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1，管理學基礎知識筆記

　　管理學基礎知識　　第一節管理的概念和特點　　一、管理概念：管理就是管理這在一定的環境下，為了實現特定組織的目標，動員和運用有效資源而進行的計劃、組織、領導、控制等社會活動。　　管理六點基本含義：1.管理是以管理者為主體進行的活動;2.在一定的環境下進行的;3.為了實現特定的目標;4.需要動員和配置有效資源;5.具有基本職能;6.是一種社會實踐活動。　　二、管理的特點　　(一)管理具有兩重性　　1.管理的生產力屬性和生產關系屬性。　　2.管理的科學性和藝術性。(藝術性即實踐性，管理活動對于“度”的把握) 　　(二)目標性　　1.組織的共同目標;2.目標具有大小層次性;3.具有時間跨度;4.多元價值性(盈利、地位等) 　　(三)組織性　　(四)創新性　　第二節管理職能與類型　　一、管理職能(最早系統并明確分析管理職能的是法國管理學家亨利.法約爾。) 　　(一)計劃(做什么)活動條件研究;制定業務決策;編制行動計劃。　　(二)組織(怎么做)設計組織;人員配備;組織變革。　　(三)領導(靠什么做) 　　(四)控制(如何做得更好及做得如何) 　　二、管理職能發展：20世紀下半葉開始，決策、創新、協調職能受重視。　　三、管理類型：按照公共領域和非公共領域及其主體組織形式，分為公共管理和企業管理。　　(一)公共管理是以公共組織為依托，運用公共權力為實現公共利益而進行的管理活動。　　特點：1.以公共利益為實現目標;2.以公共組織為依托;3.公共管理是公共權力運用過程; 　　4.獨占性(一種公共服務、產品由一個部門承擔);5.接受公眾監督。　　在中國，把非政府組織分為事業單位和公共服務性中介組織。　　(二)企業管理：企業是以盈利為目的而進行生產、服務的組織，以企業法人身份活動注重個體利益。　　特點：1.目標單一即盈利;2.企業管理具有競爭性;3.典型的經濟理性;4.權力來源于生產資料所有權及委托經營權。　　第三節管理者職責與技能　　一、角色類型：人際關系、信息傳遞、決策制定三方面角色。　　層次：高層、中層、低層管理者。　　領域分類：綜合管理人員、專業管理人員(如人事、銷售) 　　二、具備技能　　(一)技術職能。使用某一專業領域有關工作程序、技術知識能力。　　(二)人際技能。溝通協調能力。　　(三)概念技能。概括洞察決策判斷能力。　　第四節管理環境　　一、環境變化為組織生存發展提供想的機會;又對生存環境造成某種不利威脅。　　環境三大類：(一)一般、宏觀環境：政治、社會文化、經濟、技術、自然環境五方面。　　(二)具體微觀環境：現有競爭對手研究、潛在競爭對手、替代品廠家、用戶、供應商。　　(三)組織內部環境　　兩種環境分析方法：1.識別環境不確定性程度的方法(美.鄧肯)，從兩個方面確定組織環境因素：穩定(靜態)---不穩定(動態);二是復雜程度：簡單---復雜層面得出評價模型。　　2.內外部環境綜合分析：外部：機會(O)、威脅(T);內部：優勢(S)、劣勢(W)。　　第二章決策　　第一節決策概述　　一、決策的本質　　決策時決策者為了達到某種決策目的，運用科學的理論、方法和手段。制定出若干行動方案，對此做出一種具有判斷性的選擇，予以實施，直到目標實現。簡單的說就是從兩個以上的備選方案中選擇一個的過程。　　從系統的觀點看，管理決策是由決策主體、決策客體、決策理論與方法、決策信息和決策結果等要素構成的一個有機整體。　　二、決策的分類　　1.按決策目標營銷程度不同，分為戰略性決策和戰術性決策。　　2.按決策問題重復度不同，可以分為程序化決策和非程序化決策。　　3.按決策條件的可控程度劃分，分為確定型決策、風險型決策、不確定性決策。　　此外，按目標多寡，可分為單目標決策和多目標決策;根據所要解決問題性質，原始/追蹤決策;時間長短：長期/中期/短期決策;決策者的層次：高層/中層/基層決策;思維方法：經驗/推理決策;可選方案數量：開關式/旋鈕式決策。　　決策原則：滿意原則、系統原則、信息原則、預測原則、比較優選原則、反饋、效益原則。　　三、決策基本步驟　　1.問題發現和診斷;2.確定目標;3.擬定備選方案;4.選擇方案　　四、決策主要方法　　(一)確定型決策方法---盈虧平衡點法　　根據業務量、成本、利潤之間相互制約的關系的綜合分析，用來預測利潤、控制成本的一種數學分析法。以盈虧平衡點為界限，銷量大于平衡點為盈利，小于則虧損。　　(二)風險型決策方法----決策樹法　　面臨兩種以上自然狀態，估計每種狀態出現的概率而采取決策。估計客觀概率和主觀概率。　　(三)不確定型決策方法　　出現的概率不清楚時，包括保守法(悲觀、小中取大)、冒險法(樂觀、大中取大)、折中法。　　第二節預測　　一、含義：即立足于過去和現在，預計和推測事物發展的未來。　　預測與決策關系：1.預測的發展首先來自于決策的需要，其目標就是為決策提供合理的依據;2.決策所要解決的問題正是預測所要解決的問題，預測內容會隨著決策不同需要而變動。　　預測程序：1.預定預測目標;2.收集和分析有關資料;3.選擇預測方法;4.評價預測結果; 　　5.編寫預測報告。　　二、預測的主要方法　　按預測本身的性質分，可以將預測分為定性方法和定量方法。　　(一)定性預測法，也稱定性判斷法　　1.專家調查法(專家個人調查法、專家會議調查法) 　　2.德爾菲法：根據系統的程序，采用匿名發表意見的方式，專家之間不得討論，經過多輪次調查專家對問卷所提問題的看法，反復征詢修改，得出較一致的看法，作為預測結果。　　(二)定量預測法，又稱分析計算法或統計預測法　　1.時間序列法。將一經濟變量如歷史銷售數據，按時間順序排列延伸，預計未來變化趨勢。　　2.因果預測法。根據歷史資料，找出預測因素和其他因素之間因果關系，建立數學模型預測。　　第三節決策與心理　　一、決策中常見心理效應　　心理效應多表現為認識事物的偏見，具有消極作用，正確認識，有助于提高決策。　　心理效應包括：光環效應(暈輪效應);首因效應(先頭效應);近因效應;從眾效應;定型效應;反襯效應;投射效應;還包括樂隊效應、黃燈效應、新聞效應、頌歌效應。　　二、決策中的心理壓力　　(一)心理壓力的表現形式：　　趨避沖突(想達到某個目標又不想付出某種代價，但兩者又不能同時實現而內心矛盾的情況) 　　雙趨沖突(兩個甚至更多好處都想要，而不可同時兼得的矛盾心理) 　　雙避沖突(兩種選擇都不喜歡卻必須選擇其一的矛盾心理) 　　(二)逆反心理：受信者態度與說服方向完全相反，對說服心理進行積極地阻擾　　1超限反應。機體過度接受某種刺激后出現的逃避反應。　　2自我價值保護逆反。勸導影響到自我價值的時候，人們會進行自我價值保護而逆反。　　3禁果逆反。理由不充分的禁止反而激發人們更強烈的探究欲望。　　(三)心理壓力持續時間　　1驚恐階段、壓力來時還不適應產生焦慮、恐慌和抑郁情緒。　　2抗拒階段、心理慢慢平靜，逐漸適應。　　3力竭階段、如壓力沒有緩解，適應能力消耗殆盡，出現沮喪、無助、絕望情緒。　　