上海市績效管理條例，上海通用公司的企業績效管理制度

來源：整理時間：2022-12-08 02:48:41 編輯：上海生活手機版

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1，上海通用公司的企業績效管理制度
2，上海基本工資
3，績效考核案例分析
4，績效管理辦法
5，有明文規定上海社保和公積金必須同步繳納嗎
6，績效考核管理制度和獎懲條例如何協調
7，如何正確地理解績效管理的理念求答案

1，上海通用公司的企業績效管理制度

詳見：http://wenku.baidu.com/view/d036c90202020740be1e9b1d.html

額

上海通用公司的企業績效管理制度

2，上海基本工資

上海市最低基本工資1280元

1280元

1280元，不包括按規定扣除應繳的養老醫療等保險金后實際所得

1280元每月。

上海基本工資

3，績效考核案例分析

這本身就是績效體系有問題：1、現在實施的是績效考核，這是績效管理體系的一個環節，而不是真正的績效管理體系，這是主動和被動的關系；2、績效不是人資部的事情，是全公司一把手的工程；3、戰略和方向錯誤，再好的戰術都是04、走出思維、系統誤區，才是做好績效管理的做好前提；

1、考核方案略顯復雜，可以更簡單！2、考核關鍵在于前期考核目標的制定；3、考核中往往會忽略績效面談環節；

上海績效考核-績效管理培訓-名課堂企業培訓

績效考核案例分析

4，績效管理辦法

一是不能以罰款的形式扣減工資，要以違反勞動紀律，也就是違反勞動合同的處罰，這是違約性質的處罰，可以說成是違約處罰。二是可對違反勞動紀律、完不成自己的任務等等行為進行處罰。這個根據勞動合同的內容（職工必須遵守企業的規章制度，完成自己的目標任務）。三是扣減工資后，職工實際所得不能低于當地勞動部門規定的最低工資標準。

可以采用其他方法，在績效評估時更多地采取折中的處理方式，因而使得績效評估結果趨于平均化，要在企業中把員工分出個三六九等比較困難，這也是績效管理制度中規定績效考核結果等級分布成為一紙空文的主要原因。　　在中國文化環境中，如果公司的最高獎項連續三年被某位員工獲得，那他一定會被嫉妒所包圍。此后，在這個公司里，他將找不到太多的合作伙伴。因為公司里的業務大部分是要通過團隊協作來完成的，總是激勵個人，反而損害了團體協作氛圍。

留個您的郵箱，我們給您上傳一份員工績效考核管理辦法（給您上傳的是外部廣義的資料），不過績效考核是需要根據您企業的實際情況來制定，才更有針對性。如想具體咨詢績效考核方面的問題可以來電來函（電話、qq、郵箱均可），我們可以在了解您企業實際情況的基礎上，制定具有針對性和可操性制度方案。

5，有明文規定上海社保和公積金必須同步繳納嗎

沒有，社保是必須繳納的，公積金是應當繳納的，不是同步的。　　《社會保險費申報繳納管理規定》要求,用人單位應當自用工之日起30日內為其職工申請辦理社會保險登記并申報繳納社會保險費。未辦理社會保險登記的,由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。　　針對一些用人單位未按時足額繳納社會保險費的情況,規定明確,由社會保險經辦機構責令其限期繳納或者補足,并自欠繳之日起按日加收0.5‰的滯納金;逾期仍不繳納的,由社會保險行政部門處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款。　　《中華人民共和國國務院令第350號》(以下簡稱《條例》)規定國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體應當在設立后30日內辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內到銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續;新參加工作的職工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金;　　單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續的，由住房公積金管理中心責令限期辦理。　　逾期不辦理的，處1萬元以上5萬元以下的罰款。單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責令限期繳存;逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強制執行。

