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1，求一篇人力資源管理的論文

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求一篇人力資源管理的論文

2，人力資源管理論文3000字

http://www.5aixz.cn/Article/200811/Article_14150.html 企業人力資源的可持續發展戰略 http://www.5aixz.cn/Article/200811/Article_14142.html 如何制定企業的人力資源規劃？ http://www.5aixz.cn/Article/200811/Article_14138.html 人力資源部vs部門經理 http://www.5aixz.cn/Article/200811/Article_14118.html 人力資源管理的核心 http://www.5aixz.cn/Article/200811/Article_14106.html 一流的人力資源管理是產生的原因善用搜索：http://www.5aixz.cn/Article/Search.asp?ModuleName=Article&Field=Title&Keyword=人力資源&ClassID=0&SpecialID=0&page=5

人力資源管理論文3000字

3，人力資源管理畢業論文該怎么寫

參考下：人才流失，各行各業都存在這樣的問題，本人認為一定的人才流失應屬于正常，因為這是市場競爭的結果，我們應該面對這方面的現實。過度流失是不正常，應找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，這才是關鍵。人才為什么會流失? 某紙箱廠培養出的一線技術操作工，一年下來走掉三分之一，成為“人才培訓基地”。人才的流失主要有兩方面；一是待遇；二是關心，也就是通常我們所說的物質與精神。當兩方面有一個未滿足人才就會流走，這是現實。企業不能只怪員工不對，也要看看自己哪些方面沒做好。只有辨證的看問題，才能找到問題的根源。一個新進員沒有操作技術也不存在人才流失，但是一旦成為技術骨干，企業應立即提高相應的待遇。如企業仍抱著你是我培養的，應該好好為我千活，一副不聞不問的態度，對他們缺少關心。一有機會，人才自然就會流失。到時再挽留，為時已晚。通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的發展空間。如企業缺少人文關懷，人性化管理，上層管理人員與一線操作人員缺少溝通、了解，久而久之，操作人員會產生情緒，一有機會也會流失。怎樣留住人才?獎罰激勵紙箱企業的一線操作技術人員，大多是企業自己花費精力培養出來，流失出去是非常可惜的，如此企業必須有獎罰激勵措施——應該獎多罰少。本人曾到一家印刷企業參觀學習。該企業創業18年以來，幾乎沒有員工流失，每個員工都非常珍惜自己的工作，這與該企業有一套完善的員工福利、獎罰制度激勵措施是分不開的：較好的薪資待遇、人性化管理、一人多面手、有較高的勞動生產率，使得員工多勞多得。公司個人都得益。較好的薪資待遇對于那些在關鍵崗位的技術骨干，應給予較好的薪資待遇，因為企業的產品和質量，往往出自這些員工的手中。認真負責，有著良好的技術人員會給企業帶來很大的利潤空間。企業的廢品、浪費減少遠大于給予員工的薪資。企業不能只看表面而忽視了內在。一定的高投入會帶來意想不到的收獲。培育企業文化企業不光只重視生產，還應培育企業文化，進行文體活動，獎勵先進個人、集體。組織員工外出游玩、聚會，增加企業的向心力；對員工在福利方面多關心；員工有難，應給予關心照顧。將心比心，員工自然會回報給企業，企業、個人共同發展，如此企業不但不會人才流失，還會吸引人才進來。留住人才的辦法很多，關鍵看企業是否真心想留，不能只停留在口頭上，沒有實際行動，人才是很難留住。這要從源頭抓起，從人員的招聘就要考慮，要考核人員的品質和素質，從長遠考慮人員的培訓。技術骨千要階梯式培養，要盡可能做到人人都是骨干當然企業會花很多精力。但企業必須明白，市場競爭最后的結果是人才的競爭。不要員工在廠時認為是員工，當員工流失時才認為是才。只有把所有員工認為是才是寶，企業才會興旺發達，在市場競爭中立于不敗之地。目前許多企業工作重點，放在開發客戶，產品價格競爭當中，關注企業外部環境較多，對企業內部設備硬件方面投資也較多，但對人力資源投資較少，有時會忽略，沒有把人當作資源來投資，缺少企業戰略發展思想。企業應同等或首要發展人才戰略，制定相關的激勵制度，創造人才發展的空間讓每個員工都成為人才。有所投才有所報，這樣紙箱企業才能走出人才流失的困境。

