薪資管理，薪酬管理包含哪些內(nèi)容如何運用

來源：整理時間：2023-04-04 12:03:53 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

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1，薪酬管理包含哪些內(nèi)容如何運用
2，關(guān)于薪酬管理的名詞解釋
3，HR科普薪酬管理的內(nèi)容是什么
4，薪酬管理有什么作用和意義

1，薪酬管理包含哪些內(nèi)容如何運用

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要； 2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊、技術(shù)團(tuán)隊和營銷團(tuán)隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平； 3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理； 4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶； 5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計和控制體系又該如何建立和設(shè)計。

薪酬管理包含哪些內(nèi)容如何運用

2，關(guān)于薪酬管理的名詞解釋

1其意思為在合同中被雇傭方在合同工作時間以外的額外報酬。如加班費等 2指雇傭方最終拿到的薪酬的共和的組成，如底薪加提成加補(bǔ)貼等，各種組成形態(tài) 3只被雇傭方完成有效的勞動力，而完成具有得到薪酬的條件的勞動 4一般是指加薪，在被雇傭方的職位等條件價高。而薪水漲動

1。非工作時間報酬，就是不是在上班時間所得的薪資，可以理解成加班費或者其他補(bǔ)貼 2。薪酬構(gòu)成。簡單的說，就是工資的組成部分，工資包括基本工資，崗位津貼，交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、獎金等 3。有效勞動，當(dāng)然是對公司有用的，而不是在公司混飯吃的 4。晉升，就是職位提升

　一、薪酬管理概述　　　　1、什么是薪酬薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。　　直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。　　間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。　　非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

