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1，不是人間中種疑從月里來的全詩

應為“不是人間種，移從月中來。”出自：巖桂宋楊萬里不是人間種，移從月里來。廣寒香一點，吹得滿山開。

你好！狗屁僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

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2，中來股份網格車間怎么樣

中來股份網格車間很好。中來股份網格車間結構簡練，便于運輸，安裝不受地形起伏限制，車間隔離網堅固耐用，美觀大方，合理搭配顏色就可以給人一種賞心悅目的感覺。中來股份主要從事光伏背板、N型高效單晶電池及光伏應用系統等三大業務的研發與生產。

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3，深圳市中來投資集團在業內評價如何

他們公司的老板是做影視文化起家的，也投資過很多電影和電視劇愛奇藝自制劇之類的。不過投資應該不是一個領域的其他應該還有涉獵，好像有深圳投資商會和中管院的背景和資源，可以去了解一下。

三科云。，怎么說呢，還是可以的。三科云目前屬于成長期，企業內部核心骨干有多年的軟件定制開發經驗，有多款成熟的企業辦公軟件，其中有一款是企業辦公平臺ewp，功能完善，尤其是自定義應用模塊。作為成長型企業，三科云董事長為人認真務實，時常教導員工軟件開發要和做人一樣，就憑這一點，我認為是三科云值得接洽。

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4，山居秋暝中來的意思

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5，嗟來之食中貿貿然來中然是什么意思

.然：.....的樣子。貿貿然就是昏昏沉沉，兩眼昏花的樣子。原文：齊大饑。黔敖為食于路，以待餓者而食之。有餓者蒙袂輯屨，貿貿然來。黔敖左奉食，右執飲，曰：“嗟！來食！”揚其目而視之，曰：“予惟不食嗟來之食，以至于斯也！”從而謝焉，終不食而死。翻譯：齊國出現了大饑荒。富人黔敖好心賑濟災民，在路邊擺設了食物，等待饑餓的人來吃。一天，有一個人用衣袖遮著臉，拖著鞋子，暈暈乎乎地走了過來，黔敖左手端著食物，右手端著湯，大聲沖他吆喝說：“喂！來吃吧！”沒想到那人抬起頭，瞪視著黔敖，說：“我就是因為不吃嗟來之食才餓成這個樣子的。“黔敖急忙對他表示歉意。但是這個人始終不肯吃嗟來之食因而餓死了。

我是來看評論的

6，中來投資集團靠譜嗎

靠譜。中來投資發展（深圳）有限公司簡稱（中來投資）公司創立于2017年9月。總部位于深圳龍華CBD中執時代大廈24層.集團致力于高新科技產業項目、影視文化產業項目、創新型產業項目、醫療健康及互聯網應用平臺項目的投資和整體商業開發運營。目前，公司已與深圳科創委、湖南廣電集團、深圳廣電集團財經頻道、佛山南海影視城、愛奇藝、以及包括上海、北京、廣州、深圳、香港在內的國內外67家投行機構達成戰略合作。公司將本著奉獻、共享、誠信、多贏的企業發展戰略，響應國家號召、抓住趨勢脈搏，為客戶提供滿意的服務體驗！為廣大投資人和合作伙伴創造***的價值！為社會做出更多的貢獻！拓展資料：1、一般經營項目是：提供企業上市孵化服務；產業孵化投資；自有資金創業投資；企業管理咨詢；投資興辦實業；投資咨詢：5G通信及相關產業投資咨詢服務、人工智能及相關產業投資咨詢服務；財務咨詢、企業管理咨詢與服務、知識產權信息咨詢；高新技術企業上市輔導、高新技術企業科技政策輔導及科技信息咨詢、軟件技術開發；供應鏈管理及相關配套服務；為企業提供銀行助貸服務，投資咨詢、投資興辦實業（具體項目另行申報）；創業投資業務；財務咨詢；信息咨詢；商務信息咨詢；企業營銷策劃；國內貿易；企業活動策劃；企業形象策劃；文化活動策劃與咨詢；展覽展示策劃；項目投資策劃（不含限制項目）；2、高新科技產業項目、創新型產業項目、創業孵化產業項目；第一類醫療、二類醫療器械的項目投資）；網絡技術研發、技術支持；數據庫服務；數據庫管理；計算機軟件設計與銷售；游戲開發；計算機系統集成；網頁制作；通信系統開發與集成；自動化控制系統開發與集成；供應鏈管理及相關配套業務；會務服務；辦公用品、家具用品的設計與銷售；旅游項目、文化產業項目、酒店項目、醫藥項目、農業開發項目的投資；從事擔保業務（不含融資性擔保業務）；國內貿易（不含專營、專賣、專控商品）；經營進出口業務。（法律、行政法規、國務院決定禁止的項目除外，限制的項目須取得許可后方可經營），許可經營項目是：影視文化項目、電影電視及綜藝節目內容發行及版權運營。（以上各項涉及法律、行政法規、國務院決定禁止的項目除外，限制的項目須取得許可后方可經營）；提供醫療美容服務。