人力資源管理畢業論文該怎么寫

4，管理學論文淺談人力資源

【摘要】本文主要從人力資源概念、特征，人力資源與發展的關系，人力資源如何發展三個方面闡述人力資源在經濟發展中的重要性和人力資源發展的核心問題。【關鍵詞】人力資源發展一、人力資源概述人力資源（human resource），又稱人力資本（human capital），是指包含在人體內的一種生產能力，是知識、技能、體力等質量因素之和。這種能力沒有發揮出來，就是潛在的勞動生產力；發揮出來，就是現實的勞動生產力。一般來說，人力資源具有以下幾個特征： 1.人力資源具有生物性。它存在于人體之中，是具有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯系，正所謂：人——活的資源。人力資源的充分利用有賴于其載體——人的發揮，因而具有生物性。 2.人力資源具有能動性。人具有思想、感情，有主觀能動性，又能夠有目的，有意識的認識和改造客觀世界。在改造客觀世界的過程中，人能通過意識對所采取的行為，手段及結果進行分析、判斷和預測。 3.人力資源具有時效性。它的形成、開發和利用都受到時間方面的限制。人力資本與物質資本不同，它具有一維性。一般說來，它的有效時間大概40年左右。隨著中國加入WTO，經濟的日益全球化，外部環境的不確定性已經成為企業經營環境的主要特征。從理論上分析，當企業外部環境不確定性成為企業經營的主要特征時，企業的戰略管理的顯著化之一就從關注企業績效的環境決定因素轉為強調企業的內部資源與企業績效的關系。現代管理科學普遍認為，要搞好一個企業需要四大資源：人力資源、經濟資源、物質資源和信息資源。從企業資源基礎的理論出發，許多學者的研究表明，傳統的競爭優勢資源（經濟資源、物質資源等的獲得）已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業創造價值。由于人力資源的價值創值過程具有路徑依賴和因果關系模糊的特征，其細微之處競爭對手難以模仿，所以企業的人力資源將是持久競爭優勢的重要來源，有效地管理人力資源，將是企業績效的最終決定因素。換言之，在企業的四大資源中，人力資源是最重要的資源。如果一個企業缺乏人力資源，或者人力資源開發、管理出現了問題，那么，即使有了其他三大資源，也會失去優勢，甚至變得毫無用處。如果一個企業在人力資源方面具有優勢，那么，沒有資金可以籌措、借貸，沒有廠房可以建造、添置，沒有信息可以收集、分析。企業需要的四大資源原則上是可以相互轉變的，其中人力資源作用最為活躍，人力資源可以迅速轉變為其他三大資源，而其他三大資源要轉變為人力資源，則速度慢、干擾因素多，況且要發揮其他三大資源的優勢，歸根結底還是需要人來完成。從現實層面來分析，日照的其他物流交通運輸企業正在迅速增長。這些企業為了有效地開展經營活動，越來越多地實施了人才的爭奪化策略，如三運公司，現代公司，已經從我們公司爭奪一些有經驗的人才，這在無形之中與本企業展開了人才競爭的較量，甚至是人脈關系的競爭，我企業如果沒有積極有效的應對措施，將會在人才競爭中處于被動地位，不從戰略的高度重視人力資源管理的改革，其后果將影響企業的長遠發展。

