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1，績效考核管理辦法怎么制定
2，績效考核管理辦法有哪些
3，10常用的績效考核方法有哪些
4，績效考核管理辦法是什么
5，績效考核的方法有哪些
6，績效考核管理辦法有哪些
7，績效考核管理方法有哪幾種
8，員工績效考核管理方案要從哪幾個方面制定
9，公司績效管理制度包括哪些內容
10，什么是績效考核管理機制

1，績效考核管理辦法怎么制定

第一、指標考評原則　　1.全員參與原則。上下級深入溝通、各部門相互協作，全員參與、全員負責。　　2.公開公正原則。績效考評過程嚴格按照考評程序進行，根據明確規定的考評標準，客觀評價。　　3.及時反饋原則。每一級考評者及時將考評結果反饋給被考評者，肯定成績和進步，指出不足之處，明確改進方向，幫助被考評者尋找有效的改進業績的方法。　　4.簡單直觀原則。考評本著簡單、直觀、便于理解和操作的原則進行。　　第二、考評內容及實施程序　　第一條考評類別　　按考評時間分，績效考評分為月度績效考評和年度績效考評；按考評對象分，績效考評分為部門績效考評和崗位績效考評。　　1.月度績效考評指標。　　部門(班組)月度績效考評主要指部門KPI；崗位月度考評內容包括崗位KPI、行為規范。其中：　　(1)通過對公司KPI進行層層分解，找出支持目標完成的關鍵成功因素(CSF)，對關鍵成功因素進行量化，產生部門、崗位的常規KPI。KPl分為MO、RO、CO，通過績效指標評議會議確定最終的指標分類。

績效考核管理辦法怎么制定

2，績效考核管理辦法有哪些

一、相對評價法（1）序列比較法（2）相對比較法相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。二、絕對評價法（1）目標管理法目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。（2）關鍵績效指標法關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。擴展資料使用單位事業單位1、以績效改進為中心績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高后，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。2、程序公平所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響。參考資料來源：百度百科－績效考核方法

績效考核管理辦法有哪些

3，10常用的績效考核方法有哪些

正確選擇績效考核方法的參考維度主要是以下幾個方面：　　1、企業規模，企業規模的不同，管理的力度不同都會影響績效考核方法的選擇。　　2、所屬行業，高新科技類企業的績效考核和傳統行業的考核方式會有明顯不同。　　3、工作性質，有的員工的工作內容是能夠直接量化的，但又的工作是沒有也不能直接量化的。　　4、員工崗位，對于企業的管理崗位和普通崗位，因為指標的不同，責任的不同都會有不同的考核辦法。　　拓展閱讀：　　常見的績效考核方法有以下幾種：　　1、KPI（Key Performance Indicator）關鍵績效指標法。這種績效考核方法是最常見的，適用于能夠有直接的效果和量化標準的企業或者崗位。　　2、OKR（Objectives and Key Results）目標與關鍵成果法。這種績效考核方法比較試用與中小團隊或者管理屬性不會特別強的團隊，一般的不會有很明確的直接量化的指標，或者工作的效果不能夠及時的展示的崗位。

搜一下：10常用的績效考核方法有哪些再看看別人怎么說的。

10常用的績效考核方法有哪些

4，績效考核管理辦法是什么

績效考核管理辦法是考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業管理課程如EMBA、MBA等均將績效考核方法的設計與實施作為針對經理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內，主要是人力資源部門的核心工作之一。員工績效考核管理辦法1、目標管理法目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。2、關鍵績效指標法關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員I工作績效特征的分析,據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標,并以此為基礎進行績效考核。3、等級評估法等級評估法根據工作分析,將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如"優、良、合格、不合格”等,考核人根據被考核人的實際工作表現，對晦個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。4、平衡記分卡平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價,并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評。從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標完成任務是前提，完成的快慢，圓滿，平時工作的配合度，態度，團隊的合作意識都是納入考核的.范疇，不能但就某一方面論成敗。

5，績效考核的方法有哪些

一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優點和缺點。（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。二、強制分配法（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強制分配法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目。（2）將指標按優劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓。（4）進行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。五、目標管理法（一）對于目標管理的認識 1．目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得.德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。 2．目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結 6.考核及后續措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。（三）360度考核法的優缺點要看你的公司的性質和你公司的實際請況來選擇了。

