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本文目錄一覽

1，崗位評價標準
2，如何進行崗位評價
3，職位評估的職位評價意義
4，職位評價的職位評價系統
5，如何進行職位評價
6，職位評價方法有哪些麻煩高人指點一二
7，崗位評價方法

1，崗位評價標準

位勞動的評價是企業勞動、勞動條件等基本勞動要素確定相對立的評價系統，從而達到崗位分級的目的、工資、培訓和保險等管理工作的重要基礎工作，也是正確認識勞動客觀價值的一種方法。崗位勞動評價是一項系統工程，它是按照各崗位對勞動者的要求和影響，根據勞動技能、勞動責任、勞動強度

崗位評價標準

2，如何進行崗位評價

崗位評價是一種系統地測定每一崗位在這種單位內部工資結構中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統分析和對照為依據，而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現。中文名崗位評價核心劃分崗位等級目標按照內部一致性的原則也稱為職務評價或者工作評價

如何進行崗位評價

3，職位評估的職位評價意義

1、為人力資源管理工作提供依據崗位評估中所收集的信息和結果可以為人力資源管理提供依據。如確定薪酬等級、確定招聘條件、培訓技術標準等。2、容易得到員工的理解為員工發展指引方向。崗位評估可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意。從而使員工明確自己的職業發展和晉升途徑。便于員工理解企業的價值標準。引導員工朝更高的效率發展。3、有利于改善勞動關系崗位評估的過程需要員工參與。使得員工對崗位的相對價值有一個大概的判斷。崗位評估也為工資結構的確定提供了一個十分準確和值得信賴的基礎。這樣就能夠使組織避免一些由于職位工資而產生的不必要的勞資糾紛。4、有利于實現同工同酬根據各個崗位在整體工作中的相對重要性來確定其工資等級。能夠保證同工同酬原則的實現。有利于消除工資結構中的不公正因素。維護企業工資等級間的邏輯和公正關系。

職位評估的職位評價意義

4，職位評價的職位評價系統

職位評價系統的建立一般有三個過程：1.工作分析工作分析是確立完成各項工作所需技能、責任和知識的系統工程，它是最基本的人力資源管理職能，也是一項基礎技術，它的目的在于解決以下幾個問題：（1）員工將完成什么樣的活動？（What）（2）工作將在什么時候完成？（When）（3）工作將在哪里完成？（Where）（4）員工如何完成此項工作？（How）（5）為什么要完成此項工作？（Why）（6）完成工作需要哪些條件？（Which）2.建立工作說明和工作規范根據工作分析中的有關信息，形成工作說明和工作規范。它應簡要地說明期望員工做些什么，還應確切地指出員工應該做什么，立怎么做和在什么樣的情況下履行職責，具體說，工作說明是提供有關工作的任務、責任和職責的文件，而工作規范是一個人完成工作所必備的知識、技能和能力等基本素質的文件。3.工作評價工作評價是在工作說明及工作規范的基礎上，決定一項工作與其他工作的相對價值的系統過程，它同時是經濟報償系統的一部分。工作評價有以下作用：（1）確認組織的工作結構（2）使工作間的聯系公平、有序（3）開發一個工作價值的等級制度，據此建立工資支付結構（4）在企業內部的工作和工資方面取得一致在不斷變化的工作環境中，一個適當的職位評價體系是至關重要的。

5，如何進行職位評價

職位評價是用同一客觀標準對公司內部職位的相對價值進行評估的管理方法，以職位的價值點數來反映職位的價值。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值。職位評價的結果將直接應用在薪酬體系建立中，是劃分薪酬等級的依據，是確定職位薪酬等級的依據，是建立內部公平合理的薪酬結構的基礎和關鍵環節。一、職位評價的意義 1、確定職位級別的手段：職位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量職位間的相對價值。職位評價是在職位分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對職位的責任、能力要求、努力程度與工作環境等方面進行系統的、定量的評價。 2、建立薪酬內部公平性的基礎：職位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。在通過職位評價得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。當然，這個過程還需要薪酬調查數據做參考。國際化的職位評價體系(如HAY系統、CRG系統)，由于采用的是統一的職位評價標準，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調查時也使用統一標準的職位等級，為薪酬數據的分析比較提供了方便。當然，職位評價解決的是薪酬的內部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻。而薪酬調查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似職位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。建立職業發展和晉升路徑的參照系

