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1，護理工作模式根本性轉變有哪些方面

體現在：功能制護理個案護理小組護理責任制護理系統化整體護理等方面

1.個案護理2、功能制護理3、責任制護理4、小組護理5、系統性責任護理

護理工作模式根本性轉變有哪些方面

2，3 第二次世界大戰中戰場形勢發生根本性轉變的年份是 A 1941年 B

1943,斯大林格勒戰役，1樓答案明顯錯誤，怎么能設為最佳？？？1944年，德意日敗局已定，何談轉折?。。∷勾罅指窭諔鹨凼鞘穼W界公認的二戰轉折戰役，其結束時間在1943年2月。而且意大利投降倒戈是在西西里登陸之后（與1943年7月5日庫爾斯克戰役差不多時候，順便說一句，7月5日是美國獨立日，希特勒有點小腦殘，定在這天發起戰役，結局的悲劇性不可避免），絕不會是1944，樓主怎么可以把這種答案設為推薦？？？至少把我樓上的兄臺的答案設為最佳才可以服眾，要不然這是誤人子弟?。。。▍⒖及俣劝倏频诙问澜绱髴穑?/section>

3 第二次世界大戰中戰場形勢發生根本性轉變的年份是 A 1941年 B

3，為什么改革是堅持社會根本制度前提下社會體制的根本性轉變

在一國內的社會就是國家。國家制度包括上層（管理層）對自身（國家機構）的法律規定，包括憲法層面上的政治制度和普通法律層面上的行政制度；包括上層對下層（被管理層）的在經濟文化教育等方面的法律制度，是政治經濟制度等等，簡稱經濟制度文化制度教育制度等等。在一國的層面上社會制度就是國家制度，社會的根本制度就是政治制度，社會體制是社會的運行機制，是行政制度，前者確定誰是國家的主人，后者是對國家日常工作的運行，是出發點和動機（動力機制）的關系。二者與目標（從主體上看稱為目的）構成一件事或一個事業的三要素（國家存在運行的目標使國家最終消失，因為最終所有人都不犯罪，將無為而治），這個過程難！太難！也有人稱之為烏托邦。（意思是不可能達到的想象中境界）

完全正確！這就是新中國和舊中國的區別，也是新社會和舊社會的區別。

為什么改革是堅持社會根本制度前提下社會體制的根本性轉變

4，新零售是什么意思

新零售，即個人、企業以互聯網為依托，通過運用大數據、人工智能等先進技術手段，對商品的生產、流通與銷售過程進行升級改造，進而重塑業態結構與生態圈，并對線上服務、線下體驗，以及現代物流進行深度融合的新零售模式。2010年以前人們主要在購物中心、商場百貨等實體門店進行消費，2010年后以天貓、淘寶、京東為代表的電商成了新的消費平臺。網上購物既方便又便宜，躺在家里刷著手機就可以買買買，那為什么還會出現所謂的新零售呢？首先，網購有幾個缺點，比如網上買衣服，第一沒法試穿，也就是我們所說的體驗感不強；第二網上的產品雖然便宜，但品質無法保證；第三物流較慢，現如今是快節奏時代?，F在的消費者，既想要網絡的便利和便宜的價格，又想要實體店的體驗和服務，更想要有品質的產品。這種既注重品質也注重體驗，既看重價格更看重價值的消費觀念和消費需求，就是一直以來所說的“消費升級”。再就是，現如今，我們在網上買了什么、看了什么，之后就會推送類似的商品、新聞給你，這樣的情況我們每一個人都不陌生。這就是“大數據” “云計算”，可以精準的知道消費者什么時候需要什么，精準的把產品賣給消費者。綜上所述，以消費升級為大背景，人工智能、大數據、云計算帶來的新技術，打通線上線下、高效物流，以及整個零售業產業鏈的創新，于是順理成章形成了“新零售”。新零售的出現，肯定是有利于消費者的，更利于商家以及整個實體經濟。實體門店，地理位置受限、高額的房租、門店裝修、員工招募、產品更新、同行間的競爭、營業時間限制、天氣、推廣渠道等，實體店的經營被推到了風口浪尖。線上零售也遭遇天花板。雖然線上零售一段時間以來替代了傳統零售的功能，但從兩大電商平臺天貓和京東的獲客成本，可以看出電商的線上流量紅利見頂。移動支付等新技術開拓了線下場景，智能終端的普及，以及由此帶來的移動支付，大數據，虛擬現實等技術革新，進一步開拓了線下場景和消費社交，讓消費不再受時間和空間制約。新中產階級崛起，8090后接受過高等教育，追求自我提升，逐漸成為社會的中流砥柱。新中產消費傾向理想化明顯，相較于價格，他們更在意質量以及相應的性價比。對于高質量的商品和服務，他們愿意為之付出更高的代價，不菲的收入與體面的工作給中產帶來片刻的欣慰，但不安與焦慮才是中產光鮮外表下最戳心的痛點，消費升級或許正是他們面對這種焦慮選擇的解決方案。如此，“新零售”必然是大勢所趨。隨著“新零售”模式的逐步落地，線上和線下將從原來的相對獨立、相互沖突逐漸轉化為相互促進，彼此融合，電子商務的表現形式和商業路徑，必然會發生根本性的改變。當所有實體零售都具有明顯的“電商”基因特征之時，傳統意義上的電商將不復存在，而人們現在經常抱怨的，電子商務給實體經濟帶來的嚴重沖擊，將成為歷史。

