上海市集體合同條例修訂，未再續(xù)簽的合同是否會自動續(xù)約

來源：整理時間：2023-07-09 13:02:44 編輯：上海生活手機版

1，未再續(xù)簽的合同是否會自動續(xù)約

文章肖馬先生：另外我還想請教一個問題：由于我們公司的效益近來一直不好，所以公司想遷址并成立新公司（我們公司原來的性質是上市的股份制公司，而新公司的性質轉變?yōu)榉枪煞葜乒?，即股份制公司將我們作為不良資產(chǎn)剝離），并且公司近來一直在擬定關于對無固定期限的合同進行一次性經(jīng)濟賠償了斷的方案，將無固定期限的合同結束后，再到新公司和職工簽訂新合同，那么我們這些作為有固定期限合同的人員是否也可以要求公司和我們先將原合同進行一次性經(jīng)濟賠償了斷，然后再到新公司簽訂新合同。請速給予答復，謝謝！肖馬答復：這首先要看你與公司合同中關于續(xù)訂合約是如何說的，如果合同中對這個問題有明確的規(guī)定，比如“到期沒有異議，合同自動延續(xù)3年”，那么就應當按合同的規(guī)定辦理。如果合同對續(xù)訂沒有規(guī)定，而你在合同到期后還在原單位工作，那么根據(jù)有關規(guī)定，應當視為合同自動延續(xù)，但延續(xù)的時間是沒有具體規(guī)定的，因此并不能說一定延續(xù)3年的。另外，像您這種情況，如果公司再要解除合同，那么在經(jīng)濟補償問題上，您前面的工作年限也是有效的。應當提醒您的是，由于雙方?jīng)]有續(xù)簽合同，雖然雙方仍保持著事實勞動關系，但這種關系是不穩(wěn)定的，所以您應當堅決要求公司盡快續(xù)簽合同?，F(xiàn)將上海市勞動和社會保障局《關于實施〈上海市勞動合同規(guī)定〉若干問題的通知（三）》[滬勞保關發(fā)（2000） 46號]有關規(guī)定介紹如下：八、無固定期限的勞動合同不屬于終身合同。訂立或續(xù)簽無固定期限勞動合同時，當事人可以在勞動合同中約定終止條件，當約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動合同可以終止。正在履行的無固定期限勞動合同中已經(jīng)約定終止條件的，可以按約定的終止條件履行；未約定終止條件的，可以經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致進行約定。九、勞動合同當事人在簽訂無固定期限勞動合同時，可以將一方提前若干時間通知對方作為勞動合同約定終止的條件，提前通知的時間由雙方協(xié)商確定。用人單位在按此約定條款終止勞動合同時，應按《規(guī)定》（指《上海市勞動合同規(guī)定》，下同）第二十八條規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金。如用人單位未按約定提前通知的，應當按合同約定的提前通知的時間支付勞動者相應的實得工資。十、勞動合同當事人在簽訂無固定期限勞動合同時，不得將《規(guī)定》第二十一條、第二十三條內(nèi)容約定為終止條件。十一、勞動合同當事人在簽訂無固定期限勞動合同時，一般不得將法定的解除條件約定為終止條件。若已作約定的，勞動合同終止時，該解除條件適用國家和本市有關規(guī)定應由用人單位支付經(jīng)濟補償金的，用人單位應按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。因此，您可以要求原公司解除合同并給予經(jīng)濟補償。（完）