(四)影響心理壓力的因素　　1.實現決策目標的難易程度;2.問題復雜程度;3.決策后果對決策者個人的利害關系;4.決策風險的大小;5.時間壓力大小;6.決策如達不到目標回旋余地的大小;7.決策目標的多少及相互沖突程度;8.決策環境變化程度;9.決策者經驗多少;10.群體決策中責任的分散程度。　　第四節群體決策　　一、群體決策的含義及其利弊　　含義：又稱集體決策，指由兩個以上的人完成的決策。包括領導群體決策和群體參與決策。　　利弊：優點：1.提供完整的信息;2.產生更多的方案;3.增加決策可接受性;4.提高決策合法性。缺點：1.消耗時間長;2.不能避免少數人統治;3.屈從壓力;4.責任不清。　　二、參與決策是指組織的一般成員通過一定的組織系統參與決策影響決策。　　優點：1.員工感受到自己是受重視的;2.員工能從公司或者部門那里直接獲得準確信息。3員工會把決策當作自己的切身責任;4.員工會培養自己的遠景能力;5.決策推動工作。　　缺點：每個群體成員知識水平、認知能力、實踐經驗不同，則積極性大小不同，事不關己。要防止領導獨斷和小集團意識，防止出現失誤大家都不負責。　　三、群體決策中基本擇案規則　　擇案規則就是決策群體選定最終決策方案的程序和方法。典型的有：完全一致、商議一致、多數通過、等級決定(最高等級者定奪)。還有孔多塞標準(兩兩對比)、博爾達計數(每個備選方案依次排列打分，高者勝出)、贊成投票制、正負表決法(每個方案投一票正多勝出) 　　第五節計劃的編制　　一、計劃：就是對行動的預先設計，它是在決策目標的指導下，以預測工作為基礎，對實現目標的途徑作出具體安排的一項活動。計劃過程是決策的組織落實過程。　　二、計劃的類型和作用　　(一)計劃類型　　長期計劃和短期計劃;業務計劃、財務計劃和人事計劃;戰略計劃和戰術計劃;具體性計劃和指導性計劃;程序型計劃和非程序型計劃。　　(二)計劃的作用與意義　　1.計劃是一種協調過程;2.計劃可減小不確定性;3.可以減少重疊性和浪費性活動;4.計劃設立目標和標準以便進行控制。　　三、計劃的編制程序：估量機會→→設定目標→→確定計劃前提條件→→擬定備選方案→→評價與選擇方案→→擬定備用計劃或者應急計劃→→擬定派生計劃→→預算。　　四、滾動計劃法　　滾動計劃法事按照“近細遠粗”的原則制定一定時期內的計劃，然后按照計劃的執行情況和環境變化，調整和修訂未來的計劃，并逐期向后移動，把短期計劃和中期計劃結合起來的一種計劃方法。更切合實際，長中短期計劃相互銜接，加大計劃彈性提高組織應變能力。　　第三章組織　　第一節組織概述　　一、組織的概念和特征　　組織有靜態和動態之分。靜態的組織是指在一定的環境中，兩個或兩個以上的個人為實現共同目標而結合起來協同行動的有機整體或人群社會實體單位;動態意義上的組織是指圍繞一定目標，設置并建立組織機構，安排群體成員的職位，確定其職責、權限及其相互關系，從而使其具有較高效率的群體的管理行為或者管理過程。因此，從組織的內在本質和基本屬性上來看，組織是靜態意義的有機整體或人群社會實體單位和動態意義的組織行為或組織過程的有機統一。　　組織特征有：目標的一致性;原則的統一性;資源的整合性;活動的協作性;結構的系統性。　　二、組織的類型　　按建立和正規化程度，分為正式組織和非正式組織。　　按靈活性和適應性程度，機械式組織(官僚行政式組織)和有機式組織(適應性組織)。　　三、組織的功能　　組織具有整合、凝聚、服務、管理、激勵等功能。　　第二節組織設計　　組織設計師管理者為實現組織的目標而對組織活動和組織結構進行設計的活動。　　五個原則：目標一致，分工協作，精簡高效，權責對等，動態適應原則。　　影響組織設計的因素主要有環境、戰略、技術和組織結構等四項因素。　　二、組織設計的內容　　職能與職位的分析與設計;部門化和部門設計;管理幅度和管理層次的分析設計;決策系統的設計;橫向協調和聯系的設計;組織行為規范的設計;控制系統的設計;組織變革與組織發展的規劃。　　第三節組織結構　　一、常見組織結構類型有：　　1.直線型組織結構：每個管理人員對其直接下屬有直接管理權;每一個人只能向一位直接上級報告;主管人員在其管轄的范圍內，有絕對的管理權或完全管理權。　　2.職能型組織結構：也叫多線型組織結構，是當參謀部門有權向直線型經理直接下達指令時所形成的組織結構。　　3.直線---職能參謀型：取兩者優點建立起來的，絕大多數組織采用這種組織結構形式。　　4.事業部制組織機構：指在總部下面設立有獨立經營自主權的事業部來進行管理的一種組織結構形式。　　5.矩陣組織結構：把按職能劃分的部門同按項目或任務劃分的小組結合成矩陣的一種組織結構形式。　　6.虛擬網絡型組織結構：由一個精干的核心組織通過建立以合同為基礎的業務關系網絡而形成的組織結構類型。　　二、組織結構的發展趨勢　　1.組織結構扁平化。管理幅度擴大、管理層次減少趨勢，利于信息傳遞。　　2.虛擬化。僅保留組織中最關鍵、最具競爭力的功能，將其他功能虛擬化。　　3.網絡化。聯盟、連鎖、內部網絡化、信息傳遞網絡化。　　4.柔性化。不設置固定的和正式的組織結構。　　5.多元化。根據具體環境和目標構建不同類型組織結構。　　6.結構分立化。大組織里分出若干小組織。　　第四節人員配備　　一、人員配備是指管理者根據組織結構中所規定職務的數量和要求，對所需人員進行恰當而有效地選擇、考評和培訓，并創造條件推動其發展的管理活動。　　配備過程:1.根據內外環境制定組織目標和過程;2.確定管理人員數量、類型;3.招聘選拔培訓，業績考評。　　配備原則：經濟效益、任人唯賢、因事擇人、量才適用、制度規范、促進發展原則。　　二、管理人員選聘　　(一)選聘標準　　1.較高政治素質;2.良好道德品質;3.相應業務知識水平;4.良好決策能力;5.較強組織協調能力;6.富于創新精神;7.健康身心素質　　(二)選聘程序　　1.制定選聘計劃;2.進行職務分析;3.發布招聘信息;4.搜集相關信息;5.測試與篩選;6.正式聘用人員　　三、管理人員考評：　　道德品質、工作能力、工作態度、工作業績、工作特征五方面予以考評。　　四、管理人員培訓的作用　　1.可以轉變管理者管理觀念，植入管理新思想。2.進一步提高管理人員管理水平。　　3.增強組織運作效率。4.增強組織競爭力。5.可以增加潛在管理者管理知識和經驗。6.增加認同感和歸屬感。　　培訓內容：業務技能、管理理論、管理能力、交際能力及心理素質培訓。　　第五節組織文化　　一、組織文化得概念和特征　　組織文化是組織在長期的生存與發展過程中形成的，為本組織所特有的，且為組織多數成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等的總和及其在組織活動中的反映。　　組織文化的特性：無形性;實踐性;獨特性;傳承性;可塑性。　　二、組織文化的結構與類型　　指構成組織文化的成分及其相互關系，它由物質層文化、制度層文化與精神層文化的三元結構構成。　　物質：組織名稱標志建筑環境旗幟生活設施紀念品等。制度：一般規章制度組織風俗如典禮儀式等。精神：組織目標、信念、價值標準、職業道德和精神風貌。　　