360度考核法自上而下考核法關鍵業績考核平衡記分卡考核可以關注水木知行TP績效體系，能幫你對績效管理、績效考核有一個系統的認識。詳細資料可以閱讀水木知行最新專著《薪酬設計與績效考核全案》或關注水木知行網站。

6，績效考核管理辦法有哪些

績效考評管理辦法：為客觀公正地評價和考核各部門的經營績效，促使各部門規范管理、理順業務流程，提高公司整體運營效率，圓滿達成年度經營目標及實現自身的可持續發展，遵循“市場壓力傳遞”和“兼顧公平與效率”原則，特制定本辦法。一、部門績效考評的原則和思路1、部門績效考評整體上以達成經營目標為宗旨，以成本、質量和速度為控制目標。2、部門績效考評的實施采取目標考核和過程控制相結合的方式，以目標管理為主旨、以過程控制來保證經營目標的實現。3、部門績效考評強調關鍵績效考評和考核程序的可操作性，考核指標體現各責任主體的可控性。4、部門績效考評結果與各部門月度工資計發掛鉤，總體上以有效激勵為原則。5、部門績效考評的責任主體是商用空調公司管理部、財務部、生產部、質檢部、技術工程部。二、各部門的職責定位和考評指標體系（一）各部門的職責定位及考核重點1、管理部主要負責公司的發展規劃、目標管理和對公司各項經營活動進行綜合協調、宏觀監控及其支持服務。對管理部的考評重點為：專項工作計劃和公司綜合管理效果。2、財務部主要負責公司會計核算、財務管理以及車間部品倉的日常管理。對財務部的考評重點為：財務信息的及時性與準確性、成本管理水平和部品倉管理狀況。3、質檢部主要負責公司外協外購件、半成品和成品的檢測或委托檢測、質量控制和評價等；負責建立和維護公司質量環境保證體系，并實施管理、監控和評價。對質檢部的考評重點為：部品及成品質量控制水平、公司質量改進開展的及時性、有效性等。4、技術工程部主要負責公司制造技術的研究與提升、制造過程的工藝管理和品質保證能力的建立與提升，以及公司投資規劃與管理。對技術工程部的考評重點為：工藝、技術及設備保障能力、投資技改與質量整改進度等。5、生產部主要負責公司生產計劃、物料采購、生產作業組織和車間現場管理。對生產部的考評重點為：生產計劃完成狀況、制造成本控制能力和制造質量。

7，績效考核管理方法有哪幾種

績效考核管理辦法有哪些1、多種評價方法效果最優提供包括分檔評定法、直接打分法、選優法、對比法等多種方法，保證考核結果最優。2、多種管理權限自由靈活根據不同崗位和部門，分別設置調整權和確認全，并確認角色管理權限。3、科學的評價指標設置對不同的評價指標、試題及權重分配設置科學的管理體系，確保考核結果的準確性。4、人才庫無縫對接發揮考核價值考核結果對接人才庫，通過多條件交叉篩選、人才溝通維護等實現人才信息全面管理。績效考核的分類通常從以下幾個方面來進行：1、按時間劃分。可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。2、按內容劃分。可分工作態度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等。3、按目的劃分。可分為例行考核、晉升考核、轉正考核、評定職稱考核、培訓考核、對新員工考核等。4、按考核對象劃分。可分為對員工考核、對干部考核。對干部考核，又可分為對領導干凈、中層干部、科技人員的考核。5、按考核主體劃分。可分為上級考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。6、按考核形式劃分。可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。7、按考核標準的設計方法劃分。可分為絕對標準考核和相對標準考核。

剛好7月份上了做到商學院洪生老師的課，有目標考核法，KPI關鍵績效指標法，平衡積分卡，OKR又叫做目標與關鍵成果法，是定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，現在主要應用于IT、風險投資、創意等領域。

