在线播放亚洲激情,av高清不卡,久久蜜桃香蕉精品一区二区三区

1，人力資源管理到底是什么呢

樓上的，已經把人事管理和人力資源管理的概念混淆了，更不是勞動力資源管理！

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。人力資源管理可借力于管理軟件，推薦你使用高亞科技的8thmanage人力資源管理系統，我用著覺得不錯，性價比高。LZ可以到其官網了解了解。

勞動力資源管理，簡單地說就是人事管理。

人力資源管理到底是什么呢

2，人力資源管理是干什么的

人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。　　人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。　　無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：　　1、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；　　2、最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；　　3、維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

人力資源管理是干什么的

3，人力資源管理這個專業是干什么的

人力資源管理專業　　學科：管理學 (Management) 　　門類：工商管理類 (Mater of Business Administration) 　　專業名稱：人力資源管理 (Human Resources Management) 　　業務培養目標：本專業培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。　　業務培養要求：本專業學生上要學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。　　畢業生應獲得以下幾方面的知識和能力：　　1．掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；　　2．掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；　　3．具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力；　　4．熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；　　5．了解本學科理論前沿與發展動態；　　6．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。　　主干學科：經濟學、工商管理　　主要課程：管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統，統計學、會計學、財務管理、市場營銷、經濟法、人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學。　　主要實踐性教學環節：包括課程實習與畢業實習，一般安排10-12周。　　修業年限：四年　　授予學位：管理學學士(榮譽生)

人力資源管理這個專業是干什么的

4，人力資源管理是干什么呢

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。其主要職責包括：（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；（4）提高每位新雇員的工作績效；（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；（6）解釋公司政策和工作程序；（7）控制勞動力成本；（8）開發每位雇員的工作技能；（9）創造并維持部門內雇員的士氣；（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。擴展資料：人力柱資源管理工作特點與其他資源相比，人力資源變現出以下基本特征：1、人力資源生成過程的時代性與時間性即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。2、人力資源的能動性能動性是人力資源的一個根本性質，體現了人力資源與其他一切資源的本質區別。3、人力資源使用過程中的時效性4、人力資源開發過程的持續性5、人力資源閑置過程的消耗性6、人力資源的特殊資本性7、人力資源的資本性人力資源管理發展前景1、人才的變化。未來的人才特別是研究生在學校里學到的不僅是專業知識，更多的是學習的能力和研究方法，也就是說，他們能很快進入一個新的領域并適應這個新的領域。一個非所學專業的學生能很快進入新專業的角色。2、終身學習的理念開始深入到大學教育。畢業生在大學所學的東西并非僅限于專業知識，而是廣泛涉獵各類知識，在畢業后能較快進入其他專業領域的工作。3、未來的組織極其注重的已不再是工作人員重復原來工作，技能的發揮，而是創新能力。來自不同專業的人員特別是大學生，研究生具有廣博的知識，多方面的知識是創新的前提條件。由此看來，未來的人力資源管理范式關注的已不再是招聘到對組織來說是“成熟”的人，而是極具創新能力的人。也就是說，人的經驗和專業要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識和創新的意識。在這種變化下，人力資源管理的范式也應有所變化，應由原來的側重于招聘到什么樣的人轉向到如何對招聘到的人進行激勵以發揮其創新的潛能。參考資料：百度百科-人力資源管理

經典暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》對人力資源管理的定義是：人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。具體就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。擴展資料：學科發展：人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。在國外許多ERP軟件系統中，HR是非常獨立的一塊。在企業實施ERP（Enterprise Resource Planning 企業資源規劃）過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。人力資源管理國內的許多企業對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務部門提供人力成本的依據，并根據自己所掌握的數據對人員進行績效考核；此外，員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。既然已經選擇了這個專業，希望你能在企業財務管理，特別是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對于招聘人員的考核標準的制訂，應該重能力而不惟學歷論；重認證證書而不惟文憑論，等等。HRM要做好的話，多看看企業戰略管理的書，而且以歐美為主，國內的基本可以不看。當然，多看看歐美的HRM的著作，開拓自己的眼界，國內的話，只有彭劍鋒等寥寥數人的還有點意思。有條件的話，學習一下公司財務管理（不是財會）。參考資料：搜狗百科---人力資源管理

簡單的說，人力資源管理主要做四項工作：吸納，維持，激勵，開發。包括七項功能：1）人力資源規劃。做出供需預測，制定平衡供需的計劃。缺人招人或內部調配，多人裁員。2）職位分析。界定各職位工作內容和職責。確定各職位的任職資格。制定職位說明書。3）招聘錄用。4）績效管理。評價員工工作，定期考核，形式多樣，有考試，有輪流評價等。5）薪酬管理。確定工資標準，實施職位評價（定工資用的），多勞多得，評價級別高的工資就高。制定福利標準等。6）培訓與開發。負責組織員工培訓。這就要充分了解員工的需求和不足。7）創造融洽的人際關系和良好的工作氛圍，設計和管理員工的職業生涯。

