3、確定企業內部薪酬管理制度企業薪酬體系的管理包括薪酬結構的管理，即確定不同員工的薪酬構成和每個薪酬項目的比例；以及薪酬發放形式的管理，即確定薪酬計算的依據，其中根據勞動時間或生（量）和銷售（量）計算,4、日常薪酬管理日常薪酬管理包括：開展薪酬調查，對調查結果進行統計分析，制定薪酬計劃，及時計算統計員工的薪酬和調薪薪酬管理包含哪些內容。
主要有三大原則:一、重要性原則重要性原則是指在制定崗位新酬標準時，首先要根據該崗位對本單位的貢獻程度大小來確定該崗位的新酬高低，即該崗位對本單位如果非常重要，則其新酬標準相應較高。反之，則不然。二、稀缺性原則稀缺性原則是指在制定崗位新酬標準時，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，即該崗位所要求的任職資格是否具有較強的特殊性或稀缺性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力。如果該崗位雖然很重要，但是一般人都能勝任，則不應該給予較高的薪酬標準。三、復雜性原則復雜性原則是指在制定崗位新酬標準時，最后還必須考慮該崗位工作的復雜程度，即從事該崗位工作的程序是否比較復雜、繁瑣，或勞動量和勞動強度較大。如果某項工作雖然重要性和稀缺性都不是很突出，但是顯得特別復雜，則應該相應的給予較高的崗位薪酬
1、薪酬總額管理不僅包括薪酬總額的計劃和控制，還包括薪酬總額調整的計劃和控制。薪酬總額的構成為：薪酬總額=計時薪酬 計件薪酬 獎金 津貼和補貼 加班薪酬 特殊情況下支付的薪酬。2、企業職工薪酬水平管理明確各類員工的薪酬水平，實現勞動力與企業之間的公平價值交換，是薪酬管理的重要內容。正確的做法是，員工對企業的貢獻越多，從薪酬中得到的就越多，對企業的貢獻越少，從薪酬中得到的就越少，以體現公平。3、確定企業內部薪酬管理制度企業薪酬體系的管理包括薪酬結構的管理，即確定不同員工的薪酬構成和每個薪酬項目的比例；以及薪酬發放形式的管理，即確定薪酬計算的依據，其中根據勞動時間或生（量）和銷售（量）計算。4、日常薪酬管理日常薪酬管理包括：開展薪酬調查，對調查結果進行統計分析，制定薪酬計劃，及時計算統計員工的薪酬和調薪
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