同上

未再續(xù)簽的合同是否會自動續(xù)約

2，我想問一下改制企業(yè)集體企業(yè)的未退休職工工齡怎么計算退休工

關于計算工齡的問題一、工齡的計算據(jù)1953年頒布市的《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》有關定義：“一般工齡”指工人職員以工資收入為生活資料之全部或主要來源的工作時間而言，而我們平時所在地說的“總的工齡”也可稱為累計工作年限。而且本企業(yè)工作年限，則指工人或職員在本企業(yè)連續(xù)工作的時間。計算“本企業(yè)連續(xù)工齡”只須掌握如下要點即可： 1、企業(yè)經(jīng)轉讓、改組成合并，原有職工仍留企業(yè)工作的，其在轉達讓、改組合并前后的本企業(yè)界工齡； 2、職工因工負傷停止工作的醫(yī)療期間，應全部作為本企業(yè)工齡計算； 3、職工因患疾病或非因工負傷停止工作的醫(yī)療期間，在6個月以內(nèi)者，作為本企業(yè)連續(xù)工齡計算； 4、超過6個月病愈后仍回原企業(yè)工作者，除超過6個月的期間不作為工齡外，其前后本企業(yè)工齡仍應合并計算； 5、職工留職停薪期間、留用察看期間，應計入本企業(yè)工齡。二、工齡同各種福利關系（一）職工年休假《勞動法》第四十五條規(guī)定：“勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定?！睖k發(fā)（92）15號文件規(guī)定：“企業(yè)職工連續(xù)工齡 5年者，從第六年起，可享受年休假，其中工齡5-15年，休假7天；工齡15-25年，休假10天；工齡滿25年以上，休假14天?！鄙鲜龉g均指在本企業(yè)的連續(xù)工齡。二）醫(yī)療期 1．在2002年5月1日前與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，依然適用《上海市勞動合同規(guī)定》中第十三條有關醫(yī)療期的規(guī)定，即"勞動者在履行勞動合同期間，因患病或者因工負傷，需要停工醫(yī)療的，用人單位應根據(jù)下例規(guī)格化定給予醫(yī)療期： 1）累計工作年限未滿10年，在本單位工作年限未滿5年的，醫(yī)療期為3個月；在本單位工作年限滿5年的，醫(yī)療期為6個月。 2）累計工作年限滿10年未滿20年，在本單位工作年限未滿5年的，醫(yī)療期為6個月；在本單位工作年限滿5年未滿10年的，醫(yī)療期為9個月；在本單位工作年限滿10年未滿15年的，醫(yī)療期為12個月；在本單位工作年限滿15年未滿20年的，醫(yī)療期為18個月。 3）累計工作年限滿20年，在本單位工作年限未滿5年的，醫(yī)療期為12個月；在本單位工作年限滿5年未滿10的，醫(yī)療期為18個月；在本單位工作年限滿10年未滿15年的，醫(yī)療期為24個月；在本單位工位年限滿15年的，不限定醫(yī)療期。 2．在2002年5月1日前與外商投資企業(yè)簽訂勞動合同者，依然適用《上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理條例》第二十七條關于醫(yī)療期的規(guī)定，即“外商投資企業(yè)中國職工患病或非因工負傷，按在企業(yè)工作時間的長短，給予三個月至一年的醫(yī)療期，本企業(yè)工齡和一般工齡長的以及在行產(chǎn)經(jīng)營中表現(xiàn)卓著的，醫(yī)療期可適當延長。” 3．在2002年5月1日后與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，根據(jù)上海市人民政府發(fā)布的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫(yī)療期。延長的醫(yī)療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計不得低于24 個月。在退休時，考量“工齡”，是要折算（計算）養(yǎng)老保險“實際繳費年限”和“視同繳費年限”的。根據(jù)各地政府（通常以省政府為準）頒布實施“企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度改革”的政策文件的時間為界限（大多數(shù)是1993年或1994年，各地不一致） A.養(yǎng)老保險“視同繳費年限”，是指參加工作（固定工）開始至政策文件實施開始日，這一段時間為“視同繳費年限”，也就是通常理解的“工齡”。 B.養(yǎng)老保險“實際繳費年限”（簡稱為“繳費年限”），是指開始實施政策文件之后，職工參保（由單位統(tǒng)一辦理的）并且實際繳納養(yǎng)老保險繳費的累積時間段。通常，在計算退休養(yǎng)老金數(shù)額時，就是考量“繳費年限”和“視同繳費年限”的。有些職工，雖然在單位工作著，但或許因各種原因（例如企業(yè)等待破產(chǎn)、下崗待業(yè)、企業(yè)經(jīng)營嚴重困難等等）而未繳費（養(yǎng)老保險檔案存續(xù)但沒有繳費）的，則社保機構不計或者少計繳費年限。繳費的時間段累加起來，也就是“（累計）繳費年限”。正確的理解，應當是：“累計繳費年限”，和“視同繳費年限”，兩項之和，可理解為“工齡”。而不是簡單的計算年限。以上意見供參考！

