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本文目錄一覽

1，培訓激勵的形式
2，培訓的激勵機制
3，如何做好激勵員工培訓
4，找一些培訓中比較激勵煽情人的話
5，企業(yè)管理培訓管理如何做到有效激勵

1，培訓激勵的形式

發(fā)獎品是一種比較物質(zhì)的激勵方式。你可以從精神鼓勵方面去下功夫呀。比如榮譽墻，比如PK賽。其實沒有最適合的，只有更適合的。只要有激勵方式，對于培訓的學員來說已經(jīng)很好的。

1.激勵的一般形式工作激勵、成果激勵、批評激勵、培訓教育激勵2.當代若干激勵實務績效工資：通用汽車，取消年度補貼，改為績效工資，員工人數(shù)的10%、25%、55%、10%強化工資差別分紅：單位績效打破預設目標時進行，鼓勵協(xié)作和團隊工作員工持股計劃：p&g總獎金：需真正反映公司繁榮時才有效知識工資靈活的工作日程

培訓激勵的形式

2，培訓的激勵機制

有關企業(yè)信息系統(tǒng)培訓的理論研究，多是假定培訓的數(shù)量（時間）與IT技能、接受程度有直接的聯(lián)系，即培訓越多則效果越佳[31]。然而，影響培訓效果的因素不僅在于培訓的內(nèi)容、方式，還涉及員工參加培訓的動機，Gallivan認為其關鍵因素在于本人對培訓認知、IT經(jīng)驗及同事們的操作熟練程度[32]。從而既可以把把信息系統(tǒng)的培訓看成是員工學習、提高的機會，也可以把它看做是消除員工抵制情緒、促進接受的工具。下面從博弈論角度首先對員工參加培訓的態(tài)度進行分析，然后探討增強培訓效果的激勵機制。4.3.2.1 員工對待培訓的態(tài)度假定員工是自愿參加培訓的，每個人的投入越多收益也就越大，即投入與收益成正比。設員工i對培訓的投入為yi（y≥0），全體員工的總投入為；若每個員工具有相同的效用函數(shù)形式，員工i的效用函數(shù)為，即員工對培訓的投入就是進行人力資本投資（生產(chǎn)函數(shù)），其中xi為其他方面的投入，β、α分別代表投資于培訓和其他項目的效益貢獻率，且α＞0、β＞0。若令?u/i?xi>0，?u/i?Y＞,Px、PY為投入相應項目的單位成本，Ii為員工i的預算總收入，則員工的最優(yōu)戰(zhàn)略滿足：企業(yè)信息化過程中人員行為的研究求解，可得企業(yè)信息化過程中人員行為的研究員工預算總收入的大小直接影響員工對培訓的投入，任何一個員工的投入依賴于其他員工的投入，他人投入越多自己投入就越少，這樣就容易出現(xiàn)各個員工都不愿意投資于培訓的現(xiàn)象。例如，假設只有兩個員工參加培訓，他們的預算收入分別為I1=2、I2=1，由反應函數(shù)可得企業(yè)信息化過程中人員行為的研究進一步求解可得企業(yè)信息化過程中人員行為的研究比較兩式有。若α≥β，即其他投入對效用的貢獻率大于或等于培訓的貢獻率，則（因為yi≥0），納什均衡為。也就是說，薪資高的員工進行人力資本投入，參加培訓，而薪資低的員工沒有進行人力資本投資的積極性。現(xiàn)實的ERP系統(tǒng)實施中，企業(yè)更多的是要求員工必須參加相關培訓，也就是說員工參加培訓不是自愿的。此時，若把員工對于培訓的努力程度看作投入水平，員工的預期收入變成IT技能、教育水平等，按照上面的分析可以看出，那些具有IT經(jīng)驗（或較高教育水平）的員工就會積極參加培訓，而IT技能（或教育水平）低的員工可能采取消極對策。這是容易理解的，因為對于獲取同樣的知識，缺乏IT經(jīng)驗的員工需要付出更多的努力，在未能明察到培訓所帶來的利益（如工資提高、職位提升）變化時，他們則會采取消極應付的態(tài)度。