符合法律規定，根據勞動合同法律制度的規定下列各項中除勞動者提出訂立固

來源：整理時間：2022-10-27 05:46:32 編輯：上海本地生活手機版

1，符合法律規定和不違背法律規定的區別

首先你得知道法律條文有幾種：有三種，授權性法律規范，命令性法律規范，禁止性法律規范。分別規定你可以干什么，必須干什么，不許干什么。符合法律規定可以套用在這三種規范上，按照法律規范所說的行為，都是屬于“符合法律規定”。不違背法律規定主要是指授權性法律規范，還有命令性法律規范、禁止性法律規范沒有規定的領域內。在上述領域內行為，都是屬于“不違背法律規定”。

符合法律規定和不違背法律規定的區別

2，根據勞動合同法律制度的規定下列各項中除勞動者提出訂立固

A、B、D，為什么B也選，你可以參考以下勞動合同法里面的解釋。(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同: (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同: (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

根據勞動合同法律制度的規定下列各項中除勞動者提出訂立固

3，確認勞動關系應符合哪些法律規定

根據相關法律，一般確定勞動關系需要的條件有：1、用人單位和勞動者主體資格符合法律規定；2、勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動屬于用人單位的工作。【法律依據】《勞動和社會保障部〈關于確立勞動關系有關事項的通知〉》第一條確定勞動關系需要的條件有：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

確認勞動關系應符合哪些法律規定

4，變更子女撫養權手續必須符合法律哪些規定

法律分析：變更子女撫養權手續必須符合法律的以下規定：1、與子女共同生活的一方不盡撫養義務或有虐待子女的行為，或其與子女共同生活對子女身體健康確有不利影響的；2、八周歲以上未成年子女，愿隨另一方生活，該方又有撫養能力的；3、已滿八周歲的子女，愿隨另一方生活，該方又有撫養能力。法律依據：《中華人民共和國民法典》法院處理子女撫養問題是以有利于子女身心健康，保障子女的合法權益為基本原則。司法實踐中，撫養權一旦確實后，想要變更離婚孩子撫養權是有一定難度的，除非出現了法定情形。那么，變更撫養權的法律規定是什么呢?相關司法解釋對于可以變更孩子撫養權的法定情形，一共規定了以下幾種情況：1.與子女共同生活的一方因患嚴重疾病或因傷殘無力繼續撫養子女的。一方患病或者傷殘，必然影響到對孩子的教育和照料，從孩子成長的角度出發，這是變更撫養權的法律規定中一個很現實的問題，一方無力撫養孩子，那么只能尋求變更孩子的撫養權了。2.與子女一同生活的一方不盡撫養義務或有虐待行為的或其與子女共同生活對子女身心健康有不利影響的。關心孩子成長的另一方可以要求變更離婚孩子撫養權，但是，在這個變更撫養權的法律規定下變更孩子撫養權不能要求重新分割原有的共同財產。3.十周歲以上未成年子女，愿隨另一方生活的。十周歲以上的未成年人屬于限制行為能力人，可以從事與其年齡相關的民事活動。此種變更撫養權的法律規定下，父母離婚時，對于十周歲以上的子女的撫養權歸屬，應當聽取孩子的意見。而在離婚時不滿十周歲，過了幾年，超過十周歲后，如果孩子明確表示愿意跟隨另一方生活，就可以申請變更離婚孩子撫養權。4.有其它正當理由需要變更的。

5，勞動合同上沒有薪資是否符合法律規定

在我們的實際生活當中，勞動合同的內容是比較繁多的，這是為什么我們國家需要提醒勞動者，在簽訂勞動合同的時候，一定要再謹慎一點，比如說勞動合同上沒有約定勞動者的工資的情況，很多人對此都想要了解一下，勞動合同上沒有薪資是否符合法律規定? 一、勞動合同上沒有薪資是否符合法律規定? 勞動合同上沒寫工資屬于無效合同。相關法律法規依據：《勞動合同法》第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第十七條　勞動合同應當具備以下條款： (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人; (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼; (三) 勞動合同期限 ; (四)工作內容和工作地點; (五)工作時間和休息休假; (六)勞動報酬; (七) 社會保險 ; (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護; (九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。二、不簽訂勞動合同可以交社保嗎《勞動法》規定，建立勞動關系應當簽訂勞動合同，而簽訂勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。因此，在張某對勞動合同內容有異議的情況下，有權拒絕簽訂勞動合同。那么沒有簽訂勞動合同是否構成用人單位不繳納社會保險費的事由呢?本案中，張某沒有與原單位簽訂勞動合同，但張某在該單位工作3年多，形成了事實勞動關系。依據《勞動法》第72條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。可見，繳納社會保險費是用人單位和勞動者的法定義務，只要雙方存在勞動關系，無論是否簽訂勞動合同，都應當繳納。實踐中，在企業用工管理過程中，尤其是部門私自用工的情形下，往往是部門經理根據生產任務情況用人，在生產任務重的情況下，直接雇用大量職工，在生產任務減少的情形下，再直接予以退工。這種做法在一些企業也稱作季節用工或臨時用工。企業均不與這些人簽訂勞動合同，也以不簽訂合同為由不繳納社會保險費。這種用工模式與今天的法律環境是完全沖突的，企業直接用工的都屬于建立勞動關系，都應當繳納各項社會保險費。首先在這里可以告訴大家的是，根據我國勞動法律的規定，勞動合同當中必須要約定，用人單位支付給勞動者的工資，如果沒有約定的話，那么就屬于無效合同，除此之外，也給大家介紹一下我們國家的勞動者和用人單位之間的社保關系。