醫(yī)院績效考核，醫(yī)院績效考核應(yīng)由哪個科室負(fù)責(zé)考評主要考評哪些內(nèi)容是否一定是

來源：整理時間：2022-12-20 19:13:06 編輯：好學(xué)習(xí) 手機版

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1，醫(yī)院績效考核應(yīng)由哪個科室負(fù)責(zé)考評主要考評哪些內(nèi)容是否一定是
2，醫(yī)院護(hù)士績效考核方案樣本及評分表哪里有現(xiàn)成的下載
3，醫(yī)院護(hù)士三基如何考核
4，醫(yī)院績效管理怎么進(jìn)行
5，kpi考核的三大指標(biāo)是什么
6，事業(yè)單位醫(yī)院的年度考核登記表怎么寫
7，護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)是什么

1，醫(yī)院績效考核應(yīng)由哪個科室負(fù)責(zé)考評主要考評哪些內(nèi)容是否一定是

具體的績效考核辦法可根據(jù)單位實際情況制定.

醫(yī)院績效考核應(yīng)由哪個科室負(fù)責(zé)考評主要考評哪些內(nèi)容是否一定是

2，醫(yī)院護(hù)士績效考核方案樣本及評分表哪里有現(xiàn)成的下載

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3，醫(yī)院護(hù)士三基如何考核

基礎(chǔ)理論、基本知識、基本技能在為時一個半鐘。考試為臨床護(hù)理的基本知識，考試的題型模擬護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試題型,是護(hù)理部今年組織護(hù)理人員的考試，是畢業(yè)五年內(nèi)護(hù)士進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)的舉措之一加強新護(hù)士的專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，更重要的是鍛煉新護(hù)士的應(yīng)試能力。在今后的一段時間里，護(hù)理部將陸續(xù)分期分批組織護(hù)理人員考試，強化年輕護(hù)士的理論知識和臨床思維判斷能力，以幫助新護(hù)士在即將進(jìn)行的護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試中能順利通過。三基是越考越離譜了，考的三基已經(jīng)和三基書完全不搭界了，內(nèi)容深奧的有的他們主任醫(yī)師都不清楚，醫(yī)生一直開玩笑說，你們把你們的三基都搞懂了，都可以上專家門診了

醫(yī)院護(hù)士三基如何考核

4，醫(yī)院績效管理怎么進(jìn)行

收益=收入—支出績效的作用可以從兩方面來說：1、增加收入：通過績效激勵、監(jiān)督提高積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)院的整體服務(wù)水平，通過績效發(fā)現(xiàn)不足，加強相關(guān)科室和隊伍建設(shè)，提高醫(yī)療實力，增加患者數(shù)量。2、減少支出：考核中我們能發(fā)現(xiàn)崗位的特殊要求，比如，冬季疾病高發(fā)，我們需要大批的護(hù)士和病床，其他季節(jié)相對較少，那么我們可以采取一定量的儲備，而不是全編制。對于工作不積極，不飽和的崗位可以裁員或者合并崗位，不負(fù)責(zé)的管理崗換人，充分發(fā)揮作用。如何做醫(yī)院績效：因為績效考核是個長期過程，要不斷的修改和更新，以及隨著經(jīng)營思路不斷變化，所以只要把握一個原則就好：smart原則，按這個設(shè)定。崗位分析可以這么做：直接部門主管做整個部門的崗位說明，各崗位的員工作自己的（包括高層）溝通過程：全員討論，人事科修訂實施過程：必須有高層領(lǐng)導(dǎo)牽頭，而且要權(quán)威，強制施行，各種負(fù)面效應(yīng)一般也要半年內(nèi)消除。相關(guān)工資等制度調(diào)整：按照醫(yī)院經(jīng)營思路進(jìn)行設(shè)定，這個不能一成不變