有的

6，績效考核管理制度和獎懲條例如何協調

　　績效管理的一般定義是，企業管理者通過一定的方法和制度確保企業及其子系統（部門、流程、工作團隊和員工個人）的績效成果能夠與企業的戰略目標保持一致，并促進企業戰略目標實現的過程；績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異績效的管理過程。　　行政獎懲一般指的是，企業的各項規章制度規定的針對企業內部門和員工的獎勵和懲罰條款。自從企業這種形式誕生的第一天，行政獎懲就出現了。如果把企業比做一個國家的話，那么行政獎懲就是這個國家的法律體系，二者間的差別是行政獎懲有可能會包含一些正向激勵的內容，法律體系則不可能包括正向激勵。　　行政獎懲覆蓋的是企業運營的方方面面，“大到國計民生，小到一張紙屑，”全面性是衡量行政獎懲體系優劣的一個重要標準，而績效管理則強調“關鍵”二字，二者皆不可偏廢。企業首先需要有一套全面的行政獎懲體系，以約束企業內部各主體的行為，保證企業運營的規范、有序。其次，企業還需有一套科學、系統的績效管理體系，將促成企業增長、戰略目標達成的關鍵因素選取出來，由相關的責任主體承擔。不妨可以這么看，行政獎懲的著眼點主要落在“和平”上，績效管理的著眼點則更多落在“發展”上，只有“和平”與“發展”齊頭并進，企業才能取得成功。　　績效管理是一個持續的過程。不應該只在年終進行考評。管理者應該清楚企業的目標，并制訂計劃讓員工貫徹執行。一旦績效管理和獎懲制度過時不用，它將失去意義。績效管理和獎懲制度應該是有活力的、即時的，考慮了員工需求的。企業需要投入時間和精力制定績效管理和獎勵制度。制度制定的重點應放在怎樣使每個員工為企業創造價值，怎樣激勵那些有特殊貢獻的員工上。　　對于國內企業來說，較常見的是“大行政獎懲，小績效管理”。也就是說，行政獎懲的規定紛繁蕪雜，包羅萬象，甚至一些本應用績效管理的方式來體現的內容都進入了行政獎懲體系（例如前述的生產管理部對產量和節點的考核），而績效管理則存在“被考核者缺位”或考核內容過于單一的問題。針對這種情況，筆者建議采取如下措施：　　第一，從“一張白紙”出發，搭建全新的績效管理體系。應嚴格按照公司戰略自上而下的分解方法，設計相關的績效考核指標。對于企業已經存在的行政獎懲體系，在設計績效考核指標的過程中不做考慮。例如，盡管產量和節點已經有行政獎懲的相關規定予以約束，但因為它們對于相關部門和崗位業績的達成具有重要的意義，那么也應作為績效考核指標。　　第二，根據績效管理體系，對行政獎懲的方式進行約束和激勵，那么企業應考慮這樣的內容是否還需要保留在行政獎懲體系中。一般來說，需保留的情況較少。特別是對于強調正向激勵、企業應鼓勵員工去努力追求更高業績的關注點，建議采用績效管理而非行政獎懲的方式。如果有的關注點在兩種體系中都有涉及，則應對原行政獎懲的額度進行調整。　　也可采取較保守與穩妥的方式，即讓全新的績效管理體系和行政獎懲體系并行一段時間，而后再考慮關注點、及獎懲額度、指標量化方式的變更。　　希望經過這樣的改革后，企業管理者能夠協調好行政獎懲與績效管理間的關系，實現企業在“和平”基礎之上的“發展”。

