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1，少數民族高層次骨干人才計劃

少數民族高層次骨干人才計劃是國家規定的，政策性非常強的。你可以到你希望報考的學校的研招網上查看一下。只是你將來要回到你原來的地方工作，類似國家委培了，呵呵。

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2，目前的人才計劃有哪些

英才計劃（企業人才培養計劃）。“英才計劃”是公司針對應屆畢業生的人才培養計劃，幫助新進大學生了解公司價值觀、理念、發展歷程、組織架構，熟悉和認同企業文化，遵守各項規章制度，了解產品知識，通過軍訓、拓展、下車間實習等環節，從而將新進大學生塑造為德才兼備、吃苦耐勞的帥康人，為其將來在公司的成長和發展打下堅實的基礎。為使應屆畢業生盡快地融入團隊，得到必要的工作與生活上的幫助與指導，帥康啟動英才計劃導師制度。各英才計劃學員的導師由集團人力資源部嚴格選拔，所有導師均在帥康工作了一定年限，具備良好的職業素養，并且心態積極，具備良好的溝通能力和激勵員工的能力。導師履職自學員進入公司之日開始，為期一年。擴展資料：在中央部委層面，除了由各部門聯合實施的人才計劃，教育部、科技部、環境保護部、自然科學基金委各自制定推出的人才計劃分別達11個、13個、11個和14個。據不完全統計，目前，國家層面和省級層面分別制定推出各種人才計劃84個和639個，省級以下的各種人才計劃更是數不勝數。各級政府、各部門的人才計劃在定位、評選對象、學科領域等方面存在重疊交叉。”上海交通大學醫學院附屬第九人民醫院副院長劉艷代表說，部分人才稱號與學科評審、科研項目申請和雙一流學科認定等資源配置掛鉤，導致資源向少部分人才過度集中。

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3，西安外國語大學卓越人才計劃是怎么回事怎么報名招生考試需要準

1、你說的應該是西安外國語大學東方語言文化學院招收的非通用語卓越人才實驗班吧！這是西安外國語大學專門為一帶一路沿線非通用語國家培養的非通用語人才計劃。2、這是針對在校生報名的，如果你想報名參加這個計劃，可以到學校官網按照招生簡章的要求進行報名，根據考試內容進行準備。

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4，高校人才引進計劃

法律分析：為加強人才隊伍建設，圍繞國家戰略在合理開發利用國內人才資源的同時大力引進海外高層次人才，培養青年各學科的拔尖人才。對于人才引進的審核也變得嚴格，使引進人才更加完善，綜合素質和能力水平更加出色。法律依據：《教育部辦公廳關于進一步加強和規范高校人才引進工作的若干意見》一、加強人才隊伍建設的統籌。緊緊圍繞國家發展戰略需要和經濟社會發展需求，統籌人才引進、培養和使用，開發利用好國際國內人才資源，走育引并舉之路。科學制定引才規劃，結合學科建設和隊伍建設實際，明確引才目標任務、重點領域和優先次序，注重學術梯隊建設，促進人才隊伍結構不斷優化，整體水平不斷提升。用好用活引進人才，既要待遇留人，更要事業留人、感情留人，真正做到按需引進、以用為本。二、大力引進海外高層次人才。充分發揮學校的主體作用，集成各類人才計劃項目與政策資源，進一步加大海外引才工作力度。重點引進學科領軍人才、青年拔尖人才和高水平創新團隊，注重引進新興學科、交叉學科及重點領域急需緊缺人才。優先保證國家實驗室、國家大科學工程、協同創新中心等重大平臺人才需求。三、加大引才審核工作力度。嚴格引進人才審核，全方位核準核實其教育背景、工作經歷、任職資格、師德師風、學術業績、學術道德、政治方向和政治立場等，確保信息真實性，防止弄虛作假。規范引才審核工作，明確責任主體、工作規則和審核程序，建立審核工作責任追究制。充分發揮海內外同行專家在人才評價中的重要作用，科學評估引進人才綜合素質和能力水平。完善人才引進風險評估、預防和處置機制。四、規范招才引才行為。全面實行公開招聘制度，堅持“雙方自愿、平等協商、程序規范、手續完備”的原則，促進人才合理流動和有效配置，支持高層次人才向中西部高校流動，東部高校不得到中西部高校招聘長江學者。加強引才自律和約束，嚴格按照國家有關規定和程序辦理人才引進手續，禁止采取“不要人事檔案、不要戶口、不要流動手續”或另建人事檔案的違規做法招攬和引進全職人才。九、加強對人才引進工作的領導。落實黨管人才原則，學校黨委要加強對引才工作的領導、統籌和協調，明確學校、院系和職能部門的職責權限，健全人才工作機構，加強人才工作隊伍建設。健全引才工作議事規則和決策程序，充分發揮學術委員會重要作用，推進民主決策、科學決策。深化高校人事管理制度改革，統籌建立高層次人才收入分配體系，正確處理人才引進、培養和使用的關系，努力營造各類人才共同發展的良好局面。加強高層次人才職業道德教育，倡導潛心科研、靜心育人、淡泊名利、誠實守信的良好風氣。

