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1，員工培訓評價方案的基本內容包括什么
2，培訓講師對學員評價怎么寫分別評價學員每個人就三四句把搜
3，從哪些方面對員工的培訓效果進行評價
4，培訓效果的效果評估
5，如何評價培訓課程
6，如何進行培訓效果評估
7，如何對企業培訓效果進行評估

1，員工培訓評價方案的基本內容包括什么

評價目的、評價標準、評價權重、量表和評判依據、各類表格。

員工培訓評價方案的基本內容包括什么

2，培訓講師對學員評價怎么寫分別評價學員每個人就三四句把搜

本學員在此次培訓過程中,學習積極努力,對所學知識掌握較好,能夠靈活運用所學知識與實踐相結合,相信通過這次學習在以后的工作中回到到更好的發展,希望在以后的工作學習中再接再勵工商一層樓。

培訓講師對學員評價怎么寫分別評價學員每個人就三四句把搜

3，從哪些方面對員工的培訓效果進行評價

員工的總體收益是關鍵，其次是活動中團隊的整體表現

我是培訓講師，我沒太明白你的意思

員工個人的評價用：考試，演練對部門：用面談對公司：用問卷調研

從哪些方面對員工的培訓效果進行評價

4，培訓效果的效果評估

衡量培訓效果測評解決方案及第三方學習效益和業績衡量機構，才能提供公正的的反饋，告訴客戶培訓提供的服務是有效且成功的！。專業的服務水平是我們學習解決方案的一部分。如何保證學習成效? 成效=評估+設計+實施+測評你要知道你能否到想要去的地方之前，你需要知道你現在在哪里。評估，幫助您的公司了解每個學員的現狀：我們現在在哪里？我們要做什么呢？我們的商業機會或問題是什么？我有合適的人在合適的地方嗎？什么是成功的樣子？我們幫助您找出差距，并確定您的當前狀態。此狀態成為我們對我們衡量學習成效的基準。如何評價確定培訓的有效性？這是一種不斷的最佳實踐過程。通過不斷檢討訓練的成效，每一個學習解決方案都應包括培訓的成效測評，這些部分的評價將請您回答這些問題：培訓是如何進行的？我在哪些方面需要執行正確？培訓有效了嗎？培訓值得嗎？跟進和鞏固是必需的嗎？這些都以公司的需求，來評估確定您是否解決了能力差距的關鍵信息。科學的測評工具是衡量培訓效果的保障怎么保證訓練效果是可衡量的？與知識顧問等人力資測評機構合作，利用各種先進的手段，來全面衡量客戶學習的效果。并且有SCQ銷售能力測評系統，生成可數字化直觀的能力打分系統，復雜多變保證質量的題庫設計等工具，不僅能提高員工的表現，也對能學習成效提供確鑿和科學的證據。

5，如何評價培訓課程

培訓評估的目的在于：1.培訓是否起到作用了。無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利于企業的發展。也不利于培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。2.另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握并控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。3.對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。但不一定在所有的培訓結束后，都要進行評估。認為主要應針對下列情況進行評估：1.新開發的課程。應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。2.新教員的課程。應著重于教學方法、質量等綜合能力方面。3.新的培訓方式。應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。4.外請培訓公司進行的培訓。應著重于課程設計、成本核算、應用效果等方面。5.出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題：1.從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估。2.評估的目的是什么。3.重點對培訓的哪些方面進行評估。4.誰將主持和參與評估。5.如何獲得、收集、分析評估的數據和意見。6.以什么方式呈報評估結果。在決定對培訓進行評估后，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候采取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束后才開始進行評估。評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。最后要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

