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1，期望值理論有哪些主要內容
2，什么是期望值
3，名詞解釋期望理論
4，期望理論的基本概念

1，期望值理論有哪些主要內容

期望值理論是美國耶魯大學教授，心理學家弗羅姆首先提出的。其基本觀點是人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為這項工作或者組織目標會幫助他們達到自己的目標，滿足自己某方面的需要。期望理論用公式可以表示為：M=V*E，其中M表示激勵力量，這是指調動一個人的積極性，激發出人的潛力的強度。 V表示目標效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小。E表示期望值，這是指根據以往的經驗進行的主觀判斷，達成目標并能導致某種結果的概率。

期望值理論有哪些主要內容

2，什么是期望值

激發的力量（或積極性）＝目標價值×希望概率這個公式可以導出下列四個公式：積極性高＝目標價值高×希望概率大積極性低＝目標價值高×希望概率小積極性低＝目標價值低×希望概率大積極性低2＝目標價值低×希望概率小我曾多次就這一理論，發表過令人心悅誠服的演講，然而未曾料及的是，我自己卻受到了佛隆這一理論的一次重重的懲罰。一周以前，我得到了一次邀請，應當說這是繼二百多個日日夜夜之后，受到的極為舒心，最為欣慰的一次邀請。這件事情，對我的價值有多大，當然不言而喻，而且我一直認為希望概率也是很高的，幾乎等到于100%，因為這一周以來我曾三次得到肯定。所以這一周以來。情緒從來沒有這樣好過，并且確實把很久以來存在的那種無望的感覺在一周內暫時地淡漠乃至忘記了。天天在想，夜夜在夢，盼望著那一時刻的來臨。然而終于在昨天，我的希望再次地如那五彩繽紛的肥皂泡，破滅了、粉碎了，我的情緒一落千丈，從昨天上午始，我變得惶惶不安，變得沒有心思做事。中午頂著烈日去逛街，下午與MJ、RYY通了話，都不管用，一點用也沒有。不論我采取什么辦法，也不能把煩亂的心，收拾得安生一些；不論我如何認真思考，也想不成一個問題；不論我如何努力，也不能把情緒振作一點。昨天的那一情景，就仿佛正處在歡天喜地之中的人，忽然地掀進了徹骨的冰河之中。我怪過人嗎？沒有！我怨過人嗎？沒有！我生過氣嗎？沒有！我不高興了嗎？有的。因為我日日夜夜的盼望終成泡影，乃至連泡影也沒有了，當然不會高興。但我是通情達理的人，我知道世界上的任何一件事情都是十分復雜的，任何一件事都處在周圍的環境的千變萬化之中，而環境的每一個變化都會影響到事物本身的發展和變化，所以，從我內心中，的的確確明白，由于周圍的環境的變化，而影響和制約了我的這一次的遭遇。若說怪的話，只能怪我自己。因為，我曾不厭其煩地對別人說教，給別人講授佛隆的期望值理論，勸說別人：“當你自己去為某一個目標奮斗時，這一目標對你的價值一定很大，所以，你一定不要把希望概率定得太高，否則，當一旦發生點意外而目標不能實現時，你遭受的打擊就會太大，甚至會令你振作不起來。”看看，這段話講得多精彩，曾經很令人得到教益，有人甚至于因此而感激我幫他擺脫了困境。那我現在怎么啦？我的昨天和今天，為什么會變成這般模樣？是呀！我明白了佛隆看我只會對別人夸夸其談他的理論，而不會學以至用，于是無情地給了我一個重重的懲罰。我真傻！我總認為自己是一個很好的學生，而事實上，我不是，我的確應當受到懲罰！

在概率和統計學中，一個隨機變量的期望值（英文：expected value）（或期待值）是變量的輸出值乘以其機率的總和，換句話說，期望值是該變量輸出值的平均數。期望值并不一定包含于變量的輸出值集合里。