類型：學院型(為新人準備);俱樂部型(適應、忠誠、資歷);棒球隊型(鼓勵冒險革新);堡壘型(著眼生存) 　　三、組織文化的功能　　導向、凝聚、激勵、約束、輻射功能。　　四、組織文化內容　　顯性內容：組織標志、工作環境、規章制度、經營管理行為。　　隱性內容：組織哲學、價值觀念、道德規范、組織精神、組織素養。美學意識、組織心理、管理思維方式等。　　影響因素：政治制度、經濟制度、社會文化科學技術與生產力發展水平、行業技術經濟特點、組織所在地理位置、組織基本員工的特點、組織的歷史傳統。另外，外來文化、領導風格、組織規模也會影響組織文化形成和發展。　　第四章領導　　第一節領導和領導者　　一、領導及領導者的含義　　管理學家關于領導定義的論述。作為管理職能的領導，是指引導和影響人們為實現組織和群體目標而做出努力與貢獻的過程。而領導者就是實施這種行為的人。　　領導者和管理者的區別：　　管理者是正式組織中的各級主管人員，他們對自己主管部門或單位負責。管理者是被任命的，具有法定權利去進行獎勵和懲罰。而領導者則可能是被正式組織任命的，也可能只是群體內自然產生的。領導者影響下屬行為的能力要大大超過正式職權所富于他們的范圍。當然，有效的管理者也是有效的領導者。　　二、領導的構成要素　　領導的構成要素主要包括：權力或影響力;對人的理解和激勵;營造組織氣氛，建構組織文化。　　三、領導藝術　　領導藝術與權術的本質區別主要表現在：兩者的目的、試試標準、活動方式和實際效果不同。　　四、領導者素質　　領導者素質的含義及特征　　素質是指人的生理和心理特征的外在表現。所謂領導者素質，是指領導者在一定的先天稟賦的勝利特征的基礎上，經過后天的學習、教育和實踐鍛煉，逐漸形成的德智體各方面因素的綜合評估。　　領導者素質具有綜合性、時代性、動態性、層次性的特征。　　管理史上有代表性的素質理論　　(1)英國學者厄威克認為，領導者應具有的基本素質包括：自信心、個性、活力、潛力、判斷力。　　(2)斯托根蒂通過調查，總結出領導者的品質包括：①5種身體特征，如精力、外貌、身體、年齡、體重。②4種智力特征，如果斷性、說話流利、知識廣博等。③16種個性特征，如適應性、進取心、特新、自信、獨立性、外向、見解獨到等。④6種與工作有關的特征，如責任感、事業心、毅力、首創性、堅持、對人的關心等。⑤9種社交特征，如能力、合作、正直、誠實、與人共事的技巧等。　　(3)美國普林斯頓大學包莫爾提出了領導者應具備的10個條件，頗具代表性。這10個條件是：合作精神、決策能力、組織能力、精于授權、善于應變、敢于求新、勇于負責、敢擔風險、尊重他們、品德高尚。　　公共管理部門領導著的基本素質結構：

管理學基礎知識筆記

2，關于管理學的讀書筆記

　　弗雷德里克·溫·泰勒是西方古典管理理論的主要代表人物之一、科學管理運動的創始人，被公認為“科學管理之父”，亦有人稱他為“理性效率的大師”。接下來我為大家整理了關于管理學的讀書筆記，歡迎閱讀! 　　關于管理學的讀書筆記篇一　　序言　　第一節：人類的管理活動　　一、人類活動的特點　　1.目的性 2.依存性 3.知識性　　二、管理的必要性　　1.作為發展中國家，資源短缺將是一種長期的經濟現象，特別是資金、能源、原材料往往成為企業和社會經濟發展的桎梏。　　2.作為發展中國家，科學技術落后是阻礙生產發展的重要因素之一。　　3.高度專業化的社會分工是現代國家和現代化企業建立的基礎。　　4.實現社會發展和企業或任何社會組織發展的預期目標，都需要靠全體成員長期的共同努力。　　5.以計算機技術為基礎，信息網絡、互聯網等在各行各業中得到空前迅速的應用和普及。　　三、管理的定義　　(1)對管理定義，具有代表性的幾種觀點。　　法約爾：管理是由計劃、組織、指揮、協調及控制等職能為要素組成的活動過程。福萊特：管理就是通過其他人來完成工作。包涵三層涵義：　　1.管理必須涉及其他人; 　　2.管理是有目的的活動，管理的目的就是通過其他人來完成工作; 　　3.管理的核心問題就是管理者要處理好與其他人的關系，調動人的積極性，讓他們來為你完成工作。　　彼得.德魯克：管理是實踐的綜合藝術，他認為無論是經濟學、計量方法還是行為科學都只是管理人員的工具。　　赫伯特.西蒙：管理就是決策。他把決策分為四個階段：　　1.調查情況，分析形勢，搜集信息，找出決策的理由; 　　2.制定可能的行動方案，以應對面臨的形勢; 　　3.在各種可能的行動方案中進行抉擇，確定比較滿意的方案，諸付實施; 　　4.了解、檢查過去所抉擇方案的執行情況，作出評價，制定新的決策。　　哈羅德.孔茨和海因茨.韋里克：管理就是設計并保持一種良好環境，使人在群體里高效的完成既目標的過程。定義需要展開為：　　1.作為管理人員，需要完成計劃、組織、人事、領導、控制等管理職能; 　　2.管理適用于任何一個組織機構; 　　3.管理適用于各級組織管理人員; 　　4.所以管理人員都有一個共同的目標; 　　5.管理關系到生產率，　　雷思.瓊斯：管理是對資源進行計劃、組織、領導和控制以快速有效地達到組織目標的過程。資源包括人、機器設備、原材料、信息、技術、資金等。　　斯蒂芬.羅賓斯和瑪麗.庫爾特：管理是通過協調其他人的工作有效率和有效果地實現組織目標的過程。這一定義強調：　　1.管理是協調其他人的工作; 　　2.管理應當是有效率和有效果; 　　3.管理是實現組織目標的過程，這一過程包括各項管理職能。　　綜合前人研究得出的完整精辟的定義：　　管理是管理者為了有效地實現組織目標、個人發展和社會責任，運用管理職能進行協調的過程。這定義包含以下內涵：　　1.管理是人類有意識有目的的活動; 　　2.管理應當是有效的; 　　3.管理的本質是協調;一是協調組織內部有行與無形資源之間的協調;二是組織與外部環境的協調; 　　4.協調是運用各種管理職能的過程　　第二節:管理的職能與性質　　一、管理的職能　　1.決策 2..組織 3.領導 4.控制 5.創新　　二、管理的自然屬性　　管理也是社會勞動過程中的一種特殊職能。　　管理也是生產力　　三、管理的社會屬性　　與管理的社會屬性有關的至少四點基本變化：　　1.所有權和經營權發生了分離; 　　2.整個社會普遍出現中產階級; 　　3.幾乎所有國家都在使用宏觀調控; 　　4.管理者需考慮消費者和社會生態環境的保護。　　管理的社會屬性:為了使人與人之間的關系以國家、集體和個人的關系更加和諧。　　第三節:管理者的角色與技能　　一、管理者的角色　　亨利.明茨伯格：　　正式權力和地位：　　1.人際角色：代表人領導者聯絡者　　2.信息角色：監督者傳播者發言人　　3.決策角色：企業家干擾應對者資源分配者談判者　　二、管理者的技能　　1.技術技能 2.人際技能 3.概念技能　　三、21世紀管理者面臨的挑戰　　1.信息網絡化　　2.經濟全球化　　3.知識資源化　　4.管理人本化　　第四節:管理學的對象與方法　　一、管理學的研究對象　　二、管理學的研究方法　　1.歸納法:通過對客觀存在的一系列典型事物(或經驗 )進行觀察，從掌握典型事物的典型特點、典型關系、典型規律入手，進而分析研究事物的典型特的因果關系，從中找出事物變化發展的一般規律，這種從典型到一般的研究方法也稱為實證方法。　　