人力資源管理內(nèi)容，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容簡介

來源：整理時間：2023-01-20 06:29:23 編輯：好學習手機版

本文目錄一覽

1，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容簡介
2，人力資源管理包括哪些內(nèi)容
3，人力資源管理包括哪幾方面
4，人力資源管理包括哪些主要內(nèi)容
5，案例分析題人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些
6，人力資源管理主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)
7，人力資源管理包括哪些內(nèi)容
8，人力資源管理的主要內(nèi)容
9，人力資源管理的基本內(nèi)容和特點

1，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容簡介

本書內(nèi)容分配為：第一章企業(yè)人力資源管理概述，第二章企業(yè)工作分析，第三章企業(yè)人力資源規(guī)劃，第四章企業(yè)員工招聘供給和需求平衡與甄選，第五章企業(yè)員工培訓，第六章職業(yè)生涯原理，第七章企業(yè)績效評估，第八章企業(yè)薪酬管理，第九章企業(yè)員工福利，第十章企業(yè)激勵，第十一章勞動關(guān)系管理。本書結(jié)合案例分析進行教學，大大有助于學生的理解學習。本書可作為高職高專院校管理類專業(yè)教材。

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容簡介

2，人力資源管理包括哪些內(nèi)容

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理，這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為、活動。

人力資源管理包括哪些內(nèi)容

3，人力資源管理包括哪幾方面

一、人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、復(fù)物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。根據(jù)定義，可以從兩個方面制來理解人力資源管理，即： 1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當知的培訓、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括道對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)： 1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)； 2．人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)； 3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)； 4．人力資源的教育培訓系統(tǒng)； 5．人力資源的工作績效考評系統(tǒng)； 6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)； 7．人力資源的保障系統(tǒng)； 8．人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計系統(tǒng)； 9．人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)； 10．人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

人力資源管理包括哪幾方面

4，人力資源管理包括哪些主要內(nèi)容

人力資源管理的主要內(nèi)容有人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理。人力資源規(guī)劃：通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測未來的人員需求數(shù)量以及基本素質(zhì)構(gòu)成。招聘與配置：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，將合適、優(yōu)秀的人才招進企業(yè)，并且將合適的人放在合適的崗位上。培訓與開發(fā)：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或者團體現(xiàn)有的人力資源管理水平，讓人力資源管理效率更好，從而為團體(或組織)創(chuàng)造更大的價值。績效管理：幫助組織解決如何用人的問題。薪酬管理：提供薪酬與福利框架，以激勵更高的工作業(yè)績，并確保組織目標的實現(xiàn)與優(yōu)秀人才的保留。勞動關(guān)系管理：負責信息傳遞與交流，讓企業(yè)與員工之間的行為得到規(guī)范，并且讓雙方的權(quán)益都能得到保障。人力資源管理的含義：人力資源管理指的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，并且通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來更多的效益。人力資源管理是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。

5，案例分析題人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些

就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。具體說來,現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù): 1.制訂人力資源計劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃,評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料,預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢,制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。 2.人力資源成本會計工作人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身,而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。 3.崗位分析和工作設(shè)計對組織中的各個工作和崗位進行分析,確定每一個工作和崗位對員工的具體要求,包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經(jīng)驗;身體健康狀況;工作的責任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料,這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準,進行員工培訓、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。 4.人力資源的招聘與選拔根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書,利用各種方法和手段,如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查,如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查,從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人,再經(jīng)過嚴格的考試,如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選,確定最后錄用人選。

6，人力資源管理主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)

學術(shù)界一般把人力資源管理分六大模塊:　　1、人力資源規(guī)劃　　2、招聘與配置　　3、培訓與開發(fā)　　4、績效管理　　5、薪酬福利管理　　6、勞動關(guān)系管理。　　人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結(jié)。　　工作任務(wù)：　　（1）把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希弧　。?）引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；　　（3）培訓新雇員適應(yīng)新的工作崗位；　　（4）提高每位新雇員的工作績效；　　（5）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；　　（6）解釋公司政策和工作程序；　　（7）控制勞動力成本；　　（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；　　（9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；　　（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。