這個題目有點大呢．而且你要的論文應該是自己寫．別人給你的要不就是抄的．要不就是用過的．．這樣的文章對你來說去網上下載一篇有什么區別呢．．

5，求一篇關于人力資源的論文

人力資源什么方面的，說具體點的 ------------------------ 20世紀90年代以來,由于信息技術的巨大進步,人力資源管理的具體模式出現了一些新的發展趨勢。一、人力資源管理的轉型及新定位所謂人力資源管理,是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與活動。換言之,即以科學的方法使企業的人與事作適當的配合,發揮最有效的人力運用,促進企業的發展,簡單地說,即為“人與事配合,事得其人,人盡其才”。傳統人力資源往往扮演被動的人事行政角色,并沒有很清楚地與企業整體運作績效有直接的因果關系。但在新經濟時代,企業以策略、文化、愿景為根基,通過人才和流程的有效管理,達到服務客戶的目標。客戶的滿意度最終必須具體地呈現在訂單及價格上,進而轉變為企業的利潤及投資回報,這一流程仍屬企業的營運循環。人力資源的定位應在“促進最好的組織能力及企業環境”。根據企業的經營模式及當時組織狀況的需求,訂立人力資源的指標,其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執行、人事系統整合等,最終一定要能加強企業營運循環中的“組織能力”,尤其是在員工忠誠度及生產力上,以確保其執行結果能滿足客戶服務的目標,并對企業財務指標具有附加價值。人力資源管理者的角色,要從傳統“守門人”的角色,轉變為企業主管的策略伙伴,了解企業的策略并提供人力資源管理方面的策略性價值,在人力資源服務中建立客戶服務的觀念,提供客戶全方位的服務系統;在組織變革管理方面,要扮演變革推動的角色,甚至在員工關系方面,由被動的福利行政,轉變為主動的員工關懷者的角色,協助員工提高附加價值,并有效建立員工溝通機制。以一般行政事務為主的人力資源定位,已經不再符合企業的需求。新的人力資源定位,必須以新的心態及新的技能,加強設計、執行、規劃與策略等高附加價值的業務,而以自動化或流程改造,來減少一般行政等低附加價值的事務。二、信息技術的全面滲透 21世紀是—個以知識為基礎的時代。由于資訊的流通,消費者得以輕易取得信息,使得所有商業活動轉變成以顧客導向為主要訴求,隨著各種法令規范的松綁,區域性或國際性經濟合作模式的建立,使得國與國之間的界線逐漸消失,因而加速了全球化的趨勢,過去垂直整合的產業價值鏈,正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年,源起國外的人力資源信息化已經在中國大陸經歷了一個從無到有、從緩到急的迅速發展階段,人力資源信息化,帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。所謂人力資源信息化,從狹義上說,是指基于互聯網的、高度自動化的人力資源管理工作,囊括了最核心的人力資源工作流程,如招聘、薪酬管理、培訓等;從廣義上說,人力資源信息化是基于電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作,包括利用公司內部網絡及其它電子手段,如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。人力資源信息化,帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。信息技術正不斷滲透到企業管理的每一個環節,人力資源管理自然也不例外。信息技術能夠大大提高人力管理活動中事務性工作的效率,使人力部門的工作聚焦到更重要的事務上去。在采用了人力資源信息化的企業中,其薪資發放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護的事務性工作,逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代,這就使人力資源工作者從繁雜重復的事務性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術與應用的重心從一般型業務操作處理轉向戰略的企業為數不多。隨著企業對人力資源管理信息化的實行和信息準確性需求的增加,這些現在還未能得到廣泛應用。規劃的功能——人力資源規劃、繼任計劃、個人職業發展規劃以及績效管理與核心能力管理,都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進的重點。三、量人定崗企業如何通過人力資源管理,從人力資源內部自我改造包括定位、核心能力的提升,真正地轉換為人力資本經營,來有效地促進企業的發展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎,簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上,真正做到適才適所。國有企業因為歷史原因常常是一種粗放型的配置,大多數人員是一配定終身。配置應該包括兩層意思:一是人員數量的配置;二是配置的合適與否。人員數量配置不夠,工作開展不起來,配置的人員過多,勢必人浮于事,效率低下。要做到人力資源的合理配置,第一,要預測崗位數量,要按崗配人,不能按人設崗;第二,通過競爭上崗實現合理配置。國有企業要走出僵化模式,優勝劣汰,這樣才能實現人力資源的合理配置;第三,機構設置還需合理,企業必須根據生產經營情況,對機構科學設置,做到精簡高效。

