人力資源畢業論文，人力資源管理的畢業論文的研究方法有哪些

來源：整理時間：2023-01-19 01:59:23 編輯：好學習手機版

1，人力資源管理的畢業論文的研究方法有哪些

1、到企業實習，從中發現論題（不要在HR崗）；2、閱讀、研究人力資源案例；3、結合中小型人力資源現狀和大型集團公司人力資源現狀做對比。

人力資源管理的畢業論文的研究方法有哪些

2，人力資源畢業論文

　　人力資源畢業論文篇1 　　【摘要】時代在進步，科技在發展，醫院認識檔案管理也要不斷的更新進步，在如今這信息爆炸的年代，傳統的人事檔案管理工作受到了挑戰，出現了危機。傳統人事檔案管理的不足逐漸呈現出來，改進人事檔案管理已經迫在眉睫。只有改進人事檔案管理才能不被時代所淘汰，才能使工作更為有效，才能更為有效的促進人力資源管理的工作。　　【關鍵詞】人事檔案;人力資源;制度化　　人事檔案管理與人力資源管理都是醫院管理工作內容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現，而傳統的人事檔案管理已經跟不上時代的步伐，只有改進人事檔案管理，使其提高工作效率，加強與人力資源管理的關系，才能在如今的社會環境下更好的生存、發展。　　一、人事檔案管理的意義　　充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎。深度開發人事檔案，可以提高檔案的使用價值，例如共享人事信息，促進醫院的經濟發展。同時，積極開發人力資源信息是人事部門的職責，由封閉式管理轉向開放式管理，快速收集人才信息并傳遞給用人科室，為醫院管理工作服務[1]。　　二、人事檔案管理中出現的問題　　(一)不規范的人事檔案　　人事檔案材料的審查出現漏洞及歸檔出現差異等都是醫院普遍存在的問題。在填寫一些檔案時內容太過簡單，前后矛盾，不符合填寫規則，而有些檔案卻因不及時歸檔、不規范存放造成了檔案遺漏或損壞。　　(二)基礎設施落后　　醫院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重，因為庫房是存放檔案的地方，所以為了檔案安全，應該加強庫房的建設，但在如今許多醫院的檔案庫房缺乏防潮防火設備，且設施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進行工作，缺乏電子化檔案管理經驗、技術，故而檔案在經過多次的整理和裝訂后，很容易損壞。　　(三)缺乏檔案意識　　衛生事業隨著社會不斷進步而不斷改革，人才流動也隨之頻繁起來。很多醫院工作人員對自己的人事檔案并不關心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當人員流動時，因為原始檔案的缺失，往往只能跑回原單位進行補辦新檔案。這樣缺乏系統性的檔案管理不僅不利于核實基本情況，還容易對檔案真實性和可靠性產生質疑[2]。　　三、人事檔案管理問題的解決方案　　(一)人事檔案管理制度化　　在管理人事檔案時，要貫徹制度建設。在完善人事檔案管理的同時，要對檔案管理制度嚴格執行加強監督，以便檔案管理制度能夠有效實施。在制度下，要堅持人人平等，建立制度的嚴肅形象。同時要分工明確、強調工作原則、建立工作規范，規范員工的工作，還要加強檔案和其他部門的聯系，促進檔案管理制度化、程序化[3]。　　(二)加強宣傳，增強意識　　醫院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強員工對檔案法律法規的學習。醫院的干部領導也需要學習相關知識，增強檔案意識，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進行支持，從而促進人事檔案管理納入醫院發展和管理的重要內容中去，不僅如此還要加強患者的檔案意識，著重加強參與養老保險的人群，隨著經濟的發展，許多事業單位的工作人數在增加，許多新的企業如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長，倘若參保人對自己的檔案不夠了解，不夠注重，當自身檔案出現遺失或損壞的情況，沒有及時的進行補辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因對檔案的不注重，對檔案不理不問不辦理，這都對將來養老保險的順利進行起到了阻礙作用，以至于產生糾紛。故而加強對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時，檔案管理人員的思想教育也要加強，以便提高相關人員的工作素質及專業化水平，從而維護檔案的完整性。　　(三)規范收集整理工作　　人事檔案管理的基礎工作便是對檔案資料的收集、整理、補充。人事檔案內容較為廣泛，包括人事部、科教部等許多部門。檔案管理人員在日常工作中應該與這些部門經常聯系，以便更好的收集檔案，完備、完整、準確、明確是收集手續工作過程中需要嚴格執行的。同時要嚴格對檔案進行審查，及時退回不符合要求的材料并要求限期糾正，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關部門。　　四、人力資源管理的意義　　首先，人力資源管理能促進醫院的規范性與嚴謹性。人力資源部門需要在日常工作中對人員進行管理和約束，當員工進入醫院的那刻起，就要建立個人檔案，并按需分配。醫院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫院的工作大多非常嚴謹，這就要求工作人員必須掌握專業的知識及技術。在醫院的工作中，規范醫院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細致性和指導性保障了醫院基本操作的規范有序執行。其次，醫院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下，醫院的管理方式是一種企業化的管理方式，因此，對人事的要求出現了不同，人力資源的整合便是企業化人事管理的表現。隨著我國醫療體制改革的進程，人力資源在其中起到的作用也越來越大。最后，公共衛生影響到一個國家的生存與發展，處于發展階段的我國，迫切需要有個能實現公共衛生服務的完整系統。在我國，醫療水平還尚處于初級階段，無法滿足廣大民眾的醫療需求。人力資源管理能在基礎上保證醫療水平的進步[4]。　　五、人事檔案管理與人力資源之間的關系　　人事檔案管理能充分發揮人力資源的工作效率，對人力資源的合理配置起著促進作用，更能使人力資源的預測更為科學與規范。同時，人事檔案管理對人力資源管理也起著反作用，因為當檔案材料出現失真及雷同時，會對人力資源管理的合理配置起著妨礙作用，會降低人力資源的發掘力度。同時當人事檔案的整體性有損時，例如檔案材料出現缺失與管理混亂等，便會使得人力資源的工作效率下降。落后的人事檔案管理方法更會制約著人力資源的開發[5]。　　六、人事檔案管理的改進方法　　(一)完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統的工作習慣與要求，使得人事檔案管理工作達到新時代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規范化。　　(二)提高工作人員的素質隨著時代的發展，社會的進步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓新型的人才，全面提高工作人員的素質是必然的。新型的人才更適應新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質不僅能提高工作效率還能提高工作的質量。　　(三)人事檔案管理科學化、現代化時代在發展，檔案材料隨著時間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統管理模式漸漸跟不上工作的需求，長時間的工作，較高的出錯率等都已經成為工作的阻礙。因此建立一套新型的、現代化的管理模式勢在必行。　　七、結束語　　時代在高速發展，社會在快速進步，只有與時俱進，不斷自我更新才能不被社會淘汰，因此傳統的人事檔案管理和人力資源管理必須要進行大改革、大換血才能適應新的時代。建立新型的檔案管理模式，培訓新型人才都是必要的改革過程，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應新時代。　　參考文獻

