薪酬管理論文，我寫的是關(guān)于薪酬管理方面的主要是論述一下企業(yè)開展自助式薪酬管理

來源：整理時間：2023-03-02 08:28:22 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，我寫的是關(guān)于薪酬管理方面的主要是論述一下企業(yè)開展自助式薪酬管理

研究利用何種薪酬管理的方式達(dá)到“花最小代價創(chuàng)造最大利潤”的效果，增加員工滿意度，讓企業(yè)更具有市場競爭力。

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2，薪酬管理論文開題報告怎么寫

去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶:小燕子薪酬管理開題報告范文薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，下面是為大家整理的關(guān)于薪酬管理的開題報告范文，歡迎大家的閱讀。一、選題的背景與研究意義選題的背景二十一世紀(jì)最貴的是人才，企業(yè)管理最重要的也是人才管理，但是怎樣才能留住人才，激勵人才是很多企業(yè)管理者困惑的問題。薪酬的話題是員工與企業(yè)矛盾的激化點(diǎn)，對于薪酬，員工年年不滿意，而企業(yè)也是經(jīng)常衡量自己員工的薪酬水平，所以薪酬與人才激勵似乎是企業(yè)管理領(lǐng)域永不過時的話題。研究的意義企業(yè)薪酬管理理論隨著管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。這些理論影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)險的變遷，而豐富多彩的管理方法和管理技術(shù)又折射出這些理論的精髓。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業(yè)投資價值的主要指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略必須將人員放在第一位，否則其戰(zhàn)略是沒有基礎(chǔ)的。而在所有的人力資源管理任務(wù)中，設(shè)計與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項(xiàng)。這一是因?yàn)閱T工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實(shí)踐的脫節(jié)。企業(yè)能否建立完善而有效的薪酬管理機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制

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盡量不設(shè)副題，不用第1報、第2報之類。論文題目都用直敘口氣，不用驚嘆號或問號，也不能將科學(xué)論文題目寫成廣告語或新聞報道用語。

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3，求人力資源管理師2級的論文參考范文最好是薪酬方面的急需

薪酬制度使用得當(dāng)能夠留住人，使用不當(dāng)可能帶來危機(jī)，建立全新的科學(xué)的系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)?，F(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢：1全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式報酬，還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件，良好的工作氛圍，培訓(xùn)機(jī)會，晉升機(jī)會等，這方面也應(yīng)該很好的融入到薪酬體系中去，內(nèi)在薪酬和外資薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重就是目前提倡的全面薪酬制度。2薪酬與績效掛鉤。單純高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。單一僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活薪酬體系。增加薪酬中的激勵部分，常用方法包括：加大績效工資（獎金）和福利的比例；加大漲幅工資（浮動工資）的比例；靈活的彈性工資制度；把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者；以技能和績效作為計酬的基礎(chǔ)而不是工作量。3．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。工資等級減少，各種職位等級的工資之間可以交叉，寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為了配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。4雇員激勵長期化，薪酬股權(quán)化。目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有員工股票選擇計劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等。5重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的方式與越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對以團(tuán)隊(duì)設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團(tuán)隊(duì)獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。6薪酬的細(xì)化。首先是薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)化，多元化、多層次、靈活的薪酬構(gòu)成。專門人員薪酬設(shè)計專門化，此外，在一些指標(biāo)制定過程中，也應(yīng)當(dāng)細(xì)化，盡量避免“一刀切”做法。例如，職務(wù)評價、績效考評系統(tǒng)，不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評應(yīng)該分別制定標(biāo)準(zhǔn)。7薪酬制度的透明化。薪酬支付方式公開還是保密存在很大爭議。但支持透明化的呼聲越來越高，保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣，而且，保密制度是員工的好奇心加強(qiáng)，通過各種渠道打探員工工資，影響制度的實(shí)行。透明化的薪酬制傳達(dá)了一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有奇高的道理，低的人有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括幾個做法：讓員工參與薪酬制定，制定薪酬時，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，還有一定數(shù)量的員工代表；職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資制定過程；平定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工的投訴。8有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入在總成本里所占比例是比較高的，但這部分支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，解決這個問題目前最常用的采用選擇型福利，即讓員工在規(guī)定范圍里選擇自己喜歡的福利組合。9薪酬信息日益得到重視。外部信息，指相同行業(yè)、相似規(guī)模和性質(zhì)的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬價值取向等，外部信息能夠使企業(yè)在制定和調(diào)查薪酬方案時，又可以參考的資料。內(nèi)部信息，主要指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬滿意，而是了解員工對薪酬制度和結(jié)構(gòu)的不滿到底在哪里，進(jìn)而為制定薪酬制度打下基礎(chǔ)。