企業(yè)人力資源管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)： 1．制訂人力資源計劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。2．人力資源成本會計工作人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。3．崗位分析和工作設(shè)計對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。4．人力資源的招聘與選拔根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。5．雇傭管理與勞資關(guān)系員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽定勞動合同。6．入廠教育、培訓和發(fā)展任何應(yīng)聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權(quán)益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。7．工作績效考核工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。　　　　9．員工工資報酬與福利保障設(shè)計合理、科學的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。10．保管員工檔案人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

7，人力資源管理包括哪些內(nèi)容

人力資源管理,是在經(jīng)濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。具體說來,現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù): 1.制訂人力資源計劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃,評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料,預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢,制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。 2.人力資源成本會計工作人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身,而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。 3.崗位分析和工作設(shè)計對組織中的各個工作和崗位進行分析,確定每一個工作和崗位對員工的具體要求,包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經(jīng)驗;身體健康狀況;工作的責任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料,這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準,進行員工培訓、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。 4.人力資源的招聘與選拔根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書,利用各種方法和手段,如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查,如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查,從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人,再經(jīng)過嚴格的考試,如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選,確定最后錄用人選。人力資源的選拔,應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。 5.雇傭管理與勞資關(guān)系員工一旦被組織聘用,就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系,為了保護雙方的合法權(quán)益,有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議,簽定勞動合同。 6.入廠教育、培訓和發(fā)展任何應(yīng)聘進入一個組織(主要指企業(yè))的新員工,都必須接受入廠教育,這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權(quán)益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能,有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員,尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育,目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。 7.工作績效考核工作績效考核,就是對照工作崗位職責說明書和工作任務(wù),對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價,并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式,也可以是他評式的,或者是綜合評價。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù),它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,檢查和改進人力資源管理工作。 8.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展,幫助其制訂個人發(fā)展計劃,并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展,使員工有歸屬感,進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性,提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時,有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣,人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導,促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。 9.員工工資報酬與福利保障設(shè)計合理、科學的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面,來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應(yīng)的調(diào)整,不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分,是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日,并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生,提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。 10.保管員工檔案人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

通常包括以下具體內(nèi)容：（1）職務(wù)分析與設(shè)計。對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。（2）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。（3）員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。（4）績效考評。對員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。（6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。（7）培訓與開發(fā)。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。（9）人力資源會計。與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。（10）勞動關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展。

8，人力資源管理的主要內(nèi)容

人力資管理培訓課程主要有①人力資源規(guī)劃②對員工的工作分析和培訓以及開發(fā)③招聘，錄用和配置④職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展⑤員工激勵⑥薪資與福利⑦員工和勞動關(guān)系⑧績效管理⑨企業(yè)文化⑩基礎(chǔ)知識。?社會心理學或咨詢心理學?職業(yè)道德，等等。　　人力資源管理的培訓機構(gòu)與學院有很多，所要培訓的課程也不盡相同。　　人力資源管理是指運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。

一、制度管理1、負責人力資源相關(guān)制度辦法、操作流程的編制、修訂。2、負責人力資源相關(guān)制度辦法、操作流程的宣貫培訓、督促、落實。二、組織優(yōu)化設(shè)計1、負責全行崗位設(shè)置、人員編制的確定和優(yōu)化。2、負責全行職責體系的構(gòu)建、調(diào)整優(yōu)化。3、負責全行任職體系的建立、內(nèi)容變更、資格申報。三、人力資源規(guī)劃1、負責制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃。2、負責匯總制定人力資源需求計劃。四、招聘管理1、負責開展招聘需求調(diào)研，制定和發(fā)布招聘計劃，2、負責組織實施招聘甄選。3、負責組織實施入職培訓及考核。4、負責辦理員工錄用系列手續(xù)。5、負責組織新員工試用期考核及轉(zhuǎn)正。五、人事管理1、負責勞動關(guān)系管理。2、負責人員變動管理，含晉升、調(diào)動、輪崗、離職、退休、內(nèi)退、待崗等。3、負責組織開展人員內(nèi)外部考核。4、負責人事信息維護和人事報表提報。5、負責人員休假管理。6、負責組織開展員工行為排查。六、培訓管理1、負責開展培訓需求調(diào)研，制定培訓計劃。2、負責組織、協(xié)調(diào)開展各項培訓。3、負責組織開展培訓效果考評。4、負責培訓檔案管理。七、績效管理1、負責制定、優(yōu)化績效考核及分配辦法。2、負責組織實施各部門季度、年度績效考核。3、負責組織開展、跟進督導各部門的績效一次、二次分配。4、負責收集績效考核反饋信息，進行績效考核改進。八、薪酬管理1、負責編制薪酬預(yù)算，進行預(yù)實分析和預(yù)算調(diào)整。2、負責人員薪酬的確定和調(diào)整。3、負責人員薪酬的核定和發(fā)放。4、負責福利管理，含策劃、申報、調(diào)整、發(fā)放等。九、部門內(nèi)部管理1、部門內(nèi)部人員管理，含用人、異動、考勤、考核、培訓、獎懲等。2、部門行政事務(wù)管理，含部門工作計劃、文件管理、內(nèi)勤管理、公章管理、預(yù)算管理等。