人力資源畢業論文

3，人力資源管理類的畢業論文

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人力資源管理類的畢業論文

4，人力資源畢業論文

人力資源畢業論文范本　　在經濟全球化、知識化、網絡化的時代背景下，國家、地區和企業之間的競爭己不再只是靠增加投資和擴大生產規模等傳統方法，人力資源已成為組織贏得競爭優勢的根本因素。下文是我為大家搜集整理的有關人力資源畢業論文的內容，歡迎大家閱讀參考！　　人力資源畢業論文【1】　　人力資源信息化隨著信息技術的發展和管理理論的更新，從最初的薪資計算系統，經人事管理系統，到人力資源管理系統，其外延和內涵不斷擴大，它通過集中式的數據庫、自動處理信息、外協以及服務共享等功能，逐漸成為企業提高人力資源管理效率、降低管理成本的重要手段。　　河南能源化工集團有限公司（簡稱“河南能源”）是一家國有特大型能源化工集團，目前擁有職工20余萬人，分布在河南、新疆、上海等十幾個省（自治區、直轄市）以及澳大利亞等國家。隨著企業規模的不斷擴大，河南能源人力資源管理工作面臨著職工人數眾多，流動頻繁、分布地域廣、結構復雜的嚴峻局面。因此，推動人力資源信息化建設，引入人力資源信息化管理模式已是必然的趨勢。　　為保障人力資源信息化建設的成功，河南能源在充分學習吸收其他企業信息化建設先進做法的基礎上，總結出一套適合大型企業集團信息化建設的實施做法和保障措施，具體內容如下：　　一、提高企業職工信息化管理意識　　人力資源信息化不僅使人力資源管理方式的改變，更重要的是企業管理理念的更新。河南能源從信息化建設之初就極其重視對領導干部及員工的培訓工作，多次聘請外部專家到集團各單位進行現代人力資源管理理論和企業信息化理論的巡回授課，組織相關人員到集團外信息化標桿單位參觀學習，并將信息化管理列入企業文化的宣傳核心內容，對集團所有員工進行宣傳和推廣，統一思想，更新員工尤其是領導干部的管理理念，從上到下營造出人力資源信息化的學習和實踐氛圍。　　二、完善項目管理制度，組建項目管理機構　　河南能源高度重視信息化的建設工作，把人力資源信息化建設工作列入集團發展計劃。一方面制定下發一系列制度文件，從組織、人員、考核、培訓、需求、時間、質量等方面完善項目管理內容，從制度上保證了人力資源信息系統建設的規范化、科學化。另一方面建立了多層級人力資源信息化項目管理組織。在集團層面成立了由集團“一把手”為組長，組織、人力資源、財務、發展規劃等部室負責人為成員的人力資源信息化工作領導小組，全面負責建設實施的組織和協調工作。下設辦公室，成員由相關部門抽調的人事、薪資、信息技術等專業人員組成，負責包括需求調研、計劃制定、方案修訂、進度控制、數據分析（數據有效性檢查）等專項內容。所屬各級單位設立專職人力資源信息系統管理人員，負責本單位用戶管理、信息完善、數據安全等日常維護工作。　　三、構建人力資源信息規范化體系　　為實現集團公司對人力資源信息的統一、集中管理，河南能源建立了人力資源信息規范化建設領導組，抽調專家骨干，劃分為組織及職務體系、崗位體系、人員基本信息體系、人力資源管理業務流程、系統信息審核五個專項小組，負責不同的規范工作，分不同板塊行業開展信息規范工作，構建人力資源信息規范化體系。　　一是制定了統一的《人力資源信息標準》，涵蓋組織機構、職務體系和崗位體系等信息，為集中管理和統計分析奠定了基礎;二是制定了《人力資源信息系統人員基本信息填寫規范及要求》，對256項人員信息的釋義、填寫內容、填寫格式等都制定統一的標準;三是制定了《人力資源管理標準和流程》，涵蓋人事變動、人事合同、人員招聘、培訓管理等內容，對各項人力資源管理流程進行了統一和優化。　　四、簡化數據報表，提升系統應用價值　　統計報表則是對信息數據挖掘分析的有效途徑和工具。為簡化報表的制作難度，河南能源對固定格式統計表、花名冊統計表、制式統計表等常用報表，采取了“簡化”+“固化”的方法，按照本單位內部經營決策、行政主管單位統計、集團公司管理需要等用途分類，將各單位征集的報表綜合簡化為212張常用報表，內置固化在人力資源信息系統報表工具中，改變了以往一事一表的混亂局面，避免了統計數據不準的現象發生。　　五、培訓和組建信息化建設隊伍　　為了提高業務人員的操作技能，河南能源抽調業務骨干組建了培訓講師團，采用多渠道、分層次、有重點的培訓方式，由過去以照本宣科為主的被動式授課改為以案例為主的互動式授課模式，加強了講師與學員間的經驗交流;并且通過建立完善的培訓考核機制，充分調動業務人員學習系統操作技能和問題解決能力的積極性和主動性，有效的提升了培訓質量和培訓效果，培養出一支既熟悉人力資源管理業務，又掌握信息技術的復合型人才隊伍。　　六、堅持建設以需求為導向　　河南能源在人力資源信息化建設過程中始終堅持以需求為導向，“以用促建”，明確人力資源部門和業務人員是人力資源信息系統建設的驅動主體。通過定期會議、通訊平臺、聯機文檔等多種形式來加強業務專家和系統開發人員之間的緊密協作，共同協商解決信息化實施中出現的各種問題;同時保證信息系統在需求分析、程序開發、應用測試等建設階段做到以滿足用戶需求為主要目的，避免盲目追求技術的新奇。使系統功能的適用性得到提高，降低了軟件建設風險。　　七、推動信息系統在企業中深入應用　　為加速推廣人力資源管理信息系統的應用，河南能源一方面規范項目考核制度。從人員信息、薪酬管理、合同管理、軟件應用四個方面著手，涵蓋數據完善、單據流轉、操作技能等指標，制定并下發考核標準和細則;另一方面則加大獎懲力度。依據項目實施計劃，按照計劃節點對項目推廣的工作進行定期不定期檢查驗收，對按時、保質、保量完成推廣任務的單位給予獎勵;對因工作失誤造成信息失真或導致推行工作滯后的責任人，將根據情節分別進行處罰或處分。　　實踐證明，人力資源信息化的成功建設首先取決于企業領導者信息化管理理念正確的認知和接受，才能夠促使企業內部對信息化建設進行全面支持和資源保障，保證信息化建設的順利進行。這對于企業管理者來講是一個挑戰。　　人力資源畢業論文【2】　　隨著社會的快速發展，企業管理也在不斷的進步，企業對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設計是非常有必要的。一個企業要想得到更好的發展，那么該企業就要對人力資源進行各種不同的培訓，員工考核制度也要相應的提高。隨著現代企業的發展，它的經營管理理念在不斷發展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經不符合當前企業的發展。所以，各個企業的人力資源管理也要大膽創新，不斷改進使企業更上一層樓。　　一、火電廠人力資源管理再設計的必要性　　就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進行再設計。那么，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進行討論、分析。　　（一）人力資源管理思想的落后　　目前，火電廠實行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據以前的人力資源管理模式進行了改進，但是依然沒有當代人力資源管理思想融入到企業的管理中。傳統的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據科學進步而進步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權利，而是一味的強調在場職工要不斷地聽取企業的安排計劃，也沒有對在廠職工安排培訓，對職工的培訓不重視。對人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業并沒有完整的管理辦法來進行管理。火電廠并沒有充分利用人事的資源，而是把重點全部放在了人力的管理上，從而企業沒有辦法進步。　　（二）人力資源管理對于各個崗位分配安排不合理　　火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動，工作的內容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內容并不多，工作崗位相對于工作內容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應的減少。所以人力資源管理的再設計要根據火電廠的工作崗位的變化而設計，從而提高提高火電廠員工的工作效率。　　（三）火電廠對于崗位的理解不全面　　火電廠人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關系的處理和工作技能沒有認識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認知，也影響到了火電廠對人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設計對于企業對于崗位的多少和人事管理有著很重要的`作用。　　（四）傳統的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符　　目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激，并沒有體現出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠人力資源管理進行合理的再設計才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進了企業的快速發展。　　二、火電廠人力資源管理再設計的原則　　人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內容，還要從人力資源的管理和進步上著手。根據火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設計原則起到至關重要的作用，所以，人力資源管理再設計要著重于原則的設計。根據員工的特點和優勢要采用適才適用原則、實績原則、激勵原則等。　　（一）適才適用的原則　　企業的人力資源對員工進行工作崗位的分配根據員工的才華和特長來進行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓，在培訓中，發現員工的優點，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個工作崗位的問題，那么應該根據具體的問題進行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對其進行調整。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作。　　此外特別要注意，每個員工的工作能力會不斷地提高和進步，再加上員工在崗期間的培訓，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。　　（二）實績原則　　根據員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實績原則。工作實績反應了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細想水平的高低，注重實績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時具備。讓員工的才能和品德同時發展。　　當今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實績原則，培養越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發展。　　（三）激勵原則　　現代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現代的人力資源管理對員工的激勵有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實行獎金獎勵，這樣就促進了員工的工作熱情，同時也高質量的完成工作內容。但是，激勵政策也要因人而異，每個人都有自己的特點，就要進行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。　　三、人力資源再設計的要點　　人力資源再設計的要點主要從三個方面進行講述，那就是把工作崗位的分析、根據績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關系是相互聯系的。　　（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性　　人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠的崗位認真研究分析，才能知道企業到底需要什么樣的工作崗位，根據所需要的工作崗位來建立相應的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內容有哪些。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個工作崗位來提高人力資源的工作效率。　　（二）根據工作崗位的內容進行績效考核測評　　績效考核的準則是根據每個工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資，也就是薪酬。　　（三）績效測評是員工薪資的重要依據　　員工的工資的多少事根據績效考核的結果怎樣，特別是員工的獎金多少的問題，績效考核是最重要的依據。所以，為了員工得到合理的回報，績效測評就要保證公平合理。　　總之，以上三個方面是相輔相成，相互促進，缺一不可的。　　四、結論　　綜上所述，火電廠很有必要對人力資源管理再設計進行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設計的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實績原則和激勵原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點進行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個方面的相互聯系，相互促進。總之，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設計進行合理研究，這樣才能使企業得到快速的發展。 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5，誰能幫我寫篇人力資源管理的畢業論文