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4，人力資源薪酬管理

原發(fā)布者:cvalen員工薪酬管理制度為規(guī)范公司及公司各成員的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本薪酬管理制度。第一章總則第一條制定原則(1)競爭原則：公司保證薪酬水平具有相對市場競爭力。(2)公平原則：使公司內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。(3)激勵原則：公司根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。第二條適用范圍本公司除高層管理人員外的其他所有員工。第三條管理職責(zé)部門職責(zé)（1）根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，總經(jīng)理以及本公司收入分配的原則方案。（2）組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。（1）負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。（2）負(fù)責(zé)按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與綜合部財務(wù)部獎金。負(fù)責(zé)對綜合部提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核及最終發(fā)放。（3）負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整，呈報領(lǐng)導(dǎo)審批。第四條薪酬的確定1、公司各崗位的薪酬確定根據(jù)公司組織架構(gòu)而定的職位體系，對職位進(jìn)行等級評估綜合市場上同行業(yè)相關(guān)崗位的薪酬?duì)顩r結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)濟(jì)實(shí)力確定本公司各崗位的薪酬級別范圍。實(shí)行寬帶薪酬體系：即同一薪酬級別，分為A、B、C、D四個等級。2、新員工確定薪資：通過評估驗(yàn)證新員工的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力，將承擔(dān)的工作職責(zé)、公司內(nèi)部情況及市場情況等綜合條件，由部門主管經(jīng)理與人事主管確定新員工薪資等級，副總經(jīng)理擁有最終決定權(quán)。確定的薪資必

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理制度中最核心的工作之一。薪酬管理直接關(guān)系到了企業(yè)員工的利益，科學(xué)、合理的薪酬管理有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。只有建立合理有效的薪酬管理體系，才可以吸引人才并且留住人才。本文系筆者多年來從事人力資源工作的積累，通過介紹企業(yè)人力資源薪酬管理的作用、分析了企業(yè)人力資源薪酬管理工作中常見的問題，并提出了相應(yīng)的解決措施，希望能夠?yàn)槿肆Y源工作者提供些許借鑒之處。一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用（一）有利于企業(yè)穩(wěn)定人才。一方面，企業(yè)在發(fā)展過程中，人員需要更替，需要新員工的加入，企業(yè)可以通過具有競爭力的薪酬水平吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。另一方面，企業(yè)可以以合理的、公平的薪酬來留住現(xiàn)有的人才，還能以此激發(fā)優(yōu)秀人才的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。同時，由于薪酬是對員工工作績效的一種評價，是一項(xiàng)影響員工工作態(tài)度、方式的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對員工產(chǎn)生影響，因此薪酬具有激勵功能。（二）有利于塑造企業(yè)文化。人力資源薪酬管理有助于塑造企業(yè)文化，即良好的薪酬體系可以對企業(yè)文化起到強(qiáng)化作用，可以為企業(yè)塑造適宜企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)文化。使企業(yè)文化成為一種根植于內(nèi)心的、自發(fā)的向心力與凝聚力。薪酬體系對員工的工作行為規(guī)范具有一定