學術(shù)界一般把人力資源管理分六大模塊。人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的總結(jié)。　　1、人力資源規(guī)劃;　　2、招聘與配置;　　3、培訓與開發(fā);　　4、績效管理;　　5、薪酬福利管理;　　6、勞動關(guān)系管理。　　各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，人力資源管理工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。　　人力資源管理六大模塊重點：　　人力資源規(guī)劃　　1、組織機構(gòu)的設(shè)置;　　2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析;　　3、企業(yè)人員供給需求分析;　　4、企業(yè)人力資源制度的制定;　　5、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行。　　招聘與配置　　1、招聘需求分析;　　2、工作分析和勝任能力分析;　　3、招聘程序和策略;　　4、招聘渠道分析與選擇;　　5、招聘實施;　　6、特殊政策與應(yīng)變方案;　　7、離職面談;　　8、降低員工流失的措施。　　培訓和開發(fā)　　1、理論學習;　　2、項目評估;　　3、調(diào)查與評估;　　4、培訓與發(fā)展;　　5、需求評估與培訓;　　6、培訓建議的構(gòu)成;　　7、培訓、發(fā)展與員工教育;　　8、培訓的設(shè)計、系統(tǒng)方法;　　9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導，開發(fā)自己和他人;　　10、項目管理:項目開發(fā)與管理慣例。　　績效管理　　1、績效管理準備階段;　　2、實施階段;　　3、考評階段;　　4、總結(jié)階段;　　5、應(yīng)用開發(fā)階段;　　6、績效管理的面談;　　7、績效改進的方法;　　8、行為導向型考評方法;　　9、結(jié)果導向型考評方法。　　薪資福利管理　　1、薪酬;　　2、構(gòu)建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算);　　3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計);　　4、評估績效和提供反饋。　　勞動關(guān)系　　1、就業(yè)法;　　2、勞動關(guān)系和社會;　　3、行業(yè)關(guān)系和社會;　　4、勞資談判;　　5、工會化和勞資談判。

原發(fā)布者:sbl自由人人力資源管理工作的主要內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃1、企業(yè)組織信息的收集與匯總一企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整、分析和信息的匯總2、組織機構(gòu)的設(shè)置3、如何繪制組織機構(gòu)圖4、組織機構(gòu)的調(diào)整與分析（診斷、變革、整合）1、崗位設(shè)置情況二企業(yè)人員計劃的制定2、人員需求分析、供給分析及平衡分析3、人力資源需求預(yù)測1、企業(yè)人力資源管理制度的制定三人力資源管理制度規(guī)劃及管理費用預(yù)算2、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行1、企業(yè)競爭戰(zhàn)略的分析四企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃2、企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與策略的制定二、招聘與管理1、工作崗位分析和能力分析1、吸引策略，選拔方法及運用2、招聘信息的收集與整理2、特殊政策與應(yīng)變方案一人員招聘的前提3、招聘程序和策略二招聘實施3、面試的完善與錄用4、招聘渠道分析與選擇5、招聘規(guī)劃4、員工信息的管理三、培訓與開發(fā)一建立培訓制度1、制定員工發(fā)展規(guī)劃

