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1，企業員工離職率怎么算
2，年離職率的計算
3，企業員工離職率控制多少為宜
4，什么是離職率
5，如何降低離職率
6，如何計算離職率
7，員工離職率的計算公式

1，企業員工離職率怎么算

離職人數除以總人數。

企業員工離職率怎么算

2，年離職率的計算

年離職率=年員工離職人數/年員工平均人數*100%

年離職率的計算

3，企業員工離職率控制多少為宜

%10

8%以內

企業員工離職率控制多少為宜

4，什么是離職率

離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對員工主動離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。主動離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。離職率（Demission Rate），是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數，除以工資冊的月初月末平均人數后乘以100%。以公式表示：離職率=離職人數÷工資冊平均人數×100% 離職人數包括辭職、免職、解職人數，工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然后除以二。離職率可用來體現人力資源的穩定程度。

合理是相對的，它要具體到行業，具體到部門來評定就像是公司的品質目標一樣，每個公司都有相同的目標項目，但是目標值會不一樣，比如，行業鏈中越網上，不良率就比較少，比如零配件廠的不良率就比汽車廠的不良率高很多；而且具體到部門也不一樣，一般業務部門的離職率會比較少，但是品質部門的離職率會比較高那么合理離職率應該先拿公司以往的統計數據來分析，一般上下震動不超過10%應該就是ok的，是合理的資料：http://baike.baidu.com/view/3224007.htm計算方法：http://blog.sina.com.cn/s/blog_62bdd7c30100xw6d.html

5，如何降低離職率

font size="3">　　一般說來，一個公司員工的離職率越高，該公司的管理成本和重置成本就越高，所以必須控制離職率。但現在的一些公司往往是企業要留的人他偏走，不想留的人卻偏要留。除正常的員工流動外，控制員工離職率是每一個企業人力資源經理的重要職責。降低員工流動率靠傳統的“管、堵、壓、拖”等辦法已不靈了。那么怎樣有效地控制員工離職率呢我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關系、成就感、發展欲等……作為一個人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析，做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調查，對員工的“不滿意”進行主客觀分析，盡量地為員工服務好。如員工普遍覺得上班路途遠，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”；又如發現員工間有矛盾，人際關系緊張，就不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時炸彈，一旦爆炸，損害的最終是公司。總之，對員工要像呵護自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務藝術。　　雖然員工的離職原因很多，但作為一個企業，應盡量做到如下幾點：　　一、企業的價值觀與員工盡量保持一致。對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲沒有錯，關鍵是引導。　　三、為員工做好生涯規劃。問一個員工5年以后干什么，恐怕連總經理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心四、企業要時時反省。員工的離職或多或少地與公司有關系，但有多少企業會反省并采取相應措施呢恰恰相反，大多數企業往往把矛盾轉向員工，要求更多、管理更嚴，結果形成惡性循環。如上海有一家科研機構，引進了十幾個研究生，并與每人簽訂了合同，其中有一條規定，服務期是5年，員工每提早一年解除合同要賠償2萬元。在試用期第4個月時，企業提出要重簽合同，將賠償金額從原來的2萬提高為4萬元。被引進的研究生們意見極大。企業怎么想不到根據工作年限為引進的人才設置一個“ 計劃”乃至“10年計劃”，以各種“收獲”滿足引進人才的期望值，并以此來引導人才安心工作呢五、強化挽留程序。作為一個員工，他比較關心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因為一時沖動等原因造成的，企業如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。　　六、不能一味地留才、更要育才。員工覺得在企業工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發展前途、價值感等，因此企業要讓員工感到有學不完的內容、干不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。

6，如何計算離職率

國際通用的離職率的計算公式為：離職人數/(（期初數+期末數）/2)離職率大于100%也是正常數值，說明該期人員流動總數已大于員工總額，并不代表全部員工離職。正確的計算公式應為：（離職率=離職人數/（離職人數+期末數）×100%）

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離職率＝離職人數/最后一名離職員工前的員工總數，所以你要確定的是離職的36人中有沒有屬于新招的98人中的。例子1：5月31日時的員工總數是450人，5月份共離職36人，那5月份的離職率就是36/450＝8％；例子2：5月31日員工總數為450人，6月份共離職36人，同時6月份新招98人，6月份的離職率為36/（450+98）＝7％不知明白了沒有

