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1，企業(yè)員工離職率怎么算
2，年離職率的計(jì)算
3，企業(yè)員工離職率控制多少為宜
4，什么是離職率
5，如何降低離職率
6，如何計(jì)算離職率
7，員工離職率的計(jì)算公式

1，企業(yè)員工離職率怎么算

離職人數(shù)除以總?cè)藬?shù)。

企業(yè)員工離職率怎么算

2，年離職率的計(jì)算

年離職率=年員工離職人數(shù)/年員工平均人數(shù)*100%

年離職率的計(jì)算

3，企業(yè)員工離職率控制多少為宜

%10

8%以內(nèi)

企業(yè)員工離職率控制多少為宜

4，什么是離職率

離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過對(duì)員工主動(dòng)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。主動(dòng)離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。離職率（Demission Rate），是以某一單位時(shí)間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊的月初月末平均人數(shù)后乘以100%。以公式表示：離職率=離職人數(shù)÷工資冊平均人數(shù)×100% 離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來體現(xiàn)人力資源的穩(wěn)定程度。

合理是相對(duì)的，它要具體到行業(yè)，具體到部門來評(píng)定就像是公司的品質(zhì)目標(biāo)一樣，每個(gè)公司都有相同的目標(biāo)項(xiàng)目，但是目標(biāo)值會(huì)不一樣，比如，行業(yè)鏈中越網(wǎng)上，不良率就比較少，比如零配件廠的不良率就比汽車廠的不良率高很多；而且具體到部門也不一樣，一般業(yè)務(wù)部門的離職率會(huì)比較少，但是品質(zhì)部門的離職率會(huì)比較高那么合理離職率應(yīng)該先拿公司以往的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來分析，一般上下震動(dòng)不超過10%應(yīng)該就是ok的，是合理的資料：http://baike.baidu.com/view/3224007.htm計(jì)算方法：http://blog.sina.com.cn/s/blog_62bdd7c30100xw6d.html

5，如何降低離職率

font size="3">　　一般說來，一個(gè)公司員工的離職率越高，該公司的管理成本和重置成本就越高，所以必須控制離職率。但現(xiàn)在的一些公司往往是企業(yè)要留的人他偏走，不想留的人卻偏要留。除正常的員工流動(dòng)外，控制員工離職率是每一個(gè)企業(yè)人力資源經(jīng)理的重要職責(zé)。降低員工流動(dòng)率靠傳統(tǒng)的“管、堵、壓、拖”等辦法已不靈了。那么怎樣有效地控制員工離職率呢我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關(guān)系、成就感、發(fā)展欲等……作為一個(gè)人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析，做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調(diào)查，對(duì)員工的“不滿意”進(jìn)行主客觀分析，盡量地為員工服務(wù)好。如員工普遍覺得上班路途遠(yuǎn)，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”；又如發(fā)現(xiàn)員工間有矛盾，人際關(guān)系緊張，就不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時(shí)炸彈，一旦爆炸，損害的最終是公司。總之，對(duì)員工要像呵護(hù)自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務(wù)藝術(shù)。　　雖然員工的離職原因很多，但作為一個(gè)企業(yè)，應(yīng)盡量做到如下幾點(diǎn)：　　一、企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致。對(duì)相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲沒有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo)。　　三、為員工做好生涯規(guī)劃。問一個(gè)員工5年以后干什么，恐怕連總經(jīng)理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會(huì)有信心四、企業(yè)要時(shí)時(shí)反省。員工的離職或多或少地與公司有關(guān)系，但有多少企業(yè)會(huì)反省并采取相應(yīng)措施呢恰恰相反，大多數(shù)企業(yè)往往把矛盾轉(zhuǎn)向員工，要求更多、管理更嚴(yán)，結(jié)果形成惡性循環(huán)。如上海有一家科研機(jī)構(gòu)，引進(jìn)了十幾個(gè)研究生，并與每人簽訂了合同，其中有一條規(guī)定，服務(wù)期是5年，員工每提早一年解除合同要賠償2萬元。在試用期第4個(gè)月時(shí)，企業(yè)提出要重簽合同，將賠償金額從原來的2萬提高為4萬元。被引進(jìn)的研究生們意見極大。企業(yè)怎么想不到根據(jù)工作年限為引進(jìn)的人才設(shè)置一個(gè)“ 計(jì)劃”乃至“10年計(jì)劃”，以各種“收獲”滿足引進(jìn)人才的期望值，并以此來引導(dǎo)人才安心工作呢五、強(qiáng)化挽留程序。作為一個(gè)員工，他比較關(guān)心的是公司對(duì)他的重視程度。一些員工的離職是因?yàn)橐粫r(shí)沖動(dòng)等原因造成的，企業(yè)如果對(duì)他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。　　六、不能一味地留才、更要育才。員工覺得在企業(yè)工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發(fā)展前途、價(jià)值感等，因此企業(yè)要讓員工感到有學(xué)不完的內(nèi)容、干不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。