6，急需一篇戰略人力資源管理的論文多多益善僅供參考之用求大神

戰略人力資源管理:鎖定目標,沖刺效益在人力資源管理日益受到重視的今天，人力資源經理的工作也在變革，從戰略的角度進行管理已經成為其新的職能。這不僅僅是在管理中有了“人力資源戰略”，而且正在形成“戰略人力資源管理這一新的學說和工作范疇，即用戰略管理的思路處理具有戰略性作用的人力資源實務問題。一、戰略人力資源管理的含義在戰略人力資源管理范疇上，存在著多種不同的觀點。有的學者認為，戰略人力資源管理主要關注的是環境因素與人力資源管理政策間的關系，認為“適應外部環境”的任務決定了人力資源管理政策。有的學者指出，一些人力資源管理工作具有戰略性，包括內部職業計劃、正規培訓系統、結果導向的評估、利潤共享、雇傭保證、員工參與和工作描述等。更多的人則關心各種人力資源管理實踐與組織績效間的關系，認為這一關系對組織的生存與發展至關重要，因而就具有戰略性。我們認為：戰略人力資源管理是指從企業經營的戰略性目標出發，從事人力資源管理活動和改進人力資源部門的工作方式、發展組織文化，以提高組織總體和長期績效的人力資源管理活動模式。戰略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統一性和適應性相結合的人力資源管理，它要求組織的人力資源管理和組織的總體戰略完全統一，人力資源政策在組織中的各個層面要完全一致，組織內各個部門的負責人和員工要把人力資源政策的調整、接受和應用作為他們日常工作的一部分。二、戰略人力資源管理的產生背景１．經濟全球化的趨勢當企業處于全球化階段時，企業的戰略是建立在全球范圍不同業務單位的所有資源、技能和知識的整合基礎上，建立在全球公司網絡中資源流動的基礎上。全球化中的企業，在全球范圍規劃企業的經營、在全球范圍開展研發活動和在全球范圍進行各種商務活動。例如，微軟建立中國研究院、海爾與許多外國企業合資并在美國設立工業園、許多股份公司在國外上市、許多國內企業延請“外籍兵團”擔任高管（如我國的平安保險公司）…… 在一個全球性的公司中，任何一個部分對于知識和信息的流動與整合都是平等的。在全球范圍塑造企業的先進管理文化、培育優秀人才和使用人才，采取全球化與本土化結合的方式和進行跨文化的管理，也就成為現代人力資源管理的戰略性命題。２．嚴酷的競爭環境當今世界面臨著多重的、快速變化的競爭壓力。一個組織要維持生存和持續發展，就必須對這些壓力進行持續的適應。組織環境的動態性變化，引起人力資源管理部門的更多思考，他們要尋求能夠適應變化、進而具備競爭優勢的員工和組織結構，包括對自身系統的調整，這就必然引導出戰略人力資源管理。３．現代信息技術的應用電子計算機、通訊、互聯網等技術的迅猛、廣泛發展，將世界的不同角落不斷拉近。隨著新技術的飛速發展，不僅提高了企業的經營生產效率，大大降低了交易費用，而且對企業管理方式產生巨大沖擊，也在不斷地重新定義工作的方式。正是信息經濟和技術的飛速發展，使得企業愈發認識到創造發明技術的人的重要作用。此外，與各個領域對電子計算機的應用一樣，現代的人力資源管理也在大量應用現代信息，管理中打上了Ｅ的印記，人力資源部門的工作開始逐漸享受到與其他職能部門相同，甚至更高重視程度的地位。例如有的跨國公司對員工的培訓項目，每月在企業網上對全球分公司的每一個員工發布，大家各取所需，分別上傳培訓需求，最后形成公司的全球培訓計劃進行實施。三、戰略人力資源管理的主要內容一般來說，戰略人力資源管理主要包括以下方面的內容：１．人力資源戰略目標的設定人力資源戰略目標，往往是企業人才觀念的集中體現。目標的內容種類很多，也呈現出多種色彩。如：微軟公司奉行的是“以最豐厚的政策吸引最優秀的人才”；寶潔公司強調與員工共同成長和健康的生活；而亞洲最佳雇主Ｌｅｖｉａｌａ公司則追求員工的快樂工作……這些目標都反映了企業如何從根本上評價員工的價值，并根據這樣的價值觀來確定管理的方向。２．制定人力資源戰略的原則制定人力資源戰略常見的原則有：（１）成本約束原則，即認為對員工付出所給予的報酬是經營成本，要通過控制和約束機制進行管理，以達到成本領先的優勢；（２）相對效應原則，認為對員工的投入要在成本和利潤之間進行平衡，要對應于不同的狀況做出調整；（３）合理利潤原則，認為對員工的投入是與員工共享成功的一部分，員工利益的增長能夠帶來企業利益的持續增長，企業不應該追求利潤最大化，而應該追求利潤合理化。３．戰略人力資源管理的主要措施戰略人力資源管理必須在實踐中展開，表現為一個根據企業具體情況進行協調、變革的過程。其主要措施有：（１）環境分析。根據企業戰略對內外部的環境進行swot分析，確定人力資源戰略。（２）重點工作。在環境分析的基礎上確定三方面的內容：其一，根據企業戰略和相應的人力資源戰略確定人力管理政策；其二，通過對企業戰略目標的分解，形成關鍵績效指標（ＫＰＩ），并通過績效指標分解獲得部門指標和個人指標；其三，按照企業戰略的要求，設定所需要的部門和相應崗位。（３）優化開發。在企業戰略和人力資源政策指導下，進行人力資源的搜尋、培訓、培養等各項開發工作，形成適當的員工素質結構，并通過績效溝通來促進員工素質的進一步提高。（４）人力獎酬。以員工素質表現和績效評價為依據，追求內部公平性和外部競爭性的薪酬管理，是影響員工狀況的最直接的因素。平衡計分卡是一種頗受重視的新工具。（５）評價調整。根據人員流動率、員工滿意度、人工費用比等狀況進行分析，可以看出企業人力資源狀況，為人力資源戰略的調整提供依據。