6，職位評價方法有哪些麻煩高人指點一二

　　1．因素比較法　　首先定義這里的“因素”，指的是報酬因素，報酬因素是反映不同職位在工資報酬上出現差別的原因，也即職位評價的指標體系。在同一個企業中，所有的職位必須采用相同的報酬因素來進行評價。因素比較法是先選擇一些有代表性的標準職位，并對其打分定級，再確定每個基本分類因素包括的基本水平，將標準職位的分數分配給這些因素水平，求得每個水平的分數。然后將其他職位逐項與標準職位進行比較，確定該項得分，再加總，得出總分。這實際上是簡單的排序法的一種改進。　　2．因素計點法　　因素計點法與因素比較法相似，它建立在對報酬因素的評價的基礎之上。差別在于因素比較法是參照標準職位相對打分，而因素計點法(有時也叫積點評分法)則是對照標準絕對打分。因素計點法要求每個報酬因素分成若干等級，而且每個因素的等級，都是目前職位的現實倩況。通常每個因素的各項都賦予不同的點值，因此，一旦確定了職位中各個因素的等級，那么只需要將各個因素對應的點值加總，就可以得到該職位的總點值。也即薪點。　　因素計點法是運用最廣泛、最精確也是最復雜的一種職位評價的方法。　　3．分類法　　分類法通過確定若干種類或者級別來對一組工作進行描述。在使用這一方法時，首先需要界定每一類(級)的明確說明。所謂工作類，是指一組在工作內容上相似的職位。所謂工作級，則是指所包含的職位除了復雜程度相似之外，其他的方面都不同。評價者將工作說明和各個工作類(級)別說明進行比較，與工作說明最一致的類別說明便決定了這一工作的分類。分類法的不足之處在于不容易編寫標準的工作類(級)說明書。　　4．排序法　　排序法是四種方法中最簡單的一種。在排序法中，評價者在工作分析的基礎上，建立一個評價指標體系和權重體系，考察工作說明和工作規范中每一項對于組織的價值的大小，并按照指標體系進行排序，通過加權即可得到每個職位的相對價值大小。排序法的優點在于簡單、容易操作，但在其應用中經常出現一些主觀判斷上的問題。

7，崗位評價方法

崗位評價也叫工作分析。　　工作分析(JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特征、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規范（也稱作工作說明書）。職務規范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。　　工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、權限、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、準確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。　　工作分析的內容　　工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。　　工作描述　　工作描述具體說明了某一工作職位的物質特點和環境特點，主要包括以下幾個方面：　　1、職位名稱。指組織對從事一定工作活動所規定的職位名稱或職位代號，以便對各種工作進行識別、登記、分類以及確定組織內外的各種工作關系。　　2、工作活動和工作程序。包括所要完成的工作任務、工作責任、使用的原材料和機器設備、工作流程、與其他人的正式工作關系、接受監督以及進行監督的性質和內容。　　3、工作條件和物理環境。包括工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內或室外等等。　　4.社會環境。包括工作群體中的人數、完成工作所要求的人際交往的數量和程度、各部門之間的關系、工作地點內外的文化設施、社會習俗等等。　　5、聘用條件。包括工時數、工資結構、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節性、進修的機會等等。　　工作說明書　　工作說明書又稱職位要求，要求說明從事某項工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個方面：　　1、一般要求。主要包括年齡、性別、學歷、工作經驗等等。　　2、生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等等。　　3、心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題的能力、創造性、數學計算能力、語言表達能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質、興趣愛好、態度、事業心、合作性、領導能力等等。　　工作分析的實施過程　　1、籌劃準備階段　　1）確定分析目的；　　2）制定分析計劃；　　3）組建分析小組；　　4）選擇分析對象。　　2、信息搜集階段　　1）收集背景資料　　2）確定信息類型；　　3）選擇搜集方法；　　4）溝通搜集對象。　　3、資料分析階段　　1）審查工作信息；　　2）分析工作信息。　　3）總結工作信息　　4、結果完成階段　　1) 編寫工作說明書　　2）進行總結　　5、應用反饋階段　　1）宣傳　　2）貫徹　　3）應用　　4）改革　　5）完善　　工作分析的流程　　工作分析是對工作一個全面評價的過程，整個過程包括五個環節：計劃、設計、分析、結果、運用指導。　　1、計劃：　　（1）確定工作的目的與結果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來干什么，解決什么管理問題；提出原來任職說明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題或對新崗位任職說明書提出擬解決主要問題。　　（2）確定所要分析的信息內容與方式，預算分析的時間、費用與人力；　　（3）組建工作分析小組，分配任務與權限。（工作小組一般由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管等參加）　　2、設計：　　（1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性與典型性；　　（2）選擇分析方法與人員。人員的選擇主要由經驗、專業知識與個性品質等來決定；　　（3）作好時間安排，制定分析標準；　　（4）選擇信息來源。（工作者、主管者、顧客、分析專家、詞典、文獻匯編）　　3、分析，收集、分析、綜合所獲得的信息資料。包括四個方面的分析：　　（1）工作名稱分析：工作特征的分析與概括、名稱的選擇與表達；　　（2）工作規范分析：工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析；　　（3）工作環境分析：包括物理環境、安全環境與社會環境的分析；　　（4）工作條件分析：必備的知識、經驗、技能和心理素質的分析。　　具體工作包括：仔細審核、整理獲得的各種信息；創造性的分析、發現有關工作與工作人員的各種關鍵成分；歸納總結出工作分析的必須材料和要素。　　4、結果：　　工作分析結果的表述，有五種形式：　　（1）工作描述，主要是對工作環境、工作要素及其結構關系的說明；　　（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明；　　（3）工作規范，主要以職位或崗位內工作方式、內容及范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關系，但不一定包括責任、權限、與資格要求。　　（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；　　（5）職務說明書，主要是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它內容的全面的說明。　　5、運用：　　通過工作分析，將職位劃分為不同的類別和等級，為進行人力資源管理各項工作提供基礎與依據。　6、應用性原則。