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1，10常用的績效考核方法有哪些
2，如何實施員工績效考評方案
3，員工績效考核最有效的辦法
4，企業績效考核辦法
5，績效考核制度
6，尋找有關績效考核具體實施辦法
7，如何做員工的績效考核

1，10常用的績效考核方法有哪些

正確選擇績效考核方法的參考維度主要是以下幾個方面：　　1、企業規模，企業規模的不同，管理的力度不同都會影響績效考核方法的選擇。　　2、所屬行業，高新科技類企業的績效考核和傳統行業的考核方式會有明顯不同。　　3、工作性質，有的員工的工作內容是能夠直接量化的，但又的工作是沒有也不能直接量化的。　　4、員工崗位，對于企業的管理崗位和普通崗位，因為指標的不同，責任的不同都會有不同的考核辦法。　　拓展閱讀：　　常見的績效考核方法有以下幾種：　　1、KPI（Key Performance Indicator）關鍵績效指標法。這種績效考核方法是最常見的，適用于能夠有直接的效果和量化標準的企業或者崗位。　　2、OKR（Objectives and Key Results）目標與關鍵成果法。這種績效考核方法比較試用與中小團隊或者管理屬性不會特別強的團隊，一般的不會有很明確的直接量化的指標，或者工作的效果不能夠及時的展示的崗位。

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10常用的績效考核方法有哪些

2，如何實施員工績效考評方案

績效考評是企業人力資源管理工作的難點和重點，也是核心內容。績效考核工作的開展必須與公司其他HR管理體系諸如：員工崗位說明體系、員工獎懲體系以及員工培訓體系相結合才能真正發揮作用。建立績效考核體系的基礎是制定一套符合企業實際情況的、具有較強可操作性的績效考評實施方案。該方案應該包括對每個崗位的考核內容、評價標準、考核周期、考核形式、以及考核實施人員等等。根據我個人經驗，可以把對員工績效考核分為兩個方面：（1）崗位考評：此項考核是因崗位而異，考核內容涵蓋崗位員工的工作“質”和“量”。崗位績效的比重占績效考評的70%；（2）素質考評：是對員工敬業精神、創新能力、工作態度以及品德等方面進行考察。素質考評占整個考評工作的30%。績效考評分為管理干部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員、操作工等幾類人員的評價標準和考評程序。績效考評的目的：一是幫助員工認識自己的潛在能力，并在實際工作中充分發揮這種能力，以達到改進員工工作目的和促進員工的訓練發展；二是可以作為工資、獎金、職務晉升、調動和辭退的重要依據。

如何實施員工績效考評方案

3，員工績效考核最有效的辦法

員工績效考核績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區間年月 ∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

留個您的郵箱，我們給您上傳一份員工績效考核管理辦法（給您上傳的是外部廣義的資料），不過績效考核是需要根據您企業的實際情況來制定，才更有針對性。如想具體咨詢績效考核方面的問題可以來電來函（電話、qq、郵箱均可），我們可以在了解您企業實際情況的基礎上，制定具有針對性和可操性制度方案。

可把一個項目分解為幾個子項目，然后分配給各個員工，然后根據員工工作量，完成的時間和完成該子項目的質量擬定一套評分制度，最終根據得分多少進行績效考核

計件，但需要做好品質培訓工作，還有就是不能夠因為員工工資高了就降產品單價，員工工資高了不但不能打折，還需要獎勵才更有效！

產量，品質，人際關系。

員工績效考核最有效的辦法

4，企業績效考核辦法

你的提問好有意思，要想找人指定，就需要提供企業的大概信息，最起碼也要說明行業

員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區間年月 ∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

各公司經營和管理不同，因此考核內容和方法也應當不同，但一般你提到的有關部門考核內容有：1、品質部：生產過程檢查、產品入庫檢查、產品質量、工藝配方設計、材料檢驗等；2、采購部：供應商考核、采購成本、材料入庫合格、庫存材料等；3、銷售部和外貿部：營業額、營業費用、新開發客戶、利潤、客戶滿意度等；4、生產部：產量、生產事故、生產質量、工藝消耗、材料損耗、安全等。另外在制定考核辦法時應當注意：一是：設定目標要準確（如：目標設定要有依據）；二是：可操作性要強（如：實施過程不能太繁瑣）；三是：考核方法可行（如：考核方和被考核方都能接受）。

