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1，事業單位年終獎怎么發放

事業單位的年終獎金發放，是根據該單位在完成該年度財政上繳任務之后，財政按照完成任務獎勵的規定撥出一定的比例返還給上繳單位。按照《關于機關事業單位年終一次性獎金發放辦法的通知》的規定： 1、行政機關(含參照公務員管理的事業單位)對年度考核為稱職(合格)及以上的工作人員發放年終一次性獎金，標準為本人當年12月份的基本工資。 2、事業單位在實行績效工資前，仍可以對年度考核為合格及以上的人員發放年終一次性獎金，標準為當年12月份本人的崗位工資和薪級工資之和(中小學教師、護士提高10%)。事業單位實行績效工資后，不再發放年終一次性獎金。

事業單位年終獎怎么發放

2，年終獎績效考核發放方案

年終獎績效考核發放方案（精選5篇）　　為確保事情或工作順利開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。方案要怎么制定呢？下面是我收集整理的年終獎績效考核發放方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。　　年終獎績效考核發放方案篇1 　　依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20XX年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、方案如下：　　一、獎項設置：　　1.最佳榜樣獎1名; 　　2.最佳出勤獎1名; 　　3.最佳學習進步獎1名; 　　4.最佳協作獎1名; 　　5.最佳團隊獎1個。　　二、評選標準：　　1.最佳榜樣獎公司年終評優方案　　a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉; 　　b、嚴格遵守公司各項規章制度; 　　c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可; 　　d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。　　2.最佳出勤獎　　a、在公司工作滿1年; 　　b、20xx年度期間無請假、曠工等情況; 　　c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間; 　　d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。　　根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后) 　　請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。　　3.最佳學習進步獎　　a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業務的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著的成績; 　　b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。　　4.最佳協作獎　　a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解; 　　b、工作中言必行、行必果; 　　c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。　　5.最佳團隊獎　　a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快; 　　b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著; 　　c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。　　三、評選辦法：　　第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后) 　　第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體　　員工從候選名單中不記名投票選舉產生。　　以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品(獎品年會現場宣布)。　　推薦名單　　推薦部門：　　推薦名單　　推薦部門：　　年終獎績效考核發放方案篇2 　　按公司統一方案，20XX年度自營店鋪員工按以下方案發放年終獎。　　一、年終獎　　1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20XX年6月15日，則轉正時間為20XX年8月起，工齡系數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數為12/12。　　2、應發年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡系數（導購，店長的基本工資均為700元）　　3、例如：摩爾吳文平20XX年3月9入職，則計算8個月年終獎。　　即：700元×0.85×8/12=397元　　4、計算截止日期20XX年12月31日。　　5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。　　20XX年元月份離職的不計算年終獎。　　二、年終禮品　　20XX年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。　　三、年終會餐　　各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。　　年終獎績效考核發放方案篇3 　　1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。　　民營企業較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業采用這種發放年終獎的方式，更多的是出于關懷的角度。　　2、績效考核：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。企業常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（KPI）等。　　通過績效考核的方式頒發年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的.壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。　　3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。　　年終獎績效考核發放方案篇4 　　一、考核宗旨　　本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。　　二、考核程序　　1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；　　2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；　　3、各單位主管考績由總經理初復核；　　4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；　　5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。　　三、績效分等　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。　　注：考績分數一律為整數。　　四、考核限制　　1員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。　　2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。　　(4)人數限制：　　①特等：　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。　　人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。　　初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。　　②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分，規劃方案《年終獎考核方案》。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。　　五、分數增減　　1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；　　(4)曠工1日者：扣2分；　　(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。　　2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。　　六、獎勵實施　　年終獎績效考核發放方案篇5 　　第一條總則　　為表彰成績突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工工作積極性和創造性，公司特制訂本方案。　　第二條評選原則及方式　　評選原則："評優評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。　　評選方式：采用績效數據排名及推薦兩種方式進行。　　績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優。業務數據截取區間為20xx.3月-20xx年11月。　　推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。　　具體評選方式見下文。　　第三條評選日程安排　　由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優評先工作的執行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監督。　　第四條評選范圍及獎項設置　　該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：　　第五條評優標準　　(一)基本條件　　1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態度積極，主動學習，能承擔額外工作任務;無任何違紀現象，并能主動要求或指導員工遵守紀律;以協作的精神工作，主動協助上級，積極配合同事。　　2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導;及時與同事及協作者取得聯系，使工作順利進行;迅速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。　　3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。　　4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求;工作完成質量高，差錯率低;工作總結及匯報真實、及時、準確;工作熟練程度和技能提升較快。　　(二)其他條件　　(三)已確認獎項　　第六條注意事項　　1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰; 　　2、評選委員會有權對所有候選人進行核查; 　　3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同; 　　4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦; 　　5、評選過程中應注重對員工業績數據的收集和驗證; 　　6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄; 　　7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發送數據為準; 8、全年累計請假超過1個月者不參與評選; 9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。　　第七條相關附件 ;

年終獎績效考核發放方案

3，央企年終獎發放規定是什么

目前法律并未對年終獎的發放標準做出特殊規定。如果勞動者與單位簽訂合同中有約定的，按約定執行；如無約定，單位規章制度中有獎金發放規定的，則據獎金發放制度執行。央企年終獎發放規定是什么？關于央企年終獎有沒，國企年終獎的發放標準是什么，年終獎問題勞動法或者新勞動法即勞動合同法中沒有明確規定怎樣發放。年終獎金分配方案一般由每個用人單位根據企業的生產經營狀況自主制訂，有在年初制定的，也有在年未制定的，這屬于企業自主管理范疇。一般來說，如果勞動關系雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業規章制度中也沒有相關內容，企業可以根據本年度的綜合經營狀況、發展狀況以及勞動者個人年度工作表現決定是否發放年終獎，按照什么標準發放以及發放員工范圍等。也就是說，在既沒有合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎金作出規定的情況下，企業應當有權選擇發或不發年終獎。綜上所述，年終獎的發放一般是都是根據公司和勞動者之間簽訂的勞動合同中的規定來確定的，所以如果被辭退后員工也是沒有權利要求年終獎的，而且在現有的勞動法當中也沒有規定公司應該發放給辭退員工年終獎的規定。

