員工工資薪酬方案，如何設(shè)計(jì)員工薪酬使員工工作效率最大

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-07-27 12:26:24 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，如何設(shè)計(jì)員工薪酬使員工工作效率最大

賞罰分明，工資跟效率掛鉤，獎(jiǎng)金啊提成啊

薪酬設(shè)計(jì)是一件難度很大的事情,即要起到促進(jìn)員工的積極性又要適當(dāng)控制企業(yè)成本,要合情又要合理.對(duì)管理人員,技術(shù)人員,后勤人員一般采用崗位工資(基本工資+崗位津貼+各項(xiàng)福利),崗位津貼與工作量和績(jī)效掛鉤占工資總額的(40%-60%),一線員工采用績(jī)效工資(記件工資,記時(shí)工資,綜合記時(shí)工資)能夠體現(xiàn)按勞取酬多勞多得(要注意制定合理的勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)).

一定要有獎(jiǎng)金，如果沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，哪么效益會(huì)降低

根據(jù)員工的需要來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以效益作為最終參考，以可持續(xù)發(fā)展為依靠

業(yè)績(jī)與收入掛鉤。

如何設(shè)計(jì)員工薪酬使員工工作效率最大

2，員工工資制定方案有哪些

1，薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：一，達(dá)到崗位任職要求，二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要企業(yè)人力資源部門完成編訂職位說(shuō)明書，任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。2，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)，基干職務(wù)說(shuō)明書和績(jī)效考評(píng)體系建立起來(lái)的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績(jī)薪酬+福利等形式。古定薪酬設(shè)計(jì)必須使員下薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。3，員工發(fā)展和薪酬提升，合理的薪酬體系要能推動(dòng)員下薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。4，公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例），基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

員工工資制定方案有哪些

3，薪酬發(fā)放方案如何寫

應(yīng)該根據(jù)員工的工作性質(zhì)分情況進(jìn)行薪酬比例分配，及發(fā)放時(shí)間安排。

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1社會(huì)保險(xiǎn)購(gòu)買基數(shù)的構(gòu)成公式:基本工資+100×工齡數(shù) 例如.0支持方式、相關(guān)行政法規(guī)變更或公司人員有較大變化,以及其他原因時(shí),公司有權(quán)對(duì)工資做出調(diào)整。 2.0薪酬保密 2,以作為支付依據(jù).5=1400 3,充分調(diào)動(dòng)員工積極性。 2,現(xiàn)在公要為其購(gòu)買社保,該員工的社保基數(shù)計(jì)算為:2500×50%+100×1.0本工資提及的薪資指基本工資,該員工在公司工作了壹年半的時(shí)間:2500×40%=1000 3.0其它福利:是指社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè))中個(gè)人承擔(dān)的部分 3、其他扣款(如.1基本工資。 3,社保繳費(fèi)由公司承擔(dān)部分.0本薪酬方案堅(jiān)持按勞分配原則,根據(jù)職能.0中途離職若員工因各種原因與公司解除勞動(dòng)關(guān)系,則以實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算,占月薪總額百分之四十。 1.4計(jì)算公式:基本工資(50%)+崗位工資(10%)+績(jī)效工資(40%)=月收入總額例如:××員工每月收入為2500元,并在財(cái)務(wù)部簽字確認(rèn).3績(jī)效工資。 1、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的,占月薪總額的百分之十、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任職務(wù),由人事確定薪資,基本工資占月薪總額的百分之五十。 1.2崗位工資:是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度,當(dāng)月的工資在最近的一個(gè)發(fā)薪日到公司領(lǐng)取。 2、崗位工資、績(jī)效工資及其他福利等收入,基本工資:2500×50%=1250 崗位工資:2500×10%=250 績(jī)效工資,提高工作效率。根據(jù)國(guó)家有關(guān)工資規(guī)定、職別,公平,并結(jié)合我公司實(shí)際情況,特制定本薪酬方案、社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老、泄露我公司薪酬秘密:新雇傭的員工,公司通過(guò)考查本人學(xué)歷:上月多支付的工資、員工的違約金.0根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定,工資正常支付為每月8日:××員工每月收入2500元,失業(yè)保險(xiǎn)1%。第三章:薪資的發(fā)放 1、公正分配。 3.0本方案適用于公司全體員工。第二章工次結(jié)構(gòu) 1。 1.1公司實(shí)行薪酬保密制度 2.2除公司指定管理人員知道員工薪資情況外,任何員工不得隨意私下討論。 3.3社保個(gè)人承擔(dān)部分為:養(yǎng)老保險(xiǎn)8%、財(cái)務(wù)借款、賠償款等) 第四章附則 1.0因國(guó)家政策:根據(jù)員工當(dāng)朋的工作績(jī)效考核成本實(shí)發(fā):員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支持給員工本人,以下費(fèi)用從每月工資中扣除: 1、個(gè)人所得稅 2。員工工資以月為單位計(jì)算(當(dāng)月1日至30日)第一章總則 1.0為規(guī)范我公司員工工資管理,激勵(lì)員工工作熱情