只要用心總會學到東西，不認真哪里都是白搭

6，如何進行培訓效果評估

培訓效果的評估是培訓的最后一個環節，但由于員工的復雜性，以及培訓效果的滯后性，想要客觀、科學地衡量培訓效果非常困難，所以，培訓效果評估也是培訓系統中最難實現的一個環節。我國的企業因為無法評估培訓效果，大多不愿意組織員工培訓，相關投入也明顯不足。這種現狀使得培訓的作用無法在企業中得到體現。目前，國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是培訓經理人經常使用的經典培訓評估模型。柯克帕特里克將培訓效果分為4個遞進的層次——反應、知識、行為、效果。除柯克帕特里克的培訓效果評估模型外，業界還有多種評估方法。這些方法分為定性分析和定量計算兩大類。參考國內外培訓評估理論，以及具體企業的實踐經驗，這里提供5種綜合性的培訓評估方法。目標評價通常情況下，企業系統化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監控以及效果評估等部分組成。它們之間并不是割裂的，而是相互聯系、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。目標評價法要求企業在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃后應學到的知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標準等目標列入其中。培訓課程結束后，企業應將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。目標評價法操作成功的關鍵在于確定培訓目標。企業通常有兩種方法確定培訓目標：一是任務分析法。企業的培訓部門可以設計出任務分析表，詳細列明有關工作任務和工作技能信息，包括主要子任務、各任務的頻率和績效標準、完成任務所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結合，確定標準績效。績效評價績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用于評估受訓者行為的改善和績效的提高。績效評價法要求企業建立系統而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年后，對受訓者再進行績效考核時，只有對照以前的績效記錄，企業才能明確地看出培訓效果。績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。培訓經理在選取目標時，應注意選取能體現崗位職責的指標——目標達到了，基本上就履行了崗位職責。過程考核是績效考核的另一個重要內容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結果。過程考核能反映員工的工作現狀，它通常包括考勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能夠反應一個崗位的績效。關鍵人物評價所謂的關鍵人物（Key People）是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發現，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可采用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓后的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由于存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況，或者會主觀臆斷。因此，學者設計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態度或受訓者培訓后行為的改變比較有效。測試比較無論是國內還是國外的學者，都將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中，企業會經常采用測試法評估培訓效果，但效果并不理想，原因在于，沒有加入任何參照物，只是進行簡單的測試。而有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。測試比較評價法有多種不同方案。其中，事前、事后測試法，主要是在參加培訓前后，對受訓者分別進行內容相同或相近的測試。這樣可以體現出被測者受訓前后的差別。但這也不乏缺陷——不能體現參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點，企業可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質相近、未參見培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進行測試。有研究顯示，分組測試的方案有時也不能測出真實的培訓效果，因為會出現“霍桑效應”——受訓者可能因為有機會參加培訓而積極性高漲，工作績效得到提升，但這與培訓本身的關系并不大。為克服這一誤差，學者所羅門（Solomon）設計了“所羅門四小組”方法（見表1），通過增加對照組的數量，盡量減少測試誤差。表1 所羅門四小組方法小組培訓前培訓培訓后培訓組測量是測量對照組1 測量否測量對照組2 不測量是測量對照組3 不測量否測量針對培訓具有滯后效果的特性，測量比較法還提供了時間序列方案，即在培訓后定期做幾次測量，以準確分析培訓效果的轉移程度。收益評價企業的經濟性特征迫使企業必須關注培訓的成本和收益。培訓收益評價法就是從經濟角度綜合評價培訓項目的好壞，計算出培訓為企業帶來的經濟收益。有的培訓項目能直接計算其經濟收益，尤其是操作性和技能性強的培訓項目。但是并不是所有的培訓項目都可以直接計算出它的收益。以上5種綜合性培訓評估方法，一般可以多種方法聯合使用。企業在操作中，可以采用一些常用的工具，如問卷調查、座談會、面談、觀察等，取得相關數據。取得數據后，再將兩組或多組不同的數據進行分析比較。培訓效果的評估是很復雜的管理活動，因此，培訓評估并沒有一個放之四海而皆準的固定模式。企業需要視不同情況，選擇合適的方法，才能得到真實、客觀的評估結果。

7，如何對企業培訓效果進行評估

簡單點說：1、問卷調查，就是對受訓人員發放調查表，了解培訓老師的講課水平、受歡迎程度、培訓內容是否滿足需求、受訓后的感受和受訓人的建議。2、考試與實際操作檢驗，通過考試與實際檢驗，確定受訓人員對培訓內容的理解和掌握程度。3、觀察法，對受訓人員在實際工作中行為的變化進行關注，以了解受訓人員通過培訓對實際工作產生好的、積極的影響。4、業績總結，受訓人員在實際工作中表現出來的業績效果的大小、多少來評估培訓效果。

