教師績(jī)效考核，中小學(xué)教師績(jī)效考核包括哪些方面

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-04-14 03:38:20 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

本文目錄一覽

1，中小學(xué)教師績(jī)效考核包括哪些方面
2，對(duì)老師績(jī)效考核的具體方法有哪些
3，教師績(jī)效考核問題
4，淺談如何有效實(shí)施高校教師的績(jī)效考核工作

1，中小學(xué)教師績(jī)效考核包括哪些方面

教書不如要飯。我87年大學(xué)畢業(yè)，到安徽舒城一中學(xué)教書，現(xiàn)工資僅拿一千五百九十元。工資根本不夠生活費(fèi)，哪如在外要飯（要飯都有雇保姆的）。我每年都告誡學(xué)生，將來(lái)不要當(dāng)老師。

大的方面一般安照業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三方面考核，業(yè)績(jī)方面就要根據(jù)崗位類別不同來(lái)設(shè)定了，比如班主任和代課老師就不同。

中小學(xué)教師績(jī)效考核包括哪些方面

2，對(duì)老師績(jī)效考核的具體方法有哪些

把教師的年終考核和績(jī)效工資掛鉤應(yīng)按學(xué)校制定的教師考核辦法進(jìn)行。要從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面綜合評(píng)定：德，就是考核教師遵守職業(yè)道德情況；能，就是考核教師的教學(xué)能力和實(shí)踐能力；勤，就是考核教師的出勤情況（如是否有空堂和遲到、早退現(xiàn)象等）；績(jī)，就是考核教師的教學(xué)效果，這個(gè)要結(jié)合聽課、教案檢查、作業(yè)檢查、學(xué)生打分綜合評(píng)定。建議把教師的年終考核進(jìn)行量化，實(shí)行百分制或優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等次評(píng)定，由人事（政工）科、教務(wù)處聯(lián)合成立考核專班發(fā)個(gè)通知，以便教師有所準(zhǔn)備。考核的目的是促進(jìn)教師新年在教學(xué)上跨一個(gè)新臺(tái)階，以利進(jìn)一步提高教學(xué)質(zhì)量。與績(jī)效工資掛鉤要慎重，差距不能拉得太大，可以向兼課的班主任適當(dāng)傾斜。以上建議僅供參考，不妥之處可以交流。

還要有學(xué)生和家長(zhǎng)的評(píng)價(jià)意見。

對(duì)老師績(jī)效考核的具體方法有哪些

3，教師績(jī)效考核問題

一、首先你要明白，什么叫教師的績(jī)效，你先搞清楚目的，目前教育的標(biāo)準(zhǔn)很難界定，以前是升學(xué)率，然后又成了素質(zhì)，所以目標(biāo)變的不清晰，就不好搞了，那么你首先要搞清楚你要什么樣的目的！這非常重要！二、目的有了，好辦了，比如拿你數(shù)學(xué)為例，假如目標(biāo)是升學(xué)率，OK，那你就好辦了，比如你可以遞進(jìn)式考慮問題，首先你要升學(xué)率，那數(shù)學(xué)不能低于多少可以保證升學(xué)率啊，然后定出數(shù)學(xué)的第一個(gè)目標(biāo)，測(cè)試考試成績(jī)數(shù)學(xué)全班要多少人過多少分，不能低于多少分，出現(xiàn)幾個(gè)超過多少分的要獎(jiǎng)勵(lì)，低于多少分的有多少人要懲罰，這就出了績(jī)效內(nèi)容了，我只是舉個(gè)例子，雖然我痛恨升學(xué)教育。三、有了內(nèi)容，剩下就是執(zhí)行，反正都有教務(wù)處，他們?nèi)ジ蓡h。量化成分，OK了四、再提示給你，為了加強(qiáng)績(jī)效的落地性，可以更細(xì)化，比如一節(jié)數(shù)學(xué)課要灌輸給學(xué)生多少內(nèi)容，強(qiáng)化題目是不是能加強(qiáng)基礎(chǔ)和拔高，自習(xí)的紀(jì)律性可給班主任唄。學(xué)校這么明確的可以做績(jī)效的地方還問！五、再不會(huì)加我私說六、回答這個(gè)問題的時(shí)候，好有負(fù)罪感，感覺學(xué)生又苦了

