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1，談談你對公司制企業的個人認識
2，如何認識企業履行社會責任的重大意義
3，對企業和企業管理的認識
4，結合實際工作談談你對企業文化的理解

1，談談你對公司制企業的個人認識

“管理”具有非常廣泛和深刻的內涵，這兩個字包括很多東西，個人概況了以下幾點：1、管理意識顧名思義，就是我們每個人要有管理的意識，要想管理，去管理。只要是一個思維正常的人都會有這種意識，家庭需要管理和撮合、個人學習和發展需要管理和

談談你對公司制企業的個人認識

2，如何認識企業履行社會責任的重大意義

要認識社會責任的重大意義，首先要理解什么是社會責任？這個問題很多人都會說，社會責任就是企業為推動社會發展多做一些貢獻，為社會弱勢多做一些慈善事業。其實，這只是社會責任的一部分內容，社會責任更多的內容還體現在對企業員工、消費者、供應商、分銷商等利益相關者應該履行的責任，對企業周邊生態環境的保護，群眾生產生活不因企業的生存而受到某些影響等。履行企業社會責任是近幾年才在我國興起的，它要求企業在創造利潤的同時，超越把利潤作為唯一目標的傳統理念，強調生產過程中對人的價值的關注，強調企業對社會的貢獻。目前，絕大部分企業認為，履行社會責任能夠為企業樹立良好的社會形象。隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善，以及非公企業發展實力不斷增強，企業對社會責任的認識也應該超出一般的慈善責任和企業形象范疇，而要把履行社會責任視為企業自我發展的客觀需求。自覺履行社會責任是增強企業競爭力的有效途徑。企業承擔社會責任能夠形成良好的商業信譽，贏得利益相關者的信任和支持，其產品和服務就有可能獲得更大的市場份額，從而獲得長期穩定、健康和諧的可持續發展。自覺履行社會責任，也是增強企業創新能力的重要途徑。一個企業對社會責任的關注度越高，就越能使企業高度關注自己的產品，就越能推進企業對產品設計、生產流程嚴格程序，強化管理制度，推進技術創新，促進其盈利方式和增長方式的轉變，而不是一味地犧牲員工勞動力價值或以犧牲產品質量安全為代價，用假冒偽劣產品欺騙消費者來獲取利潤取得發展。

企業不單單是法人盈利為主要目的，企業存在的根本，從客觀上說，滿足社會需求，解決員工就業，專業領域文明高度，依法納稅四項。履行企業的社會責任是被大眾企業忽略的問題，關鍵看決策人的側重點和企業文化的軸心。企業能盡職盡責的履行社會責任，企業管理制度完善，企業發展事態優良，那么這個企業就可以說是國計民生的企業，也是具有影響力的企業，隨著企業的擴大化，層次化，多元化的發展，必定會使社會人民更大的受益，也使這個企業成為行業的常青樹。

如何認識企業履行社會責任的重大意義

3，對企業和企業管理的認識

原發布者:東西南北正對企業的認識來到****集團工作已經有八年多的時間了，我親眼目睹了集團從小到大的發展過程。集團在董事長的帶領下，從一個小小的****廠，發展到今天的規模，成為了我縣一個民營龍頭企業。工作期間，我也多次了解集團的發展歷史，從最初的****經營，到后來的****，再到今天的***和***產業，形成了集團化發展，多元化經營，走出了一條具有****特色的發展之路。在集團工作的幾年里，我參與多項業務，下面我就所了解的幾個方面談一下我對集團發展的一些看法。一、構建和諧企業，做到“以人為本”。構建和諧企業必須做到“以人為本”，就是既要注重解放人和開發，為人的發展提供平等的機會與舞臺、政策與規則、管理與服務，又要努力做到使人們各得其所。企業的發展離不開人才，培養和利用人才，是企業管理中的重要環節。隨關集團的不斷發展，管理人員的業務管理水平急待提高，我們需要組織各方面的培訓，從企業文化、管理學、人際關系等各方面進行學習，提高管理人員知識水平，使之適應集團發展的需要。分配工作時，還應注意量才適用。對有管理能力和業務水平的人才優先聘用，并提高其各方面的待遇。為其創造相對平等的機會與平臺，做到人盡其才，讓人們把全部的精力投入到集團的經營建設和管理中來。二、精細操作，搞好采購業務。我目前所從事的采購業務，從最初的幾件到現在的每天幾十件幾百件，價值從以前的幾百幾千元，到現在的幾百萬元。所購貨物的價格、質量、資金等一系列的問題，給我的工