7，如何正確地理解績效管理的理念求答案

隨著人力資源管理理念的深入，績效管理越來越引起人們的重視。但是眾多積極引進這一管理體系的公司，往往是乘興開始，而草草收兵。更多的不僅沒有成效，反而搞得企業內部怨聲載道，沸沸揚揚，氣氛緊張。之所與會出現企業實施績效管理不太成功甚至失敗，其根本原因在于對績效管理理念存有誤解。為此，我們在總結自身咨詢實務過程中許多企業實施績效管理的成功經驗，結合業內人士對此問題相對成熟的幾點共識，總結出以下幾點，以期企業能從根本上澄清績效管理的理念，為企業有效實施績效管理提供保證。一、從戰略高度詮釋績效管理把績效管理簡單地作為一種調節組織關系的工具是對績效管理的低估。從企業戰略角度來說，績效管理系統將員工的職位活動與組織的戰略目標聯系在一起，通過績效考核目標的建立，將組織目標分解為個體差距，在此基礎上調整和優化企業的資源和管理機制。因此，績效考核的根本出發點是提升員工能力，激發員工潛能，通過提高員工的個人績效來提高組織的整體績效，最終實現組織目標。二、分清績效考核與績效管理的概念績效管理是經理和員工持續雙向溝通的過程，在這個過程中，經理和員工就績效目標達成協議，并以此為導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標。而績效考核只是績效管理的一個環節，只是對績效管理前期工作的總結和評價，遠非績效管理的全部。如果簡單地認為績效考核就是績效管理，就忽略了溝通。而缺乏溝通和共識的績效管理，往往導致員工和經理之間的認識分歧，進而使績效管理的后果與初衷背道而馳。三、準確把握績效管理的主體認為“績效管理是人力資源部門的事，其他部門的經理、員工只是配合”的觀點，是對績效管理的又一誤解。績效管理的主體是所有的直線經理與員工。人力資源部門在績效管理實施中主要扮演流程制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，而具體實施和推行績效管理則主要是各直線經理和員工的共同責任。績效管理的實現需要經理和員工就工作目標達成一致，并在以后工作中不斷互相溝通、提升績效。四、績效管理是一個動態的逐步完善的過程根本不存在放之四海而皆準的績效管理體系，任何企業的績效管理都會存在這樣那樣的問題，老的問題解決了，新的問題又出現了，循環往復，周而復始，需要不斷修正，不斷改進，不斷創新。績效管理的真正魅力正在于此，這種修正、改進和創新更重要的是管理理念的不斷更新。要達到績效管理的真正目的，必須尋求管理理念的不斷更新。隨著外部環境和公司內部情況的變化，應該不斷地轉變決策層、管理層和員工的工作方式，提醒大家關注績效，使各個層面上的經理和員工通過真誠的溝通共同達成工作目標，提升工作績效。五、績效管理應根據企業的發展階段而有所不同我們認為不同發展階段的企業需要引入不同類型的績效管理體系，避免企業跟風設計，流行關鍵業績指標考核就全員KPI，流行平衡積分卡就全都上BSC，也因此往往出現“職能部門無法量化考核”的問題，“認真負責的干部評分最低”的問題等等。這些問題的解決，都需要結合企業本身特色、崗位的不同來設計，實現分層分類的科學管理。各種調查結果都證明，企業實施正確的績效管理體系，在企業經營管理指標，如經營效益、客戶滿意度等等方面均有大幅提升，企業的人力資源利用率也會提高8%以上。六、績效管理需要有針對性和持續性的培訓作為支持多數企業在實施績效管理時，直線經理和員工往往不清楚人力資源部門分發給他們的表格中應規定何種考核指標、為什么制定、依據什么制定、怎樣完成、要達到什么結果。無論什么措施，理解了才能執行。所以，培訓不可或缺。培訓不僅是學習、訓練的手段，而且還是實現溝通和達成共識的過程。培訓應該貫穿績效管理的始終，不僅要讓經理與員工明白績效管理的作用和意義，還要使他們認清自己在其中承擔的責任、工作的內容與扮演的角色，并掌握一定的實施和參與績效管理的技巧等。七、績效管理需要與人力資源管理的其他措施相配合“脫離其他人力資源管理內容，片面強調績效管理”是企業實施績效管理時的一種錯誤傾向，這會使績效管理處于一種孤立無援的狀況，無法發揮應有的作用。沒有科學明確的職位說明書，績效管理就失去了考評的基礎；沒有與之配套的薪酬體系、獎懲制度和職業生涯規劃，績效管理的成果就無法得以體現。所以，績效管理作為現代人力資源管理的核心內容之一，它的有效實施必須與企業的戰略目標、組織結構、職位分析、職位評價及薪酬體系等內容一致，形成有機整體，才能達到最佳效果。管理理念非常重要。陳舊的、僵化的管理理念是企業實施績效管理中最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須強調改變管理者的觀念，使之適應于新的情況，并注重全員的績效意識。因此，只有正確理解績效管理的理念，改變對績效管理理念的偏見和誤解，才能真正發揮績效管理的作用。

