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本文目錄一覽

1，現代人力資源管理的內容簡介
2，人力資源管理包括哪些內容
3，人力資源管理包括哪幾方面
4，人力資源管理包括哪些主要內容
5，案例分析題人力資源管理的主要內容有哪些
6，人力資源管理主要應包括哪些具體內容和工作任務
7，人力資源管理包括哪些內容
8，人力資源管理的主要內容
9，人力資源管理的基本內容和特點

1，現代人力資源管理的內容簡介

本書內容分配為：第一章企業人力資源管理概述，第二章企業工作分析，第三章企業人力資源規劃，第四章企業員工招聘供給和需求平衡與甄選，第五章企業員工培訓，第六章職業生涯原理，第七章企業績效評估，第八章企業薪酬管理，第九章企業員工福利，第十章企業激勵，第十一章勞動關系管理。本書結合案例分析進行教學，大大有助于學生的理解學習。本書可作為高職高專院校管理類專業教材。

現代人力資源管理的內容簡介

2，人力資源管理包括哪些內容

人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理，這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為、活動。

人力資源管理包括哪些內容

3，人力資源管理包括哪幾方面

一、人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、復物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。根據定義，可以從兩個方面制來理解人力資源管理，即： 1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當知的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括道對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統： 1．人力資源的戰略規劃、決策系統； 2．人力資源的成本核算與管理系統； 3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統； 4．人力資源的教育培訓系統； 5．人力資源的工作績效考評系統； 6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統； 7．人力資源的保障系統； 8．人力資源的職業發展設計系統； 9．人力資源管理的政策、法規系統； 10．人力資源管理的診斷系統。

人力資源管理包括哪幾方面

4，人力資源管理包括哪些主要內容

人力資源管理的主要內容有人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。人力資源規劃：通過規劃幫助組織預測未來的人員需求數量以及基本素質構成。招聘與配置：根據企業經營戰略規劃的要求，將合適、優秀的人才招進企業，并且將合適的人放在合適的崗位上。培訓與開發：根據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或者團體現有的人力資源管理水平，讓人力資源管理效率更好，從而為團體(或組織)創造更大的價值。績效管理：幫助組織解決如何用人的問題。薪酬管理：提供薪酬與福利框架，以激勵更高的工作業績，并確保組織目標的實現與優秀人才的保留。勞動關系管理：負責信息傳遞與交流，讓企業與員工之間的行為得到規范，并且讓雙方的權益都能得到保障。人力資源管理的含義：人力資源管理指的是根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，并且通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，從而為企業創造價值，給企業帶來更多的效益。人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。

5，案例分析題人力資源管理的主要內容有哪些

就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。具體說來,現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務: 1.制訂人力資源計劃根據組織的發展戰略和經營計劃,評估組織的人力資源現狀及發展趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料,預測人力資源供給和需求的發展趨勢,制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。 2.人力資源成本會計工作人力資源管理部門應與財務等部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身,而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。 3.崗位分析和工作設計對組織中的各個工作和崗位進行分析,確定每一個工作和崗位對員工的具體要求,包括技術及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料,這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。 4.人力資源的招聘與選拔根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書,利用各種方法和手段,如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。并且經過資格審查,如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查,從應聘人員中初選出一定數量的候選人,再經過嚴格的考試,如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選,確定最后錄用人選。

6，人力資源管理主要應包括哪些具體內容和工作任務

學術界一般把人力資源管理分六大模塊:　　1、人力資源規劃　　2、招聘與配置　　3、培訓與開發　　4、績效管理　　5、薪酬福利管理　　6、勞動關系管理。　　人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。　　工作任務：　　（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；　　（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；　　（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；　　（4）提高每位新雇員的工作績效；　　（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；　　（6）解釋公司政策和工作程序；　　（7）控制勞動力成本；　　（8）開發每位雇員的工作技能；　　（9）創造并維持部門內雇員的士氣；　　（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。