以前有專家論述過企業的“3本管理”即“人本管理、成本管理和資本管理”。后有學者在“人本管理”的基礎上進一步提出了“能本管理”的概念。筆者想就企業能本管理談以下三點膚淺認識。1、能本管理突出企業要以人的能力為本，積極發揮人才效能，在不斷創新中求發展人本管理要求企業樹立以人為本的經營思想，而能本管理則準確提出企業要以人的能力為本，重視人的能力的充外展現和使用。可以說，能本管理是人本管理的延伸和深化。實現人本管理向能本管理的轉變，順應了建設現代企業制度的要求，反映了科學管理的時代進程。人的能力是人能勝任某項任務的主觀條件，是多方面的，具有綜合性特征。筆者認為，人的能力是以人的創新能力為核心，而不是那些重復的、簡單的、機械的動作的代表。歷史一再闡明，始終是人的創新能力在不斷推動社會進步，創造人類文明。具備創新能力的人，應視之為人才。因此，能本管理要求企業注重人才的開發、利用和保護，通過實施人才戰略，建設創新工程，實現發展目標。2、企業求發展的任務要求擁有一支高素質、高效率、能力全面的人才隊伍，為實施能本管理準備人才資源中國加入世貿組織后，國內企業將面臨前所未有的嚴峻挑戰和發展機遇。企業要在挑戰中實現發展目標，擁有一支優秀的員工隊伍和他們的出色表現至關重要。企業一支優秀員工隊伍的組成，不僅包括總經濟師、總會計師這樣一類高層管理人才，也包括工作在車間，高級技術工人，還包括那些馳騁市場，熟悉貿易的營銷人才。隨著經濟全球化時代的到來，企業必須以超前的眼光，盡快組建一支精通國際經濟和法律的復合型管理人員隊伍，迅速提高決策管理層按國際規則辦事的能力。企業在人才的開發上，培養人才固然必要，但吸引人才更重要。在以經濟建設為中心的今天，企業應當成為吸納人才的主體。企業要育人，但最終是用人。我國有豐量的人力資源，但人才資源相對貧乏。人才自由流動，實行市場化配置的趨勢將長期存在。企業應從及時滿足自身需要出發，創造條件，吸引人才，留住人才，廣納天下賢良之士為我所用。企業的能本管理，必須先從打造一支知識水平國際化、現代化、專業化的員工隊伍開始做起，以為企業健康、持續、快速地發展打下基礎。3、改革勞動人事制度，實行能力工資制，為實施能本管理制度在企業能本管理中，有了具有創新能力的職工群體，還要解決一個限制他們發揮能力，或者他們不愿發揮能力的問題。也就是如何去調動企業員工自覺地、最大限度地發揮自身的能力水平。我國長期以來執行的是一套僵化的企業勞動人事制度，干部能上不能下，職工能進不能出，工資能升不能降。分配上搞平均主義，干好干壞一個樣，干多干少一個樣。這種制度起著打擊先進、保護落后的作用，形成了人浮于事，優秀者才能不能很好發揮的消極狀況。按照社會主義市場經濟的要求，用人制度必須科學、靈活，要徹底打破“鐵飯碗”式的勞動制度和“大鍋飯”式的分配制度，面向社會拓寬、暢通用人渠道，擇優錄用。企業要對職工實行運用合同形式的聘用制和末位淘汰制，以增強其職業風險意識，激發終身學習需求。企業在用人制度的改革中，要引入競爭機制，營造人盡其才、人才脫穎而出，富余人員下崗分流的環境。企業工資制度是從物質利益上調動廣大職工積極性的一種激勵制度。勞動報酬是否合理關系到企業是否產生強大活力和內在動力的問題，是企業經營機制中一個關鍵的組成部分。我國是社會主義國家，實行按勞分配的基本制度。勞動在具體實踐中，有高效勞動，低效勞動，還有無效勞動，甚至負面勞動。不可否認，現實勞動是有質量區別的，這樣的報酬上便不能搞同工同薪，要實行優勞優酬。現在少數企業，特別是一些國有企業，還在沿用我國50年代從原蘇聯引進的那套被淘汰的等級工資制。也有不少企業隨著我國經濟體制改革的開展和深入，采用了結構工資制、浮動工資制等鼓勵職工努力工作的報酬制度。筆者以為，為推行能本管理，必須實行當今歐美企業普遍采用的能力工資制，能力工資制就是要重實績、重貢獻，按職工的實際能力來決定職工的工資。能力工資制貫徹企業管理中的物質利益原則，對優秀人才和關鍵崗位給予優厚的薪酬，可以有效激活生產力中最活躍的要素，增強企業核心競爭力，有利于實現企業價值最大化，是推行能本管理的重要保證。企業能本管理強調從人的本性中去激發動力，擴張能力，增強企業活力，發展了企業實行以人為中心的管理內涵，將滿足職工自身需要直接與企業目標統一起來，實現了員工的價值追求與企業的盈利追求的有機結合，必將使企業的管理水平和經濟效益同上一個新臺階。