對于身在職場的人來說，從普通職員到主管可以說是一個很大的飛躍。這一飛躍不僅體現在責任的增大、工作內容的豐富等方面，而且體現在開始由被別人管理逐漸向在別人的管理之下管理別人轉變。一位普通的職員被提升為主管意味著自己某一方面或某些方面的能力和業績得到了上司的肯定，但并不意味著自己已經具備了管理別人的能力。在職場生活中，被別人管理與管理別人是截然不同的兩個概念。一個有著豐富被管經驗的員工在其剛開始管理別人的時候，往往會顯得手足無措，不知道該從什么地方入手。本文意在把握自身在這方面的一點經驗介紹給大家，希望大家看過之后真正有所收獲。 1. 從一個普通的職員到主管，首先要擺正自己的位置。你要明白一點，自從你開始履行主管的職責，你就不能是從前的你了。過去作為普通職員，你在完成主管交給你的任務后，你想干可以多干點，不相干可以少干點。現在不行了，你作為一個主管，上要對公司負責，下要對本部門負責，你必須成為本部門員工的表率，你所轄之下每一位員工的職責歸根到底都是你的職責，他們工作稍有懈怠，你必須要以你的努力來補足。所以你必須要隨時保證你所轄員工隨時都要處于精神飽滿、認真工作的狀態。同時，在非工作時間里，你在不能與所轄員工一起勾肩搭背、嬉戲打鬧了。你要想辦法提高你在他們中間的威信，也就是說你要多多少少學會一點擺架子，至少要讓你的屬下明白你現在就是他們的領導，你說的話、安排的工作他們就要不折不扣地執行。甚至在參加本部門同事間聚會的時候，那個主位非你莫屬，所以你決不能再向從前一樣推讓了。 2. 你要學會分解目標及工作。每一個企業都會將企業的總體目標與任務分解到各個部門，對于你所主管的部門來說，你就是企業分解給你部門所有目標與任務的第一責任人，你必須要保證目標的實現與任務的完成。當然，這些目標與任務不需要你獨立去完成，你既沒有獨立完成的能力，也沒有獨立完成的必要。你要記住，你是主管，你要把這些目標與任務分解到你所管理的每一位員工身上，然后帶領大家在分工、合作的基礎上共同去實現這些目標，完成這些任務。目標與任務的分解合理與否直接關系到目標與任務的實現與完成，同時也影響著員工的情緒。 3. 你要學會溝通。身在主管的位置上，必須學會溝通。這種溝通包括幾個方面，一是你與上司的溝通，可以幫你領會企業的總體發展戰略及進一步明確企業及自己所在部門的目標與任務，以利于你合理開展工作；二是你與企業內部其它部門主管的溝通，以利于更好協作；三是你與本部門職員的溝通，以便你更好地了解員工的思想動態、工作狀況，為順利實現本部門各項目標及任務服務；四是你要與相關的企業外部機構及人員進行溝通，保證各項工作順利進行。 4. 你要學會承擔責任。承擔責任是作為一名合格主管應該具備的最主要的素質之一。作為主管你是本部門各項工作的第一責任人，當工作中出現問題的時候，你必須要主動承擔責任，不能一味地找借口推卸責任。你要時刻要記住，找借口對于工作來說是于事無補的；責任也是你推卸不掉的。所以面對問題主動承擔責任，并積極尋求解決問題的辦法是你唯一的選擇。你時刻要明白，工作中出現問題是很正常的現象，工作的本質就是在為一個目標努力的過程中不斷發現問題、解決問題的過程。工作中不出現問題是不正常的，解決問題是你的職責。 5. 你要學會激勵下屬。人的主觀能動性是很強的，職員對工作的態度與情緒直接影響著工作效率。作為主管一定要學會激勵下屬，使他們時時處處保持飽滿的精神狀態及對待工作的熱情。 6. 你要學會在“管人”、“管事”的基礎上學會“理人”、“理事”。管理的涵義包括“管”與“理”兩方面的內容，“管”是約束的過程，“理”則是梳理的過程。在日常的管理實踐中，理可能會比管更具效果。在一個企業當中，管的職能由各種規章、制度、規則、程序來實現，作為主管只對其起監督的只能；而理的職能則要由各層次管理人員實現。你作為所在部門的主管就要學會去“理人”、“理事”、“理關系”，包括與本部門工作相關的人與人的關系、事與事的關系、人與事的關系、內部關系、外部關系、內外關系等。當你把這各種關系真正理順的時候，你便會發現管理是一件非常輕松、有趣的事情。