- -!老公,我可以自己寫的啦,我相信她不會故意為難我到那一步吧,我不信全校幾千人,我是最差的那個吧,如果別人及格了,我沒及格,那她也沒得資格做老師了~

不過還素謝謝老公,西西

6，關于人力資源管理畢業論文

　　科學技術是第一生產力，人力資源作為其載體，決定了科學技術水平的高低，因此應將人力資源視為第一資源。下面是我為大家整理的人力資源管理畢業論文，供大家參考。　　人力資源管理畢業論文范文一：人力資源管理案例教學研究　　[摘要]通過對湖南省高校教師的調查發現，“人力資源管理”課程案例教學存在的問題有兩類，一類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，另一類是需要改進和完善案例教學方式方法才能解決的問題。合作學習的優勢可以用于彌補案例教學法的不足，將案例教學與合作學習有機結合起來，協同運用于“人力資源管理”課程教學過程中，可以揚長避短，耦合增效。案例教學法與合作學習在“人力資源管理”課程中的協同應用需要同時關注課前準備、課堂運用和課后總結相互關聯的三個部分。　　[關鍵詞]人力資源管理;案例教學;合作學習;協同運用　　一、“人力資源管理”課程案例教學及存在的問題　　人力資源管理是一門實踐性很強的學科，在教學與研究中，教師能否模擬實際人力資源管理活動，使學生有身臨其境之感對教學的成敗至關重要。案例教學法是一種以學生為主體展開的自主性、探究性的開放式教學模式和方法，它將教與學有機結合，大大提高了學生分析問題和解決問題的實際操作能力。但是，當前教師對在“人力資源管理”課程中實施案例教學存在一些問題與困惑，這嚴重影響了該課程的教學效果和教師采用案例教學法的積極性。為了深入地分析這一問題，本課題組于2014年1月—3月采用個人訪談法和問卷調查法，對教師在“人力資源管理”課程案例教學中存在問題及問題產生的原因進行調查與分析。首先選取湖南師范大學、湖南商學院、湖南科技學院3所高校的10名教師進行開放式個人深度訪談，然后選取湖南省高校的47名教師進行問卷調查。統計分析表明，在“人力資源管理”課程中實施案例教學普遍存在兩類問題。一類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，主要是:教學理念和教學方法落后(84.3%);案例資源不足，案例庫建設滯后(79.6%);教師專業素養低，案例教學水平不高(70.1%);教學基礎設施和教學投入缺乏(69.4%);領導重視不夠、教學管理制度僵化(53.2%)等。另一類是案例教學法本身固有的無法解決的問題，主要是:在案例討論與集體學習過程中，學生相互之間的交流與合作性學習不足(84.9%);忽略了對學生非認知品質與合作學習技能的培養(75.0%);教學過程中師生缺乏互動性，學生參與案例學習積極性不高(67.3%);等等。后一類問題需要通過改進和完善案例教學方式方法解決。　　二、合作學習對案例教學法的耦合作用機制　　合作學習是以學習小組為基本單位，動態地利用各主體之間的互動關系，在一定的激勵機制下為獲取個人和小組習得成果的合作互助式的學習策略體系。在“人力資源管理”課程教學過程中，如果將之與案例教學法協同運用，就能夠與案例教學法產生耦合作用，發揮聯動效應。第一，合作學習注重突出教學的情意功能。傳統教學模式往往只注重教學的認知功能，關心學生的學業成績，合作學習教學模式不僅使學生獲得認知方面的發展，而且讓學生獲得信任、認同、成就感，滿足學生的情感需要，突出了教學的情意功能。第二，合作學習提倡教師當好“導演”，學生當好“演員”，把重點放在學生的“學”上。在合作學習課堂上，教師角色發生了根本性轉變，主要扮演活動組織者的角色，不再直接干涉學生的學習方式和內容，他們只是通過對組織形式的干預和引導來保障學習的有效進行，教師充當活動的“管理者”“顧問”“參與者”，學生才是整個學習活動的“主角”。第三，合作學習以班級授課為基礎，以學習小組為基本學習單位，其基本教學模式是:學習目標設計→目標呈現→集體講授→小組活動→測驗→反饋與補救。合作學習中的講授是師生合作設計的，力求簡要清晰，有較強的啟發探究價值，有利于提高學生的求知欲和學習興趣。第四，合作學習師生之間、生生之間甚至師師之間的多邊互動。傳統教學模式只限于教師與學生群體之間的彼此影響和相互作用，而合作學習把整個教學過程建立在多邊活動的基礎上，有利于提高學生之間的互動性和學生的學習參與積極性。總之，合作學習充分開發與利用課堂教學系統中的人力資源，追求課程教學的認知目標、情感目標和技能目標的均衡達成，這對于克服案例教學法的缺陷與不足，提高學生的學習積極性和綜合素質具有重要意義。　　三、“人力資源管理”案例教學與合作學習協同運用的組織實施　　案例教學法與合作學習在“人力資源管理”課程中的協同應用需要同時關注課前準備、課堂運用和課后總結相互關聯的三個部分。　　(一)課前教學設計與準備　　首先，授課教師需要明確應該做好一些準備工作，如教學的目標設定與基本原則、教學案例的準備與選擇、合作學習方式方法選擇、場地設施準備以及輔助工具準備等。在“人力資源管理”課程教學中，其教學目標是多元化的，不僅包括學業目標，還包括學生同他人互動交往的社會技能目標。其中學業目標又包括理論知識與專業技能等認知目標和情感、態度、價值觀等情感目標兩個方面。合作學習方法選擇需要考慮不同學習方法各自的優缺點和適用條件，比如，如果教學目標是以學業目標為主，讓學生通過自由探究的方式學習大量新知識，可以采用小組調查法和拼圖法;如果是復習鞏固已學的舊知識，可以采用小組游戲競賽法或小組輔助教學法等方法。此外，教師還要引導學生做一些必要的準備，如閱讀案例、自學相關理論知識、做好討論前的心理準備、擬定小組討論與課堂交流時的發言提綱、學習如何與他人合作，以及掌握一些必備的合作學習技能。　　(二)課堂教學運用與管理　　課堂運用的基本過程主要包括合作學習小組的組建與管理、案例課堂交流的組織實施兩方面的內容。通常情況下，小組規模為2～6人較為合適，這樣既能可以保證每個組員有充分的參與機會，能較好地承擔個人責任，又能幫助學生建立良好的人際關系，促進小組的積極互動。當然，在具體確定小組規模時，還需要考慮到全班人數、教室空間、學習時間、可用學習資料的多少等實際情況。此外，教師還需綜合考慮學生的成績、能力、性別、思維模式、學習風格等個體特征差異進行分組，其基本原則是增加小組內成員之間的異質性，提高小組之間的同質性。課堂交流是案例教學過程的中心環節，是整個合作學習的高潮。在小組合作學習過程中，教師需要對學生的合作學習行為進行觀察、監督與協調，在必要的時候給予指導，并對存在的問題和特殊情況妥善處理。比如，有些成績比較好或平時表現好的組員在小組活動過程中喜歡獨占發言權。遇到這種情況需要教師及時處理，比如給學生分配不同角色，并定期輪換;使用發言卡或發言棒，限制每個人的發言次數和時間。