轉載以下資料供參考零庫存實現的方式有許多，就目前企業實行的“零庫存”管理，可以歸納為6類： 1．無庫存儲備無庫存儲備事實上是仍然保有儲備，但不采用庫存形式，以此達到零庫存。有些國家將不易損失的鋁這種戰備物資做為隔音墻、路障等儲備起來，以備萬一，在倉庫中不再保有庫存就是一例。 2．委托營業倉庫存儲和保管貨物營業倉庫是一種專業化、社會化程度比較高的倉庫。委托這樣的倉庫或物流組織儲存貨物。從現象上看，就是把所有權屬于用戶的貨物存放在專業化程度比較高的倉庫中，由后者代理用戶保管和發送貨物，用戶則按照一定的標準向受托方支付服務費。采用這種方式存放和儲備貨物。在一般情況下，用戶自己不必再過多地儲備物資，甚至不必再單獨設立倉庫從事貨物的維護、保管等活動，在一定范圍內便可以實現零庫存和進行無庫存式生產。 3．協作分包方式主要是制造企業的一種產業結構形式。這種形式可以以若干企業的柔性生產準時供應，使主企業的供應庫存為零，同時主企業的集中銷售庫存使若干分包勞務及銷售企業的銷售庫存為零。 4. 采用適時適量生產方式適時適量(jit)生產方式，即“在需要的時候，按需要的量生產所需的產品”。這是在日本豐田公司生產方式的基礎上發展起來的一種先進的管理模式，它是一種旨在消除一切無效勞動，實現企業資源優化配置，全面提高企業經濟效益的管理模式。看板方式是適時適量生產方式中的一種簡單有效的方式，也稱傳票卡制度或卡片制度。采用看板方式，要求企業各工序之間或企業之間或生產企業與供應者之間采用固定格式的卡片為憑證，由下一環節根據自己的節奏，逆生產流程方向，向上一環節指定供應，其主要目的是在同步化供應鏈計劃的協調下，使制造計劃、采購計劃、供應計劃能夠同步進行。在具體操作過程中，可以通過增減看板數量的方式來控制庫存量。 5．按訂單生產方式在拉動(pull)生產方式下，企業只有在接到客戶訂單后才開始生產，企業的一切生產活動都是按訂單來進行采購、制造、配送的，倉庫不再是傳統意義上的儲存物資的倉庫．而是物資流通過程中的一個“樞紐”，是物流作業中的一個站點。物是按訂單信息要求而流動的，因此從根本上消除了呆滯物資，從而也就消滅了“庫存”。 6. 實行合理配送方式一般來說，在沒有緩沖存貨情況下，生產和配送作業對送貨時間不準更敏感。無論是生產資料，還是成品、物流配送在一定程度上影響其庫存量。因此，通過建立完善的物流體系，實行合理的配送方式，企業及時地將按照訂單生產出來的物品配送到用戶手中，在此過程中通過物品的在途運輸和流通加工，減少庫存。企業可以通過采用標準的零庫存供應運作模式和合理的配送制度，使物品在運輸中實現儲存，從而實現零庫存。 (1)采用“多批次、少批量”的方式向用戶配送貨物。企業集中各個用戶的需求，統籌安排、實施整車運輸．增加送貨的次數、降低每個用戶、每個批次的送貨量，提高運輸效率。配送企業也可以直接將貨物運送到車間和生產線．從而使生產企業呈現出零庫存狀態。 (2)采用集中庫存的方法向用戶配送貨物。通過集中庫存的方法向用戶配送貨物，增加庫存是商品和數量，形成規模優勢，降低單位產品成本，同時，在這種有保障的配送服務體系支持下，用戶的庫存也會自然日趨弱化 (3)采用“即時配送”和“準時配送”的方法向用戶配送貨物。為了滿足客戶的特殊要求。在配送方式上．企業采用“即時配送”和“準時配送”的方法向用戶配送貨物。“即時配送”和“準時配送”具有供貨時間靈活、穩定、供貨彈性系數大等特點．因此作為生產者和經營者，采用這種方式，庫存壓力能夠大大減輕，甚至企業會選擇取消庫存，實現零庫存。