新進員工離職率的算法對于HR從業人員來說，員工離職率是非常重要的一個指標，通過對離職率的度量和分析，我們可以對整個管理提出預警和反思，從而發現問題，并進而采取針對性的管理措施。結合我看到的一篇關于離職率的專題文章里面的論述，來引用談一下離職率的幾種計算方式。離職率最常見的算法有三種:1、離職率＝期間離職人數÷（期初人數＋期末人數）/2 ×100％這種計算方式是最常見的一種計算方式，他選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是在本期間內的平均被管理人數，，這種離職率較比較適用于人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由于企業在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內同一時間點，樣本無法準確衡量被管理對象數目。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。2、離職率＝期間離職人數÷預算員工人數×100％這種計算方式選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用于對年度離職率的衡量。因為預算員工人數是企業年度對人力維持的目標（人力資源規劃），所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在第一種方法高估或低估的情況。由于樣本的標準化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。3、離職率＝期間離職人數÷期初人數×100％這種計算方式選取了期初人數作為樣本，它多用于對短期（月）離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。另外，在人力資源研究領域中，經常把離職率和入職率比較討論。離職率的另外一個名稱是補償入職率。也就是指企業為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業為了營運擴大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業更大的市場占有或增加企業營業額，其招募成本也隨之被營業的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應徹底的營業增長（除非市場預期失誤）。就補償入職部分而言，企業補償動作只是亡羊補牢的動作，其動作體現出被動性和無奈的一面。離職率越大，企業補償入職率也越大，這部分支出（尤其對人才流失的補償）構成對企業人力資源部有限預算的凈消耗。離職率的下降能夠降低管理成本，表現為對企業盈利的貢獻。另外，許多日資、韓資和臺資的企業人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預期。就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構成，區別其離職的原因以及結構是離職管理中的重中之重。如，績效考核對離職的影響，離職和企業年齡結構的關系，等等，也就是通過離職率的計算、統計和分析，發現其中的規律，從而采取一些針對性的管理措施，這個當然也是一個很不容易的工作，有機會可以一起探討。

那5月份的離職率就是36/，5月份共離職36人，同時6月份新招98人;450＝8％，所以你要確定的是離職的36人中有沒有屬于新招的98人中的：5月31日員工總數為450人，6月份的離職率為36/，6月份共離職36人離職率＝離職人數/最后一名離職員工前的員工總數。例子1：5月31日時的員工總數是450人；例子2

7，員工離職率的計算公式

以前公司統計離職率=離職人數/（期末人數+離職人數）*100%朋友推薦過【定義】是指統計期內離職總人數與統計期平均人數的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續簽（即終止合同）的所有人員。不包括內退和退休人員。【公式】離職率＝離職總人數÷統計期平均人數×100％最簡單的算法就是：（期初+期末）/2供參考，互相學習，謝謝

計算公式：員工離職率= 本月離職員工數/上月末員工總數 *100%。離職率（dimission rate）是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。拓展資料：1、離職率=離職人數/工資冊平均人數*100%，離職人數包括辭職、免職、解職人數，工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然后除以二，新進率=新進人數/工資冊平均人數*100% 。2、離職率（dimission rate）是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。3、但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。

商務范的離職率分析柏拉圖制作，實用又美觀。

有三種計算方法度量1:離職率=期間內離職人數/(期初人數+期末人數)/2×100%度量2:離職率=期間內離職人數/預算員工人數×100%度量3:離職率=期間內離職人數/期初人數×100%度量1選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是企業期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數，其離職率相應用來衡量期間內離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期(半年，季度，月)衡量離職率。但是，由于企業在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數目。例如，如果期初和期末都位于1月份(離職淡季末期)，會造成樣本的高估，進而離職率被低估;如果期初和期末都位于7月份(離職旺季末期)，會造成樣本的低估，進而離職率被高估。度量2選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用于對年度離職率的衡量。因為預算員工人數是企業年度對人力維持的目標，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由于樣本的標準化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。度量3選取了期初人數作為樣本，它多用于對短期(月)離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。這三種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計算方式是離職分析的基礎，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。用那種計算方式，取決與你公司想得到那方面的信息。

正確的離職率計算方法1、離職率計算方法：將分母定義為本月累計在冊人數，所謂的累計在冊人數是指本月曾經在冊的員工的總數，它等于月初員工數量加上本月新進員工數量，也等于月末員工數量與本月離職人員離職率數量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率： a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大于或等于本期的離職人數，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現離職率大于100%的現象。 2、半年或一年的離職率計算方法：以離職率等于某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通過上面的討論，我們可以發現，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數，分母定義為該時期的累積在冊人數，即該時期內的在職員工最多時的數量（離職率＝離職人數／累計在冊人數×100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。