不明白啊 = =！

7，關于人力資源管理方面的論文該怎么寫呢

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善,我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭,能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此,人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源,他們是企業所有資源中最寶貴的,因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中,許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題,人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。但在傳統的人事管理當中,我們是以事為中心,要求人去適應事,始終強調個人服從組織需要,服從事業的需要,而很少考慮個人的專長、興趣及需要,而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。而且人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素,為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件,為他們提供各種各樣的機會,使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理,就是要尊重人、關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時,他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性,或積極性多高,對于其能力的發揮程序至關重要。我們知道,人的能力只有在工作中才能發揮出來。所以我們在用人方面:一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長,避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異,目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用,小才小用,各盡所能,人盡其才。在人力資源管理中,差異原理指的是:具有能力層次的人,應安排在要求相應能力層次的職位上,并賦予該職位應有的權力和責任,使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作,其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時,各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上,被定位為后勤服務部門。到了90年代,隨著企業基礎管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項資源,而且是重要的戰略資源,人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。所以我們為了使人力資源得以充分發揮必須做到以下幾點: 1.把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致: 企業在確定人力資源發展戰略時,首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標,然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分,對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。 2.把員工培訓作為解決人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力,幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說,員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作,既要注重培訓的內容,又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要,制定多渠道、多形式的業內培訓,以提高員工業務技能和敬業精神。 3.創造新型的人力資源管理模式: 人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益;二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務,逐步演化為利潤中心。 4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會在管理的過程中,福利,始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境,是每個人都夢寐以求的,也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候,一位總經理如果干的不錯,企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候,企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會,比如鼓勵其下海,為他提供資金、技術及其他扶持,或是實行股份制,用股份的誘惑吸引員工,留住員工。5.制定真正有效的激勵機制激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分,它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈,并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。同時人力資源是現代企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵的因素,而激勵是人力資源的重要內容,它是心理學的一個術語,指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性,滿足其成就感,營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作,幫助企業成功地實現戰略目標。 6、熱愛、理解、關心員工熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家,只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后,才有可能與職工們產生內心的共鳴,事業才能發展。理解是人天生就具有的一種欲望,人一旦得到理解,就會感到莫大的欣慰,更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工,便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火,在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手,一是關心員工的家庭,一是關心員工本身。我們要謹記:尊重和欣賞你的員工,可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言,如果你的真誠地贊美第一個員工,那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。我國人力資源非常豐富,這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富,但是我國的人力資源管理狀況,尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理,充分發揮人力資源的使用效益,從而實現人力資源的可持續性發展,已成為每一個企業所面臨的重要課題。以下是我對人力資源管理提出的幾點建議:1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念,將人力資源管理納入企業的發展戰略之中 2、在激烈競爭的現代企業中,企業如果沒有創新,就很難發展,即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此,企業通過不斷地自我否定、自我超越,不斷地揚棄來提高管理水平,提高人力資源的利用效率。 3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤,建立多種形式的系統化的激勵機制,重視精神激勵。 1) 目標設定方面不僅要體現企業目標的要求,還必須要滿足職工個人發展的需求 2) 物質鼓勵是基礎,但不是萬能的,精神鼓勵是根本,二者的完美結合才能使企業真正留住人才 4、我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。在我國企業全面參與經濟全球化,溶入國際經濟體系的背景下,加之入世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰,我國跨國經營企業應及早做好準備,更新人力資源管理理念,提高管理層次,采取積極行動,減少人才流失的損失。建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念,建立適合員工發展的內部環境,通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力,推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢,全球性企業越來越多的出現在我們的視野,企業在國際范圍內競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭,是人才數量和質量的競爭,也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在,“三分靠技術,七分靠管理”,面對二十一世紀激烈的競爭環境,我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。