實際操作。。。

企業培訓是企業人力資源管理的重要內容，通過培訓能持續提升或改進企業員工的知識、技能、方法、態度和理念等，從而為企業戰略的實施提供了強有力的人力資源支持。然而培訓效果如何？培訓投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個重要環節，如何科學、客觀的對企業培訓進行評估，證明企業培訓是否達成目的，投入與產出是否成正比，人力資源部門應做到以下幾個方面：一、重視企業培訓及評估在人力資源管理中的重要性1、培訓是企業獲得高素質人力資源的有效途徑。培訓可以為企業員工創造持續漸進的學習機會，營造員工與企業的共同理念，提高員工工作業績，從而提高企業業績，達到企業與員工“雙贏”的目的。培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，更能有效激勵員工，培養、增進員工對企業產生持久的歸屬感、認同感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要來源之一。2、培訓評估是培訓工作的重要環節。培訓評估是指企業在組織培訓后，采用一定的形式或方法，把培訓的效果用定量或定性的方式表現出來。優秀的培訓體系是在工作分析、崗位說明、業績考評、薪酬管理以及培訓實施之間的流程管理，其核心就是通過培訓不斷的提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高業績考核標準，進而推動企業的良性發展，真正服務于企業的發展經營戰略。二、培訓評估的標準對培訓評估的標準使用，應用最廣泛的就是美國學者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模式，又稱“柯式模式”，即反應層、學習層、行為層、結果層。1、反應層，就是受訓人員的反應，在員工培訓間隙或結束后，人力資源部門通過調查了解員工在培訓中或培訓后的總體反應、感受、認知和建議。2、行為層，即受訓人員的學習效果，確定受訓人員對理念、原理、技能、技巧、方法和態度等培訓內容的理解和掌握程度。3、行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷培訓知識、技能、方法、態度等對實際工作產生的影響。4、結果層，即產生的效果，可以通過一些定性或定量的指標來衡量。如，產品合格率、員工士氣、設備運轉率等。三、培訓評估的流程1、評估的準備1）培訓需求分析，是培訓工作的開始，由人力資源部門采用各種科學有效的方法和技術，對企業成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法、態度、理念等方面進行調查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓的內容。是確定培訓目標，制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。2）確定培訓評估的目的，即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來，并結合在培訓實施過程中的信息反饋，進行調整或修訂，同時要注意培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所收集數據的類型。3）收集培訓評估的數據培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此，數據的收集也是從這兩個方面進行收集，定量數據包括設備運轉率、產品合格率等，定性數據包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業在培訓評估中，定量數據應用更廣泛些，而且極具有說服力。2、評估的實施1）確定評估的層次培訓評估應本著實用、效率、效益、客觀、科學的原則而進行，企業應根據自己的實際條件，對各項評估工作進行針對性的評估，一般采用的方法為：一是對全部培訓都進行第一層評估；二是對要求受訓員工掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估；三是對培訓周期較長（20個工作日以上）、企業投入較大、旨在解決企業內部關鍵問題、企業決策層比較重視或關注的、培訓效果對企業發展很關鍵的等培訓項目進行第三、第四層評估。2）確定評估的方法培訓評估按時間可運用即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束后立即進行評估；而中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間后，而進行的培訓。對不同層級的評估可以采用不同的評估方法，對第一層的評估可以采用問卷、調查表、試卷等方法；對第二層的評估可以采用抽樣、關鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法；對第三層可以采用業績考核法，即測量參加培訓人員與未參見培訓人員之間的差別或參見培訓人員參加培訓前后的差別等；對第四層的評估可采用效益（效果）評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟效益（成果），還可以通過考察產品合格率、設備運轉率等指標來進行衡量。3）收集并分析評估所需原始資料原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節，一般來講，第一層的評估收集為培訓評估問卷、調查表等，第二層評估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評估收集為員工滿意度、產品合格率、財務收益等。數據收集后，要進行數據對比，進行科學、客觀的分析，從而得出評估結論。3、評估的總結1）形成評估報告評估報告主要由三個部分組成，一是培訓項目的概況，包括培訓的名稱、時間、地點、參加人員、培訓周期、培訓的目的等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對不合格人員處置的建議等；三是培訓項目的評估結果與處置，效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰等。2）跟蹤反饋報告形成后，要及時在企業進行傳閱并溝通。報告應傳閱到，一是受訓人員，使他們了解到培訓的效果，以便其在工作中進一步改進學習；二是受訓人員的直接上級，使他們更加了解培訓對員工影響；三是培訓的組織者、管理者，包括人力資源經理、培訓主管和專員、培訓師等，為他們在今后的培訓中提供參考或指導意見；四是企業決策層，讓他們在未來的企業培訓決策中得到參考性的資料。培訓報告傳閱后，人力資源部門要及時與被傳閱的人員進行溝通，及時了解他們對該報告的意見、建議，并做到及時向他們反饋人力資源部門對意見、建議的處理方法或結果，以達到對效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰的目的。