7，中出是什么意思

中出是日文，翻譯成漢語就是“體內射精”。

不帶T

男方高潮時，不拔出來，射在女方洞洞里面

中出這個名詞源自《禮記》．樂記。原文如下「樂由中出，禮自外作。樂由中出故靜，禮自外作故文」翻譯：「如果要做樂，就要中出，但從在外面出來，才算是有禮貌。而因為要做樂就要中出，所以要安靜的做才不會被發現，至於要有禮貌得在外面出來，就算是很斯文。」有人中出，必定有人被中出何謂被中出魔（總受）？正謂：人．中出呂布、馬．中出赤兔、精．忠出岳飛此乃自古以來三總受是也！參考資料： <a target="_blank">http://zh.uncyclopedia.info/wiki/</a>中出

指一件事做到一半出去做另一件事。

8，中徑是什么意思

中徑是通過螺紋軸向截面內牙型上的溝槽和凸起寬度相等處的假象圓柱的直徑（如圖中d2）。中徑是確定螺紋幾何參數和配合性質的直徑。軸向剖面內，牙厚等于牙寬（=0.5螺距）的圓柱直徑。是決定螺紋配合的主要參數。擴展資料：在同一截面相互垂直的兩個方向上測量螺紋中徑。取它們的平均值作為螺紋的實際中徑，若螺紋的實際中徑都在公差范圍內，則被測螺紋合格；反之，不合格。普通螺紋的大徑是指與外螺紋牙頂或內螺紋牙底相切的假想圓柱的直徑。內螺紋的大徑用代號D表示，外螺紋的大徑用代號d表示。螺紋的公稱直徑是指代表螺紋尺寸的直徑。普通螺紋的公稱直徑是大徑 (D，d)。除管螺紋以管子內徑為公稱直徑外，其余螺紋都以外徑為公稱直徑。　螺紋升角小于摩擦角的螺紋副，在軸向力作用下不松轉，稱為自鎖，其傳動效率較低。圓柱螺紋中，三角形螺紋自鎖性能好。它分粗牙和細牙兩種，一般聯接多用粗牙螺紋。細牙的螺距小，升角小，自鎖性能更好，常用于細小零件薄壁管中，有振動或變載荷的聯接，以及微調裝置等。參考資料來源：百度百科-中徑

以外螺紋為例直徑最大的是大徑螺絲的底部就是小徑中徑是用來檢驗通止的尺寸也是檢驗螺紋牙角的標準在絲扣的中間部分每種不同的螺紋都有不同的標準尺寸，可以查閱咨詢螺紋標準。

中徑zhong jing，意思是精裝書封殼的封二和封三之間的距離部分。中徑：除了上面的意思外還可以表示機械械傳動中螺紋的其中一個參數。它是指在軸向剖面內，牙厚等于牙肩寬的圓柱直徑。其內螺紋代號是D2，外紋螺代號是d2.螺紋分有峰頂稱外徑.峰谷稱內徑，中徑指峰頂至峰谷間的中部直徑。