2.驗證法　　3.演繹法　　關于管理學的讀書筆記篇二　　弗雷德里克·溫·泰勒是西方古典管理理論的主要代表人物之一、科學管理運動的創始人，被公認為“科學管理之父”，亦有人稱他為“理性效率的大師”。泰勒的科學管理思想深深地扎根在一系列科學試驗的基礎上。　　1856年3月20日，泰勒出生于美國賓夕法尼亞州費城杰曼頓的一個“貴族教-清教徒”的世家。1874年，泰勒不負眾望，以優異的成績考入了哈佛大學，但很快又因眼疾和神經性頭痛，加之不滿父母對自己事業的包辦，輟學從工。次年，泰勒進入費城恩特普利斯水壓工廠當模型工和機工學徒。期間，他親身感受到了工廠中被他稱之為“不好的工業狀況”——包括工人磨洋工、管理低劣以及勞資之間缺乏融洽氣氛等一系列問題。1878年，泰勒轉入費城米德維爾鋼鐵公司，開始繁忙的工作生活。泰勒在米德維爾鋼鐵公司的12年(1878-1890)是從事試驗的12年，這些試驗為他的工廠管理制度和金屬試驗奠定了基礎。泰勒在與工人的一系列斗爭中充分認識到，制定新的工業計劃對防止勞資對抗及其重要。他也正是從這個時候開始對工作的科學探索。1886年，泰勒加入了美國機械工程協會。1890年，泰勒正式離開工作了12年的米德維爾鋼鐵公司。1893年，他一管理顧問的身份進入伯利恒鋼鐵公司。之后，他一邊進行金屬切割試驗，一邊推行他的管理方法和制度。1901年，他離開伯利恒鋼鐵公司，把大部分時間用于寫作和演講來宣傳他的制度。泰勒先后發表了《計件工資制》、《工廠管理》、《論金屬切削技術》、《科學管理原理》和《在美國國會聽證會上的證詞》等管理學著作。　　泰勒的科學管理思想，可以歸為以下幾個方面：　　一、科學管理是一次偉大的思想革命　　泰勒認為在工人中普遍存在著“磨洋工”的現象和單憑經驗的做事方法。勞資雙方應當共同努力，增加產量，摒棄“在任何作業中，大量增加產量對工人不利”的謬論。同時，雙方需要在對待盈余的態度上發生重大轉變，即將精力集中于如何增加盈余而不是如何分配盈余。對工廠內的所有事情，包括每項工作所采用的方法、工具和完成每項工作所需的時間等都要用準確的科學研究和知識來代替舊的個人判斷和個人意見。科學管理是勞資雙方的一次偉大的思想革命，是勞資雙方在態度上和觀念上的偉大轉變，將對勞資雙方產生重大影響，對雙方產生同樣有益的成果。如果雙方不能夠從思想上做出一次完全而徹底的革命，科學管理就不會存在。　　二、科學管理原理　　泰勒否定了把公司紅利或特定類型的管理制度作為標準，認為管理的主要目的，應該是使雇主實現最大限度的利益，同時也使每個雇員實現最大限度的利益，也就是說，高工資和低勞動成本是可以同時存在的。它包括：　　1、科學的工時研究　　所謂工時研究，就是對完成一件工作所需要耗用的時間進行精細的研究，其前提在于進行科學的動作研究。工時研究首先要把一個完整的動作細分成若干個小步驟，讓工人按照設計好的動作完成每一個步驟，然后記錄工人完成這些細小步驟所用的時間，最后把這些時間加起來，其總和就是這個完整動作所耗費的時間。為此，泰勒分別進行了生鐵搬運試驗、運送沙土試驗、砌磚試驗和金屬切割試驗。他科學地挑選研究對象，進行基礎動作分析，將一項工作分解為若干項動作，合理地挑選工時研究的時機，使用精確地工具，采用行之有效的方法，處理好每一個看似微不足道的細節。但是，泰勒認為最快工時應該是一個合理工時，以不損害工人懂得安全和健康為前提。初看起來，把工作如此細的劃分為這么小的基本動作和單元，其中沒有哪一項基本動作的耗時會超過五到六秒，未免有些荒.唐可笑。然而，泰羅認為對類似鏟土這種技術進行快速而徹底的工時研究，這樣的細分程度實質上可以簡化工作，既可以使工時研究加快，也可以使工時研究更加徹底。通過對工時的研究，泰羅使工人們的工作效率大大提高，工人的工資也得到了極大的提高，工廠的生產成本也得到了很大程度的降低。工時研究一方面使生產效率得到提高，另一方面也使工人們的工作更機械化了，工人從工作中得到的快樂也少了。　　2、科學地挑選和培訓工人　　在科學管理中，企業應當科學地挑選工人，并提供系統的教育和培訓，以促使其成長。無論是對資方還是個人而言，這都是一件非常有益的事情。對工人而言，原來是二等或三等的工人，在經過培訓之后，可以成為一流的工人;許多原來只能從事簡單工作的人，經過培訓之后，可以從事更為復雜的工作。對資方而言，工人的進步將帶來勞動生產率的提升。在科學管理中，科學地挑選和培訓工人扮演著相當關鍵的角色，它是把科學和工人有效結合的重要條件之一，是實現“高工資和低勞動成本”目標的重要保證，因為最終實現這一目標的前提條件之一就是使工人能夠大幅度提高其勞動生產率。　　3、采用新的工資制度　　以往，資方采用了一系列的工資制度，例如，計日工資制，普通計件工資制，利益均沾工資制。但由于存在種種的缺陷，工人“磨洋工”的問題始終得不到解決，資方和工人為此也爭吵不休。針對這一問題，科學管理主張采用一種新的工資制度，即差別計件工資制。差別計件工資制，是對同一種工作設有兩個不同的工資率：對那些用最短時間完成工作質量高的工人，按較高的工資率計算;對那些用時長、質量差的工人，則按較低的工資率計算。較高的工資率應當使工人比在同一機構中的工人每日的平均收入多些。這個方法與普通的計件工資制完全相反。工人在舊的計件工資制下，他們如若提高勞動生產率，其工資水平就會降低。差別計件工資制很好的實現了“高　　工資低成本”，使工人的利益和資方的利益得到很好的統一，使工人的工作熱情高漲。差別計件工資制在米德維爾鋼鐵廠實行的十年中產生了良好的經濟效益，并且在這十年中沒有發生一起工人罷工事件。　　4、新的科學管理職能　　在科學管理中，資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均等的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承接下來;而在過去，幾乎所有的工作和指責都被資方推到工人身上。工人做多少具體怎么做等細節都是由工人自己來決定的。新的職能管理原則使資方和工人之間重新做出分工，原來工人承擔了全部的腦力勞動(計劃職能，即工人該做什么，具體怎么做)和體力勞動(執行職能，即現場的實際操作)要互相分離，腦力勞動改由資方承擔。推行“職能工長制”的車間管理方法，以提高生產率。科學管理主張把原來由每個監工所承擔的粗放式管理改由八位職能工長來承擔，包括工序和線路調度員，指示卡辦事員，工時和成本管理員，車間紀律檢查員，班組長，速度管理員，檢驗員，修配管理員。職能工長制的思想在企業中加你職能部門和實行專業化管理，起到了相當有益的推動作用。但是新的職能管理制度把一個車間一個工長變成了一個車間八個工長，由一個人監督變成八個人監督，這直接導致了工人們的心里壓力增加，從而也影響了工人們的精神方面的工作環境，是工人們容易發生逆反心理。另一方面，工長的增多也會使各個工長之間在對某項事情上發生矛盾。　　泰勒的科學管理思想對管理學思想的發展和管理實踐的發展有十分重要的影響。