国产一区二区三区香蕉,国产麻豆乱码精品一区二区三区,男女在线视频

本文目錄一覽

1，什么才是管理人才
2，如何做好人才管理
3，怎樣做個(gè)合格的管理人才
4，人才管理有哪些要注意的關(guān)鍵點(diǎn)
5，當(dāng)今社會(huì)需要什么樣的人才管理型人才
6，什么是管理型人才
7，如何培養(yǎng)管理人才的方法

1，什么才是管理人才

學(xué)會(huì)與人相處管理工作到位

什么才是管理人才

2，如何做好人才管理

　　轉(zhuǎn)載以下資料供參考　　人才管理是指對(duì)影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。　　人才管理這一概念是出現(xiàn)于90年代，許多企業(yè)用來(lái)招募、發(fā)展和保留人才，通過(guò)人才來(lái)驅(qū)動(dòng)公司的業(yè)績(jī)。目前對(duì)TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動(dòng)的八個(gè)類別：招聘，保留，發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，雇員反饋/測(cè)量，人才規(guī)劃與文化。Fitz-enz (2005)認(rèn)為人才管理囊括了六個(gè)人力資源服務(wù)：聘用與安置, 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼任，績(jī)效管理，培訓(xùn)和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是發(fā)揮員工價(jià)值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”。如果我們把這個(gè)概念延伸到具體的應(yīng)用，其中“招聘、開(kāi)發(fā)、安置和保留頂尖雇員”就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測(cè)評(píng)與評(píng)估、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)、繼任與保留等諸多方面。　　人才管理所關(guān)注的核心是“人才”，其更加底層的技術(shù)是“人才的定義”，更具體一點(diǎn)：“適合于特定文化的、特定崗位的人才模型”。這其中涉及到素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型、人才測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心、360評(píng)估、雇員調(diào)查等多項(xiàng)技術(shù)。　　人才管理模塊人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時(shí)間，從事適合的，從而保障公司戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的連續(xù)的人才供應(yīng)。　　吸引與招聘：確定能夠吸引并招聘到適合公司的人才　　測(cè)評(píng)與評(píng)估：通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)人才進(jìn)行合理的評(píng)估　　績(jī)效管理：通過(guò)合理流程，來(lái)驅(qū)動(dòng)更高的績(jī)效，包括測(cè)量與反饋　　人才開(kāi)發(fā)：通過(guò)360等技術(shù)，來(lái)提供員工的能力　　員工繼任：通過(guò)員工發(fā)展通道、接班人計(jì)劃、以及人才庫(kù)的管理　　員工保留：通過(guò)流程與方法，提升滿意度，降低員工的離職率

如何做好人才管理

3，怎樣做個(gè)合格的管理人才

用心,盡力! 多看,多聽(tīng),多學(xué)!

怎樣做個(gè)合格的管理人才

4，人才管理有哪些要注意的關(guān)鍵點(diǎn)