人力資源管理主要涉及到以下的內(nèi)容：1.人力資源規(guī)劃：是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。2.招聘與配置：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。3.培訓與開發(fā)：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。4.薪酬與福利：企業(yè)的薪酬體系是怎樣的，怎樣給不同的員工發(fā)工資、福利、補貼，要發(fā)多少等等。5.績效管理：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。通過績效考核來考察員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等。6.員工和勞動關(guān)系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。還有一些檔案、合同的管理。7.總結(jié)：企業(yè)首先要進行人力資源規(guī)劃，預(yù)計要招聘多少人、招哪些人、招到的人員如何分配等，接下來就是招聘了，招到合適的人之后，就要進行培訓，培訓結(jié)束后就要進行績效考核了確定是否能成為該企業(yè)的合格的員工，分配到哪個部門比較合適，這過程中會簽訂一個試用期的合同，并錄入檔案，這個就是員工關(guān)系管理的內(nèi)容之一，成為企業(yè)的員工后，你的薪酬福利又是如何計算的呢，這也是人力資源管理要涉及到的問題。人力資源管理可以有很多事情去做，你可以選擇一個你感興趣的模塊，學精就可以了。這都是很專業(yè)的知識，學習的過程中要注意結(jié)合實際，很多時候，想起來可以，但做起來可就難了，只有經(jīng)歷過才會懂得！

9，人力資源管理的基本內(nèi)容和特點

人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。 1．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。 2．人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù) 崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。 3．人力資源管理的核心業(yè)務(wù) 包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應(yīng)的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調(diào)整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計、員工薪酬的計算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對員工實施物質(zhì)激勵的重要手段。 4．人力資源管理的其他工作企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。人力資源的特點 1．人力資源的生物性人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。 2．人力資源的時限性時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發(fā)，就會導致人力資源的浪費。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發(fā)、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時間。 3．人力資源的再生性經(jīng)濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機制加以恢復(fù)。另一些資源，如森林，在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費——勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。當然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規(guī)律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說，人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發(fā)。 4．人力資源在使用過程中的磨損性人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。在現(xiàn)代社會，人力資源的這種磨損呈現(xiàn)以下特點：首先，與傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會和工業(yè)社會里較多地表現(xiàn)為有形磨損不同，現(xiàn)代社會更多地表現(xiàn)為無形磨損；其次，當今社會的一個重要特征是新技術(shù)不斷取代原有技術(shù)，而且更新周期越來越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快；最后，人力資源補償?shù)碾y度加大，這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現(xiàn)為無形磨損，而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多；同時，由于人力資源磨損速度的加快，也使得補償?shù)馁M用越來越高。 5．人力資源的社會性人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。人力資源開發(fā)的核心，在于提高個體的素質(zhì)，因為每一個個體素質(zhì)的提高，必將形成高水平的人力資源質(zhì)量。但是，在現(xiàn)代社會中，在高度社會化大生產(chǎn)的條件下，個體要通過一定的群體來發(fā)揮作用，合理的群體組織結(jié)構(gòu)有助于個體的成長及高效地發(fā)揮作用，不合理的群體組織結(jié)構(gòu)則會對個體構(gòu)成壓抑。群體組織結(jié)構(gòu)在很大程度上又取決于社會環(huán)境，社會環(huán)境構(gòu)成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發(fā)，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團體、人與社會的關(guān)系協(xié)調(diào)，又要注重組織中團隊建設(shè)的重要性。 6．人力資源的能動性能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動的地位；人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產(chǎn)，推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展。同時，人力資源具有創(chuàng)造性思維的潛能，能夠在人類活動中發(fā)揮創(chuàng)造性的作用，既能創(chuàng)新觀念、革新思想，又能創(chuàng)造新的生產(chǎn)工具、發(fā)明新的技術(shù)。 7．人力資源具有生產(chǎn)者和消費者的角色兩重性人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財富；或者說，它既是生產(chǎn)者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無論從社會還是個人角度看，都遠遠大于對其他資源投資所產(chǎn)生的收益。 8．人力資源的增值性人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財富；另一方面通過知識經(jīng)驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現(xiàn)價值增值。

人力資源管理的基本內(nèi)容1．制訂人力資源計劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。2．人力資源成本會計工作人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。3．崗位分析和工作設(shè)計對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。4．人力資源的招聘與選拔根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。5．雇傭管理與勞資關(guān)系員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽定勞動合同。6．入廠教育、培訓和發(fā)展任何應(yīng)聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權(quán)益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。7．工作績效考核工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。9．員工工資報酬與福利保障設(shè)計合理、科學的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。10．保管員工檔案人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。人力資源管理的特點人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時代性、社會性、消耗性等特點。