首先恭喜你成為一名或者即將成為一名很牛x的HR,這是一個無比美好的職業。簡單介紹一下人力資源管理是干什么的1.一些小企業：做做員工考勤，招聘員工，辦理社保，做做薪酬與福利，搞點培訓。2. 中型：制定人力資源的各項政策。輔助各個業務部門開展員工的招募、配置、培訓、績效考核等工作，制定薪酬福利政策并組織實施，進行年度計劃與年度總結，提供一系列報表供高層參閱。進行員工關系管理，平衡資方與勞方的利益，提供發展的人力支撐與保障，控制人力成本。3.牛一點的，這個我自己沒有實踐體會過哈。不過應該差不多的。高層HR作為戰略層參與決策，HR部門擔任著公司企業文化的建設，對各個部門的HR管理擁有絕對的權威，即通過科學有效有說服力的權力行使招人、用人、培養人、裁人等生殺大權。已經非常完善了人力資源理的部分，重點變為人力資源的管。所有人力資源均表現為人力資本，同時在員工關系方面神不知鬼不覺的踐行或者讓大家覺得他們在踐行以人為本。說的太多了，比較啰嗦，我的理解，僅供參考。一年不要緊的，我當年四年大學也就大三下學期學了一個學期，但是一定要用心，如果你學的話，里面學問可大了。越走，越遠。

5，人力資源管理主要是干嘛的

人力資源管理的內容通常包括以下具體內容： (1)職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。 (2)人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。 (3)員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。 (4)績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。 (5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。 (6)員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。 (7)培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。 (8)職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。 (9)人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。 (10)勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。

“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的,在此之前,我國企業中的人事管理部門叫人事部。人力資源部是對企業中各類人員形成的資源(即把人作為資源)進行管理的部門。既然把人作為資源來管理,就應該考慮到這樣幾個問題: 1.資源是否已得到識別和配置? 2.如何進行資源配置以達到最優化的程度? 3.如何進行資源的充分利用? 4.資源是否應根據內部和外部環境的變化而變化?等等。烽火獵聘資深顧問認為人力資源部與人事部相比內涵已有改變,這必然導致工作形式和內容的變化。如果以上這些具體工作內容未納入企業的總體戰略規劃,那么人力資源部的功能還是不能體現出來。因此,企業首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容,然后針對這些內容從戰略的高度進行規劃,并制定相關的政策,確定相應的框架。啟動該系統,并在執行過程中不斷地改進和提高,這樣才能實現人力資源管理的目標。要理解人力資源的內涵并完成具體工作內容是需要一定的能力和權限的。有些人士認為,人力資源部門定位太低,無法統籌管理公司人力資源的問題。對此,可以這樣解釋:如果沒有上面所提到的能力,當然得不到很高的定位,即使給了,也不能完成使命。相反,如果已具備了該項系統的運行能力,并在工作中有出色的表現,企業的老總自然會賦予相應的權限,促進人力資源的建設,從而推動整個企業的發展。人力資源不同于一般的資源,它是以知識為基礎,以能力為導向的一種復雜的實體,其特點是量化分析較難,全面識別不易,管理要求較高。相信隨著企業的發展,企業的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。 [編輯本段]崗位描述人力資源部經理崗位名稱: 人力資源部經理直接上級: 人力資源總監或分管人資的副總直接下級: 招聘主管、培訓(或培訓和開發部)主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管本職工作: 負責公司人力資源的管理,為公司提供和培養合格的人才。直接責任: (1) 根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃,經批準后組織實施。 (2) 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃,按月做出預算及工作計劃,經批準后施行。 (3) 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序,經批準后組織實施。 (4) 制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。 (5) 加強與公司外同行之間的聯系。 (6) 負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。 (7) 審批公司員工薪酬表,報總經理核準后轉會計部執行。 (8) 組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。 (9) 制訂述職周期經批準后安排述職活動。 (10) 審批經人事部核準的過失單和獎勵單,并安排執行。 (11) 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。 (12) 按工作程序做好與相關部門的橫向聯系,并及時對部門間爭議提出界定要求。 (13) 負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。 (14) 及時準確傳達上級指示。 (15) 定期主持人力資源部的例會,并參加公司有關人事方面的會議。 (16) 審批人力資源部及與其相關的文件。 (17) 了解人力資源部工作情況和相關數據,收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經理、行政總監提交報告。 (18) 定期向行管總監述職。 (19) 在必要情況下向下級授權。 (20) 制定直接下級的崗位描述,定期聽取述職并對其做出工作評定。 (21) 指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。 (22) 受理下級上報的合理化建議,按照程序處理。 (23) 及時對下級工作中的爭議作出裁決。 (24) 填寫直接下級過失單和獎勵單,根據權限按照程序執行。 (25) 培訓和發現人材,根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級,負責真直接下級崗位人員任用的提名。 (26) 根據工作需要進行現場指揮。 (27) 指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。 (28) 指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作 (29) 關心所屬下級的思想、工作、生活。 (30) 代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。 [編輯本段]領導責任 (1) 對人力資源部工作目標和計劃的完成負責。 (2) 對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責。 (3) 對公司招聘的員工素質負責。 (4) 對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。 (5) 對已批準的獎懲決定執行情況負責。 (6) 對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數據的合理、準確性負責。 (7) 對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。 (8) 對人力資源部工作程序和負責監督檢查的規章制度、實施細則的執行情況負責。 (9) 對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。 (10) 對人力資源部預算開支的合理支配負責。 (11) 對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負責。 (12) 對人力資源部給公司造成的影響負責。 [編輯本段]主要權力 (1) 對公司編制內招聘有審核權。 (2) 對公司員工手冊有解釋權。 (3) 有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。 (4) 對限額資金的使用有批準權。 (5) 有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權。 (6) 對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權。 (7) 有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。 (8) 對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權。 (9) 有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯絡的權力。 [編輯本段]管轄范圍 (1) 人力資源部所屬員工。 (2) 人力資源部所屬辦公場所及衛生責任區。 (3) 人力資源部辦公用具、設備設施。