什么是期望值

3，名詞解釋期望理論

期望理論：期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。http://baike.baidu.com/view/46905.htm矩陣結構制：矩陣結構組織也叫項目組織或專案組織，它是為解決某項特殊任務而組建的臨時性工作組織體制。矩陣組織體制是由縱橫兩套管理系統組成的長方形組織結構，一套是縱向的職能系統，另一套是為完成某項特定任務而組成的橫向管理系統。橫向系統之中專門項目小組或委員會的成員都來自各職能部門，以完成某項特定任務，任務完成后，該成員仍回到原來部門，實際上小組成員處在雙重領導下，一方面是成員本身所在機構行政首長的領導，另一方面是受專門項目小組管理者的領導。領導與管理的聯系與區別: （1）領導與管理的聯系 ①領導是從管理中分化出來的。 ②領導和管理在社會活動的實踐以及社會科學的理論方面，都具有較強的相容性和交叉性。（2）領導與管理的區別 ①管理側重于處理復雜的問題，優秀的管理者通過制定詳細的步驟或時間表，及監督計劃實施的結果而確保目標的達成。領導主要處理變化的問題，領導者開發未來前景，發展出達到前景的變化戰略，并與員工進行有效地溝通，激勵他們克服困難實現目標。 ②管理的計劃與預算強調微觀方面，覆蓋的時間范圍約為幾個月到幾年，希望降低甚至排除風險，追求合理性。領導注重宏觀方面，著重于更長的時間范圍，不排斥帶有一定風險性的戰略。 ③管理行為的從業人員強調專業化，領導行為的從業人員注重于綜合素質和整體能力。 ④領導與管理的根本區別體現在他們的功用上，管理行為通常具有很強的可預測性，以有效地維持秩序為目標；領導行為則具有較大的可變性，能帶來有益的變革。領導是從管理中分化而來的，但是也具有管理所不具備的一些特點，主要體現在：第一，領導具有戰略性。領導側重于重大方針的決策和對人、事的統御，強調通過與下屬的溝通和激勵實現組織目標；管理則側重于政策的執行，強調下屬的服從和組織控制實現組織目標。領導追求組織乃至社會的整體效益；管理則著眼于某項具體效益。第二，領導具有超脫性。領導重在決策，管理重在執行。工作重點的不同，使領導不需要處理具體、瑣碎的具體事務，主要從根本上、宏觀上把握組織活動。管理則必須投身于人、事、財、物、信息、時間等具體問題的調控與配置，通過事無巨細的工作實現管理目標。選擇性分銷是制造商按一定條件選擇若干個(一個以上)同類中間商經銷產品形成的渠道。選擇性分銷渠道通常由實力較強的中間商組成，能較有效地維護制造商品牌信譽，建立穩定的市場和競爭優勢。這類渠道多為消費晶中的選購品和特殊品、工業品中的零配件等。選擇性分銷渠道的優點是可以節省費用開支，提高營銷的效率，對市場加以控制。不過，選擇性分銷渠道使企業難以在營銷環境寬松的條件下實現多種經營目標；渠道對非選購品缺乏足夠的適應性；企業要為被選用的中間商提供較多的服務，并承擔一定的市場風險。