5，績效考核制度

績效考核制度是指：對職工工作績效的質量和數量進行評價，并根據職工完成工作任務的態度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。績效考核制度的方法： 1、設計考核體系銀行中個部門職責不同，員工承擔的任務也不同，因此工作中考核和考核標準也應有所不同。 (1)業務部門，即在一線承擔盈利任務的員工，其主要任務是創造效益，對其工作的考核主要也是多創效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。 (2)行政部門，即為銀行管理層和其他業務部門服務的部門，可將其服務態度、服務質量和經費節約情況作為考核內容。 (3)管理部門，其作用在于建立有效的激勵機制，依靠科學管理使各部門充滿活力、相互協作地高效率工作，應以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學管理水平。 2、建立考核組織除設計考核系統外，還應建立考核組織，參加考核組織的人應品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標和打分標準，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來考核員工，由于公開分數使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應以無記名和集體打分為佳。

去網上下載幾份先看看。

你是想知道績效考核制度的具體內容嗎/

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。具體的可以聯系宏智瑞達就可以得到滿意答復。

6，尋找有關績效考核具體實施辦法

簡單的說就是：“德、能、勤、績”。德：思想品德、職業道德、責任心、工作作風等。能：工作能力、組織策劃能力、革新創造能力、是非判斷能力。勤：出勤情況、遵紀守法、規章制度執行情況、工作主動性等。績：工作成績、任務完成情況、指標完成情況等。這些可以制成一個表格，每大類下面可以根據你單位實際情況再設分類，分類下面再設子類。可以評分也可以選項。考核形式可以自評加群眾評再加領導評，一般就是自評加部門領導評。其主要作用是獎勤罰懶，或作為選拔干部使用。

公司員工績效考核考核辦法說明此次由人力資源部設計制定并負表監督執行的公司在職員工績效考核表的考核辦法具體如下： 1、所有考核表的執行人，即考核人，都必須以兩人以上的組合型進行。 2、考核的基本步驟為先由考核人本人對自己的工作及完成情況進行“自我評價”部分，之后由其直接上司根據其本人的工作表現給予其進一步的再認識。 3、因為各次考核者的地位、見解和角度不同，在各次考核結果上存在差異是很自然的事情。但是我們應力求考核結果保待客觀與公正。如果兩者之間在某些問題上存在較大的差異，人力資源部將對此次考核的分歧部分征求更上一級領導的意見，從而最終達到對本人負責的目的。 4、所有參與此次考核的人員都應給予人力資源部的年中考核工作密切的配合及支持，認真對待問卷每一項內容，針對要求個人闡述觀點的條目，應盡量具體，明確，以達到我們工作的期望值。 5、每一環節的考核都必須是相互獨立，依次進行的，后次考核者無權對前次考核結果進行更改。 6、各次的考核者都應該站在自己的地位上，依靠自己的信念，對事實進行獨立的判斷，做出真實的考核評價。 7、考核的結果，由人力資源部做最后的綜合分析，分數統計也將在日后的內部網上予以公布，保證此次考核的透明度。但具體的實施內容及個人觀點將是保密的，以完全打消考核者在行使自己權利時的顧慮。 8、考核的檔次劃分為：130分以上——杰出 110—130分之間——優秀 90—110分之間——合格 60—90分之間——有待提高 60分以下——不適合本崗位的要求評估項目： 1、工作業績： A遠高于期望值 B高于期望值 C符合期望值 D低于期望E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 2、工作效率： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 3、適時性（即時完成工作）： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 4、工作技能： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 5、身體狀況（身體健康，可以適應目前的工作狀態）: A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 6、創造性（尋求新的有效的工作途徑）： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 7、判斷力（能夠運用正確的是非關，準確行事）： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 8、團隊精神（與同事合作愉快，受同事尊敬）： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 9、溝通技巧（有效的與同事，上級及其其他部門溝通）： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 10、計劃性，條理性和組織性（做事有計劃有步驟，行動與公司一致）： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 11、理解能力： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 12、正確性（完成本職工作的精確程度）： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 13、策劃能力： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 14、經驗學識： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 15、適應能力（能適應變化和新出現的事物）： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 16、處理能力： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 17、責任感： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 18、品德言行： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 19、成本意識（能積極節約，避免浪費）： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 20、紀律性： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 21、工作勤惰： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 22、出勤情況： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3） 23、主動性： A遠高于期望值 B高于期望值C符合期望值 D低于期望值 E遠低于期望值說明：（1）（2）（3）

