員工工資薪酬方案，如何設計員工薪酬使員工工作效率最大

來源：整理時間：2023-07-27 12:26:24 編輯：好學習手機版

1，如何設計員工薪酬使員工工作效率最大

賞罰分明，工資跟效率掛鉤，獎金啊提成啊

薪酬設計是一件難度很大的事情,即要起到促進員工的積極性又要適當控制企業成本,要合情又要合理.對管理人員,技術人員,后勤人員一般采用崗位工資(基本工資+崗位津貼+各項福利),崗位津貼與工作量和績效掛鉤占工資總額的(40%-60%),一線員工采用績效工資(記件工資,記時工資,綜合記時工資)能夠體現按勞取酬多勞多得(要注意制定合理的勞動定額和計件報酬標準).

一定要有獎金，如果沒有獎勵機制，哪么效益會降低

根據員工的需要來確定獎勵機制，以效益作為最終參考，以可持續發展為依靠

業績與收入掛鉤。

如何設計員工薪酬使員工工作效率最大

2，員工工資制定方案有哪些

1，薪酬基礎和標準設定，員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：一，達到崗位任職要求，二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要企業人力資源部門完成編訂職位說明書，任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。2，薪酬結構和薪酬設計，基干職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。古定薪酬設計必須使員下薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。3，員工發展和薪酬提升，合理的薪酬體系要能推動員下薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。4，公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例），基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

員工工資制定方案有哪些

3，薪酬發放方案如何寫

應該根據員工的工作性質分情況進行薪酬比例分配，及發放時間安排。

云庫網、百度文庫里面有很多范例的~再看看別人怎么說的。

1社會保險購買基數的構成公式:基本工資+100×工齡數例如.0支持方式、相關行政法規變更或公司人員有較大變化,以及其他原因時,公司有權對工資做出調整。 2.0薪酬保密 2,以作為支付依據.5=1400 3,充分調動員工積極性。 2,現在公要為其購買社保,該員工的社保基數計算為:2500×50%+100×1.0本工資提及的薪資指基本工資,該員工在公司工作了壹年半的時間:2500×40%=1000 3.0其它福利:是指社會保險、失業)中個人承擔的部分 3、其他扣款(如.1基本工資。 3,社保繳費由公司承擔部分.0本薪酬方案堅持按勞分配原則,根據職能.0中途離職若員工因各種原因與公司解除勞動關系,則以實際出勤天數計算,占月薪總額百分之四十。 1.4計算公式:基本工資(50%)+崗位工資(10%)+績效工資(40%)=月收入總額例如:××員工每月收入為2500元,并在財務部簽字確認.3績效工資。 1、勞動條件等評價要素確定的,占月薪總額的百分之十、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所擔任職務,由人事確定薪資,基本工資占月薪總額的百分之五十。 1.2崗位工資:是指以崗位勞動責任、勞動強度,當月的工資在最近的一個發薪日到公司領取。 2、崗位工資、績效工資及其他福利等收入,基本工資:2500×50%=1250 崗位工資:2500×10%=250 績效工資,提高工作效率。根據國家有關工資規定、職別,公平,并結合我公司實際情況,特制定本薪酬方案、社會保險(養老、泄露我公司薪酬秘密:新雇傭的員工,公司通過考查本人學歷:上月多支付的工資、員工的違約金.0根據國家相關規定,工資正常支付為每月8日:××員工每月收入2500元,失業保險1%。第三章:薪資的發放 1、公正分配。 3.0本方案適用于公司全體員工。第二章工次結構 1。 1.1公司實行薪酬保密制度 2.2除公司指定管理人員知道員工薪資情況外,任何員工不得隨意私下討論。 3.3社保個人承擔部分為:養老保險8%、財務借款、賠償款等) 第四章附則 1.0因國家政策:根據員工當朋的工作績效考核成本實發:員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支持給員工本人,以下費用從每月工資中扣除: 1、個人所得稅 2。員工工資以月為單位計算(當月1日至30日)第一章總則 1.0為規范我公司員工工資管理,激勵員工工作熱情