央企年終獎發放規定是什么

4，年終獎怎么發放

　如何發放年終獎才能體現公平公正，才能讓員工滿意？　　專家提出，一個公司的年終獎發放方式在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平的高低，尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統較為健全、管理比較規范的大企業中，一般都公開年終獎的計算以及發放方案。而規模小的企業，一般以紅包的形式發放，暗中分發，單個鼓勵。　　年終獎的重要程度不言而喻，它足以影響員工第二年的工作積極性。管理成熟的企業，年終考核的目的絕不限于發放年終獎，而在于對員工進行全面評價、指導員工培訓、工作安排以及績效改善，年終獎并非代表員工成績的全部。　　無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評才是必由之路。要重視日常管理，不要將問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎發放變成一場運動；要強化績效考評，淡化年終獎功能及發放形式。

這個問題主要是各個單位自主決定,沒有相關強制性規定

當然有年終獎啊，不過具體還要看你們單位的發放方式了。有些單位是把年終獎拆分為兩部分，一部分按月發放，另一部分攢到年終了發。

一般都是做滿一年才有年終獎

5，公司年終獎獎金激勵制度

去百度文庫，查看完整內容>內容來自用戶:誆菜市場韭公司年終獎獎金激勵制度　　為調動公司員工工作積極性，獎勵在工作中員工的優異表現，更好的體現公司對員工日常工作開展效果的肯定，特制定本薪資激勵制度。　　　　一、獎金發放對象　　　　激勵獎金發放對象為公司在職且滿三個月以上全體員工。　　　　二、年終獎獎金發放方式：　　　　1、年度工作時間低于三個月的無年終獎；超過三個月的，根據綜合評議結果發放獎金；　　　　2、年終獎總額度最低為200元；　　　　3、年終獎是通過綜合評議出來的，評定的依據包括：入司時間、全年出勤天數、本年度后三個月平均實發工資、平均月度績效考核分、公司綜合評價分值等內容；　　　　4、全年請假情況對年終獎的影響：　　　　全年請假天數：n天　　　　考勤扣款=：　　　　全年缺勤扣款/12*1；n≤5；　　　　全年缺勤扣款/12*2；5＜n≤15；　　　　全年勤扣款/12*5；n＞15；　　　　5、不同職級的級別系數；　　　　經理以上：2.5倍；　　　　主管及業務主管：2倍；　　　　員工：1.5倍；　　　　6、司齡系數　　　　在職不滿1年：司齡系數=在職月數/12；　　　　在職滿1年：司齡系數=1；　　　　在職滿2年：司齡系數=1.5；　　　　在職3年及以上：司齡系數=2；　　　　7、平均績效=全年績效總和/n；

6，想問一下中小型私企的年終獎大致可以怎么發的呢要過年了這年終

我們公司一直費用緊張,但總經理說多有多發,少有少發,一年到頭,我們工作的都不容易，公司多多少少的要表示下的，如果年終獎一點兒也沒有，也太說不過去了．　　任何領導在自己工作的時候,提出最好的遠景,喊出最有力的口號,灌輸最有創意的理念,但這一切終將過去,群眾記住的只有,我們付出了,那屆領導給了我們什么,群眾沒有太多的想法,拼命工作,換的只有生活上向好的改變,僅此而已!　　我們公司往年年終獎是這樣的：（一）評分階段1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。（二）數據分析階段1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經營效績成績；2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；3、依據排序結果將分檔；4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。（三）形成方案1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級；2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司；最后就是按照分配的比例進行發放，可是我感覺這是對普通員工，領導還是不一樣的，期待對你有幫助

年終獎還早著呢,你現在就想著年終獎啊,這和公司的效益有很大的關系,并且和公司的規定一樣,公司都不一樣的,到時候網上會曬單的很多,你可以估計你在什么位置,你工作行業是哪里再看看別人怎么說的。

個人感覺年終獎發放應當公平公正　　其實，對于企業來說，發放年終獎確實是把雙刃劍。給員工發放年終獎是企業鼓勵員工的一種表現，也是企業實現效益的方法。發的公平，能起到鼓舞員工士氣的作用。發的不公平，則會產生反作用。所以在發放年終獎時，企業一方要注意公平的原則，要重視這個過程中的各項內容。　　年終獎發放看似簡單的動作，其實是個復雜的過程。首先，企業要確保年終獎發放公平，那么在年初，企業就要確定具體的績效考核標準。在實際工作中，因為崗位不同，所以考核標準、年終獎獎勵的制定上也要更全面。　　考核體系完不完善，對于年終獎發放公不公平很重要。所以有獎也要有罰，獎罰要分明，也要有明確的規定。這些都應該讓員工了解到具體內容。”王先生補充道，“再有，發放年終獎前的評定過程也很重要。要對照年初制定的考核標準，評價員工業績。在核算、發放年終獎時，也要確實做到公平。　　　只是個人觀點，如果沒有標準亂發，會讓人感覺沒有任何意義，只是錢的多少，會讓人對公司和工作有意見的，期待能幫到你