7，如何做員工的績效考核

一、什么是績效考核　　績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。　　總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。　　二、績效考核的作用　　在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應，并避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。　　1、績效考核是人員任用的前提　　績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。　　2、績效考核是決定人員調配的基礎　　通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。　　3、績效考核是進行人員培訓的依據　　人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。　　4、績效考核是確定勞動報酬的依據　　企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。　　5、績效考核是激勵員工的手段　　根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。　　6、績效考核是促進員工成長的工具　　工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。　　績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。　　三、績效考核存在的問題　　績效考核存在的現實問題很多，因此不少人對績效考核持懷疑的態度，全面質量管理先驅愛德華·戴明甚至把績效考核視為管理的七大致命痼疾之一。通過調查表明，我國企業人力資源開發與管理的首要問題為績效考核工作不力。首先表現在人際關系的影響過大，這是我國企業中令人頭痛的問題。一點芝麻大的事情就可能有好多人來拉關系、打招呼，導致人治大于法治，管理制度難以落實。其他依次表現為考核方法不合理、考核標準不穩定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、經理人員不重視等方面。綜合國內外研究者的成果，以下列出了績效考核存在的諸多問題。　　績效考核存在的問題　　●很難考核創意的價值　　●很難考核團隊工作中的個人價值　　●往往忽略了不可抗力的因素　　●考核方法本身需要不斷提高　　●主觀害怕考核有負面影響　　●員工總覺得自己沒有得到公正的評價和待遇　　●考核過程容易受到外界因素的干擾　　●缺乏明確的工作績效標準　　●工作考核的標準不現實　　●考核者的失誤　　●消極地進行溝通　　●反饋不良　　四、搞好員工績效考核應注意的問題　　要解決績效考核的問題，首先要確保對問題的成因有清楚的了解；其次，選擇正確的績效考核工具；第三，對主管人員進行針對性培訓，這會有助于減少問題的出現。從實用的角度來說，還有一些因素可能對績效考核結果產生更大的影響，如績效考核結果在多大程度上與工資的高低、員工流動率的高低、時間約束的強弱等相關。因此，還需要努力減少壓力和時間約束等外部因素對工作績效考核所帶來的影響。　　如何才能更好地搞好企業員工的績效考核呢？　　1、進行工作分析　　要發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。　　2、建立績效考核體系　　要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執行；最后總結考核。　　3、設計考核指標體系　　必須進行科學的分析，結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。　　4、選擇績效評價工具　　每一種評價工具都有其優點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯系在一起是績效考核工具，但企業更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。　　5、完善工作績效標準　　古人云：“沒有規矩，難成方圓”。應確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標準。完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。　　6、使用明確的績效要素　　最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的績效都十分突出，并且明顯比其他人的績效優異；“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。　　7、減少考核者的主觀性　　選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。　　8、注重績效考核反饋　　使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工；在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。　　9、建立申訴等審查制度　　本著對員工、對企業負責的態度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定。如果發生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。　　任何公司的績效考核都不是十全十美的。沒有最好的績效考核方法，只有最適合你的方法。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。　　績效考核是一把"雙刃劍"，好的績效考核制度可以激活整個組織；但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果。總之，要真正把績效考核落到實處，企業在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業。