6，人力資源管理出來是做什么的

您好，很高興為您解答：首先我們講一下人力資源管理的概念人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。從學科體系上分，人力資源管理通常包括以下具體內容：（1）崗位分析與設計。（2）人力資源規劃。（3）員工招聘與選拔。（4）績效考評（5）薪酬管理。（6）員工激勵。（7）培訓與開發。（8）職業生涯規劃。（9）人力資源會計。（10）勞動關系管理。這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：①人力資源規劃 ②招聘與配置 ③培訓與開發④績效管理 ⑤薪酬與福利 ⑥勞動關系人力資源規劃廣義：分長期規劃（5年以上）、短期規劃（1年及以內介于長期和短期之間的為中期規劃。狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。從內容上：分戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃、費用規劃。在我們工作當中實際上是把三種定義結合起來使用的。我們根據公司的戰略目標，分解到人力資源方面成為人力資源戰略，為實現這一戰略目標，我們對未來組織中的人員供需做個充分的預測。通常我們人力資源規劃工作從如下方面著手撰寫：規劃項目主要內容總體規劃人力資源管理的總體目標和配套政策配備規劃中、長期內不同職務、部門和工作類型的人員分布狀況離職規劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況補充規劃需補充人員的崗位、數量和對人員的要求使用規劃人員晉升、晉升時間、輪換工作的崗位、人員情況和輪換時間職業規劃骨干人員的使用和培養方案勞動關系規劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施培訓開發規劃確定培訓對象、目的、內容、時間、地點和講師等績效與薪酬福利標準、衡量方法、薪酬、工資總額、福利以及績效的關系等2.招聘與配置定義：招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把合適、優秀的人才招進企業來，配置：把合適的人放在合適的崗位上。簡單說就是按照企業經營戰略規劃的要求，把合適、優秀的人才招進企業，并把合適的人放在合適的崗位上。但是招聘工作遠沒有大家想象的那么簡單：招聘=招人？很顯然，只要有點人力資源常識的人都知道這中間是不能劃等號的，那么我們的招聘與配置工作究竟還包含了哪些內容呢？①根據組織規劃進行崗位分析 ②招聘需求分析③招聘程序和策略 ④招聘渠道分析與選擇⑤招聘實施 ⑥特殊政策與應變方⑦離職面談 ⑧降低員工流失的措施3.培訓與開發定義：是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。我們培訓與開發工作的內容：①培訓需求的調查與評估 ②培訓程序與策略③培訓的方案設計、系統方法 ④培訓組織實施⑤培訓考核 ⑥總結評估4.績效管理定義：是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。從績效管理的過程中提升個人的素質、能力，達成企業的戰略目標。績效考核是績效管理模型發揮效用的關鍵，只有建立公平公正的評估系統，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，如果沒有績效評估系統或者績效評估結果不準確，那么將導致激勵對象錯位，那么整個激勵系統就不可能發揮作用了。績效管理的工作內容：①績效管理準備 ②績效管理動員③績效管理培訓 ④績效管理的輔導、實施⑤績效考評 ⑥考核結果匯總⑦績效面談 ⑧績效考核總體評估改進5．薪酬管理定義：是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。薪酬管理的內容：①工作分析、崗位價值評估 ②崗位分層級③崗位標桿設置 ④計算層級薪酬總和⑤薪酬結構確定 ⑥薪資格式設定⑦薪資計算 ⑧保險（養老、醫療、工傷、生育、失業）⑨其他福利項目的設定6.勞動關系管理定義：是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容。勞動關系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎環節是信息傳遞與交流。通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方（企業與員工）的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經營穩定運行。企業勞動關系主要指企業所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系：所有者與全體員工的關系；經營管理者與普通員工的關系；經營管理者與工人組織的關系；工人組織與職工的關系。勞動關系管理的工作內容：①國家相關法律法規的宣傳、引導 ②組織關系和社會關系協調③組織關系和部門關系協調 ④組織關系和員工關系協調⑤部門關系和員工關系協調 ⑥勞資談判⑦工會化和勞資談判 ⑧綜合企業文化建設用上述簡短通俗的文字對人力資源管理工作的內容做了簡單的詮釋，均為結合自己的工作實踐和相關理論得來，希望能為更多的人力資源工作者、關注人力資源管理發展的社會人士以及對人力資源管理產生疑問的迷茫者有所幫助，文中理論指導如有錯誤歡迎大家予以斧正。