您好祝您好運

對企業和企業管理的認識

4，結合實際工作談談你對企業文化的理解

企業文化的概念不太好理解，它屬于企業管理中行為層面、精神層面的軟管理。說得通俗一點，企業文化就是一個企業骨子里的東西，是一個企業經過一定時期的發展，已經養成和具備的風格、習慣、特質、是非觀等等。很多企業在整理企業文化價值觀時，通常的做法就是去搜別的企業的寫法，然后憑感覺做做文字功夫，就說自己有企業文化了。其實這種做法是不對的。

企業文化塑造需長期努力，無法一蹴而成，一般而言至少需要三年的時間。今天參考相關資料并結合本人對企業文化的理解，主要談談我們iea企業文化建設步驟的幾點看法。第一步：成立企業文化小組。首先從職能上予以明確，一般由公司高層，人力資源部門人員，重要部門主管組成。要使小組人員明白處己正在擔負著這項非常重要的工作，制定明確的工作計劃，形成詳細的思路和方法。或者是聘請有這方面工作經驗的管理咨詢公司配合我們做此項工作。第二步：召開企業文化創建動員大會。明確地告知公司員工企業的最高競爭形式是文化的競爭，我們iea要最終由經驗管理向科學管理，文化管理邁進。針對我們企業發展的現狀，企業文化建設已很有必要，并用通俗易懂的語言向員工來解釋什么是企業文化，為什么這樣做。讓員工理解公司這樣作是為了長久的發展，是為了全體員工的長遠利益，企業文化的成功與否需要公司全體員工的努力。第三步：明確勾勒出我們期望的文化輪廓。企業文化小組，主要由高層組織召開多次交流會，溝通會，制定出公司的發展規劃，結合公司以往文化的提煉，明確公司所期望企業核心價值觀及行事理念，并在高中層達成共識。以形成企業的文化手冊或綱領。第四步：對公司現有企業文化的審查及了解。找出公司現存文化與理想文化的距離，并找出最大的障礙所在。可以借助于以下多種方法：一、訪談高級主管，了解他們對現狀的看法。二、與員工做深度訪談，以了解員工的心聲。三、進行大規模員工調查問卷，藉由量化的問卷找出現況和問題所在。四、與客戶作深度訪談，了解顧客對公司的產品、服務、營運等認知。這一步要與前面第三步緊密結合，可以同步進行，以不斷完善企業的文化手冊。第五步：對核心價值理念進一步擴展，形成企業各個層面的管理思想和方法，使企業文化理念體系完整起來。如我們的經營理念，開發理念，人才理念，質量理念等等；海爾就有一本90多頁的企業文化手冊，對海爾的企業文化進行了全面詳盡的描述，并在每一個理念之后配上一個海爾自己的小案例。我們公司類似的故事是很多的，我們要借企業文化建設之機，整理出來，傳遞給我們的員工，樹立典型。第六步：理念轉化為具體的規章制度，行為規范，使所有員工何等每項事情有法可依，有章可循。形成公司的員工手冊。因為理念的體現最終要靠員工的言行，員工的工作來體現。這就必須有員工看得見，摸得著的東西，這就要形成文字。第七步：溝通、傳播我們的企業文化。這是企業文化建設中非常重要的一環。多層次、多角度、多方面的良好溝通，是我們做好企業文化工作的方法。塑造企業文化的辦法有很多，但根本的還在于企業管理者尤其是高層管理者，有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業文化的典范，能不能首先自己先認同并傳播公司的文化，這是決定企業文化成敗的關鍵。張瑞敏認為自己在企業里的主要工作之一是做一個“布道者”。企業文化的工作，是要在經營性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各種各樣有效的企業內部溝通的渠道和載體，使企業員工達成精神層面的充分交流，能把心里話和內心情感盡量多的表達出來。大家相互了解多了，自然就能調整好自己的位置，行為的位置和心態的位置，員工與員工、員工與企業之間也自然會產生感情。溝通傳播渠道方面，可以是能夠體現公司文化的辦公環境、建筑和設施、培訓、刊物、宣傳欄、網絡、座談、論壇、比賽、游戲、文藝、展示會等等。通過溝通讓員工明白我們在倡導什么、反對什么。