有些學生不認真傾聽小組報告和總結發言，這時教師可以規定，每個小組報告結束后，其他小組必須提1～2個問題，由匯報小組的同學回答問題。　　(三)課后教學總結與評價　　總結發言結束后，教師應對討論中出現的普遍問題和重點問題進行總結和評價，適當擴展與延伸，并指導各個小組合作完成案例學習書面報告，以便消化吸收案例學習的成果。一般來說，教學評價既要評價學業目標的完成情況，也要考查學生對社會技能的掌握情況，評價內容應包括知識、認知技能、社會技能、情感、態度、價值觀等多個方面。評價方式包括教學過程中的形成性評價和教學結束后的總結性評價兩個方面。其中形成性評價目的在于了解學生在合作學習過中達到學習要求的程度，教學過程中存在的問題和缺陷等，以不斷調整偏差，改進教學;而總結性評價目的在于確定學生成績，考查教材組織、學習方法選擇、教學活動安排等的恰當性，以及合作學習的總體效果。此外，教師還要及時收集學生對教學的評價和反饋信息，以調整、完善教學內容和方式。　　四、結束語　　總之，綜合運用案例教學法和合作學習策略進行“人力資源管理”課程教學，能極大地提高學生的學習興趣和調動學生的學習積極性，促進學生綜合素質的全面提升，達到課堂教學的最佳效果，是值得嘗試的人力資源管理教學新模式。當然，在具體實踐過程中，教師還應隨時關注教學過程中出現的新情況和新問題，并想辦法及時解決。　　參考文獻: 　　[1]王坦.合作學習———原理與策略[M].北京:學苑出版社，2001. 　　[2]伍新春，管琳.合作學習與課堂教學[M].北京:人民教育出版社，2010. 　　[3]雷志柱.人力資源管理案例教學中的合作學習模式研究[J].現代企業教育，2011(2). 　　人力資源管理畢業論文范文二：行政單位人力資源管理　　摘要：21世紀是知識經濟時代，人才是市場經濟得以長遠發展下去的基礎。從本質上講，單位與單位之間的競爭其實是人才之間的競爭。由于行政單位自身具有特殊性，需要重視人力資源管理，充分發揮每位員工的優勢。　　關鍵詞：行政單位;人力資源管理;問題;途徑　　人力資源管理是指將合適的人用在合適的崗位上，充分發揮他們的才能。當前，很多單位仍然沿用了傳統的管理模式，這就造成了人才的浪費。為了能改變這種狀況，做好人才資源管理工作非常必要，其能確保人才資源最大化利用。　　一、行政單位人力資源管理存在的問題　　1.缺乏完善的人才選拔機制　　我國行政單位的工作職責是管理政府，再加上歷史這一因素的影響，這就增加了內部結構的復雜性，因此沒有合理管理人才。從當前的發展情況看，行政單位無法很好地管理辦公人員，且人才流通性較差，這就導致其不能按照市場規律來管理人才、調配人才。同時，很多行政單位并沒有構建完整的人才選拔機制。在選拔人才時仍然選用接班的方式。這種家族式的人才選拔并不能真正做到任人唯賢，從而影響員工的整體素質。有些員工并沒有接受過教育就從事行政等工作，這就大大降低了員工的辦事效率，又浪費了人力成本。另外，家族式的人才選拔方式容易滋生腐敗，不利于行政單位長遠發展。　　2.缺乏人力資源管理的經費　　行政單位承擔著來自社會的壓力，具體表現在兩方面：擔負著管理的成本;擔負著員工的養老保險。行政單位本屬于非盈利機構，其自身的生存都是依賴于財政撥款。盡管我國將更多的經費投入到行政事業管理中，但卻始終沒有緩解經費緊張的局面。其在人力資源管理上所投入的經費比較少，這就導致無法順利開展培訓工作，最終影響到人員的綜合素質。　　3.缺乏明確的人才培訓目標　　現階段，行政單位在培訓員工時，并沒有確定培訓目標，再加上專業培訓課程比較分散，從而影響員工參與培訓的積極性。另外，員工培訓并沒有與績效考核掛鉤，很多員工都不愿意去參加培訓。　　4.績效考核機制存在不足　　當前，行政單位的績效考核機制并沒有與員工日常表現掛鉤，再加上缺乏完整的獎勵機制與懲罰機制，員工的工作熱情并不高昂。與此同時，其并沒有公開績效考核的相關信息，這種不透明的績效考核會讓很多員工產生猜疑，從而影響到他們工作的積極性。　　二、加強行政單位人力資源管理的途徑　　1.堅持以人為本的人力資源策略　　在信息技術快速發展的背景下，人才素質的高與低成為判斷行政單位能否長遠發展下去的標志。所以，在人力管理策略中，要堅持以人為本的觀念，充分發揮員工的主動性，將員工看作是推動行政單位健康發展的動力。做好人力資源管理工作非常重要，這可以為行政單位改革、發展儲備更多的人才。現階段，單位與單位、企業與企業之間的競爭實質上是人才之間的競爭，為此，單位要重視每位人才，堅持以人為中心，將每位員工的內在潛力都挖掘出來。　　2.不斷完善員工績效考核機制　　在行政單位人力資源管理中，考核員工績效是一個關鍵性環節。通過構建科學、合理的員工績效考核機制，這不僅可以將員工工作的熱情激發出來，還可以將員工工作的積極性調動起來。在人力資源管理過程中，不能用固定不變的標準去衡量每位員工，而是要根據不同的部位確定不同的考核標準。單位要將績效考核與工資、獎金、個人發展等情況有機結合起來，做好績效考核工作，管理好每位員工。另外，在考核過程中，要保證信息的公開性，多與員工溝通，讓員工在無形之中提高自身的工作能力。　　3.重視人力資源培訓體系的建設　　行政單位發展不僅與系統有非常密切的聯系，還與人力資源管理培訓體系有非常密切的聯系。通過定期開展培訓活動，有助于提升員工的綜合素質，推動其向著健康化的方向發展。所以，在人力資源管理中，要重視人力資源培訓體系的建設，確定完整的培訓方案，針對員工的實際情況確定合適的培訓模式。與此同時，還要將培訓效果作為依據，適當調整培訓內容、培訓方式，提高工作人員的工作水平。　　4.進一步改革用人制度　　行政單位中存在人才選拔不合理的問題，為了能有效解決這一問題，就要改革、完善用人制度。在選拔人才時，要將“逢進必考”作為人才選拔的必經門檻，且各級政府部門、管理機構要監管這一考試，確保其能從中選擇出高素質的人才。近幾年，用人制度開始走向公開化、規范化，這就營造了公正、平等的選拔環境，從而可為單位選拔出更多有用的人才。　　三、結語　　行政單位的發展受到了人力資源管理效率的影響。如果其并未合理管理人力資源，就無法長遠發展下去。由此可見，人力資源管理的作用非常重要。為此，要做好人力資源管理工作，提升員工的專業素質，調動員工工作的積極性與主動性，促進行政單位事業不斷發展與進步。　　參考文獻：　　[1]滕竺君.如何加強行政事業單位人力資源管理[J].人才資源開發,2014(20):8-9. 　　[2]葉秀娟.政府單位如何加強人力資源管理[J].現代物業(中旬刊),2011(8):78-79. 關于人力資源管理畢業論文相關文章： 1. 人力資源管理畢業論文范文 2. 人力資源專業畢業論文范文 3. 人力資源畢業論文范文 4. 人力資源專業論文范文 5. 關于人力資源管理的論文