企業人力資源管理主要包括以下一些具體內容和工作任務： 1．制訂人力資源計劃根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。2．人力資源成本會計工作人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。3．崗位分析和工作設計對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。4．人力資源的招聘與選拔根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。5．雇傭管理與勞資關系員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。6．入廠教育、培訓和發展任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。7．工作績效考核工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。8．幫助員工的職業生涯發展人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施并取得成效。　　　　9．員工工資報酬與福利保障設計合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。10．保管員工檔案人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

7，人力資源管理包括哪些內容

人力資源管理,是在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發展的需要,保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。具體說來,現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務: 1.制訂人力資源計劃根據組織的發展戰略和經營計劃,評估組織的人力資源現狀及發展趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料,預測人力資源供給和需求的發展趨勢,制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。 2.人力資源成本會計工作人力資源管理部門應與財務等部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身,而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。 3.崗位分析和工作設計對組織中的各個工作和崗位進行分析,確定每一個工作和崗位對員工的具體要求,包括技術及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料,這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。 4.人力資源的招聘與選拔根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書,利用各種方法和手段,如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。并且經過資格審查,如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查,從應聘人員中初選出一定數量的候選人,再經過嚴格的考試,如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選,確定最后錄用人選。人力資源的選拔,應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。 5.雇傭管理與勞資關系員工一旦被組織聘用,就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系,為了保護雙方的合法權益,有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議,簽定勞動合同。 6.入廠教育、培訓和發展任何應聘進入一個組織(主要指企業)的新員工,都必須接受入廠教育,這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能,有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員,尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育,目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。 7.工作績效考核工作績效考核,就是對照工作崗位職責說明書和工作任務,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價,并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式,也可以是他評式的,或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據,它有利于調動員工的積極性和創造性,檢查和改進人力資源管理工作。 8.幫助員工的職業生涯發展人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展,幫助其制訂個人發展計劃,并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展,使員工有歸屬感,進而激發其工作積極性和創造性,提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時,有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣,人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導,促使個人發展計劃的順利實施并取得成效。 9.員工工資報酬與福利保障設計合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面,來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整,不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分,是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日,并且為了保障員工的工作安全衛生,提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。 10.保管員工檔案人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

通常包括以下具體內容：（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。（6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。

8，人力資源管理的主要內容

人力資管理培訓課程主要有①人力資源規劃②對員工的工作分析和培訓以及開發③招聘，錄用和配置④職業規劃與發展⑤員工激勵⑥薪資與福利⑦員工和勞動關系⑧績效管理⑨企業文化⑩基礎知識。?社會心理學或咨詢心理學?職業道德，等等。　　人力資源管理的培訓機構與學院有很多，所要培訓的課程也不盡相同。　　人力資源管理是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。

一、制度管理1、負責人力資源相關制度辦法、操作流程的編制、修訂。2、負責人力資源相關制度辦法、操作流程的宣貫培訓、督促、落實。二、組織優化設計1、負責全行崗位設置、人員編制的確定和優化。2、負責全行職責體系的構建、調整優化。3、負責全行任職體系的建立、內容變更、資格申報。三、人力資源規劃1、負責制定中長期人力資源發展規劃。2、負責匯總制定人力資源需求計劃。四、招聘管理1、負責開展招聘需求調研，制定和發布招聘計劃，2、負責組織實施招聘甄選。3、負責組織實施入職培訓及考核。4、負責辦理員工錄用系列手續。5、負責組織新員工試用期考核及轉正。五、人事管理1、負責勞動關系管理。2、負責人員變動管理，含晉升、調動、輪崗、離職、退休、內退、待崗等。3、負責組織開展人員內外部考核。4、負責人事信息維護和人事報表提報。5、負責人員休假管理。6、負責組織開展員工行為排查。六、培訓管理1、負責開展培訓需求調研，制定培訓計劃。2、負責組織、協調開展各項培訓。3、負責組織開展培訓效果考評。4、負責培訓檔案管理。七、績效管理1、負責制定、優化績效考核及分配辦法。2、負責組織實施各部門季度、年度績效考核。3、負責組織開展、跟進督導各部門的績效一次、二次分配。4、負責收集績效考核反饋信息，進行績效考核改進。八、薪酬管理1、負責編制薪酬預算，進行預實分析和預算調整。2、負責人員薪酬的確定和調整。3、負責人員薪酬的核定和發放。4、負責福利管理，含策劃、申報、調整、發放等。九、部門內部管理1、部門內部人員管理，含用人、異動、考勤、考核、培訓、獎懲等。2、部門行政事務管理，含部門工作計劃、文件管理、內勤管理、公章管理、預算管理等。

