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1，在實際工作中如何運用面試法進行人員評測

面試的方法比較多，經常用到的是結構化的面試方法。具體操作時也有行為面試法、情景面試法等等各種分類。無論用什么面試方法，如果要有效進行評測，有幾個步驟是必不可少的： 1. 分析職位需求。任何面試，其出發點一定是職位的需求。所以在面試開始前一定要分析清楚，招人的職位究竟需要一個怎樣的人？如果企業的能力素質模型搭建完善，這個當然不是問題。如果沒有能力素質模型，則可以從崗位說明書開始，分析崗位的主要職責是什么，主要工作內容有哪些，進而分析，如果要良好完成這些工作，需要具備怎樣的能力？記錄下分析出來的5-8個最重要的能力項。如果可能，最好設定出各能力項的具體評分標準（怎樣的表現可以得高分，怎樣的表現得低分）。 2. 根據分析清楚的職位需求設計面試問題。知道要哪些能力了，接下來就可以根據主要的能力項涉及對應的考核問題。比較有效的是行為面試法，即讓候選人講述具體的以往經歷，從具體事例中評價候選人的能力項達到怎樣程度。進行行為面試的時候注意STAR法則，即候選人的過往事例描述必須包括“當時的情況”、“當時面對的任務”、“采取的具體行動”及“最終達到的效果”四個要素，同時還要警惕候選人用“我們”的行為來代替“我”的行為。 3. 評估候選人回答完問題后，面試官要及時對其各能力項進行評估。發現有無法評估的能力項，可以補充提問。以上是簡單的步驟，具體操作時會有很多需要注意的地方，可以上網多查找相關資料，或者請教資深HR人員。

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2，已過期對采購人員有哪些評估的方式方法

越來越多的企業管理者認識到一個采購部門在整個企業中發揮的巨大作用，尤其是一個配備了有能力的雇員和恰當組織的采購部門。定期合理地評價采購部門的績效可以節省費用，直接增加企業利潤。采購人員工作績效的評估方式，可以分為定期和不定期兩種評估方式。1、定期評估。定期評估是配合公司年度人事考核制度進行的。一般而言，如果能以目標管理的方式，也就是從各種工作績效指標中選擇年度重要性比較高的項目中的幾個定位績效目標，年終按實際達到的程度加以考核，那么一定能夠提升個人或部門的采購績效。并且，這種方法因為摒除了“人”的抽象因素，以“事”的具體成就為考核重點，也就比較客觀、公正。2、不定期評估。不定期績效評估，是以專案的方式進行的。比如公司要求某項特定產品的采購成本降低10%。當設定期限一到，評估實際的成果是否高于或低于10%，并就此成果給予采購人員適當的獎勵或處分。此種評估方法對采購人員的士氣有巨大的提升作用，此種不定期的績效評估方式，特別適用于新產品開發計劃、資本支出預算、成本降低的專案。采購績效評估方法直接影響評估計劃的成效和評估結果的正確與否。常用的評估方法有：1、直接排序法。在直接排序法中，主管按照績效表現從好到壞的順序依次給員工排序，這種績效表現既可以是整體績效，也可以是某項特定工作的績效。2、兩兩比較法。兩兩比較法指在某一績效標準的基礎上把一個員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工和任何其他員工比較時認為“更好”的次數，根據次數的多少給員工排序。3、等級分配法。等級分配法能夠克服上述兩種方法的弊端。