7，人力資源管理畢業論文該怎么寫

參考下：人才流失，各行各業都存在這樣的問題，本人認為一定的人才流失應屬于正常，因為這是市場競爭的結果，我們應該面對這方面的現實。過度流失是不正常，應找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，這才是關鍵。人才為什么會流失? 某紙箱廠培養出的一線技術操作工，一年下來走掉三分之一，成為“人才培訓基地”。人才的流失主要有兩方面；一是待遇；二是關心，也就是通常我們所說的物質與精神。當兩方面有一個未滿足人才就會流走，這是現實。企業不能只怪員工不對，也要看看自己哪些方面沒做好。只有辨證的看問題，才能找到問題的根源。一個新進員沒有操作技術也不存在人才流失，但是一旦成為技術骨干，企業應立即提高相應的待遇。如企業仍抱著你是我培養的，應該好好為我千活，一副不聞不問的態度，對他們缺少關心。一有機會，人才自然就會流失。到時再挽留，為時已晚。通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的發展空間。如企業缺少人文關懷，人性化管理，上層管理人員與一線操作人員缺少溝通、了解，久而久之，操作人員會產生情緒，一有機會也會流失。怎樣留住人才?獎罰激勵紙箱企業的一線操作技術人員，大多是企業自己花費精力培養出來，流失出去是非常可惜的，如此企業必須有獎罰激勵措施——應該獎多罰少。本人曾到一家印刷企業參觀學習。該企業創業18年以來，幾乎沒有員工流失，每個員工都非常珍惜自己的工作，這與該企業有一套完善的員工福利、獎罰制度激勵措施是分不開的：較好的薪資待遇、人性化管理、一人多面手、有較高的勞動生產率，使得員工多勞多得。公司個人都得益。較好的薪資待遇對于那些在關鍵崗位的技術骨干，應給予較好的薪資待遇，因為企業的產品和質量，往往出自這些員工的手中。認真負責，有著良好的技術人員會給企業帶來很大的利潤空間。企業的廢品、浪費減少遠大于給予員工的薪資。企業不能只看表面而忽視了內在。一定的高投入會帶來意想不到的收獲。培育企業文化企業不光只重視生產，還應培育企業文化，進行文體活動，獎勵先進個人、集體。組織員工外出游玩、聚會，增加企業的向心力；對員工在福利方面多關心；員工有難，應給予關心照顧。將心比心，員工自然會回報給企業，企業、個人共同發展，如此企業不但不會人才流失，還會吸引人才進來。留住人才的辦法很多，關鍵看企業是否真心想留，不能只停留在口頭上，沒有實際行動，人才是很難留住。這要從源頭抓起，從人員的招聘就要考慮，要考核人員的品質和素質，從長遠考慮人員的培訓。技術骨千要階梯式培養，要盡可能做到人人都是骨干當然企業會花很多精力。但企業必須明白，市場競爭最后的結果是人才的競爭。不要員工在廠時認為是員工，當員工流失時才認為是才。只有把所有員工認為是才是寶，企業才會興旺發達，在市場競爭中立于不敗之地。目前許多企業工作重點，放在開發客戶，產品價格競爭當中，關注企業外部環境較多，對企業內部設備硬件方面投資也較多，但對人力資源投資較少，有時會忽略，沒有把人當作資源來投資，缺少企業戰略發展思想。企業應同等或首要發展人才戰略，制定相關的激勵制度，創造人才發展的空間讓每個員工都成為人才。有所投才有所報，這樣紙箱企業才能走出人才流失的困境。