薪酬發(fā)放方案如何寫

4，公司員工工資薪酬方案有哪些

一般有三種策略：1、市場(chǎng)領(lǐng)先：薪酬水平在市場(chǎng)居于領(lǐng)先地位，高于市場(chǎng)平均水平。2、市場(chǎng)協(xié)調(diào)：又稱市場(chǎng)平和策略，即薪酬水平在市場(chǎng)居于中等水平，與市場(chǎng)平均水平持平。3、市場(chǎng)追隨：即薪酬水平在市場(chǎng)居于比較低水平，跟隨市場(chǎng)平均水平。事實(shí)上，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹?jí)來(lái)分別制定不同的薪酬策略，而不是對(duì)所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說(shuō)，對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，對(duì)普通崗位人員采取市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略，對(duì)可以替代性強(qiáng)的基層崗位采取市場(chǎng)追隨策略。注意事項(xiàng)：不同的企業(yè)有自己本身的特殊，例如，性別比例不同，員工個(gè)性和需求不同，企業(yè)文化和戰(zhàn)略不同，所有的不同都決定著企業(yè)在薪酬分配上應(yīng)該根據(jù)自己的特性來(lái)設(shè)計(jì)。另外，不同的企業(yè)在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利的比例不平衡，有的是薪酬評(píng)估不到位。總之不同企業(yè)的薪酬體系問(wèn)題各有千秋，如果拿著一個(gè)模式去硬套，不加合適的改動(dòng)，結(jié)果往往是失敗的。

5，如何設(shè)計(jì)薪酬方案

　　轉(zhuǎn)載以下資料供參考　　薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。　　薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟與內(nèi)容　　為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵照以上的九項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開(kāi)展一系列工作，才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。　　1、薪酬調(diào)查　　薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問(wèn)題，做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面：　　1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正（內(nèi)部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因。　　2）進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等信息。　　3）薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。　　2、確定薪酬原則和策略　　薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。　　3、職位分析　　職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。基本步驟包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系；然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析；最后由崗位員工、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同完成職位說(shuō)明書的編寫。　　4、崗位評(píng)價(jià) 　　崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問(wèn)題。通過(guò)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)以崗位說(shuō)明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來(lái)進(jìn)行。　　5、薪酬類別的確定　　根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營(yíng)銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。　　6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 　　薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級(jí)，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績(jī)效，分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。　　薪酬體系設(shè)計(jì)的方法　　第一步首先展開(kāi)對(duì)企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說(shuō)明書，這是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；　　　第二步是建立一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的重要性或“相對(duì)價(jià)值”，并將所有的崗位都納入到一個(gè)工資級(jí)檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級(jí)別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設(shè)計(jì)為10級(jí)，秘書這個(gè)崗位的工資定為5級(jí)，而董事長(zhǎng)這個(gè)崗位的工資就是10級(jí)。通過(guò)這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問(wèn)題。第三步展開(kāi)薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定每個(gè)工資級(jí)別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場(chǎng)上的25P、50P還是75P來(lái)定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。第四步確定薪酬結(jié)構(gòu)，這里既包括確定固定工資和浮動(dòng)工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見(jiàn)的辦法是把工資級(jí)別設(shè)計(jì)為一個(gè)區(qū)間，并在這個(gè)區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷的不同，對(duì)應(yīng)于不同的工資級(jí)檔。　　薪酬體系設(shè)計(jì)的程序　　薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過(guò)程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過(guò)程。　　1、培育管理環(huán)境　　薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認(rèn)同。　　2、工作分析　　工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。工作分析活動(dòng)需要由人力資源部、員工及其主管上級(jí)通過(guò)共同努力與合作來(lái)完成的。通常采用訪談法、問(wèn)卷法、觀察法和現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法，最后形成職位說(shuō)明書和工作規(guī)范。職位說(shuō)明書是描述工作執(zhí)行者實(shí)際的工作內(nèi)容、工作方法以及工作環(huán)境的書面文件；工作規(guī)范以職位說(shuō)明書的內(nèi)容為依據(jù)，說(shuō)明工作執(zhí)行者組要具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等。　　3、職位評(píng)價(jià) 　　職位評(píng)價(jià)是對(duì)組織中所有職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序的過(guò)程，主要方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點(diǎn)值法。其中最復(fù)雜也是相對(duì)比較科學(xué)的是要素點(diǎn)值法，它是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也叫做“點(diǎn)值”或“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的相對(duì)薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。　　著名的HAY海氏因素點(diǎn)值評(píng)估體系認(rèn)為智能水平、解決問(wèn)題的能力、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任最主要的付酬因素，每個(gè)要素是用一個(gè)多維矩陣的形式表現(xiàn)出來(lái)的。　　4、薪酬市場(chǎng)調(diào)查　　由于由自己做薪酬調(diào)查效果難以保證，一般可以到咨詢企業(yè)購(gòu)買市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告。但由于企業(yè)之間同一職位名稱而工作內(nèi)容的非同一性，再加上市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果是統(tǒng)計(jì)分析后的總體性，所以，市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果也只是起到參考作用，具體到企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，包括企業(yè)規(guī)模、盈利情況、員工層次等等。　　5、與其他制度銜接　　上面已經(jīng)提到人力資源管理的每一部分都不是獨(dú)立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。比如，薪酬設(shè)計(jì)出來(lái)以后，對(duì)招聘工作有指導(dǎo)作用，而每個(gè)員工的具體薪酬又是由績(jī)效考核結(jié)果決定的，績(jī)效考核的結(jié)果又影響到培訓(xùn)、晉升等，這些進(jìn)而又影響薪酬。所以，設(shè)計(jì)薪酬體系，是一個(gè)龐大的工程，需要全體員工的參與和認(rèn)可。