8，員工績效考核管理方案要從哪幾個方面制定

所謂員工績效考核管理方案，也就是專門針對員工進行的績效管理的方法制定。員工績效考核是企業人力資源管理中的一項重要內容，通過考核可以對員工過去的工作表現做一個標準的量化，從中找出問題，幫助員工進行改進。對那些表現優異的員工，公司一般會采取獎勵的政策，激勵員工不斷進步，從而提高企業的整體績效水平。1.制定員工績效考核管理文書績效考核管理文書其實也是企業人力資源部門對員工的定期考核和評價的一種制度，通過這種制度來對員工績效進行公正合理地評價，從而鼓舞員工士氣，提高員工績效水平。在這個文書中，要明確考核制度的目的、使用范圍、考核意義、能力考核的重點以及考核結果的應用。同時，不同的部門要有不同的考核方案中重點，比如說銷售部門考核方案要以銷售工作為重點考察對象。 2.設計員工績效考核方案人力資源部門按照考核制度對員工的績效進行考核預測，之后再把預測的考核結果撰寫成一份計劃性的文書，并通過這個考核計劃進行具體的實施，從而提高員工的積極性。績效考核方案可以說是一種實用性和計劃性都比較強的文書，在編寫的時候一定要全方位考慮其考核的目的、種類、時間、內容安排等多項內容。 3.員工績效考核方法的確定公司在對員工進行績效考核的時候，要按照切實可行的員工績效考核方法來進行，這樣對員工的能力和業績會有一個科學的考核。績效考核方法是企業的績效管理中不可缺少的一種手段，它能夠幫助企業實現其最終的考核目標。員工績效考核分為兩種，一種是業績考核，還有一種是能力考核，企業要在一定的考核周期內，適當地運用這兩種方法對員工進行考核，從而得出最終的考核結果。這些步驟完成之后，企業還要對員工的考核結果做一個完整的考核標準書，在這個標準書上要詳細地列明員工考核的具體結果，這樣有助于企業從中發現問題。標準的制定必須要科學合理，同時也要反映出其考核水平，要注意這個標準一定要以考核為中心，這樣才算是一份完整的考核方案書。

員工績效考核管理案如下：針員工進行績效管理制定員工績效考核企業力資源管理項重要內容通考核員工工作表現做標準量化找問題幫助員工進行改進些表現優異員工公司般采取獎勵政策激勵員工斷進步提高企業整體績效水平第步：準備功關鍵于充準備績效管理準備意味著首先要制訂工作目標并且要確保員工都明確工作目標第二步：評估管理者關鍵職責于員工業績作及評估反饋盡能快員工業績作反饋證明提升員工業績面效項工作結束數周才跟員工交流項工作做何糟糕或者何色于員工言非公平非低效盡快讓員工解工作狀況幫助及找問題復制功提高績效其實展績效考核工作程管理者擔現情況：員工敵理解管理者所避考核結反饋給員工于害怕引起員工敵情緒績效考核看作場與員工間斗爭管理者與員工間缺乏溝通結績效考核工作管理者與員工溝通工作式進展唯間特別員工認考核薪酬調整帶重影響考核工作占用管理者員工量間特別讓整討論程都充斥著緊張氣氛討論必功交流問及度考核讓聯想絕數員工都看作負責辦公室旅行何減少績效考核工作參與員恐懼焦慮相互間間斷溝通關鍵面考評結管理者員工都認情理并沒任何奇怪才我期望結盡管我想解每位員工工作式業績并每都喜歡眾關注特別往工作沒任何機改進候希望刻集往評論足、挑三揀四希望績效考核工作合作者應尊重員工工作績及評估反饋降低員工績效績效理解敵情緒關鍵通考評結理解招致員工敵情緒良持續溝通防止種情況現式第三步：顧相關文件員工共同展績效考核工作前顧所文件顧初與員工共同制定工作目標、工作計劃書與員工相關所紀錄文件管理者需要翻閱所與員工議紀錄起草第份關員工績效總結文件同要給員工機讓總結評估自績效式評估始前管理者員工要首先討論員工所取進步使員工整考核程保持積極態度并且讓受接受公評估減少員工理解效第四步：選擇合適點與員工溝通評估結點選擇非重要通管理者選擇溝通點辦公室恰恰壞點管理者辦公室能體現溝通雙平等性管管與員工共事間始終領議室選擇爭取議室,找些其定要創造力自助餐廳像私領,進餐間能角落找張隔離桌坐進行交流需要使職員盡能放松,增加顧慮餐廳并理想些經理選擇午餐間與員工進行交流獎賞職員進餐間餐廳沒任何私空間甚至討論題影響員工食欲員工辦公室獨立空間考慮辦公室進行；或者考慮借用同事辦公室事實表明辦公室進行議間控制似乎更加容易第五步：考評信息清楚傳遞員工評估結用簡潔語言傳遞給要用任何專業術語要瑣碎冗即使評估結能讓員工失望千萬要避、要用含糊清語句員工于做評估準確性并自信認現改進機事實并非初所商定工作目標標準并改變管評估結壞都必須清楚反饋給員工管理者考慮某種原必須辭退名員工往績效考核結非錯該找理由于選擇始告訴員工績效考核結絕式并且我相信隨著益純熟溝通技巧完全向員工解釋清楚取理解現實現更情況管理者喜歡隱藏聽起評估結怕傷害員工情希望引起員工間爭論或者根本喜歡談論員工缺點些管理者看員工業績達期望值管理失敗表現所愿意談論些面；員工取驕績往往些歸功于員工自努力、公司支持幫助愿意與員工起享績第六步：鼓勵員工度績效考核總結議意味著績效考核工作結束同意味著輪績效考核工作始議管理者工作要激勵員工要調積極性激勵發展優勢、改進足于些考核結理想員工要建立信肯定自身價值明確今工作給與支持幫助績效管理令愉快并且能真帶效益說能掌握實施確讓所都愉快并且真享受程相信面講述六步驟所管理者所啟示能夠減輕績效管理壓力痛苦