人力資源管理（Human Resources Management）人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。　　是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

1.企業事業政府單位的人力資源、行政人事工作，剛開始具體包括：（1）做初級秘書類的工作，如打字、收發文件、文檔保管、會議準備等；（2）做人事工作，如招聘助理、入離職手續、員工檔案等的事務性工作；（3）做員工關系企業文化類的助理工作，如員工溝通、思想交流、簡單的心態培訓、組織活動等；（4）做其他人力資源或行政管理的初級工作2.到教育培訓領域，從培訓管理、課程銷售兩個方向都可以發展做以上任何工作，要做好的HR，都必須學習業務。做以下任何工作，要做好的HR，都必須不丟掉HR，經常保持了解新HR知識。但也可以選擇不回到HR：3.到所喜歡行業的企業單位做儲備干部，也就是到基層鍛煉，具體將來做什么，方向很多，有生產管理、銷售人員、質量管理、研發、內部物流等4.先轉行，在小企業做銷售、做服務，然后回到服務型或貿易型公司的HR領域，但只能是小型企業的5.到大企業從儲備干部開始，到做生管、質量管理（他們的培訓可以讓你盡快上手），兩三年后回到HR領域。

人力資源管理公司，指進行人力資源外包服務的專業服務第三方公司。主要業務內容大致如有：1、勞務外包和派遣；2、代理招聘或獵頭服務；3、代理勞動關系管理，以及代理社保和公積金業務；4、勞動人事檔案管理；5、培訓業務與內外部課程體系；6、人力資源趨勢分析與薪酬報告；7、其他人力資源相關的業務代理。

力資源管理人力資源從業人員究竟是做什么的？從前大家都沒有人力資源的概念，其實，人力資源是一個運用專業知識、管理知識，為企業在人員管理方面打理一切的職業。在企業中通常細分為招聘專員、薪酬與績效考核專員、員工關系處理專員、培訓專員等。通常的工作內容包括：大量地與人溝通。從事人力資源類工作，根據具體分工的不同，需要和企業高層、各部門負責人、企業普通員工、求職應聘者等等不同的對象交流溝通。這是從事人力資源類工作最大的特點，也是工作內容中最重要的一部分。每天都將運用和處理很多的表格、數據，因為現代企業的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。撰寫文件。招聘計劃、考核制度、培訓方案……，講究規范和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文檔。這個職業的薪資待遇怎樣？總體來說：人力資源行業新進人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監級別最高可以拿到10000以上。也就是說人力資源從業人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點比較符合管理類職位的晉升規律，不同于專業、技術類職位。人力資源從業人員的平均薪資待遇，在“金融行業”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通訊?電信行業”，也可拿到4200元以上。如果是服務于外企或者是合資企業，人力資源從業人員的薪資待遇將會更高。當然如果你能做到人力資源總監，那你的年薪將會達到10萬以上。人力資源從業人員的職業發展路徑發展路徑：人力資源從業人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學等相關專業，就更容易一些。但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業化發展，因此上述幾個專業的很有可能在幾年后成為較高的門檻。從發展來看，人力資源本身是一個管理性質的崗位，因此企業內部晉升是主要的發展方向。轉型機會：你可以運用你在這個領域累積的經驗，轉型走專家路線，例如企業管理咨詢師、職業咨詢師等。目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1．5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。人力資源管理師是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。要求其從業人員具備較強的人際溝通能力，能夠協調企業內各種關系，善于解決問題