5，請問申請義烏市人才計劃有何技巧怎樣申請成功率高些

1.仔細閱讀人才申報公告，了解關于申報各方面的具體情況；2.確定好申報項目和申報人，做一份詳細的創業計劃書，按照計劃進行；3.將申報項目需要的材料都準備好，主要文件和輔助性文件都要備好；4.做好申報項目答辯的準備，做好項目演示稿。中序機構現在有一個項目輔導計劃，主要是針對申報項目的輔導，具體可以了解一下。

1.仔細閱讀"綠揚金鳳計劃"的項目公告，了解申報對象、申請條件及具體申報程序等內容；2.做好創業規劃；3.確定自己項目的申報項目及申報人；4.做好項目申報的答辯準備。以上都是中序機構李老師的經驗之談，希望能幫到你！

6，HR如何制訂人才招聘計劃

人員招聘計劃一般包括以下內容：1、公司招聘需要哪方面的人才，需求什么專業的人才，人員的需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、薪酬、任職資格要求等內容。2、招聘信息發布的時間和渠道，網絡發布還是招聘會，是否統一制作簡歷模板，供面試者統一填寫。3、招聘小組的人員儲備，招聘小組人員的職務、各自的職責，需要做些什么工作。4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等，最好提前通知面試者，如有設計樣例，可直接帶來。5、招聘的開始日期和截止日期。6、招聘到的新員工的上崗時間，看看是否需要培訓，如需要培訓，需制定好培訓時間，與培訓人員交流。7、招聘費用的預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等，與公司領導與財務部門協調。8、招聘工作時間表，盡可能詳細的安排招聘的一切事宜，以便于他人配合。9、招聘廣告樣稿，招聘海報，提供給需要應聘的人員精準的信息。人才招聘要內部培養和人才引進相結合。這是HR在確定招聘計劃時需要首先考慮的原則。用人標準上是有差異的，如內部培養和人才引進在，如果側重點在內部培養上，招聘時可考慮在實際工作經驗上不做苛刻要求，但要求人員必須具備培養的潛質，而這類人才的招聘可以采取從學校招聘和人才市場招聘相結合的辦法。如果側重點在于引進人才，在招聘標準上對于工作經驗和工作的適應性要，要確保引起的人才馬上都能進入工作角色，這些人才的招聘要采取從競爭對手那里“挖人"和社會招聘相結合的原則，在”挖人"上，關注點躍在線HR平常就要注意競爭對手那里的優秀人才，并建立他們的檔案和保持聯系和溝通，以便在用人之際，能夠有合適的“挖人"對象。人才招聘要考慮現有人力配置和必要人力儲備相結合的原則。人才規劃要結合企業發展的戰略和經營規劃，HR要確保人才規劃不但確保企業現階段的人力需求和配置要求，也要考慮為將來企業的經營和發展儲備相應的人力，避免企業在急需用人之際出現人才的青黃不接的被動局面。因此這就需要HR在制定招聘計劃時，一方面要考慮現在企業急需的人才招聘計劃，另外一方面要根據企業經營發展的需要考慮適當的人才儲備計劃。對于需要儲備的人才，HR可以考慮招聘一些成本比較低的學生，然后讓他們在老員工實施傳幫帶計劃，等企業需要人力時，讓這些儲備人才相應的補充到崗位上去。在做人才招聘時，要系統地評價組織中人力資源的需求量，選配合適的人員，制定和實施人員培訓計劃。規劃人力發展，人力發展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯系，不可分割。人力資源規劃一方面對目前人力現狀予以分析，以了解人事動態；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規劃是人力發展的基礎。促使人力資源的合理運用，只有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。配合組織發展的需要，任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發展，而生存和發展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現代科學技術日新月異，社會環境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發展目標，對人力資源恰當規劃甚為重要。降低用人成本，影響企業結構用人數目的因素很多，如業務、技術革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規劃可對現有的人力結構作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所占的比率。以上都是HR在做招聘時需要考慮到的問題。招聘計劃的編寫一般包括以下步驟：1、獲取人員需求信息，人員需求一般發生在以下幾種情況：（1）人力資源計劃中明確規定的人員需求信息。（2）企業在職人員離職產生的空缺。（3）部門經理遞交的招聘申請，并經相關領導批準。2、選擇招聘信息的發布時間和發布渠道。3、初步確定招聘小組。4、初步確定選擇考核方案。5、明確招聘預算。6、編寫招聘工作時間表。7、草擬招聘廣告樣稿。擴展資料：招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動的執行方案。人才招聘要內部培養和人才引進相結合。通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。參考資料：百度百科-招聘計劃