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1畢業論文屬于學術論文。　　2只要不是抄的，你寫出全世界最差的一篇論文就可以。　　3比著葫蘆畫瓢，找一篇去年畢業同學的范文，格式樣式，照著寫就行了。　　4畢業論文的實質是讀后感，選一本書，花一個星期讀一遍。邊讀邊做筆記。把筆記整理一下，按范文格式條理一下，就是很好的論文了。　　5問題的關鍵是：你必須花一周的時間。許多同學不愿花費這個時間，那就沒轍了。別的也別談了。完了。　　6有的同學找朋友幫忙，自已不寫，讓朋友替自己寫一篇。這當然好，但現在的朋友大都靠不住。你讓他寫一篇給你，他滿口答應，沒過兩天就送給你一篇。你千恩萬謝。可是拿給老師一看，原來是從網上粘下來的，亂碼都還沒改。更可氣者，一稿多用，他還把這篇“論文”送給好幾個人，賺了好幾頓飯，造成“雷同抄襲”、頻煩吃飯。　　7結論：只能自己寫，花一周時間。　　8那位問了：“我寫得不好怎么辦？”答：“這是偽問題。別管好壞，先寫出來就行。老師還怕都寫好呢：沒法分優良中差了！總之，你寫出一篇全球最差的論文就行，只要不是抄的！”　　9只要硬著頭皮寫，傻瓜都能寫一篇。　　第一章選題　　一、選題的原則　　（一）有價值（有品位，內行）　　（二）有可行性（或操作性，大小適中，難易恰當）　　（三）有濃厚興趣（興趣是動力，必須是自己喜歡的。）　　《論語·雍也篇》：“子曰：知之者不如好之者，好之者不如樂之者。”　　如果你什么都不喜歡，那就更好辦：讓輔導老師給你一個題目就行。　　（四）專業對口（專業專長）　　二、選題的方法　　（一）亟待解決的課題　　（二）填補空白的課題　　（三）有爭議的課題　　（四）有矛盾的課題　　（五）可綜述的課題　　第二章搜集資料　　學術研究往往是在前人已有成果的基礎上，有所突破。因此，搜集相關文獻信息，非常重要。要求能快速、準確地搜集到所需的資料信息。　　一、直接材料的搜集　　第一手材料　　二、間接材料的搜集　　從文獻及網絡查取的材料　　（二手材料一定要注意核對。）　　圖書、期刊，紙本索引及網絡檢索GOOGL、百度網等，關鍵詞檢索。　　三、材料的分析　　讓材料自然分類，類聚法。　　第三章寫提綱　　提綱盡可能詳盡，條理清晰，條塊分明。　　（鑲玻璃法：把內容分成幾塊，一塊塊往上填內容就行了。）　　一般分為序論、本論、結論三部分。　　提出問題，分析問題，解決問題。　　論證的形式，縱深式（遞進式），平列式，綜合式。　　第四章寫論文　　一、格式及要求：前置部分及主體部分　　前置部分：標題、署名、指導教師、目錄、摘要、關鍵詞　　（一）標題：對論文重點的直接呈現。準確得體，通俗易懂，簡短精練（不能簡短，可加副標題），符合規范。　　（二）署名，在題下。　　（三）指導教師：xxx　　（四）摘要（可復制文中關鍵句子，稍作修飾、連綴即可）　　（五）關鍵詞，一般3—5個即可，以重要程度為序。　　（六）目錄　　主體部分：　　前言、正文、結論、參考文獻、致謝　　（一）前言（引言，序論，導言，緒言）　　（二）正文（本論，主體）　　（三）結論　　（四）注釋　　(五)參考文獻　　（文獻名，作者，出版社，版次）　　二、具體方法與規范　　（一）寫作的順序　　1按照提綱自首至尾　　2先寫思考成熟的部分，最后焊接起來。（若不知從何寫起，就這樣寫）　　寫此不管彼，只求一意法。　　（二）引用材料的方法　　1直接引用法　　引證。推論，尊重，顯示自己并非標新立異，不乏同道。（拉贊助）　　2先斬后奏法　　先概述觀點，然后指出某人某文已詳言之（加注參見）　　3映帶法　　崇山峻嶺，又有清流急湍映帶左右。研究韓愈，不妨提及東坡；研究明清詩，也可上溯到漢魏。　　4戒剽竊。學會運用，而不是照抄。　　（三）論文的整體要求　　準確，概括、簡練，嚴謹客觀，平實，文采。　　不可以孤立的看問題，要注意上下影響。　　（四）段落、標點規范　　（五）語體的要求　　要簡約典雅。　　第五章修改、定稿　　文不厭改，要改得死去活來。　　一、自己反復閱讀，（1）改正錯誤的字、詞、句（筆下誤）。（2）邏輯錯誤　　（3）修正完善觀點（4）論據錯誤（5）調整結構布局（完美，圓滿，面團原理，增刪材料）（6）修飾詞句。　　面團原理：你如果原打算寫五個部分，最后只寫成三個部分；那你就說你本來就打算寫三個部分，現在如期完成了，很“圓滿”。因為沒有人知道你的原計劃，也沒有人想知道，所以沒必要告訴他人。　　二、他人審校（吸收他人意見；自己的錯誤往往看不出）。　　互相審閱，互相挑毛病。　　第六章答辯　　虛心點就行。自己寫的，也不用心虛。

