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1，公司晉升制度如何制定
2，求一份員工晉升主管的晉升制度
3，我想問下有沒有什么公平的晉升制度
4，員工晉升制度的完善方法
5，晉升考核制度誰有請發給我
6，晉升的標準是什么

1，公司晉升制度如何制定

從這幾方面寫：學歷、經驗（悟性、創新）、能力（完成指標、任務）、素質（責任、勤奮）。

公司晉升制度如何制定

2，求一份員工晉升主管的晉升制度

您的提問代表著一個管理的誤區。這個制度是存在的但是無法提供給你，任何單位的晉升制度都不能通用，必須結合自己單位的實際情況去制定，通用的制度也是無用的制度。給你個建議，從以下幾個方面去著手制定： 1、實際描述某類員工的崗位職責，要很清楚和全面，不要用任何套話（比如遵守法律法規、遵守公司規章制度等的話），描述該崗位員工需要具備的技能。 2、同1一樣描述該類員工的主管。 3、比對員工和主管的描述的不同之處。 4、針對比對出的不同之處制定考量辦法，這就是一個基本的晉升制度了。

求一份員工晉升主管的晉升制度

3，我想問下有沒有什么公平的晉升制度

1、制定相對合理的晉升制度。2、舉賢不避親。1、晉升實行主管提名和員工自薦2中方式選擇候選人。2、對所有候選人實現競選制度。所謂競選就是每個人能在大家面前上講臺演講，表達能力是任何一個主管的要求，當然也可以根據行業提一些自己的建議和方案。3、對落選人實行候補主管培訓制度。4、如果沒有沒有專業培訓對表現好的給予獎勵。

基本沒有所有的公平都是相對的

呵呵這個世界上沒有絕對的公平的東西包括晉升制度其實只要有能力通過上下級私人關系獲得提升是件很正常的事沒必要過多渲染要阻止那些非正常的晉升制定一套晉升體制是可以一定程度上避免

增加透明度，讓員工監督，在一定程度上還是可以公平的...但沒有絕對的公平。

不要幻想了..再看看別人怎么說的。

絕對的公平是沒有的，何況人際關系的處理能力也是工作能力的表現形式之一啊。

我想問下有沒有什么公平的晉升制度

4，員工晉升制度的完善方法

1.德才兼備，德和才二者不可偏廢。企業不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。2.機會均等。人力資源經理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發員工的上進心。3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。“階梯晉升”是對大多數員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數員工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。 1.按工作表現晉升在工作表現可以用若干標準衡量的企業中，人力資源經理可以依據員工工作表現是否合乎既定標準來決定是否升遷。在這種情況下，能力即是員工的工作業績能夠達到預期的標準之一。2.按投入程度晉升當一名員工能約法守時，服飾講究，遵守企業的一切規章和制度，能配合上級將工作進行地井井有條，非常出色，那么必定會受到上級的賞識。3.按年資晉升按年資晉升這在表面上是只看資歷，實際上是資歷與能力相結合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否晉升，完全依據對其工作的考核。這種制度承認員工經驗的價值，給予大家平等競爭的機會。 1.挑選晉升對象在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責和發展軌跡進行調整，提前為其做好應晉升的準備工作。2.制定個人發展規劃一旦人選確定后，企業要為其制定一個個人發展規劃。必須清楚地了解哪一種規劃能夠與這些特殊人才的愿望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力可以挖掘。3.具體規劃工作細則以及可能遇到的挑戰因素規劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準備。這些規劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。4.制定輔助計劃企業制定一個輔助計劃，幫助員工盡快進入角色，圓滿完成晉升過程。