5，kpi考核的三大指標(biāo)是什么

kpi考核的三大指標(biāo)包括效益類指標(biāo)、營運類指標(biāo)、組織類指標(biāo)。效益類指標(biāo)包括資產(chǎn)盈利效率、盈利水平等；營運類指標(biāo)包括部門管理費用控制、市場份額等；組織類指標(biāo)包括滿意度水平、服務(wù)效率等。使用KPI的最終目標(biāo)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的集成化，是以提高企業(yè)的效率為核心，精簡不必要的機構(gòu)、不必要的流程以及不必要的系統(tǒng)。KPI確立的是關(guān)鍵績效指標(biāo)，而不是目標(biāo)，因此，KPI的設(shè)定并不是越多越好，而需要抓住績效特征的根本，科學(xué)的設(shè)定KPI的考核指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指明各項工作內(nèi)容所應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果或所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以量化最好。最常見的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有三種：一是效益類指標(biāo)，如資產(chǎn)盈利效率、盈利水平等；二是營運類指標(biāo)，如部門管理費用控制、市場份額等；三是組織類指標(biāo)，如滿意度水平、服務(wù)效率等。關(guān)鍵指標(biāo)的選取，不同類型的崗位KPI指標(biāo)選取的重點有所不同。上山型崗位：上山型崗位一般考核指標(biāo)較少，且存在主流業(yè)績指標(biāo)，比如業(yè)務(wù)員的銷售指標(biāo)、生產(chǎn)工人的生產(chǎn)件數(shù)指標(biāo)，這些主流業(yè)績指標(biāo)允許占權(quán)重達(dá)到40%以上。上山型崗位KPI指標(biāo)選取順序為：1、業(yè)績生產(chǎn)類指標(biāo)；2、能力指標(biāo)；3、職能類指標(biāo)。平路型崗位：平路型崗位工作內(nèi)容較多，權(quán)重較為平均，所以考核指標(biāo)也較多，單個指標(biāo)權(quán)重較少超過30%以上。平路型崗位KPI指標(biāo)選取順序為：1、職責(zé)、職能類指標(biāo)；2、勝任力指標(biāo)；3、工作業(yè)績指標(biāo)。下山型崗位：下山型崗位指標(biāo)往往存在大指標(biāo)和小指標(biāo)，大指標(biāo)內(nèi)有包含若干個小指標(biāo)，分類較細(xì)。如會計報稅指標(biāo)又可細(xì)化為報稅及時性、報稅完整性、報稅差錯率等要求。研發(fā)類下山型崗位指標(biāo)還具備一個特色，即存在流程性指標(biāo)，工作存在先后順序，每月工作重點不同，指標(biāo)及目標(biāo)值變動較大。下山型崗位KPI指標(biāo)選取順序為：1、勝任力指標(biāo)；2、業(yè)績產(chǎn)出指標(biāo)；3、職能職責(zé)類指標(biāo)。此類順序更多為針對研發(fā)型下山型崗位。

6，事業(yè)單位醫(yī)院的年度考核登記表怎么寫

終于完畢了近半年的實習(xí)生活，內(nèi)心真是百感交集，回想這段時間，我從一開始懷著緊張恐懼的心情到xx醫(yī)院實習(xí)，一直到參加不少活動，熟悉溫馨的醫(yī)院環(huán)境與職場文化，并調(diào)適自己主動去接觸人群，不僅是病人，甚至是與其他工作人員建立了良好的關(guān)系，這都是在學(xué)校學(xué)習(xí)不到的，但卻是最寶貴的經(jīng)驗與成長。　　在實習(xí)中最特別的，就是帶「精神科團(tuán)體」。以前我對精神科病人的認(rèn)知是可怕的、具有攻擊性的，但是一連帶了七次的團(tuán)體后，我漸漸改變對他們的看法。仔細(xì)從團(tuán)體活動中發(fā)現(xiàn)，這一群精神科病人其實是很可愛的，xx醫(yī)院的醫(yī)護(hù)社工團(tuán)隊藉著活動的設(shè)計，激發(fā)出他們的潛能。一開始雖然有點錯愕要接觸到精神科病患，但是現(xiàn)在我卻很高興我可以比其他選一般科實習(xí)的同學(xué)還要有更不一樣的收獲。　　除了精神科之外，在暑假，因為每天都要到醫(yī)院實習(xí)，所以接觸的東西變廣了，也開始學(xué)習(xí)接個案。我從見習(xí)其他社工員接案的過程中，學(xué)習(xí)到如何向病人自我介紹，如何用心傾聽病人的需要，也了解到一個病人是需要醫(yī)院里各種專業(yè)的相互合作，才能給予病人最大的支持與幫助。　　在xx醫(yī)院里，我看到了不少生老病死，也看到了不少癌癥末期的病人不斷的在與病魔纏斗，不少病人樂觀的心情以及積極想要活下去的那股意志力令我動容，醫(yī)院志工們對于病人的親切服務(wù)也讓我印象深刻。雖然不少人都覺得醫(yī)院是一個哀傷、難過的地方，但是xx醫(yī)院透過一些活動，例如愛心義賣會，讓整個醫(yī)院變的溫馨有活力起來，讓不少的病人及家屬在這個醫(yī)院看到更多向上的生命希望。　　在實習(xí)之后，我再回去閱讀課本，我發(fā)現(xiàn)自己比以前還沒實習(xí)時更能體會書上所要表達(dá)的意思，我想這就是實習(xí)最大的功用吧！讓我們了解理論與實務(wù)的差別，也讓我們從實務(wù)中學(xué)習(xí)如何去連接理論。　　總而言之，在這半年中，我從一個完全不懂醫(yī)務(wù)社工的學(xué)生，直到變成一個可以獨立面對病人與家屬以及了解如何連結(jié)其他資源的「半個實務(wù)工作者」，心中確實有點成就感。E56無憂研修網(wǎng) 　　感謝xx醫(yī)院給我實習(xí)的機遇，也感謝**實習(xí)督導(dǎo)在工作忙碌之時，還要帶領(lǐng)實習(xí)生，教導(dǎo)我們正確的方向；也很高興與其他實習(xí)生，在緊湊的實習(xí)生活中不但互相學(xué)習(xí)，并且還成為無話不談的好朋友。雖然實習(xí)時間持續(xù)較久，難免覺得疲累，但這段時間卻給了我無比大的收獲，除實務(wù)工作上的學(xué)習(xí)外，人際關(guān)系的拓展、職場文化的百態(tài)、還有一些活動的參與都讓我獲益良多，這樣充實的生活，我想會是我人生中一段難忘的時光。