教師績(jī)效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。

教師績(jī)效考核問題

4，淺談如何有效實(shí)施高校教師的績(jī)效考核工作

高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則： 1、科學(xué)性原則設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)，使考核指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考核對(duì)象的實(shí)質(zhì)，并具有針對(duì)性。另外，無(wú)論采用什么樣的定性、定量的方法，還是建立什么樣的模型，都必須是客觀的抽象描述，抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西。 2、系統(tǒng)性原則對(duì)考核對(duì)象必須用若干指標(biāo)進(jìn)行衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系；有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時(shí)，同層次指標(biāo)之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性。 3、通用可比性原則通用可比性指的是考核指標(biāo)體系和各項(xiàng)指標(biāo)、各種參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持穩(wěn)定，用以計(jì)算各指標(biāo)相對(duì)值的各個(gè)參照值或標(biāo)準(zhǔn)值應(yīng)當(dāng)是不變的。不同對(duì)象之間的比較，則找出共同點(diǎn)，按共同點(diǎn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，再根據(jù)具體情況，采取調(diào)整權(quán)重的辦法，綜合評(píng)價(jià)各對(duì)象的狀況再加以比較。 4、實(shí)用性原則實(shí)用性原則指的是實(shí)用性、可行性和可操作性。即內(nèi)容要客觀明確，指標(biāo)要簡(jiǎn)化、方法要簡(jiǎn)便，信息及數(shù)據(jù)易于采集且準(zhǔn)確可靠，整體操作要規(guī)范，考核的尺度應(yīng)盡可能細(xì)化。 5、目標(biāo)導(dǎo)向原則績(jī)效考核是管理工作中控制環(huán)節(jié)的重要內(nèi)容，利用實(shí)際成果的考核對(duì)被考核對(duì)象的行為加以控制，引導(dǎo)其向目標(biāo)靠近。高校教師績(jī)效評(píng)估體系一般包括以下幾個(gè)方面： 1、確定評(píng)價(jià)對(duì)象。評(píng)價(jià)目的是評(píng)判他們對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)程度后，運(yùn)用評(píng)價(jià)的結(jié)果，提出有效的激勵(lì)措施，使得高校教師提高工作意愿。 2、工作分析。對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考評(píng)者在該崗位工作應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)。 3、工作流程分析。根據(jù)被考評(píng)對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。 4、工作績(jī)效分析。工作分析的結(jié)果是提供了一些工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作職責(zé)和任職者資格條件等書面說明。但要設(shè)計(jì)好績(jī)效指標(biāo)體系還需要在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析績(jī)效。績(jī)效是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效果、效率和效益。“績(jī)效考評(píng)”考評(píng)的是“績(jī)效”，所以在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之前，對(duì)考評(píng)主體（考評(píng)對(duì)象）進(jìn)行“績(jī)效分析”是非常重要的。 5、要素調(diào)查。初步列出指標(biāo)根據(jù)上述步驟所初步確定的要素，可以運(yùn)用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績(jī)效考評(píng)要素。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來(lái)使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。績(jī)效考核要選擇一些有代表性的績(jī)效要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的工作績(jī)效，也利于做出公正的評(píng)價(jià)。 6、歸類合并篩選指標(biāo)。確立指標(biāo)體系這個(gè)階段主要把擬定的各種考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行審查、比較歸類、合并與篩選。首先根據(jù)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行歸類，然后把內(nèi)涵相同、內(nèi)容交叉重復(fù)較大的指標(biāo)合并，再對(duì)具有因果關(guān)系，矛盾關(guān)系的指標(biāo)進(jìn)行正本清源、去偽存真的篩選，同時(shí)再根據(jù)可操作化原則，以簡(jiǎn)單易測(cè)的考評(píng)指標(biāo)代替復(fù)雜的或看似精確但難以操作的指標(biāo)。按照設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的指標(biāo)進(jìn)行歸類、檢驗(yàn)，看有沒有重復(fù)的并組合優(yōu)化，從而形成指標(biāo)體系。

為使學(xué)院的績(jī)效考核工作落到實(shí)處，不流于形式，真正起到激勵(lì)的作用，X職業(yè)學(xué)院把每學(xué)期對(duì)教職工的績(jī)效考核結(jié)果作為其評(píng)優(yōu)評(píng)先、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘、培養(yǎng)發(fā)展的重要參考依據(jù)。同時(shí)，對(duì)于考核結(jié)果中顯示的每一位教職工的不足處，學(xué)院與要為每位教職工制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃，使其在專業(yè)發(fā)展上得到不斷提升，從而促進(jìn)學(xué)院教師的整體素質(zhì)。（1）用于年終績(jī)效考核獎(jiǎng)的發(fā)放學(xué)院設(shè)置年終績(jī)效考核獎(jiǎng)，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)發(fā)放對(duì)象為全院所有全日制在崗職工。年終績(jī)效考核獎(jiǎng)的計(jì)算。按照考核等級(jí)系數(shù)計(jì)算各類人員當(dāng)年年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。①績(jī)效考核獎(jiǎng)等級(jí)系數(shù)為：一等系數(shù)為1.0，二等系數(shù)為0.9，三等為0.7。②學(xué)期績(jī)效考核獎(jiǎng)計(jì)算：按以下公式計(jì)算每學(xué)期的績(jī)效考核獎(jiǎng)。二個(gè)學(xué)期的績(jī)效考核獎(jiǎng)之和即為年度績(jī)效考核獎(jiǎng)。學(xué)期績(jī)效考核獎(jiǎng)＝0.5A×B式中：A：年度績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)（元/人??年），由學(xué)院黨委根據(jù)當(dāng)年辦學(xué)效益確定；B：個(gè)人學(xué)期績(jī)效考核的等級(jí)系數(shù)。③年度績(jī)效考核獎(jiǎng)為二個(gè)學(xué)期的學(xué)期績(jī)效考核獎(jiǎng)之和，按自然年度一年發(fā)放一次。（2）教師能否參與職稱評(píng)聘的依據(jù)一年考核中兩次考核結(jié)果均為四等的教職工，推遲一年參加專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘；連續(xù)兩年考核中累計(jì)三次考核結(jié)果為四等的教職工，推遲一年參加專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘的同時(shí)，下一學(xué)期其崗位工資或課時(shí)津貼按90%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；（3）教職工職位升降的依據(jù)①連續(xù)兩年考核中四次考核結(jié)果均為四等的教職工，次年崗位調(diào)整，高職低聘。如是專任教師則按其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)降低一級(jí)聘任；如是管理人員則按其行政職務(wù)降低一個(gè)等級(jí)聘任（中層正職降為副職、中層副職降為主辦科員、主辦科員降為科員、科員降為辦事員）。②一般行政人員晉升為中層干部需連續(xù)兩年年終績(jī)效考核為一等。（4）教職工評(píng)優(yōu)評(píng)先的依據(jù)當(dāng)年績(jī)效考核排名在其所在分工會(huì)中后50%的，不得參與當(dāng)年評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)。