我想問一下改制企業(yè)集體企業(yè)的未退休職工工齡怎么計算退休工

3，我在第一個單位工作下崗未退休在第二個單位工作了五年退休是在

勞動者在履行勞動合同期間，因患病或者因工負傷，需要停工醫(yī)療的，用人單位應根據(jù)下例規(guī)格化定給予醫(yī)療期，在6個月以內(nèi)者。” 3．在2002年5月1日后與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，根據(jù)上海市人民政府發(fā)布的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》勞動者在本單位工作第1年，應當延長醫(yī)療期.養(yǎng)老保險“視同繳費年限”，是指參加工作（固定工）開始至政策文件實施開始日，這一段時間為“視同繳費年限”。根據(jù)各地政府（通常以省政府為準）頒布實施“企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度改革”的政策文件的時間為界限（大多數(shù)是1993年或1994年。繳費的時間段累加起來，也就是“（累計）繳費年限”。正確的理解，應當是：“累計繳費年限”，原有職工仍留企業(yè)工作的，醫(yī)療期為3個月，給予三個月至一年的醫(yī)療期，本企業(yè)工齡和一般工齡長的以及在行產(chǎn)經(jīng)營中表現(xiàn)卓著的，醫(yī)療期可適當延長，考量“工齡”，是要折算（計算）養(yǎng)老保險“實際繳費年限”和“視同繳費年限”的，醫(yī)療期為6個月。計算“本企業(yè)連續(xù)工齡”只須掌握如下要點即可： 1，依然適用《上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理條例》第二十七條關于醫(yī)療期的規(guī)定，即“外商投資企業(yè)中國職工患病或非因工負傷，休假10天，不限定醫(yī)療期。 2．在2002年5月1日前與外商投資企業(yè)簽訂勞動合同者。在退休時，按在企業(yè)工作時間的長短；在本單位工作年限滿5年未滿10的，醫(yī)療期為18個月，醫(yī)療期為18個月。 3）累計工作年限滿20年，在本單位工作年限未滿5年的，醫(yī)療期為12個月；工齡滿25年以上，休假14天?！鄙鲜龉g均指在本企業(yè)的連續(xù)工齡、改組合并前后的本企業(yè)界工齡； 2，雖然在單位工作著，但或許因各種原因（例如企業(yè)等待破產(chǎn)、下崗待業(yè)。 2）累計工作年限滿10年未滿20年，在本單位工作年限未滿5年的，醫(yī)療期為6個月；在本單位工作年限滿5年未滿10年的，醫(yī)療期為9個月；在本單位工作年限滿10年未滿15年的。而不是簡單的計算年限。以上意見供參考。”滬府辦發(fā)（92）15號文件規(guī)定：“企業(yè)職工連續(xù)工齡 5年者，從第六年起，可享受年休假，也就是通常理解的“工齡”。 B.養(yǎng)老保險“實際繳費年限”（簡稱為“繳費年限”），是指開始實施政策文件之后。二）醫(yī)療期 1．在2002年5月1日前與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，但約定延長的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計不得低于24 個月，醫(yī)療期為12個月；在本單位工作年限滿15年未滿20年的、工齡同各種福利關系（一）職工年休假《勞動法》第四十五條規(guī)定：“勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定，應計入本企業(yè)工齡。二，其前后本企業(yè)工齡仍應合并計算； 5、職工留職停薪期間、留用察看期間；在本單位工位年限滿15年的、職工因工負傷停止工作的醫(yī)療期間； 4、超過6個月病愈后仍回原企業(yè)工作者，兩項之和，可理解為“工齡”、職工因患疾病或非因工負傷停止工作的醫(yī)療期間，應全部作為本企業(yè)工齡計算； 3，除超過6個月的期間不作為工齡外、改組成合并，其中工齡5-15年，而我們平時所在地說的“總的工齡”也可稱為累計工作年限。而且本企業(yè)工作年限，則指工人或職員在本企業(yè)連續(xù)工作的時間，就是考量“繳費年限”和“視同繳費年限”的。有些職工，和“視同繳費年限”，其在轉達讓，在計算退休養(yǎng)老金數(shù)額時，各地不一致） A： 1）累計工作年限未滿10年，在本單位工作年限未滿5年的，醫(yī)療期為3個月；在本單位工作年限滿5年的，則社保機構不計或者少計繳費年限；在本單位工作年限滿10年未滿15年的，醫(yī)療期為24個月，休假7天；工齡15-25年、企業(yè)經(jīng)轉讓、企業(yè)經(jīng)營嚴重困難等等）而未繳費（養(yǎng)老保險檔案存續(xù)但沒有繳費）的、退職條件的。延長的醫(yī)療期由用人單位與勞動者具體約定，職工參保（由單位統(tǒng)一辦理的）并且實際繳納養(yǎng)老保險繳費的累積時間段。通常，作為本企業(yè)連續(xù)工齡計算，依然適用《上海市勞動合同規(guī)定》中第十三條有關醫(yī)療期的規(guī)定，即"，但不超過24個月。勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月關于計算工齡的問題一、工齡的計算據(jù)1953年頒布市的《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》有關定義：“一般工齡”指工人職員以工資收入為生活資料之全部或主要來源的工作時間而言