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范文（二）事業單位績效管理的現狀與對策探討摘要：事業單位績效管理工作是事業單位人力資源管理工作的基礎和重要內容。本文對事業單位績效管理現狀和存在的問題進行分析,并根據績效管理的有關理論和先進實踐,提出了相應對策。關鍵詞：績效管理績效考核人力資源管理事業單位績效管理是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。績效管理在人力資源管理中的核心地位主要體現在,組織的整體運作效率和價值創造依賴于各部門、成員的績效表現,同時績效考核的結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導意義。近幾年來,事業單位在績效管理的實踐中不斷探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科學化、規范化發展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問題,應該引起重視并加以改進。我們知道,事業單位是國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。目前中國有各類事業單位130多萬個,國有資產3000多億元,工作人員2900多萬人,集中了中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生,可以說人才薈萃。盡管如此,我們仍然常常看到,不少事業單位的績效管理,就是每年年終進行一次“思想工作總結”,所用的考核指標不外乎“德、能、勤、績、廉”,盡管評價等次有“優秀、合格、基本合格、不合格”四類,而結果往往是非優秀即合格。具體而言,目前事業單位績效管理主要存在以下問題: (1)績效管理系統性不強。現代績效管理理論認為,績效管理是一個完整的系統,由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成,這四個部分是環環相扣,缺一不可。而在一些事業單位,簡單地把績效考核管理當成了績效管理,缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。(2)績效指標體系分解不健全。績效管理的一個重要環節就是績效指標的層層分解。根據單位的戰略目標和經營目標,明確各部門的工作職責和考核目標,在將職責和目標合理分解到每個職工身上,環環相扣,層層落實。這樣,只要所有職工的績效目標實現了,部門目標就可以實現,單位目標也就實現了。(3)指標設計流程過于簡單、量化不足。事業單位績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標,指標設置的合理性環節沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調整修訂環節,致使某些指標失去了績效管理的意義。(4)缺乏對績效管理必要的培訓。在工作實際中,對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導。績效考評不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環節的有效性。隨著人力資源管理理論和實踐的發展,績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對事業單位的特殊性,本文認為,主要可以采取以下措施完善績效管理體系: (1)建立和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內涵的認識,通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯系的環節,把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位,使部門及職工工作目標與改制事業單位戰略目標聯系起來,使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準,從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性,進而有力地支撐績效管理活動的成功開展,實現從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。(2)構建科學完善的績效考核管理指標體系。采用關鍵業績指標發(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標設計方法,按照SMART原則,結合事業單位的具體實際,把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標之間具有層次性、支撐性,形成比較系統的績效指標體系。為與事業單位以往的考核方式相銜接,可以根據各部門、崗位的具體情況,把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化,使得考核指標具有更好的科學性和可測性。(3)充分應用績效考核的結果。加強對績效考核結果的保管和應用。除了把績效考核的結果用于工資收入、獎金發放,還要把績效考核的結果于職稱評聘、培訓機會、晉升機會等結合起來,作為參考的依據,使開展這些工作時更具有針對性。同時,通過掛鉤,引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。(4)實現績效管理的全過程管理。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結果等五個環節上,更多體現全員參與、以人為本的設計理念與思路。更加注重對職工的績效提高和輔導,充分調動職工參與績效目標實現的積極性、主動性和創造性。在進行績效管理的過程中,應通過主管反饋、書面報告、績效進展和回顧等方式不斷強調對績效管理實施過程的改善。總而言之,績效管理作為人力資源管理的基礎工作和重要內容,對提高組織績效、開發團隊和個體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰略性的意義。根據事業單位的現狀和特殊性,有針對性地加強績效管理的各個環節,從而在單位取得競爭優勢、實現戰略目標的過程中發揮積極作用,并幫助職工更好的開發個人潛能。

