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1，如何寫一份員工工資調整方案
2，工資調整方案怎么寫
3，鐵道部最新工資調整方案
4，公務員事業單位工作人員基本工資調整方案是怎么調整的方法
5，公務員工資調整最新方案圖公務員級別工資怎么調整
6，如何做薪酬調整方案
7，企業工資調整方案怎么寫

1，如何寫一份員工工資調整方案

首先注明調整原因2.適用范圍3.調整后的工資4.注明公司有權變動工資5.表決情況6.執行日期

通知因公xxx原因，本月工資將延后x日發放，請相互知照，懇請諒解。特此通知。********公司年月日

如何寫一份員工工資調整方案

2，工資調整方案怎么寫

1 宏觀背景分析（主要說明調整是整個背景所趨，比如CPI，生活指數上升）2 集合自己單位的相關文件精神寫微觀環境3 闡述目前工資考核管理辦法的需要調整的方面4 闡述調整方案的具體細節（取消什么，增設什么，考核指標調整什么）5 可行性分析

工資調整方案怎么寫

3，鐵道部最新工資調整方案

跟據鐵道部第3500號令：（由于劉某某在任時將大部分資金用在鐵路建設上，對員工福利待遇投入不足，鐵道基層員工十多年在工資福利方面與社會上的差距越來越大，導致不少基層員工心存抱怨。為維護廣大職工特別是一線職工的利益，全面落實十七大提出的新的五年規劃中的要求。部黨組成員經研究決定；對現行工資制度進行如下改革：（以9檔工資為例）） 1：工齡工資每年增加15元，525元封頂。 2：取消交通補貼，書報補貼，改為一次性補貼180元。 3：綜合補貼（包括生活補貼）改為360元（跟據崗位不同略有不同）。 4：夜班費改9元每小時（每增加一檔加一元）。 5：乘務津貼改為15元每小時（每增加一檔加一元）。 6：超勞補貼改為22元每小時（每增加一檔加一元）。 7：崗位工資10檔以內（含10檔）增加3檔，10—15檔（含15檔）增加2檔，15檔以上增加1檔（全路每實現安全百日浮動2檔工資，每300天固定）8：部崗位增資基數提高至168元。 9：效益工資改為720元（每增加一檔增加18元）。 10：增加地域工資。全路分為三個等級，分別增800元，650元，500元。 11：其它工資事項及部獎金發放辦法暫不變動。其它獎金由各路局跟據各自辦法發放，原則上不得少于上一年。 12：確保鐵路系統職工工資收入要持續穩步增長，年均增幅10%以上。要加快推進職工保障性住房建設。

鐵道部最新工資調整方案

4，公務員事業單位工作人員基本工資調整方案是怎么調整的方法

　　機關、事業單位調資國家共出臺了四項政策：調整機關事業單位工作人員工資標準;二增加離退休人員離退休費;三從今年起執行年終次性獎金政策;四實施艱苦邊遠地區津貼其與我省相關前三項。　　調整機關行政人員工資標準采取辦法：50元用于增加基礎工資，另50元用于調整級別工資，基礎工資由現行每月180元提高230元，級別工資由現行十五級至級，每人每月85元-720元，提高115元-1166元，十五級至級公務員兩項合計增資額高496元，低80元，調整高工資標準(職務工資、級別工資、基礎工資三項之和)2251元，低395元。　　調整機關行政人員工資標準，同時適當調整機關工人崗位工資和技術等級(職務)工資標準機關工人獎金部分，按照其工資構成比例相應提高。　　調整事業單位工作人員工資標準，事業單位工作人員工資調整標準，大體參考機關同職務人員增資水平相應調整，其固定部分標準和活部分水平其固定部分按增資額70%，增加活部分按國家規定工資構成比例相應提高。　　離休人員按照同職務，同條件，職人員增資額增加離休費每人每月增資額足100元按100元增加。　　退休人員按下列標準增加退休費：　　離退休人員增加離退休費時間界限和增資辦法、及數額方面，有明確規定2001年1月1日對2000年12月31日前已辦理離退休手續和已達離退休年齡人員(經組織批準留任除外)增加離退休費和退職生活費。　　對離退休人員增加離退休費問題，我省還進行了進步細化，對離退休人員離休時，有職務按照同職務、同條件、職人員增資額增加離休費。二離休時沒有職務離休人員和建國前參加革命工作老工人按每月100元增加離退休費;退休時沒有職務退休人員按每月80元，增加退休費。三符合享受每月增發至二月生活補貼費條件，離休干部和建國前參加革命工作老工人次增加離退休費作計發至二月生活補貼費基數。　　機關事業單位調資方案明確規定了從2001年起執行發放年終次性獎金政策，年終次性獎金發放對象年度考核稱職(合格)及上人員獎金標準。當年12月份本人基本工資由于今年年度考核要明年才能完成因此文件規定今年獎金明年1月兌現。

