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本文目錄一覽

1，績效工資應如何分配
2，績效工資分配辦法
3，企業績效工資分配管理辦法
4，獎金總額已定需要按照每個員工考勤系數和績效系數進行分配應
5，績效工資分配方案
6，績效工資的有哪些分配方式

1，績效工資應如何分配

隨著社會的發展，公司薪酬會越來越透明。不管目前有沒有比以往一個月，一個季度，一年內的待遇有多少提高，我感覺你們不應該考慮在現有待遇上再劃分出一塊做為績效工資，從制定績效后單加一項資項更能促使員工積極性地工作

績效工資應如何分配

2，績效工資分配辦法

按公司規章制度分配的~~績效工資換句話說就是提成！當業務達到公司規定任務量時，超出任務量按每件計工資！

嚴格來講，績效工資是和公司的績效管理制度相配套的。績效工資的分配，是和績效目標的完成情況相掛鉤的。

績效工資分配辦法

3，企業績效工資分配管理辦法

一、計件制：1、集體式：工作在標準件數以上，所得獎金=生產數量（良品）*標準獎金率；工作在標準件數以下，所得獎金=生產數量（良品）*標準獎金率。2、泰勒式：工作在標準件數以上，所得獎金=生產數量（良品）*高獎金率（算法任選）；工作在標準件數以下，所得獎金=生產數量（良品）*低獎金率（算法任選）。二、計時制：工作在標準件數以下，所得獎金=標準績效工資；工作在標準件數以上，所得獎金=標準績效工資+節時比率*獎金率。績效標準應當由被考評的部門或員工個人事先與管理者共同討論后制定，并作為管理和執行的依據為員工所接受。這樣做有兩個目的：一是希望借由員工的親身參與來激勵他們達到、甚至是超越制定的標準。二是員工會對他們協助制定的標準做出更多的承諾。

企業績效工資分配管理辦法

4，獎金總額已定需要按照每個員工考勤系數和績效系數進行分配應

把考勤和績效各按50%計分，計算出每個員工的得分，然后把獎金總額除以全體員工的得分總計得出獎金分配分值，最后把獎金分配分值乘以員工的得分即是該員工應分得的獎金。

績效獎金系數：績效考核結果轉化為績效獎金系數，實現其獎金分配的功能。部門績效獎金系數和個人績效獎金系數均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人獎金績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果（取百分率）的連乘積部門工資計算方法部門工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額 +(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數＝∑部門員工工資 3、部門負責人工資計算方法部門長工資＝基本工資+年功工資+全勤獎 +(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數 4、員工工資計算方法員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )根據分數過等級設定不同的績效獎金系數，比如1.3,1.1,1,0.8,0.5

5，績效工資分配方案

教師績效工資發放辦法http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fn5s.html四川教師績效工資政策http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100flru.html小學教師績效工資方案http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fkvh.html重慶教師績效工資考核方案http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100ff8j.html關于義務教育學校實施績效工資的指導意見http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fcbd.html

html" target="_blank">http.sina://blog.com.cn/s/blog_609924960100fcbd.html" target="_blank">http://blog.sina://blog.cn/s/blog_609924960100fkvh.html" target="_blank">http.html 四川教師績效工資政策 http://blog.html" target="_blank">http.com.cn/s/blog_609924960100flru://blog.html 關于義務教育學校實施績效工資的指導意見重慶教師績效工資考核方案評論 |

6，績效工資的有哪些分配方式

根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可采用以下多種方式分配：（一）僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決于自己的考核系數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。（二）在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數×公司效益系數其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接核定。（三）在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。1、部門績效工資分配(一次分配)部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額2、員工績效工資分配(二次分配)員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數和員工崗位價值系數。其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)崗位價值系數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值系數進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值系數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。（四）在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利于部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。1、部門經理績效工資分配(a%)某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核系數)]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額其中，部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%a% =∑(部門經理崗位價值系數)÷∑(全部經理和員工崗位價值系數)2、員工績效工資分配(100-a)%根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

一：僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配二：在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤三：在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。(一)部門績效工資分配(一次分配)部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額(二)員工績效工資分配(二次分配)員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額四：在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利于部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。