5，晉升考核制度誰有請發給我

年度晉級考核制度第一章總則第一條適用范圍本制度適用于*****有限公司對全體轉正員工的人事考核。（試用期內員工不參加考核）第二條目的本制度目的在于規范人事考核業務，根據員工在日常工作中表現出來的能力、積極性、工作實績給予真實客觀的評價，根據評價結果給予公正的待遇。提高工作積極性和工作能力。第二章考核第三條考核內容人事考核分能力、積極性、工作實績方面。第四條考核種類1. 人事考核分事務人員和現場人員兩類。2. 事務人員以自我評價為參考資料，進行1、2次考核；現場人員沒有自我評價，經主管科長進行業務評定后再由副總決定，上報人事科。第五條考核人與被考核人區分評價人備注自我評價本人評價人或被評價人如有工作變化，后任者在聽取前任的意見后再與考核。第一考核主管科長第二考核副總第六條考核時間與期間1. 每年度考核一次。2. 每年二月份準備工作，三月份考核評價，四月份工資兌現。第三章評價第七條能力評價1. 定義：指個人經長期工作積累起來的完成任務的潛在能力。2. 能力評價內容：理解力、實踐力、表現力、分析力、專門知識、綜合知識等。第八條積極性評價定義：指員工個人的工作態度、責任心、協作精神、集體精神等。第九條工作實績評價1. 指員工個人發揮自身的能力完成業務目標、任務等實際情況的綜合評價。2. 評定參照員工日、周、月計劃與實績表。第十條評價標準1. 能力、積極性、工作實績各分s、a、b、c四個等級。2. 參考標準等級能力與積極性工作實績s 能力：在本崗位上能出色地完成任務要求標準120%積極性：在本崗位上能起到模范作用 a 能力：能勝任本崗位的工作 100%積極性：在本崗位上起到一定模范作用 b 在本崗位上有一定不足之處 80%c 在本崗位有很大的不足之處 60%3. 評價等級分依次為：100、80、60、20。4. 等級的評定以被考核人所在崗位要求的能力、積極性、工作實績為標準，非相對比較標準。第十一條考核人在考核時應遵循的原則1. 考核人必須參加提高考核能力的教育，提高對考核的認識，誠實地進行評價。2. 考核人要在平時對被考核者進行觀察，掌握被考核者的第一手資料3. 禁止在考核中出現過松、過嚴、懸殊過大等現象，公正客觀地對員工進行評價。第四章程序及結果第十二條考核程序1. 由人事科分發《員工自我評議表》、《部門員工考核評分表》。2. 收集匯總兩種考核表。3. 成立公司考評委員會：4. 組成人員：總經理、副總經理、各部主管、人事科長；5. 事務人員根據《員工自我評議表》討論確定晉級對象。現場人員根據《部門員工考核評分表》逐一討論確定晉級對象。第十三條晉級分數標準和人數比例各年度晉級基準：當年8月31日前入社人員晉2個級號。以后入社人員晉1個級號，此后按下表評分考核進行調整：1.事務職分數劃分晉級幅度晉級比例270（含）-300 級號+2或2以上 10%240（含）-270 級號+1 20%180（含）-240 0 60%180分以下級號-1 10%2.現場職分數劃分晉級幅度晉級比例180（含）-200 級號+2或2以上 10%160（含）-180 級號+1 20%120（含）-160 0 60%120分以下級號-1 10%第十四條加減分加分：1. 工作成績突出，提出合理化建議，技術發明，改善減低成本或為公司爭得榮譽為公司作出很大貢獻。考核時可以加分。2. 工作期間一貫積極努力，考核時可以加分。3. 加分最高為60分。減分：1. 在考核期間損害了公司的榮譽或工作積極性不高，減30分。2. 遲到、早退滿三次以上每次扣5分；事假、病假滿三天每天扣10分。3. 根據懲戒種類進行減分：警告（20）減薪（40）停職（60）降職（80）。第十五條本制度解釋權在管理部人事科，如有變動，另行通知。

這個東西嘛，你可以上網搜搜賈長松他講的關于企業管理與績效考核里面也許有這個

6，晉升的標準是什么

1、完全以業績為依據完全以考績為晉升的依據，表現好就是最具體的貢獻，其它都是可以日后再補足，只要有發展潛力且績效又好，員工就可以獲得晉升，或是連續幾年考績達到規定，就可以晉升，而要晉升越高的職等，考績的要求越嚴格。2、考績＋其它能力考績好不代表往上一等的能力已經具備。為了克服這個盲點，有的公司會再加上其它能力的審查，有的還規定要上過哪些課及幾個小時的課程，這樣做是為了確保取得進一等的員工，具備一定水平的能力。透過職等晉升的人，是公司要掌握的人力資源。員工晉升程序1、部門主管向人力資源部申報出現的空缺職位（空缺職位申報表附后）；2、人力資源部進行評審并匯報經理；3、評審通過的，人力資源部發布競聘通知，并組織競崗各項準備工作；4、公司員工根據自己的實際情況（或經歷）到人力資源部報名，部門經理也可以推薦；（對于不符合職務晉升的基本條件，但在業績、能力等方面卻有突出表現的員工，可以破例參加競選活動。）以上內容參考百度百科-員工晉升制度

公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。1、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：（1）員工部門內晉升指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核后，具體安排，并報綜合部存檔。（2）公司員工部門之間的晉升指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升（轉正）表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由綜合部存檔。2、員工晉升分為三種類型（1）職位晉升、薪資晉升（2）職位晉升、薪資不變（3）職位不變、薪資晉升3、員工晉升的形式分為定期或不定期（1）定期：公司每年根據公司的營業情況，有年底進行統一晉升員工。（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。員工晉升依據（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經部門經理評定工作表現優秀。（2）公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理評定工作優秀。（3）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。員工晉升權限（1）總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。（2）部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。（3）普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知行政部。完善方法編輯掌握晉升原則1.德才兼備，德和才二者不可偏廢。企業不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。2.機會均等。人力資源經理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發員工的上進心。3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。“階梯晉升”是對大多數員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數員工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。熟悉晉升模式1.按工作表現晉升在工作表現可以用若干標準衡量的企業中，人力資源經理可以依據員工工作表現是否合乎既定標準來決定是否升遷。在這種情況下，能力即是員工的工作業績能夠達到預期的標準之一。2.按投入程度晉升當一名員工能約法守時，服飾講究，遵守企業的一切規章和制度，能配合上級將工作進行地井井有條，非常出色，那么必定會受到上級的賞識。3.按年資晉升按年資晉升這在表面上是只看資歷，實際上是資歷與能力相結合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否晉升，完全依據對其工作的考核。這種制度承認員工經驗的價值，給予大家平等競爭的機會。制定晉升計劃1.挑選晉升對象在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責和發展軌跡進行調整，提前為其做好應晉升的準備工作。2.制定個人發展規劃一旦人選確定后，企業要為其制定一個個人發展規劃。必須清楚地了解哪一種規劃能夠與這些特殊人才的愿望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力可以挖掘。3.具體規劃工作細則以及可能遇到的挑戰因素規劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準備。這些規劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。4.制定輔助計劃企業制定一個輔助計劃，幫助員工盡快進入角色，圓滿完成晉升過程。

各家公司的晉升標準是不一樣的，最好是咨詢你的主管，或是人管崗的內勤。