5，公務員工資調整最新方案圖公務員級別工資怎么調整

2014年公務員工資改革：具體工資分配制度　　一、基本工資：　　辦事員2800元;科員3000元;副科級 3100元;正科級 3300元;副處級 3600元;正處級 4000元;副廳級 4400元;正廳級 5000元;副部級 5500元;正部級 6000元。　　辦事員三周年按科員對待;科員五年按副科級對待;副科級十周年按正科級對待;正科級十周年按副處級對待;副處級十周年按正處級對待;初次套改以累計年限對應的職務待遇確定基本工資。　　二、工齡工資：　　每年60元，以虛年計算，按月發放。三年一調。　　三、獎勵工資：　　每月300元，年度考核不合格者次年1月停發，直至考核合格的次年1月繼續發放。三年一調。　　四、補助工資：　　1、車補，隨工資每月發放，標準=基本工資÷5，逢一進十。　　2、取暖補助，一年發放一次，標準=基本工資÷3，逢一進十。　　3、出勤補助，正常上班每天30元，無顧不至每日扣發30元，經單位領導批準的病假、事假和國家規定的節假日等0元。三年一調。　　4、山區補助，農村和山區公務員享受山區補助，標準=基本工資÷10，按月發放，三年一調。　　5、地區差別補助，各地根據實際情況確定地區差別工資。　　除養老、醫療補助按現行政策執行外，公積金、獨生子女費等一切現行補助全部廢止。　　五、新參加工作人員基本工資確定方法：高中、技校、中專以辦事員確定;大專以科員確定;本科以副科級確定;碩士以正科級確定。　　六、退休公務員和參照公務員管理人員退休生活費=退休前工資×80%。三年一調。　　2014年公務員工資改革：新一輪公務員工資改革已明確目標和方向　　根據2013年2月國務院轉發的《深化收入分配制度改革若干意見》工作任務，胡穎廉就新一輪公務員工資改革方向表示，此次改革的重點應是提高基層公務員待遇，具體做法有兩點，一是規范公務員地區附加津貼制度;二是完善職務和職級并行的薪酬制度。　　“公務員隊伍是國家治理現代化的重要載體和支撐，基層公務員更是上情下達的關鍵環節”，胡穎廉認為，規范公務員地區附加津貼制度，能夠有效解決地區差別不合理的問題。現實中，省與省之間最高和最低津補貼相差可達3至4倍，同一省內不同地區也存在差距，不僅挫傷了積極性，也直接影響行政效率。　　其次，完善職務和職級并行的薪酬制度，就需要在“升官”的狹窄路徑之外，拓寬“職級”這條路。這方面深圳走在全國前列。作為人社部批準的全國聘任制公務員制度試點，深圳于2007年和2009年分兩批招聘了53名聘任制公務員。2010年1月1日起深圳規定所有新進入行政機關的公務員，一律實行聘任制。同時開始正式推行公務員分類管理改革，將公務員分為綜合管理、行政執法和專業技術三類，并為后兩類建立獨立的職務序列，工資待遇不再與行政職務級別掛鉤。　　“新一輪公務員工資改革將延續兼顧效率與公平的導向，更加注重公平正義，而且注重從制度設計上找尋出路。”胡穎廉如是表達對未來公務員工資改革的期待。　　調整工資結構　　人社部一位不愿具名的專家告訴經濟觀察報，去年人社部等方面已經對各省公務員津貼補貼發放情況做了調查摸底。下一步，人社部將制定嚴格的公務員津貼補貼方案。在大幅降低津貼補貼在公務員工資占比的同時，也使得公務員的津貼補貼由暗轉明。　　上述專家說，新的公務員津貼補貼方案出臺之后，受益最直接的將是絕大部分基層公務員群體，對于中西部、尤其是一些邊遠地區的公務員，國家將會提高津貼補貼標準，相應地，中西部地區公務員的整體工資收入水平也會隨之提高。　　我國現行的公務員工資制度，主要的依據是2006年實施的《公務員法》、《公務員工資制度改革實施辦法》等政策法規。公務員工資由基本工資、津貼補貼組成。基本工資標準全國統一。公務員職務高，相應級別就高，基本工資也高。從國務院總理到鄉鎮一級政府的科員、辦事員，共分27個級別。基本工資最高與最低的比例是12：1。　　公務員工資的差距主要是體現在津貼補貼部分。人社部勞動工資研究所曾做過調查，現在國內公務員工資收入中，基本工資占比大約是30%，剩下的就是各種名目、花樣繁多的津貼補貼。各省之間，公務員的津貼補貼標準不一致，最高與最低省份之間的津貼補貼有3-4倍的差距。同一省內不同縣市的公務員津貼補貼也差距很大。有的省內公務員津貼補貼標準多達32個，最低和最高相差1.5萬元/年。