7，什么是聘才計劃

聘才是保險行業發展的海洛因，為了保險行業的健康發展要共同抵制！并且建議你去了解一下中國的保險改革發展趨勢，相信未來不遠的三五年內國內的保險行業會逐步走向健康良性的發展。

平心而論，世界上能無緣無故給你掉個餡餅嗎~保險公司要的就是業務和人力，什么力氣都不出，人家憑什么給你5000元，否則保險公司不就成國家的福利院了~

8，如何進行企業人才培養計劃

一、企業人力資源管理人才現狀企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張；此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。二、如何留住后備人才后備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優秀接班人才的良好機制。1、招聘遵循“最適合”原則在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。2、良好的工作環境良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。3、適度的成就感企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收獲與報酬。4、知人善用給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。三、后備人才培養模式企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。1、管理型后備人才的培養機制（1）管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新人。（2）企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。（3）人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的后備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。2、技術型后備人才的培養機制（1）崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。（2）專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能；對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。（3）建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規范技能教育。四、后備人才培養計劃的建議1、建立人才發展通道企業應該為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。2、完善人才選拔機制明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件（學歷、經驗、年齡等）、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。3、完善培養管理機制選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。4、完善人才退出機制為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的積極性。

9，少數民族高層次骨干人才計劃的具體程序是什么啊急

我把今年的報考程序告訴你: 9月份從網上下載登記表、資格確認表并填寫,拿戶口本、身份證復印件等到區民教處審核--->通過審核,得到驗證碼--->10月份和統考生一起在研招網上報名，程序和普通考生是一樣的，只要多填一個驗證碼--->1月初試,試題與時間和統考生無差別--->3下旬至4月查分,各學校陸續公布分數線，一般在240——270分（很照顧的）---》4月至5月各學校安排上線的學生復試、體檢--->半個月左右知道復試結果，合格者被錄取——>6月左右分別與學校、自治區民教處簽協議--->學校發放錄取通知書. 因學校而異手續、時間有所不同，比如今年有的學校1個星期就給復試結果了，有的等1個多月才知道；有的學校是復試時就簽協議，有的等復試結果出來簽好了協議寄給你。