學術界一般把人力資源管理分六大模塊。人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的總結。　　1、人力資源規劃;　　2、招聘與配置;　　3、培訓與開發;　　4、績效管理;　　5、薪酬福利管理;　　6、勞動關系管理。　　各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，人力資源管理工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現。　　人力資源管理六大模塊重點：　　人力資源規劃　　1、組織機構的設置;　　2、企業組織機構的調整與分析;　　3、企業人員供給需求分析;　　4、企業人力資源制度的制定;　　5、人力資源管理費用預算的編制與執行。　　招聘與配置　　1、招聘需求分析;　　2、工作分析和勝任能力分析;　　3、招聘程序和策略;　　4、招聘渠道分析與選擇;　　5、招聘實施;　　6、特殊政策與應變方案;　　7、離職面談;　　8、降低員工流失的措施。　　培訓和開發　　1、理論學習;　　2、項目評估;　　3、調查與評估;　　4、培訓與發展;　　5、需求評估與培訓;　　6、培訓建議的構成;　　7、培訓、發展與員工教育;　　8、培訓的設計、系統方法;　　9、開發管理與企業領導，開發自己和他人;　　10、項目管理:項目開發與管理慣例。　　績效管理　　1、績效管理準備階段;　　2、實施階段;　　3、考評階段;　　4、總結階段;　　5、應用開發階段;　　6、績效管理的面談;　　7、績效改進的方法;　　8、行為導向型考評方法;　　9、結果導向型考評方法。　　薪資福利管理　　1、薪酬;　　2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算);　　3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計);　　4、評估績效和提供反饋。　　勞動關系　　1、就業法;　　2、勞動關系和社會;　　3、行業關系和社會;　　4、勞資談判;　　5、工會化和勞資談判。

原發布者:sbl自由人人力資源管理工作的主要內容一、人力資源規劃1、企業組織信息的收集與匯總一企業組織機構的設置與調整、分析和信息的匯總2、組織機構的設置3、如何繪制組織機構圖4、組織機構的調整與分析（診斷、變革、整合）1、崗位設置情況二企業人員計劃的制定2、人員需求分析、供給分析及平衡分析3、人力資源需求預測1、企業人力資源管理制度的制定三人力資源管理制度規劃及管理費用預算2、人力資源管理費用預算的編制與執行1、企業競爭戰略的分析四企業人力資源管理戰略規劃2、企業人力資源開發戰略與策略的制定二、招聘與管理1、工作崗位分析和能力分析1、吸引策略，選拔方法及運用2、招聘信息的收集與整理2、特殊政策與應變方案一人員招聘的前提3、招聘程序和策略二招聘實施3、面試的完善與錄用4、招聘渠道分析與選擇5、招聘規劃4、員工信息的管理三、培訓與開發一建立培訓制度1、制定員工發展規劃