4.3.2.2 激勵機制由于在ERP系統(tǒng)實施過程中，培訓項目常作為系統(tǒng)開發(fā)商（或咨詢顧問）與企業(yè)簽訂系統(tǒng)開發(fā)合同的一部分，開發(fā)商對企業(yè)員工實施的培訓不僅受到合同的制約，培訓效果的好壞也會直接影響到系統(tǒng)實施的進度、質(zhì)量等，從而可以假定他們對培訓的態(tài)度是積極的。這樣，培訓效果就僅與員工參加培訓的努力程度有關了，而解決員工培訓中愉懶行為、消極應付的最直接方法便是建立激勵機制。由于員工的努力程度很難被管理者直接觀察到，從而可以像第3章那樣引入監(jiān)理機制督促員工的學習，然而員工與企業(yè)之間的委托－代理并不是一次性的，而是長期的（多階段的），學習效果會在以后的工作中逐漸顯露出來，也就是說“時間”本身可以完成監(jiān)理，其實際上是一種多階段動態(tài)博弈模型的激勵問題。由于我們分析的是員工參加培訓的努力情況，其過程只有兩個階段：培訓期間，上線后工作期間。令t=1,2表示兩個階段，并假定處于同一位置員工的能力相差不大，或者說員工第二階段能力的差異主要來自培訓過程努力程度的不同。假設員工效用函數(shù)為U（a1,w1,a2,w2），其中at表示努力水平，wt表示工資報酬；員工在t階段的產(chǎn)出函數(shù)πt=at＋εt，εt是均值為零的隨機變量，且εt的分布函數(shù)和密度函數(shù)分別為F（εt）和f（εt），給定努力at觀測到產(chǎn)出為πt的分布函數(shù)和密度函數(shù)分別為F（πt-at）和f（7rt-at）。若員工最小努力＞0，則企業(yè)可以采取“只要員工努力水平不小于就可以得到工資wL或wH，且wL＜wH；得到高工資的員工比例為P的激勵機制。顯然0<P<1，因為P=0或P=1都等于沒有激勵機制。只要得到高工資的員工是被觀察到高產(chǎn)出的員工，就能夠起到激勵員工努力學習的目的，這樣員工第二階段的期望工資為PwH＋（1-P）wL。如果參加培訓的員工足夠多（AP-CIS認為，對于一個2000名員工的中型企業(yè)，要想實施MRPⅡ成功，必須有80%的員工接受過不同程度的培訓[33]），激勵機制等價于企業(yè)事前宣布一個觀測值π*，只要πt≥π*就可以得到wH，否則將得到wL，且wL<wH，其中P與π*的關系滿足P=1-F（π*-at）。由于這里并不關心第二階段中員工的努力程度，可把此階段代理人的努力設定為最小值，即假定a2＝a。這樣，員工的期望效用為：企業(yè)信息化過程中人員行為的研究因此，員工最優(yōu)努力a1滿足企業(yè)信息化過程中人員行為的研究假定模型存在內(nèi)點解，令解為，而由于激勵機制并不直接決定π*，從而努力函數(shù)可寫為a1=h（w1,wL,wH,P）。為了簡化計算，再假定效用函數(shù)是相加可分離的，即，則求得的靜態(tài)結果為[34]企業(yè)信息化過程中人員行為的研究在時， 0，即最優(yōu)努力與培訓階段的工資w1無關，這是自然的（因為不影響w1）；，意味著wL的上升將導致最優(yōu)努力的下降。這是因為wL越高，被提升的效用就越小，員工越不害怕不被提升；，意味著被提升后的工資水平w。越高，員工學習越努力，因為被提升的效用越大。hP的結果表明員工對提升比例P的反應不是單調(diào)的，在給定的提升比例使得f（＇π*-a1）＜0，隨P的上升而提高，即提升的可能性越大員工學習就越努力；當提升比例超過某個臨界點之后，隨P的上升而下降。例如，若εt服從正態(tài)分布，P<1/2時，f（＇π*-a1）＜0，隨P的上升而上升，P>1/2時，f（＇π*-a1）＞0，隨P的上升而下降，即P=1/2是一個臨界點。也就是說，獎勵面過大或過小都不會調(diào)動員工的積極性，至于臨界點的具體設計則需要管理者根據(jù)企業(yè)自身特點而定。而對員工參加培訓的激勵，不僅可以采用提高工資報酬的方法（多數(shù)企業(yè)在系統(tǒng)上線后都要獎勵一批員工），還可以通過員工職位的變動來促進員工的積極性。