5，低碳經濟的生態學理論是什么

低碳經濟的實質是能源高效利用、清潔能源開發、追求綠色GDP，核心是能源技術和減排技術創新、產業結構和制度創新以及人類生存發展觀念的根本性轉變，即擯棄20世紀的傳統經濟增長模式，直接應用新世紀的創新技術與創新機制，通過低碳經濟模式與低碳生活方式，實現社會可持續發展。中國需要有相對完善的“低碳”政策設計自從工業革命以來，伴隨著科技的進步，人類改造自然的力量越來越大，這種力量使世界在幾百年內經歷了過去幾千年間都不可比擬的飛躍。但是，人類作為這種力量的行使者，一方面享受著經濟繁榮的益處，另一方面，卻出現了相當部分違反自然規律、向自然無節制索求的功利行為。這些行為漸漸破壞著地球原本良好的生態，由此帶來的環境污染、生態失調和資源枯竭等種種矛盾，也正日益威脅著人類社會的和諧發展。這種失衡，在促進經濟界和企業界加以反思之際，客觀上也給了學術界以創新發展理論的空間。而有關“低碳”概念的提出，就是最新的一個例子，預計將對國際經濟關系產生實質性影響。 “低碳”概念的主要構成 “低碳”概念主要由三個核心術語組成：低碳經濟、碳生產率和碳關稅。此外，還派生出“碳足跡”、“碳形象”、“碳責任”、“碳主張”、“碳交易”等子概念。本文對三個核心術語，作如下的具體說明。低碳經濟是指：以低能耗、低污染、低排放為基礎的經濟模式，是人類社會繼農業文明、工業文明之后的又一次重大進步。低碳經濟的實質是能源高效利用、清潔能源開發、追求綠色GDP，核心是能源技術和減排技術創新、產業結構和制度創新以及人類生存發展觀念的根本性轉變，即擯棄20世紀的傳統經濟增長模式，直接應用新世紀的創新技術與創新機制，通過低碳經濟模式與低碳生活方式，實現社會可持續發展。這一提法對于中國和眾多發展中國家之未來，不失為一種可借鑒的經濟轉型思路。碳生產率是指：經濟產出（GDP）與碳排放量之間的比值，即一定數量的碳排放量產生了多少經濟效益。過去企業采用勞動生產率，考察每一個勞動力產出的經濟效益，但不關心能源消耗、環境污染。“碳生產率”最關注能源的產出效率，每單位碳產出量越高，碳生產率就越高。一個企業是否屬于低碳企業，不是看它使用能源量小、溫室氣體排放量小，而是看這個企業是否能更有效地使用能源。同時，碳生產率達到了一定標準的企業是低碳企業，應該在國際經濟體系中享受貿易便利待遇。由于目前發達國家在技術和標準方面的優勢，“低碳企業”基本上集中在其經濟體區域，并成為發展中國家企業新的參照系。

你好！低碳經濟是以低能耗、低污染、低排放為基礎的經濟模式，是人類社會繼農業文明、工業文明之后的又一次重大進步，實質是能源高效利用、清潔能源開發、追求綠色GDP的問題，核心是能源技術和減排技術創新、產業結構和制度創新以及人類生存發展觀念的根本性轉變。僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