首先，泰勒的科學管理理論使得企業管理經由漫長的經驗管理階段邁入了科學管理階段。主要表現為科學的工時研究取代了單憑個人經驗的做事方式，科學地挑選工人取代了工人自己挑選工作，科學地培訓工人取代了學徒制，科學地制定工作定額取代了經驗判斷。其次，管理組織形態的升級。由于管理職能和執行職能的分離，企業中開始有一些人專門從事管理工作，這就使得管理理論的創立和發展有了實踐基礎。然后，以體制取代勝任的個人，從而使生產效率提高了二三倍，推動了生產的發展，適應了資本主義經濟在這個時期發展的需要。最后，標準化管理思想。標準化的工作定額，標準化的操作方法和標準化的工具、設備、材料、作業環境，使車間內形成一種常規，有助于在整個工廠的范圍內實現最佳的秩序。　　不可否認，泰勒的科學管理理論也存在其固有的局限性：(一)、泰勒對工人的看法是錯誤的，他認為工人的主要動機是經濟的，工人最關心的是提高自己的經濟收入，即堅持“經濟人”的假設;(二)、泰勒的科學管理僅重視技術的因素，不重視人群社會的因素;(三)、“泰勒制”僅解決了個別具體工作的作業效率問題，而沒有解決企業作為一個整體如何經營和管理的問題。這些局限性即時個人的局限性，也是時代的局限性。　　盡管泰勒的科學管理理論存在著一些局限性，我們卻不能因此而否定它的價值。泰羅的科學管理思想雖然用現在的眼觀來看并不是很完善的，但在當時他的思想確實在很大程度上促進了生產成本的降低和工人工資的提高。我們不可用苛刻的標準去評判他，因為他受到了當時時代的制約，總之，泰羅的科學管理思想在當時具有了劃時代的意義，對現代管理思想的發展和實踐也產生了深遠的影響。科學管理是文化的產物，反過來又使其文明成為一個在工業、社會和政治方面充滿活力的成人。可以說，泰勒無愧于“科學管理之父”的稱號! 　　關于管理學的讀書筆記篇三　　在讀這本書之前，我有特地從網絡上查找了該書作者的生平簡介，百度百科上的資料顯示曾仕強教授真的專注于“中國式管理行為”研究三十年。此外，他還對道家學派的經典著作有著很深刻的理解與闡釋，間或地出現荀子之類的儒家之流和老子之類的道家之流，彰顯了筆者極其深厚的文化底蘊。　　前言中，英國歷史學家湯因比指出：將來統一世界的，大概不是西歐國家，也不是西歐化的國家，而是中國。他認為盡管西方在全球化中重大而明顯的成就，但是中國仍然將在政治上統一世界，并且帶來共同的和平。我非常喜歡和欣賞曾老師這種自傲驕傲的口氣開場，帶我很有底氣地閱讀下去。中國式管理，應用了易經中的道理，充分體現了“陰中有陽，陽中有陰”的自然規律，來合理運用“同中有異，異中有同”的人事現象，而在儒家思想的主導下，中國式管理又主張從個人的修身做起。國人都有著“正心、修身、齊家、治國、平天下”的人生理想與“窮著獨善其身，達者兼計天下”的積極而樂觀的態度相互結合補充。當中國只局限于黃河谷地之時，傳統的中國式管理便已充分發揮了它的功效了，所以我也一直很篤定，中國式的管理歷經幾千年的考驗而不衰，這便是它的魅力所在。　　書上提到說管理是修己安人的歷程，用推、拖、拉來解決問題，以化解代替解決，務求盡量減少后遺癥。這讓我想起了“化干戈為玉帛這句話”。太極拳的動作無外乎是推、拖、拉的配合，組成各種花樣，以求在動態中維持平衡，而立于不敗之地，著推、拖、拉在我看來就是借力打力，在緊要關頭爭取緩沖時間，也是太極陰陽交接處的那條線。這并不是鼓勵大家用陰奉陽違，恰到好處地使用這推、拖、拉是可以化解很多尖銳的矛盾，緩和大家的情緒，點到為止，不偏不倚。在經濟飛速發展的今天，合理的管理方法能夠有效地推動企業長久的發展。尤其是在中西文化激烈碰撞的環境下，曾老師的源于中國古典管理哲學，具有本土化性質管理行為的中國式管理能為中國企業大力來新的驚喜。在修己安人的管理過程和管理目標描述了中國式管理的理論支撐與管理特點。其堅持辯證法思想的新管理模式西學中用，運用中庸之道，在強調原則的前提下，變通地進行靈活的管理也是中國現代企業所需要的。　　中國人把“推、拖、拉到沒有解決問題”稱為“圓滑”，這樣的結果人人痛恨;把“推、拖、拉到把問題圓滿化解掉”稱為“圓通”，這樣的結果但然人人都喜歡。國人都是喜歡圓通而厭惡圓滑的，同樣的手段產生不同的效果，所以呢，“運用之妙，存乎一心”，慎用、善用推、拖、拉，能換干戈為玉帛才是皆大歡喜的管理方式。　　書上還有一些觀點深得我心，讓我不禁反復翻閱細細體味。這就是中國人擅長的“把二看成三”，以“二合一”來代替“二選一”。莊子說：“萬事有所分，必有所成;有所成之后，也就必有所毀。一切事物，若是從通體來看，既沒有完　　成，也沒有毀壞，都復歸于一個整體。”把二看成三，便是分析成為二以后，不要二中選一，因為二選一的結果往往是趨于極端的。梁漱溟曾指出：“把一個道理認成天經地義，像孔子那無可無不可的話不敢說出口。認定一條道理順著往下去推，就成了極端，就不合乎中”。就像老師上課時講到的頭腦風暴法一樣，最好的方案并不是一個人的主意，而是將所有的好點子融合成一個絕妙的方案。二選一其實是形而上學的觀點，不符合辨證思想，更不符合咱們中國的陰陽交融的思想，二合一才是大事化小，小事化了的精妙之處。　　無為的領導精神也是我從書中學到的一種管理方式。提起無為，大家就會想起老子，因為老子主張“道常無為而無不為”。當然，這里的無為并不是什么也不做，而是“為而不爭”，是無為的態度，無欲的心境記憶虛靜的狀態來達到無為的管理。這的確，無為不是一種具體的行為，如果一家企業有了全面而完善的規范制度，分工明確的指揮，領導人無須有所作為，企業的工作也是能夠井然有序地開展的。上司無事，大家才有時間把自己的工作做好;上司無欲，大家便樸素過日子。這樣的無為才是一個團隊甚至一家企業所需要的管理方式。　　除了這些以外，還有許多觀點引起我的共鳴。例如“以不變應萬變”是管理的最高智慧，“持經達變”是最有效的管理方式，實實在在。這句話完全應和了“ 縱橫不出方圓，萬變不離其宗”的道理，持經達變更是符合了具體問題具體分析的方法論。很多時候，中國人更喜歡講道理而不是條條框框來強加于人，西方國家傾向于法律法規的透明化、臺面化，將一切請勿都要用法律包裝起來，一點都不近人情，而國人講求衡情論理，不死守法律條文。就像臺灣的“立法院”天天打架，不立法，難道“行政院”就要苦等法律出爐后才執行嗎?行政院明知無法可依，或者原有法令已經不合時宜，仍然天天上班，辦理很多事情，所做的便是“有法中無法”。這沒什么不對的，準確把握隨機應變，而不是投機取巧，理法自然就合二為一了。　　中國式的管理行為，將起來更像是水的治理。和美國式管理偏向火的管理方式頗為不同。中國人主張以柔克剛，先禮后兵，繼舊開新，生生不息，無一不和水有關系呢。曾老師的中國式管理行為真真是中國人的管理理念精粹，一字一句中都是五千年傳承下來的智慧，讀起來既不晦澀難懂又趣味盎然，新世紀的中國既要順勢而為，又要逆流而上，這需要我們作一番思考。關于管理學的讀書筆記相關文章： 1. 有關管理讀書心得3篇 2. 讀管理學類書籍有感 3. 有關管理讀書心得體會3篇 4. 閱讀管理類書籍有感 5. 教育管理讀書心得3篇

關于管理學的讀書筆記

3，管理學書籍的讀書筆記