9，公司績效管理制度包括哪些內容

我覺得應先熟悉什么績效管理？一、績效管理的五個流程：準備階段、實施階段、總結階段和應用開發階段二、績效考評取決于3種因素：被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標和標準三、績效考評效標有三類：1特征性效標（考量員工是怎樣的人，側重點是員工的個人特質，如溝通能力、可行度、領導技巧等）；2行為性效標（重點是考量員工的工作方式和工作行為）；3結果性效標（側千瓦時占是教師量工作內容和工作質量兩方面）。選擇具體的績效考評方法時應考慮3個重要因素：1、管理成本；2工作實用性；3、工作適用性（靈活性）。低層次的、管理性或服務性的宜采用行為或品質特征為向的考評方法，大公司總經理或專業人員宜采用管理為導向的考評結果。設計考評方法可依據4個原則：1、其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法；2、考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；3、上述兩種情況都存在，判斷用何種4、上述情況都不存在時，可考慮考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或采用綜合性的合成方法以及考評中心等方法。四、績效管理的五個階段（一）績效管理的準備階段是績效管理系統運行提供各種前期的保證，4個程序： 1、明確績效管理的參與者；2績效考評方法的選擇3）確定各員績效考評要素（指標）和體系；4）對績效管理的運行程序的要求（二）績效的實施階段有工作程序：1、收集信息與資料積累有5條要求：1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有行為；詳細記錄事件發生的時間地點以及參與者；3）所采集的材料在描述員工的行為時盡可能對行為的過程、行為的環境和行為的結量出說明；4）匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。2、效溝通與管理：目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四（三）績效的考評階段：是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及到員工的當前和長遠的利益。從5個方面做好考評的實施工作：1、提高績效考評的準確性。考評失誤的6個原因：1）考評標準缺乏客觀性和準確性；2）考評者不能堅持原則；3）觀察不全面，記憶力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考慮；）信息不對稱，資料數據不準確以及其他因素影響。2、保證績效考評的公正性：應建立兩個保障系統（員工績效評審系統；員工申訴系統）3、考評結果的反饋（確定有理、有利、有節的面談）4、考評表格的再檢驗（考評指標相關性檢驗；2考評標準準確性檢驗；3考評表格的簡易程度檢驗）5、考評方法的再審核（在成本、適用性和實用性三個方面符合企業的標準要求）（四）績效管理的總結階段：即將完成績效管理循環期的一個重要階段1、對企業績效管理系統的全面診斷。通過績效診斷分析發現問題，及時反饋給有關的主管和員工，這樣有利于保證企業總體系統的有效運行，也有利于提高員工的素質和工作質量；2）各個單位的主管應當履行的重要職責。2、單位主管應當履行的重要職責：1）召開月度或季度績效管理總結會，態度應當有的建設性、支持性和指導性，避免討論人事晉升、薪酬調整以及績效得分的情況。2）召開年度績效管理總結會，目的：把年度績效考評的結果以及該結果將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋，有利于激勵被考評者，達到考評目的。3、總結階段要完成的4項工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結果的分析報告；2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；3制定出下一期企業全員培訓與開發計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃；4匯總個個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考表格等相關內容，提出調整和個性的具體計劃。（五）績效管理的應用開發階段4項工作：是績效管理的終點，又是新績效管理的始點1、考評者績效管理能力開發；2、被考評者職業技能的開發；績效管理的系統開發；4企業組織的績效開發績效不佳的原因：一種因個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；一類是組織或系統的原因，如目標設置不科學，工作流程不合理，組織領導不得力，規章制度不健全等。公司員工績效評審系統的4個功能：1）監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作；2）針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策；3）對員工考評結果進行必要的復審復查，確保考評結果的公平和公正性；4對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發不必要的沖突。公司員工申訴系統的3個功能：1）允許員工對績效考評的結果提出異議；2）給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據；3）減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。