培訓的激勵機制

3，如何做好激勵員工培訓

除了獎金激勵外，想辦法提高員工對工作成就的期望，是對員工進行激勵的重要途徑。1、工作細節(jié)決定來自激勵感滿足員工的工作往往來自于對工作細節(jié)的把握，細節(jié)做到位了，那么工作就會得到一個較好結果。同時，工作團隊越小，工作成果中員工個人的貢獻越清楚，越能激發(fā)起員工對個人貢獻體驗的期望。2、明確個人的責、權、利員工在進行工作過程中，明確責權利。團隊中個人的地位越重要，體驗到的成就感就越強烈，員工感受到這種激勵感就越強。3、構造公正、透明的業(yè)績比較平臺通過業(yè)績比較，使優(yōu)秀的員工產(chǎn)生成就優(yōu)勢體驗，從而提供成就需要的滿足。提高員工的期望。組織制定一系列的業(yè)績競賽制度、業(yè)績排名公開制度和業(yè)績進步評比制度，可以使員工對業(yè)績優(yōu)勢體驗有一個明確的期望，從而激發(fā)員工的成就感。4、提供有效的個人培訓企業(yè)必須為員工提供實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃的所有培訓，而且能夠使這種培訓成為有效的一種激勵方式。這也是使員工的視野由本職工作拓展到多個崗位或更高的崗位主要需求。使員工擁有沿著生涯規(guī)劃的路徑一步一步實現(xiàn)既定目標的期望。5、挑戰(zhàn)來自企業(yè)對員工的實踐挑戰(zhàn)性的工作可以激發(fā)員工的工作熱情，學到很多新東西，激發(fā)其自身潛能，并且這個挑戰(zhàn)經(jīng)過他自己的努力達到成功的期望。當這個目標實現(xiàn)時，它給員工帶來的自信和成就感，會給今后完成更出色的業(yè)績帶來非常積極的影響。

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如何做好激勵員工培訓

4，找一些培訓中比較激勵煽情人的話

　　這一段很不錯，俞敏洪贏在中國經(jīng)典語錄: 　　人的生活方式有兩種，　　第一種方式是像草一樣活著，　　你盡管活著，每年還在成長，　　但是你畢竟是一棵草，　　你吸收雨露陽光，　　但是長不大。　　人們可以踩過你，　　但是人們不會因為你的痛苦，而他產(chǎn)生痛苦；　　人們不會因為你被踩了，而來憐憫你，　　因為人們本身就沒有看到你。　　所以我們每一個人，　　都應該像樹一樣的成長，　　即使我們現(xiàn)在什么都不是，　　但是只要你有樹的種子，　　即使你被踩到泥土中間，　　你依然能夠吸收泥土的養(yǎng)分，　　自己成長起來。　　當你長成參天大樹以后，　　遙遠的地方，人們就能看到你；　　走近你，你能給人一片綠色。　　活著是美麗的風景，　　死了依然是棟梁之才，　　活著死了都有用。　　這就是我們每一個同學做人的標準和成長的標準。　　當你是地平線上的一棵小草的時候，你有什么理由要求別人在遙遠的地方就看見你？即使走近你了，別人　　也可能會不看你，甚至會無意中一腳把你這棵草踩在腳底下。當你想要別人注意的時候，你就必須變成地平線　　上的一棵大樹。人是可以由草變成樹的，因為人的心靈就是種子。你的心靈如果是草的種子，你就永遠是一棵　　被人踐踏的小草。如果你的心靈是一棵樹的種子，就算被人踩到了泥土里，只要你的心靈是一棵樹的種子，你　　早晚有一天會長成參天大樹。不管你是白楊樹還是松樹，人們在遙遠的地方都能看見在地平線上成長的你。當　　人們從你身邊經(jīng)過的時候，你能送他們一片綠色、一片陰涼，他們能在樹下休息。因此做人的要求是你自己首　　先要成為地平線上的一棵大樹。當你是草的時候，你沒有理由讓別人注意到你。而如果你變成了一棵樹，即　　使在很遠的地方，別人也會看到你，并且欣賞你，遠處看來你是一道風景，死后又是個棟梁。　　生命是一條河流，要保持永遠的流動。河流有兩種成分，一種是泥沙，一種是水；希望所有的人不要把自　　己變成泥沙，變成泥沙，你的生命就會沉淀下去，生命就會永遠停滯；如果你是水，就必然會流向大海。其　　實每個河流都有自己的夢想，就是流向大海，如果你變成了泥沙，那么你就會從此沉淀下去，再也看不到陽光，看不到生命中最輝煌的時刻。

5，企業(yè)管理培訓管理如何做到有效激勵

第一，工作上“共同進退”，互通情報工作本身就是很好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。基層主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容，如公司整體目標、部門未來發(fā)展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對公司的經(jīng)營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。第二，“傾聽”員工意見，共同參與決策傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。第三，尊重員工建議，締造溝通交流橋梁成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。第四，做一個“投員工所好”的主管作為團隊核心的主管，必須針對部門內(nèi)員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內(nèi)心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現(xiàn)的方法，也應因人而異。第五，興趣為師，給員工更多工作機會興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。第六，“贊賞”，是最好的激勵給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現(xiàn)很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。第七，從小事做起，了解員工的需要每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節(jié)的地方做起。第八，讓“業(yè)績”為員工的晉升說話目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數(shù)，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當主管用“業(yè)績說話”，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。第九，能者多得，給核心員工加薪物質(zhì)激勵仍然是員工激勵最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。對于為公司創(chuàng)造出高利潤、開發(fā)出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。

雖然我很聰明，但這么說真的難到我了