薪酬管理是人力資源管理中一個難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時，人力資源部門會廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，并與上級領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，經(jīng)過多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門最費(fèi)心思的事情，但結(jié)果常常卻不能讓員工滿意。一，薪酬管理的困難性薪酬管理是人力資源管理學(xué)中理論與實(shí)踐相差距離最大的部分。學(xué)習(xí)薪酬管理方面的理論知識對人力資源經(jīng)理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因?yàn)樾匠旯芾碛腥缦氯齻€特性：1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。2，特權(quán)性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。3，特殊性由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。二，滿意度的重要性及決定因素員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負(fù)向循環(huán)，常此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進(jìn)行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒有對公平度的認(rèn)同，員工也會很難認(rèn)同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評的效果。三，如何提高薪酬管理的滿意度提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進(jìn)行。不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進(jìn)行崗位的市場價值評估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上（一般約10至20），這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進(jìn)來。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會發(fā)現(xiàn)并解決問題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時，同樣會暴露出問題，但這時往往以喪失了解決問題的時機(jī)。另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任?？傊?，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。翻開報紙的招聘版，許多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠聘”的醒目標(biāo)題。用“高薪”來吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老板認(rèn)為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存并提高生存質(zhì)量，薪水的高低自然非常重要。當(dāng)公司決定以“高薪”來招募人才前，很可能已做過一番市場調(diào)查：如果不高薪，很難招到合適的人才，于是就決心使用高薪這個“殺手锏”。為了使“殺手锏”更加有效（最好能夠立桿見影），招聘人員會在各種招聘場合上強(qiáng)調(diào)“高薪”二字，在招聘廣告中自然也就有了“高薪誠聘”的字樣。為了能吸引到人才，在與應(yīng)聘者交談或面試時，公司招聘人員也會反復(fù)強(qiáng)調(diào)公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來。到現(xiàn)在為止，招聘應(yīng)該是成功的，因?yàn)閮?yōu)秀的人才已經(jīng)招到，高薪這個“殺手锏”也起到了應(yīng)有的作用。問題在于，這種唯“高薪”的做法，會讓員工（新員工和老員工）對薪酬的認(rèn)識變得更加世故。隨著員工“唯薪酬”觀念的日益增強(qiáng)，員工會更加計較自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關(guān)注績效與報酬對應(yīng)的公平性，有時甚至到了苛刻的地步。“唯薪酬”的觀念會讓薪酬管理陷入一個死結(jié)：公司越強(qiáng)調(diào)“薪酬”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴(yán)重，對薪酬分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強(qiáng)調(diào)薪酬的問題。如果員工的的“唯薪酬”觀念越來越強(qiáng)，公司再做出多大努力都不能使員工對薪酬管理滿意，這種惡循環(huán)，會對公司的未來發(fā)展造成很大的傷害。所以，在任何場合，公司的老板和管理者都應(yīng)該避免談?wù)撔匠陠栴}，應(yīng)該讓員工把注意力放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇還包括員工在公司的發(fā)展，你的學(xué)習(xí)機(jī)會，員工在公司所擁有的資源，員工支配人力，物力和財力的權(quán)利等等。在我們招聘時，尤其要注意，我們要用我們優(yōu)厚的待遇來吸引優(yōu)秀人才的加盟，而不僅僅是“高薪”。從理論上講，只有當(dāng)員工的真實(shí)付出與真實(shí)回報不成正比的時候，員工才會對他的薪酬不滿。但實(shí)際上，不論薪酬的發(fā)放有多么公正和合理，大多數(shù)的員工也會對自己的薪酬不滿。對薪酬的不滿并非客觀的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？1，低于期望值：當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻(xiàn)和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。2，低于同等人員最高值：如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因?yàn)槊總€人對自己的優(yōu)點(diǎn)，特長和對公司的貢獻(xiàn)會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長和貢獻(xiàn)，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對于貢獻(xiàn)比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認(rèn)為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認(rèn)識自己，消除對薪酬的不滿。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。3，高估他人的薪酬，和低估他人的績效：由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實(shí)的詳細(xì)的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。4，精神待遇不滿，也會導(dǎo)致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達(dá)對精神待遇不滿的時候，常常會強(qiáng)調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資？”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”但精神待遇是人的一種需求，它不會因?yàn)檫@種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質(zhì)待遇）。