　　管理學是一門高深的學科，需要我們從中多做理解和讀書筆記。接下來我為大家整理了管理學書籍的讀書筆記，歡迎閱讀! 　　管理學書籍的讀書筆記篇一　　這本《工業管理與一般管理》是法約爾關于管理方面的著作，　　它主要包括了兩部分：管理教育的必要性和可能性、管理的原則與要素。　　法約爾是現代管理理論的奠基人之一，他的著作理論來自他　　在一個煤礦公司當了30多年的總經理當中的實踐，他的這篇名著《工業管理與一般管理》是管理的古典學派的代表作，他對管理的描述十分的精辟，飽含了他在實踐中對管理的理解和體會。而我讀了這本書后也有所收獲。　　第一部分管理教育的必要性與可能性　　首先，法約爾把企業的全部活動分成了六個方面：技術、商業、金融、安全、財務和管理。然后從組織職能中獨立出管理活動，并創造性的提出了管理職能。　　為什么法約爾要將管理活動獨立出來?因為管理活動不同　　于前五種企業活動：它既不屬于技術職能的權限，也不屬于商業、財務、安全以及會計職能的權限。因此，我們可以知道管理并不是某個部門或者個人的職責與特權，而是企業的領導與員工們應該共同承擔的責任，它對企業的發展是至關重要的。因此可以理解，“管理”既不是一種獨有的特權，也不是企業經理或企業領導人的個人責任住。它同別的基本職能一樣，是一種分配于領導人與整個組織成員之間的職能。很重要的一點，是不要把管理同“領導”混淆起來。　　“領導”，就是尋求從企業擁有的所有資源中獲得盡可能大　　的利益，引導企業達到它的目標，就是保證六項基本職能的順利完成。“管理”，只是這六項職能中的一項，由領導保證其進行。但是，它在上層領導人的作用中占有那么重要的位置，以至有時好象這作用就純粹只是管理了。　　法約爾還特別強調管理教育的重要性，認為可以通過教育使　　人們學會進行管理并提高管理水平。　　法約爾由圖表介紹了企業員工技術能力的相對重要性。之　　后，他得出以下五個結論：　　1.工人的主要能力是技術能力; 　　2.隨著人的地位在等級中提高，管理能力的相對重要性也增加，同時技術能力的重要性減少。在第三或第四級時這兩種能力相等; 　　3.經理的主要能力是管理能力，等級越升高，這種能力越起主導作用; 　　4.商業能力、財務能力、安全能力和會計能力在第五或第六等級的人中有其最大的相對重要性。隨著人的地位升高，這些能力的相對重要性在每種人的評價中不斷減少并趨向平衡; 　　5.從等級的第四或第五級開始，管理比率由于其它比率的減少而增加了，其它比率都接近于全部價值的十分之一。　　所以在各類型企業里，下層人員的主要能力是具有該類企業　　特點的職業能力，而較高層的領導人的主要能力則是管理能力。　　第二部分管理的原則與要素　　法約爾認為，管理不同于經營，只是經營的六種職能活動之　　一。經營的六種職能活動是:(1)技術活動(生產、制造、加工);(2)商業活動(購買，銷售、交換);(3)財務活動(籌集和最適當地利用資本);(4)安全活動(保護財產和人員);(5)會計活動(財產清點、資產負債表、成本、統計等等);(6)管理活動(計劃、組織、指揮、協調和控制)。　　這六種職能活動，是企業組織中各級人員都多少不同地具　　有的，只不過由于職務高低和企業大小的不同而各有側重。至于管理活動，則又包含五種因素，即:計劃、組織、指揮、協調、控制。法約爾對管理的五種因素進行了較詳細的論述：管理，就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制;計劃，就是探索未來、制定行動計劃;組織，就是建立企業的物質和社會的雙重結構，指揮，就是使其人員發揮作用;協調，就是連接、聯合、調和所有的活動及力量;控制，就是注意是否一切都按已制定的規章和　　下達的命令進行。法約爾由此還提出了十四條管理原則，即:(一)分工;(二)權限與貴任;(三)紀律;(四)命令的統一性;(五)指揮的統一性;(六)個別利益服從于整體利益;(七)報酬;(八)集權;(九)等級系列;(十)秩序;(十一)公平;(十二)保持人員穩定;(十三)首創精神; (十四)集體精神。在管理方面，沒有什么死板和絕對的東西，這里全部是尺度問題。在同樣的條件下，他幾乎從不兩次使用同一原則。因為應當注意到各種可變的條件，同樣也應注意到人的不同和注意許多其它可變的因素。　　因此，原則是靈活的，是可以適應于一切需要的，間題在　　于懂得使用它。這是一門很難掌握的藝術，它要求智慧、經驗、判斷和注意尺度。由機智和經驗合成的掌握尺度的能力是一個管理人的主要才能之一。　　法約爾認為每一種能力的都以下面簡述的幾個方面的素質　　與知識為基礎：(1)身體——健康、體力旺盛、敏捷;(2)智力——理解和學習的能力，判斷力、精力充沛、頭腦靈活;(3)道德——有毅力、堅強、勇于負責任、有首創精神、忠誠、有自知之明、自尊;(4)一般文化 ——具有不限于從事職能范圍的各方面知識;(5)專業知識——技術，或商業、或財務、或管理等專業職能知識;(6)經驗——從業務實踐中獲得的知識，這是人們自己從行動中汲取教訓的記憶。　　所以不管哪一種職能，下屬人員的主要能力是具有某種職能　　特點的能力(在工業職能里是技術能力，在商業職能里是商業能　　力，在財務職能里是財務能力等等)，而高級人員的主要能力是管理能力。　　而泰羅所主張的一個大型機械制造廠的車間領導的組織系　　統是以以下兩種思想為基礎的：(l)必須以參謀部來加強車間主任和工長的工作;(2)否定統一指揮的原則。但是法約爾越是覺得第一種思想正確，就越覺得第二種思想錯誤并且危險。因為法約爾覺得無論對哪一件工作來說，一個下屬人員只應接受一個領導人的命令。這就是“統一指揮”的準則，它是一項普遍的、永久必要的準則。但同時也不能把“統一領導”(一個領導人、一項計劃)與“統一指揮”(一個下屬人員只能聽從一個領導人的命令)混淆起來。人們通過建立完善的組織來實現一個社會團體的統一領導;而統一指揮取決于人員如何發揮作用。統一指揮不能沒有統一的領導的存在，但并不來源于它。　　因此我讀完這本書后就發覺我要學會管理學就必須在大學　　教育階段不段地讓自己多看、多學一些與管理搭邊的知識，以便他日實踐時能有豐富的理論得以選擇和應用。還有一點，我覺得管理很重要的一點就是不能太認死理，要懂得靈活運用和變通。　　二、《科學管理原理》　　《科學管理原理》出版于1911年，它標志著一個管理新時代的到來。在《科學管理原理》一書中，泰羅系統地提出了科學管理的基本　　思想、基本內容以及科學管理的具體方法。　　在科學管理的基本思想方面，泰羅提出了專業分工、標準化、最優化、等一些管理思想。在科學管理的基本內容方面，泰羅對企業作業管理、組織管理等進行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓、標準作業條件、明確規定作業量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學的方法方面，泰羅提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進行標準管理的一系列具體的步驟與方法。　　