　　導(dǎo)語(yǔ)：人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動(dòng)人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開(kāi)發(fā)人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。人才管理的重點(diǎn)在于創(chuàng)造人才發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境，不但使人才的素質(zhì)、能力提高，更要有利于其才能的發(fā)揮。重視企業(yè)的雇員保持、員工激勵(lì)、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。　　人才管理有哪些要注意的關(guān)鍵點(diǎn) 　　1.人事制度公開(kāi)化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競(jìng)爭(zhēng)的制度等。然后，人事制度一定要公開(kāi)化、程序化。公開(kāi)化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。　　2.創(chuàng)造人才的合理流動(dòng)，在報(bào)酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)。人才流動(dòng)除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作積極性。另外，在薪金等級(jí)、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，員工激勵(lì)因素就會(huì)顯得不夠，這不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。　　3.遵循行為科學(xué)理論和人才發(fā)展規(guī)律，合理使用激勵(lì)因素，人的激勵(lì)因素來(lái)自很多方面，有的看重短期的激勵(lì)因素，有的注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì);有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿足感;其中，薪金的激勵(lì)是最為普遍的一種形式。　　薪金與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)的效益結(jié)合起來(lái)的情況比較多，但是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后勁顯得尤為重要，為避免企業(yè)或者部門的短期行為，把薪金和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后勁結(jié)合起來(lái)，顯得非常必要。　　在公司企業(yè)中，這樣的激勵(lì)方法是非常有效的：企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成的比較好，企業(yè)經(jīng)理和職工所發(fā)的獎(jiǎng)金中，有一部分是以該企業(yè)的股票形式發(fā)放，該股票若干年以后(如5年)后才允許出售，經(jīng)理人員一般是離職以后1-2年才允許出售，這樣，能促使企業(yè)員工齊心合力，致力于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的基礎(chǔ)上，抓好企業(yè)的現(xiàn)時(shí)效益。　　4.動(dòng)態(tài)的實(shí)施人才戰(zhàn)略的管理，人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結(jié)構(gòu)、專業(yè)、素質(zhì)等均會(huì)有變化，而且戰(zhàn)略也會(huì)處于不斷的調(diào)整過(guò)程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實(shí)現(xiàn)自身的變革。　　人才有效管理的六大注意事項(xiàng) 　　1.注重成果。管理重在追求或取得成果。檢驗(yàn)管理的一個(gè)原則是：是否達(dá)到了目標(biāo)，是否完成了任務(wù)。當(dāng)然，這個(gè)原則并不是在所有情況下都適用，管理者應(yīng)該把精力和注意力放在“行得通”的事情上。　　2.把握整體。管理者之所以成為管理者，是因?yàn)樗麄冄塾^全局，著眼于整體，把整體發(fā)展視為己任。管理者應(yīng)該理解自己的任務(wù)，不應(yīng)從自己的職位出發(fā)，而應(yīng)著眼于如何運(yùn)用源于職位的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)來(lái)為整體效力。　　3.專注要點(diǎn)。專注要點(diǎn)的關(guān)鍵在于專注少數(shù)真正重要的東西。許多管理者熱衷于尋找所謂的“秘方”，其實(shí)這是一種冒險(xiǎn)行為。倘若真的有什么“秘方”，那專注要點(diǎn)應(yīng)該是最重要的。具備專注要點(diǎn)的能力、技巧和紀(jì)律性，是效率高的典型表現(xiàn)。　　4.利用優(yōu)點(diǎn)。是指利用現(xiàn)有的優(yōu)點(diǎn)，而不是那些需要重新建立和開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)。但現(xiàn)實(shí)中，很多管理者總是致力于與之相反的方面，即開(kāi)發(fā)新的優(yōu)點(diǎn)，而不是發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)點(diǎn)。如果這樣，即使管理方法很有技巧，看上去也很科學(xué)，但造成的管理失誤卻是無(wú)法彌補(bǔ)的。　　5.相互信任。怎樣在自己的部門或組織內(nèi)部創(chuàng)造和諧、完美的工作氛圍呢?有些管理者一板一眼地按照教科書(shū)上說(shuō)的來(lái)做，但效果卻不是很好。其實(shí)，只要管理者能夠贏得周圍其他人的信任，那么他所管理的部門或組織的工作氣氛就會(huì)是和諧的。　　6.正面思維。正面思維的關(guān)鍵在于運(yùn)用正確的或創(chuàng)造性的方式思考。正面思維的原則能讓管理者把注意力放在機(jī)會(huì)上。事實(shí)上，發(fā)現(xiàn)和抓住機(jī)會(huì)要比解決問(wèn)題更重要，但這并不是說(shuō)管理者可以忽視存在的問(wèn)題。有效率的管理者能夠清楚地看到問(wèn)題和困難，并不加以回避，而是先去尋找可能的辦法和機(jī)會(huì)。　　人才招聘管理的幾個(gè)風(fēng)險(xiǎn)：　　第一、將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。　　第二、內(nèi)部挖掘人才。為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的.士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。尤其是HR要在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。有時(shí)，HR會(huì)在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響力。　　第三、合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站。企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過(guò)網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)人才招聘頁(yè)面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷，一般情況下，這些候選人都對(duì)企業(yè)的空缺職位非常感興趣。　　第四、建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)。在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的人才招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng)，這樣才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才招聘簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布人才招聘廣告也會(huì)有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才招聘庫(kù)之前就先建立好它。

5，當(dāng)今社會(huì)需要什么樣的人才管理型人才

不貪腐的經(jīng)濟(jì)管理人才。

跨世紀(jì)人才

6，什么是管理型人才

專家指出，不僅在專業(yè)技能方面有突出的經(jīng)驗(yàn)，還具備較高的相關(guān)技能。比如隨著IT技術(shù)完全融入銀行、保險(xiǎn)、證券之中，那么，通曉金融、IT兩大領(lǐng)域的金融業(yè)人才就是管理型人才，而這類人才將在未來(lái)幾年內(nèi)十分搶手。

7，如何培養(yǎng)管理人才的方法

答復(fù)：通過(guò)這個(gè)問(wèn)題的性質(zhì)作出解釋？在管理層次中，作為管理人員都是比較有責(zé)任心的，以管理人員（為例），凡是做這項(xiàng)工作的，都是忙于工作而不可倦怠，絲毫不可吊以輕心，也不可能馬虎了事，因?yàn)榭紤]這項(xiàng)工作的重要性和緊迫性，必須做到事必躬親或者事事關(guān)心，以聽(tīng)從上司領(lǐng)導(dǎo)的指揮，以按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)所交辦的這些事情，以做好部門領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)與溝通，以有效銜接工作的具體任務(wù)和具體流程，為下一步工作事務(wù)的展開(kāi)，而做好充分的準(zhǔn)備就緒，以盡職盡責(zé)做好屬下的本職工作，以任勞任怨的工作態(tài)度，能夠把具體事務(wù)工作落實(shí)到位，以隨時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作的有關(guān)情況，和需要交代的相關(guān)事項(xiàng)。這樣更需要管理人員以認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，更需要管理人員以求真務(wù)實(shí)的辦事效率，以兢兢業(yè)業(yè)的做好這些工作，以體現(xiàn)了對(duì)工作的事業(yè)心強(qiáng)，對(duì)工作的欲望比較強(qiáng)烈，以全心全力提升了工作的效率與效益。謝謝！

引入職業(yè)經(jīng)理人制度，通過(guò)在崗培訓(xùn)，專業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)和實(shí)際工作鍛煉員工，培養(yǎng)并選拔自己的人才，這是一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的艱巨的任務(wù)。留住人才不是有高薪就行了，企業(yè)還要有公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，升遷和激勵(lì)機(jī)制，還要有一個(gè)懂得體恤下屬，能虛心接受下屬批評(píng)和建議的好老板。有功必獎(jiǎng)，有過(guò)必罰，做到人性化管理。最終培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任和歸屬感，使員工有一顆忠誠(chéng)的心。但是有幾個(gè)人能做到呢？