6，人力資源如何創造企業商業價值

新時期，員工結構發生了根本性變化，知識性員工成為主流。管理對象出現了一種由知識性員工、知識工作設計、知識工作系統構成的新的三角關系。知識性員工擁有知識資本，往往追求個人成就，在組織中的自主性和獨立性比較強，對組織依附性較小，往往個人成就意愿和企業目標之間會存在較大的沖突。由于知識性員工對組織的依賴性弱，會有越來越多的全職員工開始加入到自由職業的隊伍中。雇傭條件和環境的變化，使得合同期限越來越短，建立穩定的員工隊伍越來越困難。因此，如何建立新型員工對企業的忠誠就成為人力資源管理的又一任務。 4、員工交往的社會化創新了人力資源管理理念互聯網、移動互聯網的快速發展，讓人里資源管理逐步被“社交化”，原來的人才基本封閉在企業內部，是屬于“企業”的，而今天人才則更趨于社會化，是屬于“社會”的，人才在各種社會網絡、圈子活動中構建各種協同的合作、信息共享、互信關系。與傳統的總規則、講流程、層級化的人力資源管理不同，社會化的新式管理更要強調個性化、互動性、即時性，以新媒體為載體，體現的是對人力資源管理理念創新的挑戰。三、人力資源管理者角色的轉變在這樣的背景下，賽迪經略結合自身多年的人力資源管理咨詢實踐，提出了戰略性人力資源管理這一命題。戰略性人力資源管理的核心在于相信合適的人是組織最重要的戰略性資產。從人力資源管理的理念上，體現了三個方面的轉變：人力資源管理角色由戰術型向戰略型轉變。就是強調在激烈的市場競爭條件下，人力資源管理同企業總體戰略緊緊地結合在一起，服從總體戰略，支持總體戰略，為企業總體戰略目標服務。人力資源管理由分模塊建設向系統建設轉變。要提升組織能力，就涉及到整個人力資源管理機制與系統建設問題，要改變過去那種頭痛醫頭、腳痛醫腳的狀況，要優化人力資源管理機制與體系，構建系統的人力資源管理體系。由強調人力資源可用性向重視員工發展性轉變。隨著技術日新月異的變化，知識員工隊伍的擴大，企業必須使人力資源管理的重心從原來對可用性的重視轉向對發展性的強調，建立以培育企業核心能力為中心的人力資源管理體系。

面對這些挑戰與問題，企業必須深化改革、創新管理，才能消除影響和制約企業發展的體制、機制障礙，為企業發展注入動力，才能提高經濟質量、效益，提高企業的生存和發展能力。真正樹立“以人為本”的用人觀，全面提升企業人力資源管理與開發工作的水平和力度，通過吸引、激勵和留住高績效員工，制定科學合理的員工職業生涯規劃和薪酬福利政策，將員工的權利與責任掛鉤，認真研究和解決新時期人力資源管理的特點，是企業應對挑戰、培養核心競爭力的基本要求。二、新經濟模式下人力資源管理的挑戰從外部發展環境來看，在當前的企業發展過程中，企業的人力資源管理面臨著一系列新的挑戰，概括起來有以下幾點： 1、經濟全球化拓展了人力資源管理的內容經濟全球化意味著市場、觀念、產品和思考方式正發生著根本轉變。人力資源管理需要創建新的流程和模式來響應適合全球化的生產和協作方式。全球化的工作環境不僅需要知識、技能方面能滿足企業發展的需要，更要求企業能從戰略高度全方位的融合各方因素。 2、組織變革常態化加大了人力資源管理的難度組織的模式和員工的工作方式要適應客戶需求的變化而不斷變革。組織變革不止、創新不息成為一種常態，這使得職位關系日趨復雜，職責越來越模糊，這就導致了職位的不確定性，組織中的職位由靜態轉向動態，由單一轉向復合。一方面，組織要適應快速的變化，對客戶需求做出快速響應，就需要不斷的縮短流程；但另一方面，由于組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長。另外，組織戰略與變革正在發生轉變。如何提升企業的人力資源戰略管理能力來打造競爭優勢是組織管理者要考慮的一個問題。 3、員工結構的變化改變了人力資源管理方式