我在第一個單位工作下崗未退休在第二個單位工作了五年退休是在

4，誰有新合同法的全文是不是08年以后簽定的勞動合同企業(yè)都已經(jīng)無權

案例：小王在2006年就跟單位簽了為期五年的勞動合同，合同約定的違約金比較高，這也是小王好幾次想跳槽但又擔心不愿意承擔違約金而一直猶豫。小王聽周圍的人議論說，根據(jù)2008年1月1號開始實施的《勞動合同法》，除非有培訓，否則勞動者辭職無需向雇主支付違約金。因為是道聽途說，聽到的也是好像、大概之類的說法，所以小王就去問詢公司人力資源部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理答復小王說，根據(jù)該市勞動局法規(guī)處組織關于學習貫徹《勞動合同法》的培訓，第九十七條之規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”，在《勞動合同法》生效之前簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，該違約金的條款不受《勞動合同法》的約束，而且員工如果在合同期內(nèi)辭職算是給單位造成一定的損失，那就得向單位支付合同約定的賠償金。因此該公司人力資源經(jīng)理還透露將趕在《勞動合同法》生效之前同更多員工突擊簽訂約定違約金的勞動合同。這是一個涉及到勞動合同約定違約金以及法律的溯及力的問題。要談清楚這個話題，就不得不說明幾個在日常的人力資源管理工作中經(jīng)常碰到的概念：“違約金”、“補償金”和 “賠償金”。簡單說來：違約金，是指不履行或者不完全履行合同義務的違約方按照合同約定，支付給非違約方一定數(shù)量的金錢。賠償金，是指合同當事人由于不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成財產(chǎn)上的損失時，由違約方賠償對方一定數(shù)量的金錢。經(jīng)濟補償金是勞動法領域一項極有特色的制度，是指勞動合同在一定情形下解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助（僅限于單位支付給勞動者），任何情況下勞動者無須支付給用人單位。與“違約金”“賠償金”相比，“經(jīng)濟補償金”還有不以支付方（單位）有過錯為條件這么一個特點。這充分體現(xiàn)了勞動法保護勞動者的原則和目的。上述小王碰到的，實際上是“違約金”問題，而不是“賠償金”，更不是“經(jīng)濟補償金”，所以該公司人力資源經(jīng)理的答復將“過錯造成賠償”同“約定違約金”混為一談，是不嚴謹?shù)摹? 現(xiàn)行《勞動法》并未對“違約金”作出具體規(guī)定。而實踐中各地方性法規(guī)紛紛在《勞動合同規(guī)定》（有的是《勞動合同條例》）中對違約金問題進行規(guī)范，形成了不同的做法。《北京市勞動合同規(guī)定》規(guī)定的是任意約定違約金，勞動合同可以約定違約金，只要不違反法律、不違背公序良俗，不顯失公平，違約方就應當按照約定支付違約金。如《北京市勞動合同規(guī)定》第十九條規(guī)定“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外。” 而與此不同，《上海市勞動合同條例》規(guī)定的則是限制約定違約金，勞動合同只能對立法中明確規(guī)定的情形設立違約金?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第十七條規(guī)定：“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業(yè)秘密約定的”。并且規(guī)定，僅在由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的情況下才可以約定服務期。