9，為什么要讓企業全體員工參與績效管理推行中來

在市場經濟越來越發達的條件下，人才競爭的根本是人力資源制度的競爭，人力資源制度其中就包括一個重要因素，即薪酬制度的競爭。薪酬制度的先進與否，將直接影響企業對人才，尤其是對高層人才的吸引，從而決定未來企業能否在競爭中取勝。對于一個企業來說，擁有一支高素質的經營管理者隊伍，可以說是無價之寶，能夠為企業創造源源不斷的財富。那么，怎樣才能確保這些“無價之寶”能夠引進來、留得住，為企業創造更多的財富？這就必然要求企業要有一個結構合理、管理良好、能夠充分體現人才使用價值的績效付酬制度。有了這個制度，才能夠保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，才能夠最大限度地激勵員工為企業多做貢獻。此次薪酬制度改革，古井改變了“崗位加技能”的傳統分配方式，打破了平均主義，形成了薪酬分配與崗位評價和績效考核緊密掛鉤的激勵機制，逐步建立與市場經濟發展相適應的現代企業薪酬制度。在實施過程中，首先堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪。破除平均主義和論資排輩的思想觀念。其次，堅持考核上崗，易崗易薪的原則。主管部門根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。并且對在崗工作期間的表現和業績進行考核，完成任務突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發薪酬。最后，堅持靠競爭上崗位，憑業績拿薪酬的原則。在業務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優、工作業績突出、業務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，并相應增加其薪酬待遇。為了防止分配上的腦體倒掛現象，古井區分不同層次，合理確定薪酬。對于經營層，也就是公司的經營管理團隊，實行崗位年薪加風險年薪的辦法，與企業效益（具體講就是年度主要經營指標）緊密掛鉤。除了每月發的1200—2000元的基本生活保障金外，其余絕大部分都具有很大的不確定性和風險。對于科室管理人員及業務技術人員實行崗位年薪制。即視其崗位情況，測算和確定年薪數據，分月發放，與月任務完成情況掛鉤，不與年度經營業績掛鉤。同時，在這一層面為更好地實施年薪制，充分調動每位工作人員的積極性，公司從每位工作人員的年薪中拿出10%作為浮動，以用于獎優罰劣，鼓勵先進，鞭策后進，促進本職工作更好古井通過薪酬改革，增強了經營者及其合作者的風險意識，為企業培養出一批具有專業管理技能、富于開拓創新精神的職業經理人隊伍；同時，激發中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，為人才的成長創造一個寬松環境和競爭氛圍。抓好考核是保證實施年薪制以后，為科學調節薪酬分配和崗位升降，充分調動全體員工的工作積極性，避免因固定年薪造成吃大鍋飯的局面，古井推出與之配套的員工績效考核辦法。古井在制定員工績效考核辦法時以“崗位有職責，工作有標準，管理有程序，信息有反饋，實施有結果，結果有考核，考核有獎懲”的基本理念，本著簡單易行、區別對待、便于操作的原則設計。該辦法在規范和細化工作崗位與主、輔崗的前提下，以崗位職責、工作標準、目標計劃等為主要考核依據，采取自上而下、分級考核的方式。這種考核辦法堅持了考核對象、考核時間、考核指標和考核形式的相互匹配，實現了定量考核和定性考核的相互結合。在考核時，公司的考核人對被考核人遵循公平、公正的原則，以尊重員工的勞動價值為主旨，實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短。古井的員工績效考核辦法不僅僅與年薪制配套，還與崗位升降、崗位調配、員工解聘、人力資源潛能開發、薪酬獎懲及評先評優相結合，以促使各級員工積極參與公司的管理和創新工作，推動公司不斷進步。考核時按照崗位職責、工作標準和工作計劃的要求，采取自我鑒定和上級評議相給合的形式，自上而下，分四級進行考核，主要考核指標一般分五類即工作目標計劃和工作成果的完成情況（占５０分）、崗位職責的執行情況（占１５分）、工作標準的達標情況（占１５分）、指令性工作完成情況（占１５分）和出勤率（占５分），最后根據考核結果匯總打分，劃分為優秀、良好、合格、一般、較差五個檔次。考核的獎懲比例除高層管理人員、部室負責人、考核辦人員的年薪獎懲由考核領導小組決定以外，一般為固定薪水的１０％，即每月僅發放９０％的固定月薪，下余１０

績效管理上接戰略、下接員工崗位職責，戰略目標的有效落地、崗位職責不擇不扣的執行，需要通過績效管理體系協同起來，將企業的大目標分解到崗位的小目標，將年度的目標分解到員工日常行為，因此，績效管理體系不僅僅是管理者職責與任務，是企業全體員工都必須參與進來，員工出色完成崗位目標，是部門目標完成的保障，各部門出色完成目標，是公司目標實現的支撐，因此，構建全員的績效管理體系，即為戰略有效落地保駕護航，又是提升組織執行力、促進員工工作持續改善的重要管理手段之一。

企業在推行績效管理的過程中，總會遇到來自各方的阻力。因為績效管理不但是對員工行為的一種改變，同時也將員工利益和企業目標緊密捆綁在一起，因此多數員工認為績效管理是企業為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。如果這個問題不能從源頭上得到解決，績效管理最終要么成為一種純粹的形式，要么可能直接 “流產”。那么，企業的各級管理者該如何解決這一事關績效管理成敗的問題呢？本文結合多次為企業輔導績效體系運行的經驗，提出了一些解決思路，希望能給企業的各級管理者有所啟發。觀念轉變：讓員工接受新理念績效計劃制定？幫助員工明確工作目標；？幫助員工制定行動計劃；？激發員工崗位責任感。績效面談與績效改進？肯定下屬的成績，激勵下屬；？幫助下屬分析績優績差原因；？與下屬制定績效改進計劃；？傾聽下屬對部門的意見或建議。績效評估？評估員工績效結果；？讓員工認識到與同事之間的差距。績效輔導？指出員工工作中失誤，給予技能、知識的傳授；？采取合適方式的開展績效輔導；？根據環境變化及時修訂下屬目標；？反饋員工的績優表現，激勵員工。組織目標分解工作單元職責績效管理循環在激烈的競爭壓力下，員工大都希望通過自我管理，對自己的工作能有更多的發言權；同時，每一位優秀的員工也渴望自己的工作結果能得到一個公正的評價和反饋，渴望一個科學的賽馬機制讓自己脫穎而出。他們之所以對績效管理產生反感甚至敵對情緒，很大程度上是由于沒有明白企業導入績效管理的真正意義。因此，績效管理理念的成功導入是企業順利推行績效管理的前提。績效管理的目的是為了將公司戰略逐級分解，以期望的目標值來規劃每個員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發揮各自的潛能，完成工作目標，從而