關(guān)于薪酬管理的名詞解釋

3，HR科普薪酬管理的內(nèi)容是什么

薪酬管理是人力資源管理中的一門科學(xué)也是一種藝術(shù)，是企業(yè)發(fā)展要面臨的必不可少的一個問題。最基本的薪酬管理的目標(biāo)則是要吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵員工高效率地工作，而薪酬管理的最終目標(biāo)就是符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。1、戰(zhàn)略——確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略薪酬管理的目標(biāo)既是人力資源的投資目標(biāo)，而人力資源決策則是以公司競爭為目標(biāo)的。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略要求薪酬管理成本與管理費用的嚴(yán)格控制，這就要求企業(yè)責(zé)任結(jié)構(gòu)分明，以滿足嚴(yán)格定量目標(biāo)，必須以最合適的薪酬吸引最合適的員工。差異化戰(zhàn)略要求公司提供的產(chǎn)品、服務(wù)在行業(yè)中具有獨特性的東西，而薪酬管理上必須注重主觀評價和激勵，而不是講究定量指標(biāo)，以此來吸引高技能的工人和創(chuàng)新性型人才，薪酬策略應(yīng)該對員工的創(chuàng)新給予獎勵。目標(biāo)聚集戰(zhàn)略主要鎖定特定客戶，而薪酬體系應(yīng)該依據(jù)策略進(jìn)行調(diào)整。薪酬戰(zhàn)略要有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)核心能力。現(xiàn)在許多企業(yè)開始培育企業(yè)核心能力，使得短期內(nèi)與競爭對手存在差異，從而贏得優(yōu)勢。在薪酬分配上就應(yīng)給予傾斜，使得企業(yè)更好的利用自身資源達(dá)到企業(yè)核心能力的提高。薪酬戰(zhàn)略還要強(qiáng)化企業(yè)文化既是企業(yè)的核心價值觀。企業(yè)核心價值觀決定了企業(yè)發(fā)展方向，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的指導(dǎo)思想，是企業(yè)內(nèi)部的是非準(zhǔn)則。所以這需要企業(yè)中每一個員工都具有企業(yè)核心價值觀，這樣才能使員工的行動與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)一致。在薪酬管理上，一是要考慮到薪酬結(jié)構(gòu)，浮動薪酬的設(shè)定比例要遵循企業(yè)的價值觀；二是考慮到業(yè)績考核評估標(biāo)準(zhǔn)，即是浮動薪酬發(fā)放的依據(jù)，要強(qiáng)調(diào)公司文化。2、設(shè)計——設(shè)計企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)通常確立薪酬體系要考慮四個方面，即市場、崗位、業(yè)績、資質(zhì)。這四個方面即是相互獨立又是存在一定聯(lián)系的。市場方面，企業(yè)競爭即是人才競爭，而人才價值的貨幣形式即是薪酬，這則要受到市場控制，越具競爭力的薪酬約能吸引人才。所以實施薪酬戰(zhàn)略是要將市場因素完全貫徹其中，在對外競爭中獲得勝利。就崗位看，公司依據(jù)總體戰(zhàn)略和發(fā)展會得出不同崗位的相對價值。所以在薪酬管理中對崗不對人，使得企業(yè)內(nèi)部公平。再看資質(zhì)方面，在特定環(huán)境下能夠充分體現(xiàn)高業(yè)績的個人行為特征，這就是激勵員工提高自身素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績，所以薪酬體系必須將資質(zhì)考慮進(jìn)去。最后是業(yè)績，業(yè)績則是更多的解決了薪酬激勵的問題，而薪酬體系必須與整個企業(yè)的目標(biāo)相一致，使薪酬中的部分反映個人業(yè)績，并且實施嚴(yán)格的業(yè)績考核管理等等。了解以上四維因素，即可進(jìn)行薪酬機(jī)構(gòu)的設(shè)計。薪酬的定位。從薪酬市場來看，薪酬策略可以簡單的分為領(lǐng)先策略、落后策略和跟隨策略。市場上并不是薪酬定位越高越好，知識型經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入到現(xiàn)在的商業(yè)競爭中，知識員工占整體勞動者比例越來越大，很多高科技公司、咨詢類、金融類公司在人工成本上要比設(shè)備等一些物質(zhì)型成本要高出很多。成本領(lǐng)先也是企業(yè)核心競爭力之一，這種情況之下，企業(yè)薪酬管理應(yīng)該采取什么樣的薪酬定位來吸引合適企業(yè)的核心人才，就是首先必須考慮的問題。設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。依據(jù)市場薪酬的現(xiàn)狀與數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部核心價值而確立薪酬結(jié)構(gòu)。首先是薪酬級別。薪酬等級的劃分經(jīng)常考慮的因素主要有：企業(yè)文化、企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)的組織構(gòu)架。等級越多，對于薪酬管理的要求越是嚴(yán)格，要求越是詳細(xì)。第二是薪酬等級中值。薪酬等級中值就是每個薪酬等級中的中間值，這一數(shù)值是薪酬管理的控制點，一般對外競爭和對內(nèi)公平都一次為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行比較和甲酸，這是整體薪酬的一個參照點。第三是薪酬幅度。薪酬等級中的每一級都有各自的上下波動幅度，是每個等級支付薪資的范圍。一般等級越多，幅度越小，而每個浮動空間都要考慮到員工的個人期望和激勵員工工作積極性。最后是固定與浮動，把業(yè)績作為薪酬支付中的基準(zhǔn)點，考慮社會因素，從而制定固定和浮動薪資結(jié)合的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。浮動部分要考慮到崗位、級別、工作內(nèi)容和性質(zhì)，可以對浮動比例進(jìn)行設(shè)定。例如銷售等項目型的工作浮動比例就要大些。3、實施——全面貫徹薪酬管理在實施薪酬管理是必須嚴(yán)格薪酬審核制度，區(qū)分每個個體的薪酬的差別。對薪酬剛性和柔性要合理的把握，結(jié)合實際的企業(yè)工作和目標(biāo)，以及臨時的偏離的情況，對薪酬管理進(jìn)行一定調(diào)整，遵循薪酬管理的五大原則。