薪酬管理制度第一章基本原則第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配，效率優(yōu)先和兼顧公平三項(xiàng)基本原則。第二條根據(jù)激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤，實(shí)行考核。第三條根據(jù)簡單實(shí)用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上，實(shí)行崗位系數(shù)工資制。體現(xiàn)以崗選人，以崗定薪，拉開差距，考核升級的原則。第四條根據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合，體現(xiàn)能夠留住人才，吸引人才，激勵人才，人盡其才的作用。第二章管理規(guī)則第一條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。第二條以工程建設(shè)期間為時間單位的公司各項(xiàng)目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由項(xiàng)目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報公司總經(jīng)理工作部備案。第三條公司年度薪酬發(fā)放的總嚴(yán)格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，對公司的年度薪酬總額實(shí)行動態(tài)管理。第四條公司任何部門、項(xiàng)目未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放錢物，均視為越權(quán)行為，應(yīng)追究有關(guān)人員的責(zé)任。第五條公司員工的崗位在簽定勞動合同或崗位聘用合同時明確，員工崗位由總經(jīng)理根據(jù)勞動復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動環(huán)境等因素采用談話協(xié)商的方式確定，員工工作一定期限后，由總經(jīng)辦對員工進(jìn)行考核評定，根據(jù)考核結(jié)果由總經(jīng)理作出調(diào)整崗位或作出終止勞動合同的決定。第三章薪資構(gòu)成第一條公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：1、基本薪資2、崗位薪資3、獎金第二條薪資各單元相加為員工月實(shí)際薪資第三條員工的月基本薪資為崗位對應(yīng)的基本薪資基數(shù)。第四條員工的月崗位薪資為崗位對應(yīng)的基本薪資基數(shù)*系數(shù)*實(shí)際出勤天數(shù)。第五條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項(xiàng)獎金，獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。第六條設(shè)立總經(jīng)理專項(xiàng)獎，由總經(jīng)理嘉獎當(dāng)期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻(xiàn)的員工。總經(jīng)理專項(xiàng)獎總額為當(dāng)期獎金總額的30%。第七條員工的獎金為當(dāng)期獎金基數(shù)*系數(shù)*出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項(xiàng)獎。第八條試用期內(nèi)的員工薪資標(biāo)準(zhǔn)按擬聘用崗位薪資的80%執(zhí)行。第四章特殊情況下的薪資計發(fā)第一條因工作需要，經(jīng)部門以下領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點(diǎn)，可以依據(jù)加班加點(diǎn)時間計發(fā)加斑薪資。第二條加班加點(diǎn)薪資的計算方法為：日薪資=月基本薪資/21.5天小時薪資=月基本薪資/172小時第三條加班加點(diǎn)薪資的計算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加點(diǎn)為本人小時薪資的150%；休息日加班薪資為本人薪資的200%，節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300% 。第四條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因?yàn)樾菁儆绊懝镜恼９ぷ鳌５谖逭?薪資支付第一條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪資。季度獎、年終獎和其他專項(xiàng)獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。第二條公司員工的薪資由公司財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。第三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。第四條因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?，可以在本人月薪資總額內(nèi)扣繳。第六章附則第一條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于二O一七年 4 月 1 日發(fā)布，從發(fā)布之日起實(shí)施。第二條本薪酬管理制度由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。如有條款修訂，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。第三條附件：公司崗位、崗位系數(shù)（根據(jù)本單位實(shí)際情況）