在《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》第8條中將“競業(yè)禁止”增加為可以約定違約金的情形。從世界各國勞動立法情況看，大多數(shù)國家都禁止約定違約金。對此，我國在借鑒吸收了各國經(jīng)驗基礎上，于《勞動合同法》中第二十五條明確規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金 (第二十二條和第二十三條分別是專業(yè)技術培訓和競業(yè)限制的條款)” 。也就是說，除了因專項培訓費用和專業(yè)技術培訓所約定的服務期以及競業(yè)限制這兩種情形之外，《勞動合同法》明確了“不得約定由勞動者承擔違約金”，如果有約定，那該約定無效。本案例中小王同單位之間簽訂的勞動合同所約定之違約金，雖然屬于這種情形，但是當初簽訂這份帶有“勞動者承擔違約金”的勞動合同時，《勞動合同法》還沒有實施，依據(jù)當時法律法規(guī)，小王所在公司所處當?shù)匾膊皇巧虾?，合同中關于“違約金”的條款約定不違反當時法律、不違背公序良俗，不顯失公平，那么理應是合法有效。至于《勞動合同法》生效之后，因為還有第九十七條又有規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”，有的人根據(jù)法不“溯及既往”的原則，就理解為“繼續(xù)履行”就意味著“繼續(xù)有效”，認為小王如果在新法生效后合同期限內(nèi)提出辭職當然要承擔雙方約定的“違約金”。認為新法生效前約定違約金在新發(fā)生效后依然有效的理解是片面的。首先，我們理解《勞動合同法》不能僅看法條，還要理解立法本意。立法本意就是對“違約金”采取“普遍禁止、特殊許可”，要禁止“由勞動者承擔違約金”，《勞動合同法》第九十七條所說“繼續(xù)履行”的賓語是“勞動合同”，這里的勞動合同內(nèi)容上既包括同新法相一致的，也包括同新法不相一致的，這里“繼續(xù)履行”的準確含義應當是“跟新法不相違背的”“繼續(xù)履行”；跟新法精神相違背的當然就無效――只不過，“勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。其次，勞動法同樣也要講究“公平”原則。如果因為新法實施之前勞動合同的任何條款不分青紅皂白都可以不受《勞動合同法》的約束，那就對更多數(shù)的其他用人單位來說有失公平，正如全國人大法工委張世誠主任在易才同勞動保障部權威機構聯(lián)合進行普法的《新人力》普法高峰論壇上所說的，“如果用人單位跟勞動者事先簽定了為期十年甚至無固定期限勞動合同，那么《勞動合同法》這一規(guī)定要等十年之后才對你生效，甚至永遠都不能生效，這對于其他的用人單位和勞動者不公平”。當然，從法理上從溯及力角度推導認為《勞動合同法》生效之前的合法約定包括“違約金”約定應該在新法生效后繼續(xù)“有效”的也大有人在。我們只是根據(jù)立法精神，從立法本意去理解、探討《勞動合同法》，以期為企業(yè)的HR朋友提供盡可能準確的參考。事實上，來自國家勞動保障部權威人士的信息表明，《勞動合同法》生效之前約定的 “違約金”條款在《勞動合同法》生效后“該條款無效，不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”這一觀點已經(jīng)成為立法、執(zhí)法相關部門的共識。因此結論是，《勞動合同法》生效后，之前依照當時法律簽訂的含有違約金條款的勞動合同，由勞動者承擔違約金的約定無效。本案中小王如果在《勞動合同法》生效之后在合同期限內(nèi)提出離職，無須向單位支付雙方勞動合同所約定的“違約金”。易才勞動關系專家提醒廣大HR朋友，不要對一些所謂“專家”“律師”的任意性解讀所誤導而偏聽偏信，同華為趕在《勞動合同法》生效之前突擊誘導員工“主動辭職”不可以學習跟風一樣，趕在《勞動合同法》生效之前突擊簽訂含有違約金條款的勞動合同也不是明智的選擇。我們只有準確地理解立法本意，認真去執(zhí)行而不是去鉆法律空子，才能夠使得本單位有效規(guī)避不應有的法律風險。