現代企業的績效管理以企業的戰略目標為導向，以不斷提高組織績效、員工能力不斷提升和組織核心能力的提升為目標的，是一個系統的、通過持續不斷的溝通來實現績效目標的動態過程。那么，為什么要強調全員參與呢？一、績效管理，全員參與的必要性實行目標管理（MBO），有兩種性質的指標：質量與超越。比如說每月有客戶服務，那么MBO就卡你的服務質量。你今年達到的客戶滿意度是80%，那么明年你要爭取做到85％，這就是超越。雖然每個人的工作不雷同，但是每做一件事都要有助于整個目標的達成。公司通過培訓的形式把公司的戰略和宗旨、全年的總目標、季度目標向全體員工不斷地宣講。部門也會把目標分解到每個崗位、每位員工，并通過反饋系統分析改進的方向，讓每位員工都認可并通過具體實施參與到公司的管理中來，通過不同的工作形式來達成共同的目標。管理學有個著名的水桶原理：用一堆長短不一的木板來做一個木桶，那么這個木桶的容積將取決于最短的那塊木板。所以說，績效管理就是要形成一個PDCA的有效循環，不斷改進工作中的薄弱環節。全員參與，通過提高個人的績效，進而提高整個組織的績效，完成公司的經營和發展戰略目標，實現員工個人和公司的共同發展。二、績效管理，全員參與的責權績效管理是一個CEO領導的系統工程，是企業全體員工的事情，上至高層領導，下至基層員工，在績效管理推進過程中都承擔著相應的績效管理責任。 1、決策層的責權作為企業的高層管理者和決策者，制定企業戰略并上傳下達，并為績效管理配備必要的資源。確立績效管理的遠期目標，著眼于未來求發展。戰略性地看待績效管理，“風物長宜放眼量”，追求績效管理的長期效果。 2、人力資源部門的責權人力資源部協助各部門的工作，負責公司的戰略目標分解后的監督執行情況。制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各部門評估工作的進行，并提供必要的咨詢和培訓。匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對各部門的績效改善和績效評估結果應用提出建議并進行人事決策。 3、實施部門的責權 1）部門直線經理：直線經理與人事主管擔任的角色不同。績效管理始于計劃，是一個目標設定的過程，因此直線經理的任務是把企業總目標分解到本部門并向下分解績效目標。并就目標值的完成措施及完成結果與員工進行充分有效的輔導與反饋。績效考核根本的目標在于建立管理者與員工之間的績效合作伙伴的關系，協助員工解決工作上的問題，找到繼續改善的方向。企業實行績效管理，不僅是提高企業整體業績，更多的是改變了直線經理的管理視角，使他們可以更具體的看到自己的業務活動是如何驅動企業戰略目標變成現實的。2）基層員工：基層員工是價值創造最重要的執行者。MBO最終要把每個指標分解到企業的末梢——員工。猶如一棵參天大樹，要枝葉繁茂，生機盎然，生命之源就是延伸到主干地下分支的每個根須！著名的“破窗理論”揭示出一個道理：如果我們長期處在一個帶有暗示性的縱容的環境里，無序就會變成一種習慣。習慣就會演變成一種思維，這種思維就會導致一種非期望的結果。因此，不僅僅是管理者，而是企業的每位員工，人人都要作“破窗”之人，把好的習慣、好的行為，作為一種共同的規范和價值取向的企業文化，形成企業源源不斷的動力之泉。三、績效管理，全員參與的意義我們必須了解，沒有一套績效管理制度適合所有的企業與員工，績效管理需隨著企業戰略目標而改變。而且，績效管理不能直接解決所有的問題，但它為處理好大部分管理問題提供了一個比較有效的改進途徑。通過上級與下級之間的業績目標合同，可以實現有效的工作授權；通過在日常工作中的監督與指導，上級可以向下級提供有效的工作指導（這對一些新入公司的員工尤其重要）；通過上下級之間對考核結果的溝通，可以找出工作的優點、差距，有效確定改進方向和改進措施；通過每月對工作結果的記錄，這些考核結果將成為獎罰和晉升的客觀依據。這些方面，對員工、企業的業績改善有利，對企業的目標實現有利。任何管理工具，不是管理的終極目標，它只是實現目標的一個過程。那么，作為企業的一員，有責任有義務為這個過程的推進用心做出自己的努力。