泰羅提煉的科學管理內容為：尋求科學的操作方法，制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標準化，并對作業環境標準化并用文件形式固定下來;隨后，對工人進行科學的選擇、培訓和晉升;同時實行具有激勵性的計件工資報酬制度，對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資，而對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。　　此外，泰羅還開創性地提出，要將管理和勞動分離，并要求管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標準的設計程序進行。上述理論及措施現在雖然已成為管理常識，但在當時卻是重大的變革，給世人以極大的震驚。此后，泰羅的追隨者進一步豐富了其科學管理體系。亨利·甘特用甘特圖進行計劃和控制的做法，是當時管理思想的一次革命;而亨利·福特在泰羅的單工序動作研究基礎之上，進一步對如何提高整個生產過程的效率進行了研究。他充分考慮了大量生產的優點，創建了第一條流水生產線———福特汽車流水生產　　線，使成本明顯降低。拜科學管理體系所賜，美國企業的生產率有了大幅度的提高，一度出現了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面。　　泰羅在本書中立足于美國當時資源浪費嚴重，勞動生產率低下的事實，著眼于企業的基層管理，提出了科學管理原理。他認為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實現這一目的的方式只能是高的勞動生產率。即每個工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實上絕大多數工人卻有意識地反其道而行之。泰羅認為導致這一情況的原因有三個：　　1.工人中普遍流行著一種謬見，認為如果他們全速工作，就會使大量工人失業，從而造成對整個行業的巨大傷害; 　　2.目前通行的的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護自身最大利益而必須采取的一種防衛手段; 　　3.憑效率底下的經驗法則行事，這是各行各業中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。　　因此，泰羅認為必須采用科學管理來代替傳統的經驗法則。科學管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業的每一個成員充分發揮最高的效率，爭取最高的產量，實現最大的利益。這既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰羅的科學管理思想。科學管理理論的核心是管理要科學化、標準化; 要倡導精神革命，勞資雙方利益一致。　　實施科學管理的結果是提高了生產效率，而高效率是雇員和雇主　　實現共同富裕的基礎。因此，泰羅認為只有用科學化. 標準化的管理替代傳統的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段。　　但是，科學管理自有其局限性。在今天看來，其界定的管理范疇很單一，多局限于生產制造類企業，盡管泰羅說：“同樣的原理能以同樣的效力運用到所有社會活動中”，但很顯然是難以做到的。而且勞資兩利到現在依舊難以實現。但是這本書激起了當時人們研究和發展科學管理方法的熱情，許多人成了泰羅的追隨者并為科學管理理論的完善與發展作出了卓越的貢獻。在漫長的管理理論發展史中，這本書被公認為是一個最重要的里程碑，它掀起了一場企業管理的變革，使得西方19世紀末20世紀初的早期工廠管理實踐向科學管理邁進了一大步。　　我讀完這本經典著作以后，拿《科學管理原理》和法約爾的《工業管理與一般管理》比較了一下。我發現二者都是把科學方法應用于人事問題及各級人員的管理問題之上。至于泰羅把工作主要放在作業現場上，從工業等級制的底層向上研究，而法約爾集中注意于經理人員并向下研究，二者有時候并不矛盾，相反還互為補充，這讓我對管理有了更深的理解。　　我認為站在巨人的肩膀上能看到更遠和走得更遠。《科學管　　理原理》和《工業管理與一般管理》雖然有其時代的局限性，但是它們卻是學習管理學的人不可不拜讀的經典。我相信有這些經典管理學著作的借鑒，我們能在管理學的路途上走得更遠。　　管理學書籍的讀書筆記篇二　　《管理行為》是一本組織管理理論研究中重要的經典著作，作者西蒙也因此書及其在組織理論研究中的貢獻，成為管理學界唯一獲得諾貝爾獎的人。因此，《管理行為》很值得我們閱讀。因為是理科生，剛開始讀這本書時覺得很生澀難懂，但是在讀懂的基礎上慢慢理解，就能明白其中的道理。這本書的核心內容決策制定的過程，書里有很形象生動的例子，讓我們更好的理解這部分內容。下面，我談談自己的一些體會。　　第一方面，“有限理性”和“滿意解”--現實生活中的決策判斷取決于有限理性，這種條件下，人們尋求的是滿意解，而非最優解。西蒙認為理性的限度是指人腦不可能考慮一項決策的價值、知識及有關行為的所有方面，因此人類理性是在心理環境的限度之內起作用，這個環境迫使個人不得不選擇一些要素，作為他的決策必須依據的“給定條件”，這就是有限理性。他認為人類行為是介于理性與非理性之間的有限理性，應以以”有限理性“為基礎的”行政人“取代”經濟人“，而行政人是心理人(有個人的目的、動機、怪癖)與經濟人兩者的結合，具有有限理性的。西蒙還認為由于人是有限理性的行政人，因此，應該用”令人滿意的“準則取代”最優化“準則。而令人滿意的準則是在決策時決定一套標準用來說明什么是令人滿意的最低程度的備選方案，如果擬選用的備選方案滿足了或者超過了所有這些標準，那么這個方案就是令人滿意的。如果當按照原定標準尋找不到任何令人滿意的備選方案時，就有必要考慮改變原定的標準。　　第二方面，作決策時的兩個重要的要素，即事實要素和價值要素。事實要素是對環境及環境的作用方式的某種描述。價值要素是關于管理者對某種事物喜好的表示，表明對該事物的某種判斷。簡單來說就是價值要素是決策要達到的目標，事實要素是決策的手段。西蒙對這兩要素提出了很新穎的方法論，他多次強調：“不應把決策本身看成不可分解的單位”，就是認為決策不應該是孤立的而應該是有聯系的，即當一個決策的目標達成了可以轉化成下一個決策手段從而為下一個目標的實現服務。　　第三個方面，程序性決策和非程序性決策。所謂程序性決策就是擁有固定思維模式的決策，經過多次實踐對應于相應的問題形成的解決方法，簡單的說就是一種經驗。作者認為決策者有意識的培養自己的程序性決策是很重要的，因為這樣可以省去很多思考的時間而且往往是最有效的方法。作者自己也舉了親身的例子，他小時候很喜歡下象棋可是之前一直下的不好，后來他有意識的去研究和記了第20步象的幾種不同走法并應用自如屢試不爽，擊敗了眾多高手。像他一樣其實象棋大師腦子里存有數以萬計的棋譜，對手的每一步棋都有相應的對策，讓他們才能在比賽中游刃有余。