薪酬發放方案如何寫

4，公司員工工資薪酬方案有哪些

一般有三種策略：1、市場領先：薪酬水平在市場居于領先地位，高于市場平均水平。2、市場協調：又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與市場平均水平持平。3、市場追隨：即薪酬水平在市場居于比較低水平，跟隨市場平均水平。事實上，在實際操作中，很多企業采用的是混合性薪酬策略，即根據職位的類型或層級來分別制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說，對企業的關鍵崗位人員采用市場領先策略，對普通崗位人員采取市場協調策略，對可以替代性強的基層崗位采取市場追隨策略。注意事項：不同的企業有自己本身的特殊，例如，性別比例不同，員工個性和需求不同，企業文化和戰略不同，所有的不同都決定著企業在薪酬分配上應該根據自己的特性來設計。另外，不同的企業在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、獎金、津貼、福利的比例不平衡，有的是薪酬評估不到位。總之不同企業的薪酬體系問題各有千秋，如果拿著一個模式去硬套，不加合適的改動，結果往往是失敗的。

5，如何設計薪酬方案

　　轉載以下資料供參考　　薪酬體系設計根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。　　薪酬體系設計的基本步驟與內容　　為實現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。　　1、薪酬調查　　薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。通常薪酬調查需要考慮以下三個方面：　　1）企業薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正（內部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。　　2）進行薪酬水平調查。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。　　3）薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況和企業的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度。　　2、確定薪酬原則和策略　　薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續環節的前提。在充分了解企業目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。　　3、職位分析　　職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系；然后進行崗位職責調查分析；最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。　　4、崗位評價　　崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進行。　　5、薪酬類別的確定　　根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以采用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業急需的人員可以采用特聘工資制等等。　　6、薪酬結構設計　　薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。　　薪酬體系設計的方法　　第一步首先展開對企業的工作分析，確定企業需要什么樣的崗位，并建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎；　　　第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中，以形成企業的工資級別。比如將整個企業的工資體系設計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。第三步展開薪酬調查，并由企業根據自己的薪酬政策確定每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。第四步確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關系等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區間，并在這個區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同，對應于不同的工資級檔。　　薪酬體系設計的程序　　薪酬體系設計是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結合的過程。　　1、培育管理環境　　薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓、更不是靠完全把它交給咨詢企業就能完成的。保證良好的管理環境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認同。　　2、工作分析　　工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評價奠定基礎。工作分析活動需要由人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力與合作來完成的。通常采用訪談法、問卷法、觀察法和現場工作日記/日志法，最后形成職位說明書和工作規范。職位說明書是描述工作執行者實際的工作內容、工作方法以及工作環境的書面文件；工作規范以職位說明書的內容為依據，說明工作執行者組要具備的知識、技能和經驗等。　　3、職位評價　　職位評價是對組織中所有職位的相對價值進行排序的過程，主要方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點值法。其中最復雜也是相對比較科學的是要素點值法，它是選取若干關鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也叫做“點值”或“點數”，然后按照這些關鍵的薪酬要素對職位進行評估，得到每個職位的總點數，以此決定職位的相對薪酬，保證組織內部薪酬的公平性。　　著名的HAY海氏因素點值評估體系認為智能水平、解決問題的能力、職務所承擔的責任最主要的付酬因素，每個要素是用一個多維矩陣的形式表現出來的。　　4、薪酬市場調查　　由于由自己做薪酬調查效果難以保證，一般可以到咨詢企業購買市場薪酬調查報告。但由于企業之間同一職位名稱而工作內容的非同一性，再加上市場調查結果是統計分析后的總體性，所以，市場調查結果也只是起到參考作用，具體到企業的薪酬設計，需要結合企業的實際情況，包括企業規模、盈利情況、員工層次等等。　　5、與其他制度銜接　　上面已經提到人力資源管理的每一部分都不是獨立的，而是相互聯系、相互影響的。比如，薪酬設計出來以后，對招聘工作有指導作用，而每個員工的具體薪酬又是由績效考核結果決定的，績效考核的結果又影響到培訓、晉升等，這些進而又影響薪酬。所以，設計薪酬體系，是一個龐大的工程，需要全體員工的參與和認可。