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這個就很多了,題目有如下下面是我找的一些論文選題，供大家參考，這些題目有些比較大，請根據自己的實際情況進行細化。1．我國勞動力市場發展分析2．我國人力資本投資與人力資本收益比較分析3．知識經濟與人力資源開發4．我國社會保障體系的完善5．企業員工的績效評估與員工激勵6．企業薪酬制度研究（案例研究）7．企業員工績效評估研究（案例研究）8．企業員工晉升研究（案例研究）9．企業員工培訓研究（案例研究）10.中國人事管理制度的演進11.公務員管理研究12.傳統人事管理與現代人力資源管理比較13.中外人力資源管理比較14.我國勞動關系的歷史與現狀15.我國人力資本投資現狀分析16.我國農村人力資源狀況調查分析17.人力資源管理案例比較（選三至五個有代表性的案例）18.人力資源開發與管理思想之演變19.高科技企業人力資源管理20.中小科技企業考核制度探索21.企業薪酬制度的創新研究22.科技型企業員工的職業生涯規劃23.金融業（銀行、證券、保險）人力資源開發24.加入WTO對中國金融業人才的影響25.我國高科技企業經理人員的報酬分析26.期權激勵對企業績效的影響27.我國境內的跨國企業的人員配備原則、招聘方法、薪酬標準 28.根據案例評定企業內部的因人設崗與因崗配人 29.試設計企業營銷人員的培訓方案（以保險業或其它行業）30.企業文化與企業成功的關系問題 31.企業員工考核與企業管理績效的關系 32.企業人力資源管理實踐的案例分析33.企業的團隊建設問題34.完善國家公務員的考核制度35.健全國家公務員的監督制度36.建立科學的現代企業用人機制37.建立有效的現代企業激勵機制38.現代工資理論與企業薪酬體系設計39.工作設計理論與方法研究（案例）40.職業聲望研究理論與實踐41.職業指導與職業設計42.對我國現行勞動爭議處理制度的探討43.對現階段我國下崗職工勞動關系處理問題的研究44.現階段我國勞動關系的調整問題研究45.加入WTO與我國勞動關系的變化研究46.剖析案例，研究我國企業（全民、集體、私營、三資）內部的勞資關系狀況及其處理47、中國企業勞資糾紛現狀及管理對策48、中國企業職工社會保障機制完善途徑研究49、現代企業管理中的員工激勵機制與中國存在的問題50、中國非公有制企業的發展與勞動關系的調整51、企業文化與人本管理52、企業知識創新與人力資本激勵機制53、中國人力資本市場的發展與完善54、中小企業人力資源管理55、變革中的勞動就業環境56、人際關系的溝通技巧57、人力資源管理中激勵機制的運用58、績效考核在人力資源管理中的作用59.我國民營企業人力資源的開發與管理60.國有企業下崗職工再就業問題研究61.中國人口流動與控制問題研究62.我國收入分配問題與經濟增長關系研究63.教育、人力資本與經濟增長關系研究64.論當代員工教育和培訓的特點65.國外企業的崗位評價制度的發展情況66.工資制度的改革分析67.人員招聘與崗位分析設計68.人力資源的e變革69.我國公務員隊伍建設的現狀和趨勢70.知識經濟時代人才的繼續教育71.民營企業人力資源管理72.人力資源與經濟特區可持續發展戰略研究73.試論信息時代人力資源開發與管理模式的研究74.基于人力資源管理的因素分析與研究75.人力資源管理統計中勞動生產率與勞動效益研究76.Internet網絡招聘與在線培訓研究77.現代組織激勵理論與模式研究78.組織文化（企業文化）在組織發展中的戰略地位與作用分析79.當代領導者素質研究80.知識經濟時代用人觀（研究）新議81.試論愛心管理理念在人力資源管理中的應用82.試論股權工資制的適用條件83.試論中國式企業文化的核心基礎84.試論中國失業保險制度的創新85.試析中國就業制度中的歧視因素86.Internet與現代企業人力資源管理87.軟件開發人員的行為特點和管理對策研究88.企業IT（信息技術）人才的管理與研究89.激勵及其在現代人力資源管理中的作用90.企業文化與人力資源管理91.人力資源的開發和利用的思考92.中國老齡人才資源開發戰略93.關于人才流動態勢及影響因素分析94.某企業職工結構與素質分析95.某企業職工工資效益分析96.應如何激勵員工97.樹立終身教育觀念，不斷提高員工素質98.我國增加就業和再就業的對策99.當前企業勞動保險應解決的幾個問題100.我國人才中介市場的現狀及發展完善101.試論政府對勞動力市場中介組織的監管102.我國金融證券業人才結構分析103.加入WTO對我國人才市場的挑戰及對策104.論保險業員工激勵問題105.保險員工的薪酬問題研究106.女性管理層的激勵問題107.女性高層管理人員的人力資源管理108.性別差異與職位升遷問題研究109.溝通對實現績效目標的影響110.薪酬設計與績效評估111.績效評估的激勵機制112企業文化的建設113.人力資源會計初探114. 進入WTO，對會計人員的新挑戰115.論我國靈活多樣的就業方式116.淺析我國婦女就業問題117.淺析我國非正規就業問題118.淺析公務員的高薪養廉問題119.加入世貿后我國銀行人才隊伍建設120.網絡銀行與信息化人才121.銀行個人理財人才隊伍建設122.IT人才的培養與管理123.IT企業員工培訓研究124.21世紀初葉中國社保改革的難點與對策125.廣東社保體制改革的現存問題及對策取向126.社會保障與擴大就業問題研究127.廣東省社會保障基金安全運行問題研究128.社會保障的融資問題研究129.現代企業員工激勵機制研究130.現代企業職業經理人的激勵機制與約束機制研究131.民營企業高層管理的人員選用問題研究132.人力資源管理問題研究133.失業問題研究134.人力資源開發與國有企業改革135社會保障問題研究136.民營企業人力資源管理研究137.論企業家人力資本的激勵與約束機制138.企業如何提升員工的忠誠度139.我國現行勞動爭議處理制度的不足與完善140.論“入世”對我國勞動法制的影響141.中國勞動法律制度與WTO的協調142.我國社會保障制度的現狀與立法建議143.對我國勞動合同制度的若干思考144.經理層激勵約束機制研究145.經理層業績評價與考核146.股票期權在業績評價中作用147.業績評價與員工激勵研究148.人力資源價值分析與計量149.內部控制制度分析與設計150.人力資源會計研究151.現代企業文化管理152.中國傳統文化與企業人力資源管理153.儒家思想對企業人力資源管理的影響154.現代企業的文化建設問題155.現代企業員工激勵機制156.某企業員工培訓實踐157.議高薪養廉158.現代企業人力資源開發159.e 時代人力資源職能的轉變160.人力資源管理信息化發展狀況分析161.人力資源的新趨勢與E化162.HR管理的e化生存163人力資源咨詢業現狀分析164.論現代企業的員工激勵問題165.企業績效評估與員工激勵166.論現代企業領導人成功必備的素質167.如何調動員工積極性168.論企業文化與企業定位169.企業員工的績效評估與員工激勵170.中國如何引進國際人才？171.現代企業人才繼續教育的意義和方式分析172.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較173.中國人口流動與控制的研究174.國有企業下崗職工再就業問題研究175.當前人事制度改革的問題研究176.企業文化與知識型人力資源管理177.WTO與中國人力資源管理創新178.經理持股的管理激勵功能179.風險資本企業中的人力資本功能180.人力資源價值和企業價值評估181.企業的人力資本投資研究182.企業文化和人力資源管理183.知識經濟與人力資源管理（開發）184.人力資本與經濟增長的關系研究185.以人為本的科學發展觀研究186.人力資源與可持續發展研究187.人力資本與教育發展188.企業文化與企業發展參考書目:理論性比較強的有以下：管理世界、管理工程學報、科研管理、外國經濟與管理、科學學研究、中外管理、科學管理研究、經濟管理、中國科技論壇、管理信息系統、未來與發展、研究與發展管理、經濟體制改革、中國行政管理、中國軟科學、預測、科學學與科學技術管理、管理現代化、中國管理科學、管理科學學報企業管理、國有資產管理。操作性比較強的：人力資源管理人力資源開發與管理人力資源管理與發展中國人力資源開發前程無憂的《人力資源讀本》南方人才中國人力資源經理人力資源

您的人力資源管理專業論文具體是什么題目呢有什么要求呢論文是需要多少字呢開題報告任務書都搞定了不你可以告訴我具體的排版格式要求，希望可以幫到你，祝寫作過程順利1、論文題目：要求準確、簡練、醒目、新穎。　　2、目錄：目錄是論文中主要段落的簡表。（短篇論文不必列目錄）　　3、提要：是文章主要內容的摘錄，要求短、精、完整。字數少可幾十字，多不超過三百字為宜。　　4、關鍵詞或主題詞：關鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內容有實質意義的詞匯。關鍵詞是用作機系統標引論文內容特征的詞語，便于信息系統匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3-8個詞匯作為關鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。　　主題詞是經過規范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題，依照標引和組配規則轉換成主題詞表中的規范詞語。　　5、論文正文：　　（1）引言：引言又稱前言、序言和導言，用在論文的開頭。引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義, 并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。　　〈2）論文正文：正文是論文的主體，正文應包括論點、論據、論證過程和結論。主體部分包括以下內容：　　a.提出-論點；　　b.分析問題-論據和論證；　　c.解決問題-論證與步驟；　　d.結論。　　6、一篇論文的參考文獻是將論文在和寫作中可參考或引證的主要文獻資料，列于論文的末尾。參考文獻應另起一頁，標注方式按《GB7714-87文后參考文獻著錄規則》進行。　　中文：標題--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--標題--出版物信息所列參考文獻的要求是：　　（1）所列參考文獻應是正式出版物，以便讀者考證。　　（2）所列舉的參考文獻要標明序號、著作或文章的標題、作者、出版物信息。

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