企業文化首先要讓員工看得見，感受到。“看得見”前面已談過，就是要讓企業文化要出現在公司的各個角落，要注意時時宣揚和闡釋公司的文化，尤其是企業文化理念。“感受到”。文化只有“落地”才能發揮效用，“落地”，就是要轉化為企業的日常管理和員工的工作行為。包括領導風格、職責權限、績效考核、激勵機制、團隊關系、工作流程、培訓體系、制度和規范等等。從員工接觸公司的第一天、見到的第一個人起，他實際就在感受公司的文化了。面試時有沒有人熱情接待，考官的態度，進入公司后主管和同事是否真心幫助他，是否讓他感覺到公司的溫馨，這些還都是初步和淺層次的文化融合。當他在公司工作了一段時間，業務開始熟悉，就會深刻體會到公司的流程、制度、規范、考核、激勵機制等等，這些是企業文化的深層次表現形式，也會使他逐步形成自己對文化的理解。第八步：企業文化的強化與追蹤。我們要充分利用每一次困難、危機或事件來強化企業文化的某一點或某一個理念，這也就是常說的“典型事件法”，如針對我們企業這次的包裝箱事件，就此大做文章，對企業文化的強化是非常有益的。當公司設定文化建設的計劃和目標后，企業應定期進行追蹤。當高級主管發現目標與現況有差距時，應盡快找出其背后的原因，并快速采取修正行動。如此通過不斷的追蹤、檢查和改善，新的企業文化才能漸漸強化并深植人心。第九步：企業文化的豐富和升華。企業發展的不同時期，應該有與之相輔相成的企業文化。隨著我們公司的不斷發展，將來可能會成立集團公司，企業的總體發展戰略也可能會有所調整等，隨著這些的變化，我們的文化也要不斷去豐富，去升華。談了企業文化的步驟，下面再談有關企業文化建設中應該注意的兩個問題。一是企業文化建設中的執行力。執行力好壞，直接影響到企業文化建設成功與否。首先我們要達成對文化執行的共識，達成共識后有以下幾個問題需清楚：第一、誰最應該具有執行文化？毋庸置疑是各位高層，而不是員工。因為“執行是企業領導者的工作”。文化懸在半空，首先是領導者沒有身體力行。第二、執行什么？不是理念層次的企業文化，而是承載了企業文化、戰略和機制的制度！所有人員流程、戰略流程和運營流程，都需要機制和制度的支撐和保證。第三、如何保證執行？依賴于企業內部的激勵與約束機制，企業員工不可能人人都認同公司的文化，但我們可以激勵與約束員工去那樣作。二是企業文化要讓員工“自己做”。只有這樣企業文化才能得到員工的理解，才易于推行。可以從以下三個方面來理解：第一，讓員工先“品嘗”文化。文化塑造的關鍵是讓員工改變觀念，按照企業文化的要求行動起來。人都有惰性或者叫慣性，都不愿意改變，要改變這種情況，除了要積極進行溝通和培訓外，重要的是必須讓員工行動起來，即使是帶一定強制性的，但必須按照要求做，也就是進行“文化體驗”。第二、是體會和感悟，總結和提升。現在我們主管都有這樣的感覺，每天從早忙到晚，不停的討論、計劃和協調，但好像都在做下屬應該做的活，根本沒有時間靜下心來思考企業的戰略、文化、團隊建設這些至關重要的問題。對于主管來說，只是讓員工“嘗一嘗”是不夠的，還要讓員工結合自己的工作和生活，對文化進行感悟，找到自己的差距和不足，讓大家通過研討和交流說出文化的“味道”。我們的主管要經常與下屬溝通和交流。強調文化要去“悟”，就是要定期進行反思和感悟，認真的思索“我為什么在這里工作？為什么我要擁護企業文化？企業文化跟我有什么關系？我如何體現企業文化？”第三、最后是形成自己的思維模式和工作行為。人的行為是其思維模式的體現，因此文化塑造關鍵還在于讓員工形成新的思維模式，自覺、自愿地認同企業文化，并體現在實際工作中。要形成思維模式，首先要進行反思，發現自己思維中的盲點和死結，進而改善自己的心智模式，然后產生頓悟，達到自我超越的目的；其次要結合企業文化，重新思考自己的工作和生活，制定改善的方案和策略。總之，企業文化的核心價值觀就是在企業圖生存、求發展的環境中形成的，離開生存和發展，離開經濟效益，企業文化便成了無本之木、無源之水，不能落地，不能扎根，徒剩一堆美麗的辭藻。