10，職場人才培養計劃方案

職場人才培養計劃方案　　職場人才培養計劃方案，如果職場上有這些現象也不用驚慌，關鍵是要做好自己的本職工作，在職場上跟著前輩大牛可以學到很多東西，求職的過程中要注意一些小細節，我這就帶你了解職場人才培養計劃方案。　　職場人才培養計劃方案1 　　為貫徹落《國家中長期人才發展規劃綱要(xxxx—xxxx年)》(中發[xxxx]x號)，培養造就大批優秀青年英才，根據《中央人才工作協調小組實施(國家中長期人才發展規劃綱要(xxxx—xxxx年))任務分工方案》(中組發[xxxx]xx號)安排和要求，制定本方案。　　一、總體目標　　著眼于人才基礎性培養和戰略性開發，提升我國未來人才競爭力，在自然科學、哲學社會科學和文化藝術重點學科領域，重點培養扶持一批青年拔尖人才;在高水平研究型大學和科研院所的優勢基礎學科建設一批國家青年英才培養基地，按照嚴入口、小范圍、重特色、高水平的原則，選拔一批拔尖大學生進行專門培養;為培養造就未來國家所需的高素質、專業化管理人才，從應屆高中、大學畢業生中篩選若干優秀人才送到國外高等大學深造，進行定向跟蹤培養。該計劃分為三個子計劃，一是“青年拔尖人才支持計劃”，二是“基礎學科拔尖學生培養試驗計劃”，三是“未來管理英才培養計劃”。　　二、實施原則　　1、公平公正原則。在制定標準、選拔程序、確定人選等環節始終體現公平公正，做到標準科學合理，程序公開透明，人選優中選優，反對和杜絕拉關系、走后門等不正之風，為青年拔尖人才健康成長營造優良的社會環境。　　2、競爭擇優原則。健全青年拔尖人才選拔的能力和業績評價機制，健全人才遴選和淘汰機制，完善社會化、競爭性人才選拔機制，充分依靠同行學者和社會力量，及時發現和推薦優秀青年拔尖人才，確保優秀人才脫穎而出。　　3、循序漸進原則。根據該工程實施創新性較強的特點，采取先試點、后展開的方法推進。針對各子計劃的`不同要求，分別選取不同單位開展試點，培養對象選拔由少到多，先行積累經驗，逐步完善擴大。　　4、分類指導原則。根據各項子計劃作為完整項目獨立實施的實際，加強分類指導和督促檢查，完善各子計劃實施的評估監控辦法，定期對整體計劃進行評估、監控，加強社會監督，確保工程實施質量。　　三、內容和措施　　(一)青年拔尖人才支持計劃每年遴選xxx名左右xx歲以下在自然科學、哲學社會科學和文化藝術等重點學科領域的青年拔尖人才，給予自然科學領域每人xxx一xxx萬元、哲學社會科學和文化藝術領域每人xx一xx萬元扶持經費，支持他們開展自由選題研究、舉辦國際國內展演活動或參加國際合作交流和培訓。到xxxx年共培養扶持xxxx名左右拔尖人才。此項目由中組部牽頭，會同有關部門組織實施。　　(二)基礎學科拔尖學生培養試驗計劃吸引最優秀的學生投身基礎科學研究，探索多種模式培養拔尖人才，形成創新人才培養的優良氛圍，努力使受計劃支持的學生成長為相關基礎科學領域的領軍人物，并逐步躋身國際一流科學家隊伍。為每位學生提供xx萬元，作為聘請導師、參與課題研究、參加國際交流培訓的經費。首批擬在全國xx余所高校和若干科研院所選拔xxxx名大學生和研究生進入該計劃，到xxxx年共培養xxxxx名左右。此項目由教育部牽頭，會同科技部、中科院等部門組織實施。　　(三)未來管理英才培養計劃每年從應屆高中、大學畢業生中篩選xxx名優秀人才，到xxxx年，計劃選拔xxx名左右，列入未來管理英才庫，為每位入選者提供xx萬元經費支持，設計培養方案，建立培養檔案，進行跟蹤培養，使他們既掌握現代管理知識又了解我國國情，既具有堅定的政治信念又經歷過艱苦復雜環境的磨練，為我國公務員隊伍儲備一批高素質、專業化的管理人才。此項目由人力資源社會保障部、教育部共同組織實施。　　四、實施步驟　　(一)試點階段。xxxx年到xxxx年。任務：各子計劃根據各自實施辦法制定試點方案開展試點，探索計劃推進中需要重點解決的問題。根據試點工作情況，總結經驗，完善工作機制和管理措施。　　(二) 全面實施階段。xxxx年到xxxx年。任務：各子計劃按照實施方案確立的總體目標逐年落實青年英才培養任務。xxxx年，對各子計劃進行中期評估;xxxx年，對計劃實施情況進行總體評估。　　五、保障措施　　(一)組織保障在中央人才工作協調小組領導下，成立由中組部牽頭，中宣部、教育部、科技部、人力資源社會保障部、中科院、中國工程院參與的青年英才開發計劃部際協調小組，負責建立工作協調機制，組織實施計劃。自xxxx年開始，每年由子計劃牽頭單位總結實施情況，各單位共同參加進行評估，并將有關情況報中央人才壬作協調小組。　　(二)經費保障該計劃由中央財政專項資金給予支持。建立青年英才開發計劃經費保障機制，加強經費使用的監督管理。　　(三)政策保障由各子計劃牽頭單位會同有關部門，共同研究制定計劃實施所需政策，細化人才選拔、培養、使用和經費管理等有關規定，保障計劃順利實施。　　職場人才培養計劃方案2 　　企業開展人才培養工作需要有合適的策劃方案進行工作開展的指引。以下是我為大家精心整理的企業人才培養策劃方案，歡迎大家閱讀。為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《達州市給排水總公司20XX年人才教育培訓計劃》：　　一、培訓目的　　以弘揚五種作風、提升五種能力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建符合公司實際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長規律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20XX年底，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例達到20%及以上、企業經營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。　　二、培訓對象　　公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。　　三、培訓內容　　公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。　　四、培訓形式　　(1)實行“1122”優秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。　　(2)實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名后備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。　　(3)實行緊缺性人才培訓。每年積極引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。　　(4)實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業人才培養。　　(5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，積極培育水蓮文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。　　五、培訓時間　　(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日; 　　(2)新招聘工作人員初訓不少三天。

