織結(jié)構(gòu)的形式及優(yōu)缺點分享到:（1）車間照明變化對生產(chǎn)效率影響的各種實驗；（2）工作時間和其他條件對生產(chǎn)效率影響的各種實驗；（3）了解員工工作態(tài)度的訪談實驗；（4）影響員工積極性的群體實驗。 (一)照明實驗照明試驗(1924～1927年)的目的是為了弄清照明強(qiáng)度對生產(chǎn)效霍桑實驗共分四階段：一、照明實驗。時間從1924年11月至1927年4月。當(dāng)時關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學(xué)的觀點，認(rèn)為影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時的實驗假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。可是5.簡述霍桑實驗取得的主要研究成果.答:霍桑實驗的結(jié)論是:群體的社會準(zhǔn)則或標(biāo)準(zhǔn)是決定工人個人行為的關(guān)鍵要素.行為和情緒是密切相關(guān)的;群體對個人的行為有巨大影響

簡述霍桑的試驗及其取得的主要研究成果

4，簡述霍桑實驗及人際關(guān)系學(xué)說的內(nèi)容

霍桑實驗1924～1932年，以哈佛大學(xué)教授G.E.梅奧為首的一批學(xué)者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實驗的總稱。研究者預(yù)先設(shè)想，在一定范圍內(nèi)，生產(chǎn)效率會隨照明強(qiáng)度的增加而增加，但實驗結(jié)果表明，不論增加或減少照明強(qiáng)度都可以提高效率。隨后，研究者又試驗不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產(chǎn)效率的影響，也沒有發(fā)現(xiàn)預(yù)期的效果。發(fā)現(xiàn)在不同福利條件下，工人始終保持了高產(chǎn)量。在此基礎(chǔ)上，梅奧等又對廠內(nèi)2100名職工進(jìn)行了訪談，讓職工自由抒發(fā)意見，也造成職工的士氣高漲，產(chǎn)量大幅度上升。霍桑實驗第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位，并且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素，這對管理心理學(xué)的形成具有很大的促進(jìn)作用。梅奧根據(jù)霍桑實驗，提出了人際關(guān)系學(xué)說。這一學(xué)說為西方管理科學(xué)和管理工作指出了新的方向。人際關(guān)系學(xué)說的內(nèi)容(1)否定了古典管理理論對人的假設(shè)，提出工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為并不單純出自追求金錢的動機(jī)，。(2)企業(yè)中存在著非正式。梅奧認(rèn)為，企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織外，還存在著非正式組織。正式組織以效率為其行為準(zhǔn)則，它忽略工人的感情因素，因此容易引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實現(xiàn)。非正式組織以感情為其行為準(zhǔn)則，其作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受內(nèi)部個別成員的疏忽和外部人員的干涉所造成的損失。這些非正式組織有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。因此，管理者必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理者與工人之間能夠充分協(xié)作。(3)提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求。梅奧認(rèn)為，在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資薪酬只是第二位的。工人的滿意度越高，其士氣就越高，從而是生產(chǎn)效率就越高。

人際關(guān)系學(xué)說主要有哪些內(nèi)容答：人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容：1、員工是“社會人”。人際關(guān)系學(xué)說強(qiáng)調(diào)，金錢并非刺激員工積極性的唯一動力，人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會的和心理的欲望的滿足，也是非常重要的因素。2、滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。3、企業(yè)存在“非正式組織”。非正式組織”與“正式組織”相互依存，對生產(chǎn)效率的提高有很大的影響。人際關(guān)系學(xué)說的出現(xiàn)，開辟了管理理論研究的新領(lǐng)域，糾正了古典管理理論忽視人的因素的不足。同時，人際關(guān)系學(xué)說也為以后的行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

1924～1932年 ,以哈佛大學(xué)教授g.e.梅奧為首的一批學(xué)者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實驗的總稱.研究者預(yù)先設(shè)想,在一定范圍內(nèi),生產(chǎn)效率會隨照明強(qiáng)度的增加而增加,但實驗結(jié)果表明,不論增加或減少照明強(qiáng)度都可以提高效率.隨后,研究者又試驗不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產(chǎn)效率的影響,也沒有發(fā)現(xiàn)預(yù)期的效果.發(fā)現(xiàn)在不同福利條件下,工人始終保持了高產(chǎn)量.在此基礎(chǔ)上,梅奧等又對廠內(nèi)2100名職工進(jìn)行了訪談,讓職工自由抒發(fā)意見,也造成職工的士氣高漲,產(chǎn)量大幅度上升.霍桑實驗第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位,并且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素,這對管理心理學(xué)的形成具有很大的促進(jìn)作用.梅奧根據(jù)霍桑實驗,提出了人際關(guān)系學(xué)說.這一學(xué)說為西方管理科學(xué)和管理工作指出了新的方向.