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1，中小學教師績效考核包括哪些方面
2，對老師績效考核的具體方法有哪些
3，教師績效考核問題
4，淺談如何有效實施高校教師的績效考核工作

1，中小學教師績效考核包括哪些方面

教書不如要飯。我87年大學畢業，到安徽舒城一中學教書，現工資僅拿一千五百九十元。工資根本不夠生活費，哪如在外要飯（要飯都有雇保姆的）。我每年都告誡學生，將來不要當老師。

大的方面一般安照業績、能力和態度三方面考核，業績方面就要根據崗位類別不同來設定了，比如班主任和代課老師就不同。

中小學教師績效考核包括哪些方面

2，對老師績效考核的具體方法有哪些

把教師的年終考核和績效工資掛鉤應按學校制定的教師考核辦法進行。要從德、能、勤、績四個方面綜合評定：德，就是考核教師遵守職業道德情況；能，就是考核教師的教學能力和實踐能力；勤，就是考核教師的出勤情況（如是否有空堂和遲到、早退現象等）；績，就是考核教師的教學效果，這個要結合聽課、教案檢查、作業檢查、學生打分綜合評定。建議把教師的年終考核進行量化，實行百分制或優秀、良好、合格、不合格四個等次評定，由人事（政工）科、教務處聯合成立考核專班發個通知，以便教師有所準備。考核的目的是促進教師新年在教學上跨一個新臺階，以利進一步提高教學質量。與績效工資掛鉤要慎重，差距不能拉得太大，可以向兼課的班主任適當傾斜。以上建議僅供參考，不妥之處可以交流。

還要有學生和家長的評價意見。

對老師績效考核的具體方法有哪些

3，教師績效考核問題

一、首先你要明白，什么叫教師的績效，你先搞清楚目的，目前教育的標準很難界定，以前是升學率，然后又成了素質，所以目標變的不清晰，就不好搞了，那么你首先要搞清楚你要什么樣的目的！這非常重要！二、目的有了，好辦了，比如拿你數學為例，假如目標是升學率，OK，那你就好辦了，比如你可以遞進式考慮問題，首先你要升學率，那數學不能低于多少可以保證升學率啊，然后定出數學的第一個目標，測試考試成績數學全班要多少人過多少分，不能低于多少分，出現幾個超過多少分的要獎勵，低于多少分的有多少人要懲罰，這就出了績效內容了，我只是舉個例子，雖然我痛恨升學教育。三、有了內容，剩下就是執行，反正都有教務處，他們去干唄。量化成分，OK了四、再提示給你，為了加強績效的落地性，可以更細化，比如一節數學課要灌輸給學生多少內容，強化題目是不是能加強基礎和拔高，自習的紀律性可給班主任唄。學校這么明確的可以做績效的地方還問！五、再不會加我私說六、回答這個問題的時候，好有負罪感，感覺學生又苦了

教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

教師績效考核問題

4，淺談如何有效實施高校教師的績效考核工作

高校教師績效考核指標體系的設計應遵循以下幾項原則： 1、科學性原則設計績效考核指標體系時，要有科學的理論作指導，使考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結構上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質，并具有針對性。另外，無論采用什么樣的定性、定量的方法，還是建立什么樣的模型，都必須是客觀的抽象描述，抓住最重要的、最本質的和最有代表性的東西。 2、系統性原則對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯系，反映不同側面的相互制約關系；有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。同時，同層次指標之間應盡可能的界限分明，體現出很強的系統性。 3、通用可比性原則通用可比性指的是考核指標體系和各項指標、各種參數的內涵和外延要保持穩定，用以計算各指標相對值的各個參照值或標準值應當是不變的。不同對象之間的比較，則找出共同點，按共同點設計考核指標體系，再根據具體情況，采取調整權重的辦法，綜合評價各對象的狀況再加以比較。 4、實用性原則實用性原則指的是實用性、可行性和可操作性。即內容要客觀明確，指標要簡化、方法要簡便，信息及數據易于采集且準確可靠，整體操作要規范，考核的尺度應盡可能細化。 5、目標導向原則績效考核是管理工作中控制環節的重要內容，利用實際成果的考核對被考核對象的行為加以控制，引導其向目標靠近。高校教師績效評估體系一般包括以下幾個方面： 1、確定評價對象。評價目的是評判他們對學校的貢獻程度后，運用評價的結果，提出有效的激勵措施，使得高校教師提高工作意愿。 2、工作分析。對被考評對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考評的各項指標。 3、工作流程分析。根據被考評對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優化或重組。 4、工作績效分析。工作分析的結果是提供了一些工作內容、工作關系、工作職責和任職者資格條件等書面說明。但要設計好績效指標體系還需要在進行工作分析的基礎上，進一步分析績效。績效是指員工在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績、成效、效果、效率和效益。“績效考評”考評的是“績效”，所以在設計績效考評指標之前，對考評主體（考評對象）進行“績效分析”是非常重要的。 5、要素調查。初步列出指標根據上述步驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調查，最后確定績效考評要素。在進行要素調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。績效考核要選擇一些有代表性的績效要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的工作績效，也利于做出公正的評價。 6、歸類合并篩選指標。確立指標體系這個階段主要把擬定的各種考評指標進行審查、比較歸類、合并與篩選。首先根據考評對象進行歸類，然后把內涵相同、內容交叉重復較大的指標合并，再對具有因果關系，矛盾關系的指標進行正本清源、去偽存真的篩選，同時再根據可操作化原則，以簡單易測的考評指標代替復雜的或看似精確但難以操作的指標。按照設計指標體系的原則，對所設計的指標進行歸類、檢驗，看有沒有重復的并組合優化，從而形成指標體系。

為使學院的績效考核工作落到實處，不流于形式，真正起到激勵的作用，X職業學院把每學期對教職工的績效考核結果作為其評優評先、職務晉升、職稱評聘、培養發展的重要參考依據。同時，對于考核結果中顯示的每一位教職工的不足處，學院與要為每位教職工制定具體的培訓計劃，使其在專業發展上得到不斷提升，從而促進學院教師的整體素質。（1）用于年終績效考核獎的發放學院設置年終績效考核獎，年終績效考核獎發放對象為全院所有全日制在崗職工。年終績效考核獎的計算。按照考核等級系數計算各類人員當年年終績效考核獎。①績效考核獎等級系數為：一等系數為1.0，二等系數為0.9，三等為0.7。②學期績效考核獎計算：按以下公式計算每學期的績效考核獎。二個學期的績效考核獎之和即為年度績效考核獎。學期績效考核獎＝0.5A×B式中：A：年度績效考核獎金基數（元/人??年），由學院黨委根據當年辦學效益確定；B：個人學期績效考核的等級系數。③年度績效考核獎為二個學期的學期績效考核獎之和，按自然年度一年發放一次。（2）教師能否參與職稱評聘的依據一年考核中兩次考核結果均為四等的教職工，推遲一年參加專業技術職稱評聘；連續兩年考核中累計三次考核結果為四等的教職工，推遲一年參加專業技術職稱評聘的同時，下一學期其崗位工資或課時津貼按90%標準發放；（3）教職工職位升降的依據①連續兩年考核中四次考核結果均為四等的教職工，次年崗位調整，高職低聘。如是專任教師則按其現任專業技術職務降低一級聘任；如是管理人員則按其行政職務降低一個等級聘任（中層正職降為副職、中層副職降為主辦科員、主辦科員降為科員、科員降為辦事員）。②一般行政人員晉升為中層干部需連續兩年年終績效考核為一等。（4）教職工評優評先的依據當年績效考核排名在其所在分工會中后50%的，不得參與當年評優評先活動。