11，HR如何制定人才招聘計劃

如何制定人才招聘計劃？人才招聘要內部培養和人才引進相結合。這是HR在確定招聘計劃時需要首先考慮的原則。內部培養和人才引進在確定用人標準上是存在差異的，對著重內部培養的人才招聘標準上，可以考慮招聘對象在實際工作經驗上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的對象必須具備培養的潛質，而這類人才的招聘可以采取從學校招聘和人才市場招聘相結合的辦法；對于引進的人才，則要在工作經驗和工作的適應性上提高招聘標準，要確保引起的人才馬上都能進入工作角色，這些人才的招聘要采取從競爭對手那里“挖人”和社會招聘相結合的原則，在“挖人”上，HR平常就要注意競爭對手那里的優秀人才，并建立他們的檔案和保持聯系和溝通，以便在用人之際，能夠有合適的“挖人”對象。人才招聘要考慮現有人力配置和必要人力儲備相結合的原則。人才規劃要結合企業發展的戰略和經營規劃，HR要確保人才規劃不但確保企業現階段的人力需求和配置要求，也要考慮為將來企業的經營和發展儲備相應的人力，避免企業在急需用人之際出現人才的青黃不接的被動局面。因此這就需要HR在制定招聘計劃時，一方面要考慮現在企業急需的人才招聘計劃，另外一方面要根據企業經營發展的需要考慮適當的人才儲備計劃。對于需要儲備的人才，HR可以考慮招聘一些成本比較低的學生，然后讓他們在老員工實施傳幫帶計劃，等企業需要人力時，讓這些儲備人才相應的補充到崗位上去。詳細的薪資方案、人才試用轉正管理規定、員工晉升方案等也是HR在制定人才招聘計劃時需要必備的相應方案。在實踐中，許多經銷商缺乏相應的薪資等方案，而這些方案的缺乏會給HR的招聘工作帶來極大的困擾和困難，因為沒有這些相應的方案來支撐HR的工作，在招聘中難以回答這些與招聘者切身利益相關的問題從而導致人才不敢加入企業，同時缺乏這些方案會讓招聘者以及入職者感覺企業管理不規范，以至于人難以招進和人招進來難以留住。

12，舉例說明人才規劃和人力資源規劃之間的區別

人才規劃范圍小些，一般是技術骨干、專家或者有能力的管理者，人力資源規劃范圍大些，組織所有的人員都屬于人力資源，包括一般工人等。公司重視人才，會將組織目標和個人需求相結合設計科學和符合組織發展實際的人才規劃，同時也需要給所有人員設計其職業發展路徑，只是在很多企業一般人員的人力資源規劃會簡單些，激勵性也相對人才規劃會弱一些。這是我的理解，希望對你有用。

人力資源戰略是科學地分析預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發展與利益，是企業發展戰略的重要組成部分。人力資源規劃是企業建立戰略型人力資源管理體系的前瞻性保障，通過對企業人力資源的供需分析，預見人才需求的數量和質量要求，以此確定人力資源工作策略。人力資源規劃咨詢服務從企業戰略出發，詳盡分析企業所處行業和地域等外部環境，透徹了解企業現有的人力資源基礎，結合強大的數據基礎，準確預測企業未來發展所需的各類人力資源的數量、質量、結構等方面的要求，結合市場供需確定企業人力資源工作策略，制定確實可行的人力資源規劃方案。人才規劃指根據企業的戰略規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計，對企業的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選撥等內容進行的人才資源的職能性規劃。人力資源計劃是組織為實現其發展目標，對所需人力資源進行供求預測、制定系統人力資源政策和措施，以力資源戰略滿足自身人力資源需求的活動。人力資源計劃是一種將人力資源管理與組織宏觀戰略相結合，并最終實現組織目標的途徑。四者關系：人力資源戰略是企業、組織在人力資源方面總的長遠目標，人力資源規劃是根據總的長遠目標而制定的某一個階段的可行人力資源方案，人力資源計劃是對人力資源規劃的分解、具體化。人才規劃是根據人力資源戰略，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計，所作出的人才資源職能性規劃。