投資回收期：以最短的時間收回投資本金與利潤的期限期望目標：達到投資時所預計的目標

名詞解釋期望理論

4，期望理論的基本概念

效價，媒介性，期望值，激勵力量

什么是期望理論期望理論（expectancy theory），又稱作“效價-手段-期望理論”，北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（victor h．vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。激勵（motivation）取決于行動結果的價值評價（即“效價”valence）和其對應的期望值（expectancy）的乘積： m = v * e [編輯本段]期望理論的基本內容期望理論的基本內容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式。 [編輯本段]〖⒈期望公式〗弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這個激發力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是： m =∑ v * e m 表示激發力量，是指調動一個人的積極性，激發人內部潛力的強度。 v 表示目標價值（效價），這是一個心理學概念，是指達到目標對于滿足他個人需要的價值。同一目標，由于各個人所處的環境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。 e 是期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現的概率也很高，那么這個目標激發動機的力量越強烈。 [編輯本段]〖⒉期望模式〗怎樣使激發力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關系。 ①努力和績效的關系。這兩者的關系取決于個體對目標的期望值。期望值又取決于目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標本身和個人的主客觀條件決定。 ②績效與獎勵關系。人們總是期望在達到預期成績后，能夠得到適當的合理獎勵，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。 ③獎勵和個人需要關系。獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。 [編輯本段]期望理論分析由于各種人對某一目標的效價和期望值不盡相同，因此效價和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產生不同的激勵力量。一般來說，目標效價和期望值都很高時，才會有較高的激勵力量；只要效價和期望值中有一項不高，則目標的激勵力量就不大。例如，對企業開展的安全技能考核工作，有的人認為這種考核對自己今后的工作很重要，同時經過努力取得好成績的可能性很大，因此就會認真進行準備，積極參與；而另外有人認為此種考核對自己今后的工作或報酬無多大關系，或者覺得再怎樣努力也無法取得好成績，這兩種情況都會影響其參加這項工作的積極性。對于企業來說，需要的是職工在工作中的績效；而對于職工來說，關注的則是與勞動付出有關的報酬。因此，在工作績效和所得報酬（如加薪、提職、獲得尊重、其他獎勵等）之間存在著必然的聯系。這種聯系稱為關聯性，以關聯系數ik表示，ik一般在+1和-1之間變化。正關聯性高（如工作績效與報酬成正比），ik趨向+1；關聯性弱（如工作績效與報酬無關），ik趨向0；負關聯性高（如工作績效與報酬成反比），ik趨向-1。職工對工作目標效價進行評判時，正是基于對這種關聯性的考慮。對期望值（e）作進一步分析，可按階段將其分為兩個：付出的努力與第一階段工作的結果（績效）之間的期望值（e1）和第一階段績效與第二階段結果（獎酬）之間的期望值（e2）。此外，期望值還會受一些因素的影響，如在期望認知中的人的個性、個人經驗、環境條件等。期望理論對企業安全管理具有啟迪作用，它明確地提出職工的激勵水平與企業設置的目標效價和可實現的概率有關，這對企業采取措施調動職工的積極性具有現實的意義。首先，企業應重視安全生產目標的結果和獎酬對職工的激勵作用，既充分考慮設置目標的合理性，增強大多數職工對實現目標的信心，又設立適當的獎金定額，使安全目標對職工有真正的吸引力。其次，要重視目標效價與個人需要的聯系，將滿足低層次需要（如發獎金、提高福利待遇等）與滿足高層次需要（如加強工作的挑戰性、給予某些稱號等）結合運用；同時，要通過宣傳教育引導職工認識安全生產與其切身利益的一致性，提高職工對安全生產目標及其獎酬效價的認識水平。最后，企業應通過各種方式為職工提高個人能力創造條件，以增加職工對目標的期望值。期望理論另外一個非常重要的應用，就是應用在促銷上，促銷就是提供一種激發力，激發力＝效價x期望值，促銷要提高銷量，但是前提是在顧客滿意條件下，所以期望值不應當高于顧客購買后實際感受到的，也就是說，促銷真正發揮作用的應當是效價，應當在效價上做文章。 [編輯本段]期望理論和需要層次理論研究激勵過程中，一條途徑是研究人們需要的缺乏，運用馬斯洛的需要層次理論，找出人們所感覺到的某種缺乏的需要，并以滿足這些需求為動力，來激勵他們從事組織所要求的動機和行為；另一條途徑是從個人追求目標的觀點來研究個人對目標的期望，這就是期望理論。依照這一條途徑，則所謂的激勵，乃是推動個人向其期望目標而前進的一種動力。期望理論側重于“外在目標”。需要理論著眼于“內在缺乏”。本質上這兩種途徑是互相關聯和一致的，都認為激勵的過程是在于：實現外在目標的同時又滿足內在需要的滿足。不過，期望理論的核心是研究需要和目標之間規律的。期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努力極可能導致很好的表現；很好的表現極可能導致一定的成果；這個成果對他有積極的吸引力。這就是說，一個人已受他心目中的期望激勵。可以推斷出：這個人內心已經建立了有關現在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯系。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現出這種行為時，及時地給予肯定、獎勵和表揚，使之再度出現。同樣，想消除某一行為，就必須在表現出這種行為時給予負強化，如批評懲處。這和條件反射理論的斯金納的研究成果有一定關系。

研究激勵過程中,一條途徑是研究人們需要的缺乏,運用馬斯洛的需要層次理論,找出人們所感覺到的某種缺乏的需要,并以滿足這些需求為動力,來激勵他們從事組織所要求的動機和行為;另一條途徑是從個人追求目標的觀點來研究個人對目標的期望,這就是期望理論。