人力資源管理主要涉及到以下的內容：1.人力資源規劃：是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。2.招聘與配置：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。3.培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。4.薪酬與福利：企業的薪酬體系是怎樣的，怎樣給不同的員工發工資、福利、補貼，要發多少等等。5.績效管理：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。通過績效考核來考察員工的工作態度、工作能力、工作業績等。6.員工和勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。還有一些檔案、合同的管理。7.總結：企業首先要進行人力資源規劃，預計要招聘多少人、招哪些人、招到的人員如何分配等，接下來就是招聘了，招到合適的人之后，就要進行培訓，培訓結束后就要進行績效考核了確定是否能成為該企業的合格的員工，分配到哪個部門比較合適，這過程中會簽訂一個試用期的合同，并錄入檔案，這個就是員工關系管理的內容之一，成為企業的員工后，你的薪酬福利又是如何計算的呢，這也是人力資源管理要涉及到的問題。人力資源管理可以有很多事情去做，你可以選擇一個你感興趣的模塊，學精就可以了。這都是很專業的知識，學習的過程中要注意結合實際，很多時候，想起來可以，但做起來可就難了，只有經歷過才會懂得！

9，人力資源管理的基本內容和特點

人力資源管理的內容人力資源管理服務于企業的總體戰略目標，是一系列管理環節的綜合體。人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。 1．人力資源戰略規劃企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，并充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南，是企業發展戰略的重要組成部分，也是企業發展戰略實施的有效保障。 2．人力資源管理的基礎業務崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規范；崗位評價是對企業各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。 3．人力資源管理的核心業務包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業務的首要環節，它是企業不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業人力資源開發的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業提升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，它是企業對員工實施物質激勵的重要手段。 4．人力資源管理的其他工作企業人力資源管理還包括其他一些日常事務性業務內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。人力資源的特點 1．人力資源的生物性人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。 2．人力資源的時限性時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發，就會導致人力資源的浪費。因此，人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。 3．人力資源的再生性經濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機制加以恢復。另一些資源，如森林，在開發和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數量。人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產——勞動力再次耗費——勞動力再次生產”的過程得以實現。同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。當然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說，人力資源要實現自我補償、自我更新、持續開發，這就要求人力資源的開發與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發。 4．人力資源在使用過程中的磨損性人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。在現代社會，人力資源的這種磨損呈現以下特點：首先，與傳統的農業社會和工業社會里較多地表現為有形磨損不同，現代社會更多地表現為無形磨損；其次，當今社會的一個重要特征是新技術不斷取代原有技術，而且更新周期越來越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快；最后，人力資源補償的難度加大，這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現為無形磨損，而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多；同時，由于人力資源磨損速度的加快，也使得補償的費用越來越高。 5．人力資源的社會性人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。人力資源開發的核心，在于提高個體的素質，因為每一個個體素質的提高，必將形成高水平的人力資源質量。但是，在現代社會中，在高度社會化大生產的條件下，個體要通過一定的群體來發揮作用，合理的群體組織結構有助于個體的成長及高效地發揮作用，不合理的群體組織結構則會對個體構成壓抑。群體組織結構在很大程度上又取決于社會環境，社會環境構成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團體、人與社會的關系協調，又要注重組織中團隊建設的重要性。 6．人力資源的能動性能動性是人力資源區別于其他資源的本質所在。其他資源在被開發的過程中，完全處于被動的地位；人力資源則不同，它在被開發的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業，更為重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發展。同時，人力資源具有創造性思維的潛能，能夠在人類活動中發揮創造性的作用，既能創新觀念、革新思想，又能創造新的生產工具、發明新的技術。 7．人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性人力資源既是投資的結果，又能創造財富；或者說，它既是生產者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛生健康等。人力資源質量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無論從社會還是個人角度看，都遠遠大于對其他資源投資所產生的收益。 8．人力資源的增值性人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發和使用過程中，一方面可以創造財富；另一方面通過知識經驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。

人力資源管理的基本內容1．制訂人力資源計劃根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。2．人力資源成本會計工作人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。3．崗位分析和工作設計對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。4．人力資源的招聘與選拔根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。5．雇傭管理與勞資關系員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。6．入廠教育、培訓和發展任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。7．工作績效考核工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。8．幫助員工的職業生涯發展人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施并取得成效。9．員工工資報酬與福利保障設計合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。10．保管員工檔案人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。人力資源管理的特點人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續性、時代性、社會性、消耗性等特點。