a月度考核1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1.一般員工部門月度考核的內容分以下二部分：1.1.1.重要任務月度內完成的重要任務是指：影響年度總目標實現的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內容部分。（見員工考核a表）重要任務的考核評分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分=86×n（n為該部門一般員工總數）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2.工作計劃完成情況每周工作結束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結束后，部門主管應上報員工月的考核評分情況。每月結束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及月、周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核b表）1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務效率（見員工考核表c）。1.1.4.以上考核事項評分的原則為:2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核2.1.管理人員月度考核的內容2.1.1當月應完成的季度相關工作重點該月完成的季度相關工作重點是指本部門季度計劃中該月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內容部分。（評分標準見附件2）《工作任務立項管理制度》中規定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發性立項工作任務根據實際執行情況歸入當月季度工作重點考核。2.1.2月度工作計劃完成情況月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，直接上司根據該管理人員月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。2.1.3以上考核事項評分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分=86×n（n為被考核管理人員總數）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。2.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60%，季度相關工作重點占滿分的40%（見管理人員考核a表、b表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度計劃完成情況考核分×60%+當月應完成的季度相關工作重點×40%

績效管理就是，一系列讓被管理者（公司、部門或員工）完成設定任務的管理過程。它包括三個層次：公司、部門和員工，對應的管理者分別是董事會（投資者）、最高管理層和中層經理。對于公司層次，公司績效與戰略管理基本重合，很長一段時間以來，西方的公司績效目標通常為股東價值最大化，不過這一點正在發生變化。　　績效管理，通常指的就是部門和員工兩個層次，而且在許多情況下，對部門的績效管理也常常歸結為對中層經理的管理。也就是說，績效管理關注的主要是組織中“人”的方面。這也是績效管理常常被認為只是人力資源部的工作的重要原因。實際上，績效管理是所有人的工作，高層管理者需要通過績效管理來實施戰略、達成公司目標，中層管理者通過績效管理來更好地完成部門任務，對于員工個人來說，績效管理有助于達成工作目標、提高個人績效、培養職業發展潛能等。總之，績效管理是組織中所有人的任務，人力資源部門只是恰好負責協調它而已，正如質量管理部門協調產品質量一樣。

10，什么是績效考核管理機制

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。　但是它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等等。本文結合企業管理的實際情況，系統闡述了企業中績效管理的現狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進經驗，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。開展績效考核工作，核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。要實現戰略目標，人是其中最關鍵的因素。如何使人力資源發揮最大效能，調動人的積極性，使企業各級管理人員都有使命感，進而發揮創造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業目標在優化的人力資源作用下得以順利實現等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質的問題。企業在實施績效考核之前，做宣傳及培訓是有必要的，但是這些培訓和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，如果培訓的重點只停留在考核手段及技術上，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達到目標的。績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執行過程中必然出現這樣那樣的問題。并且有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與企業內部的其他部門無關同時，在績效考核體系的設計上，追求一步到位型的指標設計，沒有考慮企業的實際情況，部分考核在實際操作中都很難起到良好的考核效果。二、考核指標主次不分，設計不夠合理績效考核是運用各種技術手段和方法對人員的工作績效進行科學的測量與評定，以滿足組織內部人員選擇、配置與培養以及組織變革與發展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術性很強的工作。因此，對績效考核的方案設計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習慣于從完成組織使命、組織發展的角度出發，來設計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，生怕漏項掉項，結果是將一些非量化指標人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標導致考核者和被考核者均無所適從，最后導致考核一陣風之后不了了之。筆者認為，企業績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進行總體上的規范，然后再制定單行法或部門法。對于企業而言，在設計、制定績效考核方案時，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標簽”，首先明確告訴員工應該做哪些事，怎樣做才正確。聯想集團在這方面的做法值得借鑒。聯想每年都舉行公司戰略制訂會議和分解會議，這個會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業部，從事業部到具體的運營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結果，就是公司的戰略目標深入到每位員工，使他們明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各項目標任務以及工作的重點和措施讓職工明白，同時讓職工明確崗位職責和崗位規范，按照規范來履行崗位職責，用正確的方法做正確的事。當然，這個行為標簽將隨著社會的進步、企業的發展而不斷注入新的內涵。也就是說，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規則確定下來，把便于量化考核的界定下來，制作一部企業的“憲法”，在此基礎上，當遇到問題時，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績效考核讓大家都樂于接受。三、組織執行力度不夠2003年初，兩位美國的管理學家拉里·博西迪和拉姆·查蘭在《執行：如何完成任務的學問》一書中提出：企業經營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰略，而是由于好的戰略沒有被準確地執行，執行不力才是企業經營失敗的真正原因企業的戰略和計劃固然重要，但是只有執行才能使其發揮出潛在的效用。一個缺乏執行力的企業必將使其制定出的戰略最終成為一紙空文，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力。將企業的戰略目標變成現實要有一個過程，這個具體的過程就是執行，而執行力是將戰略設想變成現實的能力。企業的執行力的強弱由三個關鍵因素決定，即戰略、人員和運營流程。績效考核的有效執行也需要有人員的配合及對執行方法的選擇和過程的控制