6，如何做薪酬調整方案

調整具體步驟: 1,結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平; 2,確定公司薪酬的總體架構,明確各部分的大致比例關系,明確各部分的發放辦法; 3,制定工資等級或系數表,合理級差; 4,確定各崗位對應的工資等級; 5,制定與各部分薪酬相對應的考核制度; 6,提交公司領導和員工討論,征求意見并修改; 7,提交董事會討論通過; 8,具體實施. 薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。一、薪酬水平調整薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下,將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。 (一)薪酬整體調整薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化,而對公司所有崗位人員進行的調整。薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平,調整方式一般有以下幾種: 1. 等比例調整等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工,從激勵效果來看,這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。 2. 等額式調整等額式調整是不管員工原有工資高低,一律給予等幅調整。 3. 綜合調整綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點,同一職等崗位調整幅度相同,不同職等崗位調整幅度不同,一般情況下,高職等崗位調整幅度大,低職等崗位調整幅度小。在薪酬管理實踐中,薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。如果是因為物價上漲等因素增加薪酬,應該采用等額式調整,一般采取增加津貼補貼項目數額的方法;如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整,應該采用等比例調整法或綜合調整法,一般都是通過調整崗位工資來實現;如果是因為工齡(司齡)因素進行調整,一般采取等額式調整,對司齡(工齡)工資或津貼進行調整。對于崗位工資的調整,一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級,調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下,不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則,同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。 (二)薪酬部分調整薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況,而對某一類崗位任職員工進行的調整,可以是某一部門員工,也可以是某一崗位序列員工,亦或是符合一定條件的員工。年末,人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況,提出崗位工資調整方案,經公司討論后實施。一般情況下,個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工,進行崗位工資晉級激勵;對年終績效考核結果不合格的員工,可以進行崗位工資降級處理。根據人力資源市場價格變化,可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資,也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。根據公司發展戰略以及公司效益情況,可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現,因為那樣容易引起其他部門內部不公平感,一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。 (三)薪酬個人調整薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻,而給予崗位工資等級的調整。員工崗位變動或者試用期滿正式任用后,要根據新崗位進行工資等級確定;根據績效管理制度,績效考核優秀者可以晉升工資等級,績效考核不合格者可以降低工資等級;對公司做出突出貢獻者,可以給予晉級獎勵。二、薪酬結構調整在薪酬體系運行過程中,隨著公司發展戰略的變化,組織結構應隨著戰略變化而調整,尤其是在組織結構扁平化趨勢下,公司的職務等級數量會大大減少;另一方面,由于受到勞動力市場供求變化的影響,公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化,這些都會對薪酬結構的調整提出要求。一般情況下,通過調整各崗位工資基準等級,就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求;但當變化較大,現有薪酬結構不能適應變化后的發展要求時,就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。需要指出的是,在進行薪酬體系設計時,要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求,使通過調整各崗位工資基準等級,就能實現薪酬的結構調整,這樣操作簡單、方便。不到萬不得已,不要輕易進行薪酬結構的重新設計。三、薪酬構成調整薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。一般情況下,固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時,往往績效工資占有較小的比例,隨著績效考核工作落到實處,績效工資可以逐步加大比例。津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整,在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下,應該取消相應的津貼補貼項目。獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格,進行增加或降低的調整。以上只是理論層面上的,有需要的話我可以給您上傳一些相關的參考方案,希望對您有所幫助!

7，企業工資調整方案怎么寫

首先當然是老板的指導思想了，結合勞動力市場政府要求，這個是最基本的出發點1. 你要根據企業所在市場行情和企業的業務經營情況來相應制定工資調整幅度，企業要有一個內部預算，財務會計可以提供數據。2.工資基本上是剛性的，只能高不能低，當然，有些崗位要以績效或者業績為主，生產部門主要是和產量以及一次性合格率為主要因素，其他部門可以適當參考；3. 要組建一個部門負責人為主的小組，收集各方面信息供決策，另外可以適當放出積極消息說工資調整要如何，這也從這方面去激烈或者刺激員工積極做事；4.工資調整要非常慎重，建議多以績效作為組成部分，盡量杜絕做多做少、做好做壞都一個樣，同時務必留意工資的調整幅度不要一下子太高或者太低，高了要降下來，公司會相當被動。穩步推行，多方面提前收集信息，以團隊方式去處理，并根據收集反饋的信息不斷調整方案最終達成和諧的方案，然后試運行一段時間比如三個月，沒什么大問題就正式推行，這樣留空間給公司不要一下子把事情定死了，總之，員工積極性要去激勵，公司也不能吃虧，最后大家盡量雙贏。