薪酬管理是人力資源管理中一個難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時，人力資源部門會廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，并與上級領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，經(jīng)過多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門最費(fèi)心思的事情，但結(jié)果常常卻不能讓員工滿意。一，薪酬管理的困難性薪酬管理是人力資源管理學(xué)中理論與實(shí)踐相差距離最大的部分。學(xué)習(xí)薪酬管理方面的理論知識對人力資源經(jīng)理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因?yàn)樾匠旯芾碛腥缦氯齻€特性：1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。2，特權(quán)性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。3，特殊性由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。二，滿意度的重要性及決定因素員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負(fù)向循環(huán)，常此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進(jìn)行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒有對公平度的認(rèn)同，員工也會很難認(rèn)同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評的效果。三，如何提高薪酬管理的滿意度提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進(jìn)行。不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進(jìn)行崗位的市場價值評估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上（一般約10至20），這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進(jìn)來。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會發(fā)現(xiàn)并解決問題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時，同樣會暴露出問題，但這時往往以喪失了解決問題的時機(jī)。另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。翻開報紙的招聘版，許多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠聘”的醒目標(biāo)題。用“高薪”來吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老板認(rèn)為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存并提高生存質(zhì)量，薪水的高低自然非常重要。當(dāng)公司決定以“高薪”來招募人才前，很可能已做過一番市場調(diào)查：如果不高薪，很難招到合適的人才，于是就決心使用高薪這個“殺手锏”。為了使“殺手锏”更加有效（最好能夠立桿見影），招聘人員會在各種招聘場合上強(qiáng)調(diào)“高薪”二字，在招聘廣告中自然也就有了“高薪誠聘”的字樣。為了能吸引到人才，在與應(yīng)聘者交談或面試時，公司招聘人員也會反復(fù)強(qiáng)調(diào)公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來。到現(xiàn)在為止，招聘應(yīng)該是成功的，因?yàn)閮?yōu)秀的人才已經(jīng)招到，高薪這個“殺手锏”也起到了應(yīng)有的作用。問題在于，這種唯“高薪”的做法，會讓員工（新員工和老員工）對薪酬的認(rèn)識變得更加世故。隨著員工“唯薪酬”觀念的日益增強(qiáng)，員工會更加計較自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關(guān)注績效與報酬對應(yīng)的公平性，有時甚至到了苛刻的地步?！拔ㄐ匠辍钡挠^念會讓薪酬管理陷入一個死結(jié)：公司越強(qiáng)調(diào)“薪酬”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴(yán)重，對薪酬分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強(qiáng)調(diào)薪酬的問題。如果員工的的“唯薪酬”觀念越來越強(qiáng)，公司再做出多大努力都不能使員工對薪酬管理滿意，這種惡循環(huán)，會對公司的未來發(fā)展造成很大的傷害。所以，在任何場合，公司的老板和管理者都應(yīng)該避免談?wù)撔匠陠栴}，應(yīng)該讓員工把注意力放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇還包括員工在公司的發(fā)展，你的學(xué)習(xí)機(jī)會，員工在公司所擁有的資源，員工支配人力，物力和財力的權(quán)利等等。在我們招聘時，尤其要注意，我們要用我們優(yōu)厚的待遇來吸引優(yōu)秀人才的加盟，而不僅僅是“高薪”。從理論上講，只有當(dāng)員工的真實(shí)付出與真實(shí)回報不成正比的時候，員工才會對他的薪酬不滿。但實(shí)際上，不論薪酬的發(fā)放有多么公正和合理，大多數(shù)的員工也會對自己的薪酬不滿。對薪酬的不滿并非客觀的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？1，低于期望值：當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻(xiàn)和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。2，低于同等人員最高值：如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因?yàn)槊總€人對自己的優(yōu)點(diǎn)，特長和對公司的貢獻(xiàn)會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長和貢獻(xiàn)，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對于貢獻(xiàn)比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認(rèn)為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認(rèn)識自己，消除對薪酬的不滿。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。3，高估他人的薪酬，和低估他人的績效：由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實(shí)的詳細(xì)的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。4，精神待遇不滿，也會導(dǎo)致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達(dá)對精神待遇不滿的時候，常常會強(qiáng)調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資？”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”但精神待遇是人的一種需求，它不會因?yàn)檫@種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質(zhì)待遇）。