6，如何計(jì)算離職率

國際通用的離職率的計(jì)算公式為：離職人數(shù)/(（期初數(shù)+期末數(shù)）/2)離職率大于100%也是正常數(shù)值，說明該期人員流動(dòng)總數(shù)已大于員工總額，并不代表全部員工離職。正確的計(jì)算公式應(yīng)為：（離職率=離職人數(shù)/（離職人數(shù)+期末數(shù)）×100%）

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離職率＝離職人數(shù)/最后一名離職員工前的員工總數(shù)，所以你要確定的是離職的36人中有沒有屬于新招的98人中的。例子1：5月31日時(shí)的員工總數(shù)是450人，5月份共離職36人，那5月份的離職率就是36/450＝8％；例子2：5月31日員工總數(shù)為450人，6月份共離職36人，同時(shí)6月份新招98人，6月份的離職率為36/（450+98）＝7％不知明白了沒有

新進(jìn)員工離職率的算法對(duì)于HR從業(yè)人員來說，員工離職率是非常重要的一個(gè)指標(biāo)，通過對(duì)離職率的度量和分析，我們可以對(duì)整個(gè)管理提出預(yù)警和反思，從而發(fā)現(xiàn)問題，并進(jìn)而采取針對(duì)性的管理措施。結(jié)合我看到的一篇關(guān)于離職率的專題文章里面的論述，來引用談一下離職率的幾種計(jì)算方式。離職率最常見的算法有三種:1、離職率＝期間離職人數(shù)÷（期初人數(shù)＋期末人數(shù)）/2 ×100％這種計(jì)算方式是最常見的一種計(jì)算方式，他選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是在本期間內(nèi)的平均被管理人數(shù)，，這種離職率較比較適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由于企業(yè)在一個(gè)完整年度存在離職的淡季和旺季，運(yùn)用該離職率公式計(jì)算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無法準(zhǔn)確衡量被管理對(duì)象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會(huì)造成樣本的高估，進(jìn)而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會(huì)造成樣本的低估，進(jìn)而離職率被高估。2、離職率＝期間離職人數(shù)÷預(yù)算員工人數(shù)×100％這種計(jì)算方式選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對(duì)年度離職率的衡量。因?yàn)轭A(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)年度對(duì)人力維持的目標(biāo)（人力資源規(guī)劃），所以它代表本年度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對(duì)年度目標(biāo)的偏離程度。同時(shí)，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在第一種方法高估或低估的情況。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來對(duì)集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。3、離職率＝期間離職人數(shù)÷期初人數(shù)×100％這種計(jì)算方式選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對(duì)短期（月）離職率的分析。在一個(gè)月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會(huì)離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實(shí)際管理樣本。對(duì)短期計(jì)算離職率采用這種方法會(huì)得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常用于對(duì)月度離職率的趨勢進(jìn)行分析。另外，在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論。離職率的另外一個(gè)名稱是補(bǔ)償入職率。也就是指企業(yè)為了正常的運(yùn)營，必須通過招募補(bǔ)充離職造成的空缺崗位，這部分補(bǔ)充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營運(yùn)擴(kuò)大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進(jìn)人員一般會(huì)帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募成本也隨之被營業(yè)的擴(kuò)大所對(duì)沖，也就是新置入職率一般將對(duì)應(yīng)徹底的營業(yè)增長（除非市場預(yù)期失誤）。就補(bǔ)償入職部分而言，企業(yè)補(bǔ)償動(dòng)作只是亡羊補(bǔ)牢的動(dòng)作，其動(dòng)作體現(xiàn)出被動(dòng)性和無奈的一面。離職率越大，企業(yè)補(bǔ)償入職率也越大，這部分支出（尤其對(duì)人才流失的補(bǔ)償）構(gòu)成對(duì)企業(yè)人力資源部有限預(yù)算的凈消耗。離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)。另外，許多日資、韓資和臺(tái)資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對(duì)離職人員的難以控制和預(yù)期。就具體的管理而言，有效的管理必須是針對(duì)性的管理，對(duì)于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。如，績效考核對(duì)離職的影響，離職和企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)的關(guān)系，等等，也就是通過離職率的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)和分析，發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律，從而采取一些針對(duì)性的管理措施，這個(gè)當(dāng)然也是一個(gè)很不容易的工作，有機(jī)會(huì)可以一起探討。