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3，怎么評估員工的工作表現

員工績效評估是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業人力資源管理的基本依據，切實保證員工的報酬、晉升、調動、職業技能開發、激勵、辭退等工作的科學性。同時，也可以檢查企業管理各項政策，如人員配置、員工培訓等方面是否有失誤。由于績效評估的對象、目的和范圍復雜多樣，因此績效評估的內容也比較復雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績四個方面的內容。　　2．能。能是指人的能力素質，即認識世界和改造世界的能力。當然，能力不是靜態、孤立存在的。因此，對能力的評估應在素質考察的基礎上，結合其在實際工作中的具體表現來判斷。一般包括動手操作能力、認識能力、思維能力、表達能力、研究能力、組織指揮能力、協調能力、決策能力等。對不同的職位，在評估過程中應各有側重，區別對待。　　3、勤是指一種工作態度，它主要體現在員工日常工作表現上，如工作的積極性、主動性、創造性、努力程度以及出勤率上。對勤的評估不僅要有對量的衡量，如出勤率，也要有質的評估，即是否以滿腔的熱情，積極、...　　員工績效評估是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業人力資源管理的基本依據，切實保證員工的報酬、晉升、調動、職業技能開發、激勵、辭退等工作的科學性。同時，也可以檢查企業管理各項政策，如人員配置、員工培訓等方面是否有失誤。由于績效評估的對象、目的和范圍復雜多樣，因此績效評估的內容也比較復雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績四個方面的內容。　　2．能。能是指人的能力素質，即認識世界和改造世界的能力。當然，能力不是靜態、孤立存在的。因此，對能力的評估應在素質考察的基礎上，結合其在實際工作中的具體表現來判斷。一般包括動手操作能力、認識能力、思維能力、表達能力、研究能力、組織指揮能力、協調能力、決策能力等。對不同的職位，在評估過程中應各有側重，區別對待。　　3、勤是指一種工作態度，它主要體現在員工日常工作表現上，如工作的積極性、主動性、創造性、努力程度以及出勤率上。對勤的評估不僅要有對量的衡量，如出勤率，也要有質的評估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動地投入工作。　　4、績。績是指員工的工作業績，包括完成工作的數量、質量、經濟效益。在企業中崗位、責任不同的人，其工作業績的評估重點也有側重。對績的考評是對員工績效評估的核心。

工作表現：員工忠誠度、工作態度、員工職業素養、部門間溝通協作表現、對企業其他貢獻等，由部門領導填寫。

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4，企業經常采用的員工能力評估方法

人員素質測評指標構建基本方法一：工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責任范圍為目的的人力資源管理方法，通過工作分析，可以明確所從事的工作任職者應該具備哪些素質，哪些素質是必不可少的，哪些素質是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質是無關緊要的。工作分析法步驟; 1：根據測評目的與工作要求，確定需要調查的職位范圍，制定調查提綱和計劃 2：采用一定方法廣泛收集有關職位任職者的主要工作要求和內容素材 3: 通過定性的方法栓選，形成內容全面的素質調查表，包括品德，智能，知識，經驗和資歷。 4：在更大范圍內進行調查，要求被調查者對調查表上的素質內容進行評價與補充 5：對調查結果進行多元統計分析，栓選主要素質項目 6：對選出來的主要素質測評項目進行測試或者專家咨詢，保證素質測評目標的實現二：專題訪談法研究者通過面對面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關專題信息的研究方法。專題訪談法包括個別訪談法和群體訪談法兩種優點;具有簡單易行，研究內容集中，便于迅速獲得第一手材料。缺點;談話沒有統一規范，使信息的獲取和加工受到研究者個人條件的影響三：問卷調查法概念：問卷調查法是指運用內容明確，表達正確的問卷量表，讓被調查者根據個人的知識與經驗，自行選擇答案的研究方法。分為開放式和封閉式兩種開放式問卷：開放式問卷無標準化答案和回答程序被調查者可以根據自己的真實想法，自由回答，適用于廣泛了解民意，大量收集信息，適用要素選擇階段封閉式問卷; 封閉式有標準的答題方式,常見的封閉問卷有是非法，選擇法等級排列法，答案規范便于統計分析，適用于分析判斷及要素總體規劃階段. 常見的封閉式問卷法有;是非法，選擇法，等級排列法。四：個案研究法概念：對某一個體，群體或某一組織在較長時間里連續進行調查研究，期望從典型個案中推導普遍規律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。典型人物分析法; 通過對典型人物的工作狀況，具體表現或者工作角色特征的剖析研究，來編制人員測評的指標體系的方法。典型人物分析法步驟：1：明確測評的目的對象 2：依據測評目的和對象特征來選擇典型樣本 3：選擇適當的方法對典型人物做一個全面的分析，找出最主要的特征典型資料分析法以人物或時間的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結分析，歸納出測評指標體系。（成功的典型資料正向測評指標，失敗的反向測評指標）個案研究法優缺點對比： l 優點：真實可信，要素有針對性，全面的整體構思 l 缺點：研究周期長，結果具有描述性，容易受研究者的知識經驗能力等個人因素的影響五：勝任力特征分析法是基于勝任力概念的素質測評指標分析法形成步驟;1: 確認企業戰略，研究組織面臨的競爭挑戰和組織文化；了解勝任力模型將用于何處。 2：合適的方法進行數據收集得到勝任力的主要模塊和指標體系 3：數據集成，歸納分析已收集的數據，提煉影響因素 4：有效性分析模型形成之后，通過績效考評進行效度驗證。確定勝任力特征權重依據的方法;1:焦點小組2：問卷調查3：專家數據庫