一、調薪類別　　公司所有員工每滿一年享受一次正常調薪機會。　　2、效益調薪　　員工為企業創造顯著效益者。　　3、即時調薪　　員工有出色業績表現，對企業有重大貢獻，經總經理批準后，予以加薪。　　4、降級降薪　　針對嚴重違反公司各項規章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作者。績效考評連續三次被評為差者。　　二、調薪細則　　1、公司每年定于3月為正常調薪月，面對公司全體員工（不包括試用期內的員工以及轉正不滿二個月的員工），公司根據員工的工作表現、技術能力的提升、績效考核成績來決定員工調薪幅度。　　2、公司每年定于9月為特別調薪月，主要針對工作成績表現特別突出的、績效考評連續三季度達優秀者、為企業做出特別貢獻的員工。　　3、根據考核依據和員工綜合表現，每次調薪幅度為基本工資的2%-15%。因工作表現平庸，績效考評成績連續為差者，調薪幅度可以為零。　　4、所有員工調薪申報必須按層級執行，調薪幅度由各部門負責人擬定初步方案，主任審批后上報管理部整理，最后召開主任級管理會議會審通過，由總經理批準執行。　　5、在整個調薪過程中，所有參與調薪人員必須保證調薪保密性...　　一、調薪類別　　1、正常調薪　　公司所有員工每滿一年享受一次正常調薪機會。　　2、效益調薪　　員工為企業創造顯著效益者。　　3、即時調薪　　員工有出色業績表現，對企業有重大貢獻，經總經理批準后，予以加薪。　　4、降級降薪　　針對嚴重違反公司各項規章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作者。績效考評連續三次被評為差者。　　二、調薪細則　　1、公司每年定于3月為正常調薪月，面對公司全體員工（不包括試用期內的員工以及轉正不滿二個月的員工），公司根據員工的工作表現、技術能力的提升、績效考核成績來決定員工調薪幅度。　　2、公司每年定于9月為特別調薪月，主要針對工作成績表現特別突出的、績效考評連續三季度達優秀者、為企業做出特別貢獻的員工。　　3、根據考核依據和員工綜合表現，每次調薪幅度為基本工資的2%-15%。因工作表現平庸，績效考評成績連續為差者，調薪幅度可以為零。　　4、所有員工調薪申報必須按層級執行，調薪幅度由各部門負責人擬定初步方案，主任審批后上報管理部整理，最后召開主任級管理會議會審通過，由總經理批準執行。　　5、在整個調薪過程中，所有參與調薪人員必須保證調薪保密性，整個加薪結果都要作為公司的高度機密不能泄露，凡有泄露者，一律按嚴重違反公司規章制度進行處罰。還必須做到公平公正、一視同仁，凡發現徇私舞弊者，一律取消調薪機會，并給予相應處罰。

一、調薪類別　　1、正常調薪　　公司所有員工每滿一年享受一次正常調薪機會。　　2、效益調薪　　員工為企業創造顯著效益者。　　3、即時調薪　　員工有出色業績表現，對企業有重大貢獻，經總經理批準后，予以加薪。　　4、降級降薪　　針對嚴重違反公司各項規章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作者。績效考評連續三次被評為差者。　　二、調薪細則　　1、公司每年定于3月為正常調薪月，面對公司全體員工（不包括試用期內的員工以及轉正不滿二個月的員工），公司根據員工的工作表現、技術能力的提升、績效考核成績來決定員工調薪幅度。　　2、公司每年定于9月為特別調薪月，主要針對工作成績表現特別突出的、績效考評連續三季度達優秀者、為企業做出特別貢獻的員工。　　3、根據考核依據和員工綜合表現，每次調薪幅度為基本工資的2%-15%。因工作表現平庸，績效考評成績連續為差者，調薪幅度可以為零。　　4、所有員工調薪申報必須按層級執行，調薪幅度由各部門負責人擬定初步方案，主任審批后上報管理部整理，最后召開主任級管理會議會審通過，由總經理批準執行。　　5、在整個調薪過程中，所有參與調薪人員必須保證調薪保密性，整個加薪結果都要作為公司的高度機密不能泄露，凡有泄露者，一律按嚴重違反公司規章制度進行處罰。還必須做到公平公正、一視同仁，凡發現徇私舞弊者，一律取消調薪機會，并給予相應處罰。

題目第一段：為進一步提高我公司員工薪酬水平，提升公司在行業內薪酬競爭力，鼓勵廣大員工愛崗敬業、愛企如家，參照行業薪酬水平和當地平均生活指數，根據公司實際，制定本方案。一、行業薪酬基本情況（近年的增長情況）二、當地社會平均工資基本情況（近年的增長情況）三、我公司工資調整方式及標準（近幾年基本情況曲線圖，通過與其他比較確定增長幅度）四、按以上標準調整后的整體薪酬水平以及每月需要的工資總額。五、公司存在的其他特殊情況以及風險評估（關鍵是要把好事辦好，不能出現負面的情況）