個人資源管理配置研究摘要：人力資源管理并不只是針對企業、政府以及社會團體才有價值，其實對于我們每個人它的理論和思想仍然具有指導意義。從個人的實踐出發，闡述了如何在生活學習工作中運用人力資源管理的一些基本理論，具體說明了在個人職業生涯規劃認識自己，目標制定，個人核心競爭力的培養等方面的一些思考。此外還吸收了財務管理等學科的一些思想，對個人資源的配置決策作了一定的財務學分析。　　關鍵詞：個人；人力資源；管理　　　　1 認識自我　　　　這是一個決定如何做正確的事的過程。對于每位員工來說就是要解決我是怎么樣一個人，我的特長和優勢是什么，我有哪些不做，我最合適的角色是什么之類的問題。俗話說“性格決定命運”，這個論斷雖說有些太絕對，但是性格卻對人生道路是有深遠影響的。根據性格分析學說的觀點，人的性格及其所對應的特征分別如下：　　1.1 活潑型性格　　這一類性格的特點是思維比較活躍，不受約束，創造思維比較強。聰明，容易接受新事物和新人，并且在遇到困境的時候可能會想出奇招渡過難關。在生活中顯得非常幽默。他們的跳躍聯想思維讓他們得到新點子的同時，也帶來了壞處。有時表現為無組織無紀律。他們更喜歡人性化的管理而不喜歡制度化的管理。　　1.2 力量型性格　　這一類性格在文學作品中是最常見的，雷厲風行、堅決果敢。力量型性格的人非常的自信，有時甚至自信心極度膨脹。他們做事情很有魄力，說一不二，他們了解怎么樣和人相處，并且總是思考國家高層或者管理高層的事情，因為他們覺得領導總有一天是他們的。力量型性格的人還有一個特點就是很要強，不想別人超過自己，這是他們動力的源泉。發展到另一端，很可能對別人產生嫉妒的心理。　　1.3 和平型性格　　和平型的人最大的特點就是平等的觀念特別強，容易認同別人的價值觀，尊重別人。他看待問題的方式也是等分的，他能看到別人好的一面，也能看到別人不足的一面。他們以和平的方式和別人相處，掩蓋沖突，使大家和睦相處。他在團隊中可能就是一種粘合劑，把大家從感情上和知識交流上粘結在一起。和平型的人由于平等的觀念比較重，所以在生活和決策中能平衡各種力量和各種關系。也可能正由于這種平等的觀念，會讓他們近似平等的把精力分配到各種知識和興趣上，所以有時容易粗心，有時候也會缺乏責任心。　　1.4 完美型性格　　這種性格是比較以夢想為核心的，完美型性格的人最大的特點就是做事仔細、負責。非常適合做技術和財務工作的。他們有自己的目標，用目標來衡量自己的行為，他們不允許自己犯下錯誤，他們認為那是不完美的，是不可原諒的。習慣從細處著手，有時候看不到大的方向和目標，所以，他們容易落入死理，跳不出來，會為了小利而忘大利。他們對待別人也像對待自己一樣，覺得錯誤是不可原諒的，所以他們的反饋常采用否定的方式，讓人覺得他們憤世嫉俗。　　　　2 確立志向和目標　　　　以上四種性格基本能覆蓋人們的所有性格類型，在為自己規劃未來，確定目標的時候應該充分考慮性格的影響因素。比如活潑型的性格就應該注意培養自己的藝術氣質，因為這正是活潑型性格的人所具有的特長。而完美性就應該注意培養自己縝密的思維和提高細心程度，同樣的道理，這兩種品質正是完美型性格的人優勢。在了解自身性格的基礎上，志向和興趣就成了事業成功的基本前提。因為興趣和志向是最好的老師，他們能促使人朝著既定的方向堅持不懈地努力。而確立自己的志向是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標和成就的大小。所以立志向成了個人管理的一個開始，也是自己一生道路選擇中最重要的一點。　　　　3 圍繞自己的目標培養核心競爭力　　　　了解了自己，確定了遠景規劃，接下來就應該為了既定的目標而努力。其實個人和企業一樣，有所長也有所短，在大家的時間和效率都差不多的情況下，個人也應該注意培養自己的核心競爭力。個人的核心競爭力分為四種：道德能力、創造能力、知識能力以及溝通能力。 …… 本文摘自： <a target="_blank">http://www.studa.net/renliziyuan/081111/14272125.html</a>