績效考核是人力資源管理的重要模塊，通過績效管理，企業將戰略目標與員工個人目標相統一，同時也是實現“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的重要依據。可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)針對KPI、平衡計分卡等考評方式在中國出現的適應性問題，諾姆四達通過十多年的理論、實踐上的探索，開創了可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)，該體系結合了中國人群、機關事業單位人員的特點，基于理性人/經濟人的博弈假設，通過設置符合人的評價習慣、主觀傾向、有利于激發高績效行為的評價指標，使用多種評價方法，所有相關者介入的評價體系，從而得出令人信服的、可以跨部門進行比較考核結果，并將其與薪酬、晉升體系有效銜接。　績效考評制度是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的一種制度。構建績效考評制度步驟：1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；　　2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分； 3、直接上級一般為該員工的考評負責人；　　4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

一、什么是績效考核　　績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。　　明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。　　績效考核：收集、分析、傳遞有關個人在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面信息的過程。　　績效考核是檢測產品結果和顧客需求的滿意程度。二、績效考核的意義　　1、績效考核的目標　　績效考核的目標是改善職工的組織行為，充分發揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標。　　2、績效考核的功能　　(1)管理功能。績效考核的管理功能首先表現在考什么，就是要明確組織、部門及個人的工作目標和工作標準。其次，表現為怎么考，即具體操作時應當體現溝通、學習、改進、評價等功能。第三，表現為考核結果的運用上。考核結果是晉升、獎懲、培訓等項人力資源開發與管理的基礎和依據。這種管理功能　　(2)激勵功能。績效考核要獎優罰劣，改善調整工作人員的行為，激發其積極性，促使組織成員更加積極、主動、規范地去完成組織目標。　　(3)學習功能。績效考核也是一個學習過程。通過考核使組織成員更好地認識組織目標，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。　　(4)導向功能。績效考核標準是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標準就有什么樣的行為方式。　　(5)監控功能。職工的工作績效考核，對組織而言，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況；對職工個人來說，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過對其職工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。

績效考核管理的出現、突破或者說是發展了ERP管理的方法。績效考核管理的基礎是目標的確立與分解，沒有目標的確立與分解就沒有績效管理，因而企業在實施績效管理的時候必須保證所設立的目標及目標的分解具有科學性、可實現性，同時要保證所設立目標具有可衡量性。基于清華大學管理專家隊伍的專業性與我們績效考核系統軟件特別管理流程的可操作性。依托360度、計分卡、KPI、心理素質等科學系統性的方法理論，根據企業所制定的發展戰略，發展并優化企業用戶目前實施的人力資源體系。所產生的結果必然會幫助企業充分激勵員工為客戶提供更多更好的服務，從而實現企業的戰略目標并提高企業績效。

績效考核管理機制各公司因游戲規則不同而不同，但其核心如下：1、績效管理就是利潤管理，績效管理是激發人們創造更高產值，保證了能者居之，能上能下，而不是為了壓制與罰款；2、績效管理步驟：1設定明確合理的目標~~~~~~。2實施地方法與措施~~~~~~3定時評估檢查~~~~~~4獎勵和處罰~~~~~~建議之間看李踐老師的《績效飛輪》也可以直接聯系我