根據(jù)表格要求內(nèi)容認(rèn)真填寫就是,

醫(yī)院年度考核登記表，那個表很多東西都是客觀的項目，你不知道怎么填寫可以向科室主任咨詢一下，但是一定要如實填寫，像工作總結(jié)等欄目，就自己發(fā)揮一下，比如在**科室一年工作中學(xué)到什么，在哪些方面有什么突破，取得了哪些成就，哪些地方還有待提高，還有一些計劃方面的話等，在夸獎一下科室整體情況以及領(lǐng)導(dǎo)就差不多了

7，護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)是什么

護(hù)理人員績效評價方法取決于績效考評目的。為了達(dá)到評價目的，評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結(jié)果的可靠性；效度是指評價達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實際情況等因素的不同可采用不同的評價方法，但護(hù)理治理人員在選擇評價方法時應(yīng)注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評價目的；評價能對護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵作用；使用的評價方法能較客觀真實地評價護(hù)理人員的工作；評價方法簡單有效，易于操作；評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績效評價方法。 1 考核清單法 1.1 簡單清單法即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來，再將被考評護(hù)士的績效與之對照，把相符者勾選出來?？冃гu估者則根據(jù)勾選出的項目對被考評者做出評定。例如：（1）工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為；（2）工作可靠，總能按時完成所布置的任務(wù)；（3）與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。 1.2 加權(quán)總計清單法是指將護(hù)理人員績效按各種維度評分，再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計（見表1）。 2 排序法又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時難以進(jìn)行排序。 3 敘述法這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評價和比較分析。 4 要害事件法這種評價方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期，評價者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價。 5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評價員工業(yè)績的方法。運用目標(biāo)治理評價可以將評價關(guān)注的重點從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面，評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計清單法工作績效評估表（略）換成工作顧問和促進(jìn)者；被評價護(hù)理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說明運用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級護(hù)士長一起討論制定工作績效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長給予護(hù)士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評價后期，護(hù)士和護(hù)士長要進(jìn)行評價討論，護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實現(xiàn)以及實現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價面談時，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時，為下一個評價建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評價過程?？傊鞔_績效考評的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評，并以積極的態(tài)度參與這項工作。績效考評主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個方面，目的是為了增強組織的運行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動護(hù)理工作的良性發(fā)展。績效考評體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實際的績效考評，不會起到正的、積極的激勵效果，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。

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3，醫(yī)院護(hù)士三基如何考核

4，醫(yī)院績效管理怎么進(jìn)行

5，kpi考核的三大指標(biāo)是什么

6，事業(yè)單位醫(yī)院的年度考核登記表怎么寫

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3，醫(yī)院護(hù)士三基如何考核

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