HR科普薪酬管理的內(nèi)容是什么

4，薪酬管理有什么作用和意義

薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的。由於人們對薪酬的理解存在著差異，因而在薪酬重要性和職能的認(rèn)識上也存在著較大的差異。筆者認(rèn)為，薪酬的重要性和職能既可從雇員方面分析，也可從雇主方面分析。如果從一般管理的角度看，其重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵三個方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現(xiàn)為如下方面：（一）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用資源的合理配置問題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。管理過程實質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因為人是各個生產(chǎn)要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現(xiàn)代管理中的一個核心問題。此外，人的勞動能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展，還關(guān)系到整個社會發(fā)展的最終理想和最高價值選擇以及與此相關(guān)的政治、文化、倫理等目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，人力資源的合理配置與使用在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)叁數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。這種機(jī)制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。另一種是市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制實質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置。顯然，這種機(jī)制不但能夠及時、準(zhǔn)確地反映各類勞動力的稀缺程度，而且能在勞動者通過流動調(diào)換職業(yè)或崗位實現(xiàn)薪酬最大化時也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應(yīng)盡可能采用市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。（二）薪酬管理直接決定著勞動效率薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特徵。現(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會等精神報酬從內(nèi)部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽(yù)和價值。在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中，勞動與薪酬之間的這種激勵機(jī)制注重的很不夠，如傳統(tǒng)的等級工資制、崗位工資制等，雖然工資收入在同級不同檔次，或不同級別之間存在差別，這種差別也能激勵勞動者在組織內(nèi)部沿著一種縱向的結(jié)構(gòu)攀登，但這種激勵機(jī)制存在明顯的缺陷，表現(xiàn)在：它只注意了物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵；只考慮了一個組織內(nèi)的薪酬差別，沒有考慮外部環(huán)境變化對勞動者薪酬多少的影響；只考慮了雇主和管理者的需要，沒有考慮雇員和被管理者的行為方式。特別是後來在執(zhí)行的若干年中，由於將工資視為保障勞動者基本生活水平的工具，勞動與報酬之間的關(guān)系日益淡化，激勵機(jī)制也日益喪失，最終演變成了干多干少一個樣的“大鍋飯”。現(xiàn)代薪酬管理改變了這種傳統(tǒng)的激勵機(jī)制，注重的是對以下三種機(jī)制的綜合運用：一是物質(zhì)機(jī)制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機(jī)制，它通過個人貢獻(xiàn)獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實現(xiàn)個人的價值；三是團(tuán)隊機(jī)制。它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標(biāo)的關(guān)系，來鼓勵勞動者叁與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強(qiáng)團(tuán)隊意識和合作精神。由此可見，薪酬管理關(guān)系到“食物、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實現(xiàn)的需求。” 由上可見，現(xiàn)代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。（三）薪酬管理直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費領(lǐng)域。作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，又會對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時，還會導(dǎo)致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。從國際上看，通脹會導(dǎo)致一國出口產(chǎn)品價格上升，降低其產(chǎn)品的出口競爭能力。此外，薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，還會導(dǎo)致勞動力需求的收縮，失業(yè)隊伍的擴(kuò)大。

寫春秋企業(yè)管理咨詢以提升客戶組織能力和實施管理變革為己任，為客戶提供科學(xué)實用的人力資源管理落地解決方案，包括績效管理、薪酬管理、戰(zhàn)略管理、組織變革、企業(yè)文化、流程管理、股權(quán)激勵等。薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性作用薪酬管理是企業(yè)管理中的敏感話題，也是企業(yè)管理中最重要的部分，這是因為企業(yè)的薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展起著舉足輕重的作用。以下我搜集整理的企業(yè)薪酬管理在企業(yè)管理中的作用，歡迎閱讀。一、薪酬管理關(guān)系到企業(yè)的成本控制　　雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟(jì)效益。二、薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力　　如果一個企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。三、激勵員工的.工作積極性提高企業(yè)的生產(chǎn)效率　　管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略，將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，提高其工作積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展效率。　　薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權(quán)激勵、限制性股票、股票增值權(quán)、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。　　很多在發(fā)展中的企業(yè)由于沒有一個完善的薪酬管理體系，進(jìn)而導(dǎo)致其發(fā)展的速度非常緩慢。　　總之，企業(yè)只有建立了科學(xué)的薪酬管理制度，才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。

職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，有時也稱為工作分析或職務(wù)分析。它是指收集和處理與某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息，對該工作的內(nèi)容進(jìn)行描述，進(jìn)一步明確該工作/職位對員工的素質(zhì)要求的系統(tǒng)過程。它所要回答的主要是這樣兩個問題：一是該職位應(yīng)該做什么？怎么做？何時做？為什么要做？二是什么樣的人來做是最合適的？對第一個問題的回答稱為職位描述（job description），對第二個問題的回答稱為職位規(guī)范（ job specification ）。職位描述的信息讓我們了解了工作的責(zé)任大小、復(fù)雜程度、工作的自由度和權(quán)力大小等。職位規(guī)范中的信息讓我們了解了對任職者完成工作所需要的技能的要求、任職者的任職資格、工作環(huán)境條件等信息。只有認(rèn)真做好職位分析，我們才能準(zhǔn)確地了解清楚要聘什么樣的人，做什么樣的事，需要多少知識技能，工作條件如何，對組織的價值幾何。也只有弄清這幾個問題，你才能準(zhǔn)確地進(jìn)行付酬。否則，你的薪酬管理是盲目的。