那5月份的離職率就是36/，5月份共離職36人，同時(shí)6月份新招98人;450＝8％，所以你要確定的是離職的36人中有沒有屬于新招的98人中的：5月31日員工總數(shù)為450人，6月份的離職率為36/，6月份共離職36人離職率＝離職人數(shù)/最后一名離職員工前的員工總數(shù)。例子1：5月31日時(shí)的員工總數(shù)是450人；例子2

7，員工離職率的計(jì)算公式

以前公司統(tǒng)計(jì) 離職率=離職人數(shù)/（期末人數(shù)+離職人數(shù)）*100%朋友推薦過【定義】是指統(tǒng)計(jì)期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。【公式】離職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％最簡單的算法就是：（期初+期末）/2供參考，互相學(xué)習(xí)，謝謝

計(jì)算公式：員工離職率= 本月離職員工數(shù)/上月末員工總數(shù) *100%。離職率（dimission rate）是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。拓展資料：1、離職率=離職人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100%，離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二，新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100% 。2、離職率（dimission rate）是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。3、但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。

商務(wù)范的離職率分析柏拉圖制作，實(shí)用又美觀。

有三種計(jì)算方法度量1:離職率=期間內(nèi)離職人數(shù)/(期初人數(shù)+期末人數(shù))/2×100%度量2:離職率=期間內(nèi)離職人數(shù)/預(yù)算員工人數(shù)×100%度量3:離職率=期間內(nèi)離職人數(shù)/期初人數(shù)×100%度量1選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對(duì)的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來衡量期間內(nèi)離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期(半年，季度，月)衡量離職率。但是，由于企業(yè)在一個(gè)完整年度存在離職的淡季和旺季，運(yùn)用該離職率公式計(jì)算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的對(duì)象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份(離職淡季末期)，會(huì)造成樣本的高估，進(jìn)而離職率被低估;如果期初和期末都位于7月份(離職旺季末期)，會(huì)造成樣本的低估，進(jìn)而離職率被高估。度量2選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對(duì)年度離職率的衡量。因?yàn)轭A(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)年度對(duì)人力維持的目標(biāo)，所以它代表本年度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對(duì)年度目標(biāo)的偏離程度。同時(shí)，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來對(duì)集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。度量3選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對(duì)短期(月)離職率的分析。在一個(gè)月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會(huì)離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實(shí)際管理樣本。對(duì)短期計(jì)算離職率采用這種方法會(huì)得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常用于對(duì)月度離職率的趨勢進(jìn)行分析。這三種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計(jì)算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計(jì)算邏輯、考察特點(diǎn)和不足，才能進(jìn)入更深一步的離職分析。用那種計(jì)算方式，取決與你公司想得到那方面的信息。

正確的離職率計(jì)算方法1、離職率計(jì)算方法：將分母定義為本月累計(jì)在冊人數(shù)，所謂的累計(jì)在冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員離職率數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率： a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。 2、半年或一年的離職率計(jì)算方法：以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來。