然而非程序性決策同樣重要，這主要是指個人隨機應變的能力，有句話說的好，“計劃永遠沒有變化快”能在沒有前人經驗的基礎上隨機應變做出創造性決策同樣也是對管理者的考驗。因此這兩種決策能力都是平時應注意培養的。　　第四方面，系統闡述了決策原理。西蒙提出決策過程包括4個階段：搜集情況階段;擬定計劃階段;選定計劃階段;評價計劃階段。這四個階段中的每一個階段本身就是一個復雜的決策過程。這四個階段中的每一個階段本身都是一個復雜的決策過程，其中，公司經理及其職員們用很大部分工作時間來進行情報收　　集。這是由于在信息社會時代到來之際，隨著計算機網絡、電話等通信技術的迅速發展，我們面臨的“信息危機”不是由于信息匱乏，而是信息數量過剩的問題，即“信息爆炸”帶來的問題，“在信息社會，沒有控制和組織不再是一種資源，它倒反而成為信息工作者的敵人”。西蒙的這些對信息處理的有關論述具有十分重要的意義，對當代大量信息的處理具有指導性。　　本書對于管理的理論真的非常豐富，我只是選了其中的一些來談了自己微薄的觀點，書中還有很多東西值得我繼續去學習和研究。不過真的很感謝這本書，它教會了我很多東西，讓我知道了“管理就是決策”的意義，讓我受益匪淺。　　管理學書籍的讀書筆記篇三　　斯圖爾特·克雷納這本《管理百年》是因為這本書是管理學中的經典之作，回顧了1900-2000這一百年中管理這門科學從萌芽到發展到現今的成熟階段的重要事件和代表人物。但是當我讀完這本書之后，發現了本書的價值絕不僅僅在于有條理的歷史性的回顧，更重要的是作者對于每一個管理的歷史性階段作出的深刻的反思，他并沒有全盤接受過去的被視為權威的管理者的管理思想和方法，而是站在旁觀者的角度，冷靜地分析和觀察并得出自己的觀點，而不只是進行單薄的陳述。所以這本書折射出了作者對于管理的永不滿足的態度和批判性的精神，就像作者在書中曾經說過的一句話，管理只有恒久的問題，沒有終結的答案。　　這一本書是按照時間順序來梳理一百年來西方主要是美國的管理思想的發展，讀完之后，我認為最重要的三個部分便是最初的管理者們的純粹的對效率的追求到中期的對于組織的重視再到后來的對人的探求，當然這種分法并不是完全合理的，因為在每一個時期都有對不同的管理內容的思考，只不過是在某一些時期中，某些探討顯得也尤為重要而已。而書中對于歷史的回顧也主要是用具體的研究者或管理者和具體的案例來呈現的。　　追求效率：: 　　在19世紀末到20世紀初的階段，生產力已經被極大地提高，資本家管控的工人開始越來越多，管理的思想開始漸漸的萌芽，但是管理卻并不被重視也沒有基本的定義，直到亨利法約爾的出現，他開始意識到管理師一門科學，可以應用到生活中的各個方面，并且他給出了關于管理的嚴格的定義：計劃，組織領導和控制，最重要的是他明確了管理者的職能所在，這開啟了這個對管理探索的新的世紀。在法約爾之后的最杰出的管理者應該非泰勒莫屬了，科學管理概念的提出讓他一舉成名，曾經有人評述說科學管理的精要就是對“對創造能細分體力勞動的流程的壓倒性的重視”，的確，在科學管理中，我認為最重要的就是泰勒對于效率的強調，在他的思想中，工人必須要用嚴格的是時間管理來督促他們不磨洋工，以期在最短的時間內生產處最多的產品，這就是多即是好的信條。這當然極大的促發了生產力的提高甚至把人類的生產帶到了一個新的領域，但是不容忽視的是，在科學管理中缺乏信任，基本的尊重還有溝通，工人只是生產的工具，在后來的出現的理論中可以被歸為“X”型人，沒有規定，督促就不能完成最大量的任務，這在當時的年代這些問題并沒有凸現出來，科學管理只是給了資本家，工廠主等人更好的剝削工人的知識基礎，雖然造成的結果與泰勒的初衷相悖而行。泰勒的一個忠實而又成功的跟隨者便是福特了，福特汽車的創始人，生產線的發明設計者，最優秀的公司的總經理，這些頭銜或許都不能全面的概括出福特的貢獻和成就。福特是科學管理的實踐者和創新者，他的公司的成功毋庸置疑地說明了這一理念的成功，當然，他的個人的敏銳的對市場的直覺等因素也不容忽視，但是正如上文所說，對于工人們的幾乎無縫隙的控制，追求市場導向而不是客戶導向，過于自負的判斷以及對利潤的過度追求最終導致了在福特下任后福特汽車公司的一步步衰落，而幾乎同時期成長起來的松下公司則在關注企業自身利益的同時更加關注社會責任感和對員工的信任和溝通，從而走的也更加的遠。不得不說，者20年是人們瘋狂地追求效率的時期，雖然后來很多人對這一時期出現的理論等褒貶不一，但是不可否認的是，這個必要的階段為后來的人們進一步探尋管理的真諦準備了條件。　　發現組織　　《管理百年》中的一個非常重要的具有清晰發展脈絡的便是組織了。在泰勒和福特時代，組織被他們長時間的忽視，發現組織的重要性并且提出了合理的組織架構模式的人是馬克思·韋伯，他提出了影響了后來的好幾十年的官僚組織模型，組織利益高于個人利益，等級制度，非人格性，維護既定的規律，勞動的專業分工，效率的原則是這個模型中最重要的部　　分，雖然一出世就飽受詬病，但后來的許多的組織都是按照這個方式架構出來的，所以韋伯的理論對于組織結構的清晰化有著重要的意義，可是這種官僚模型無疑會造成人員的冗雜，譬如說每一個人都愿意找到不如自己的人來幫助自己;無條件的忠誠，即使組織在一些重大的問題上犯了錯誤;組織的不靈活性等等。當組織逐漸納入思考，因為適當的組織方式而獲得巨大成功的組織越來越多，其中最典型的便是通用汽車公司。當斯隆上任后，他對這個龐大公司的組織進行了改造：主要是發展了一個職業經理人的團隊，這個團隊分布于組織的各層，他們不再只局限于用直覺來進行決策，而是分析得到的各種數據來幫助決策，很顯然，這樣的理性帶來了很大的效益，第二就是講公司分成了各類事業部，每一類事業部分管自己的業務，互不干擾，鼓勵創新，將則責任分配到了個人，這些措施是通用公司快速地發展起來。所以說，福特為管理奠定了基礎，而斯隆則建立了向上發展的階梯。不過后來的通用公司也因為這樣的組織模式導致公司過于龐大笨重，難以運轉而一度陷入了危機。這個危機是大范圍的，在70年代左右，人們開始發現了大組織的弊端，管理者也愈來愈無效，明茨伯格提出的管理者的角色讓很多人都大吃一驚，管理者只是在各種角色中疲于奔命而不能做到有效的管理。之后便是大規模的組織陷入了癱瘓，而有些專項歐洲的目光似乎找到了解決問題的方法：小即是美。一個小的團隊會更好地完成一項工作，但這也不是絕對，后來的研究發現，這個小的團隊還必須要包括幾種必要類型的人才可以。通用汽車公司最后也是靠著對團隊的改造而成功復活。同時，組織被看成是由社會系統和技術系統組合成的一個整體，這些新的觀點也改變了人們對有組織的刻板印象，而近年來的新型組織，如矩陣模式，管理模式，新模式等都在說明組織的形式是多樣的，不是一成不變的，也不是固定的，沒有哪一種組織模式是萬能的，是可以應用于全部的企業的，所以我覺得每一個管理者都應該認真的思考自己的公司的優缺點從而挑選或創新出最適合自己公司的組織的模式，才能建立起一個更有效的的系統。　　探索個人　　如果說組織的問題是顯而易見的，那么關于組織中的人的探索的確是慢了那么一拍，直到三十年代的梅奧做的那個著名的霍桑試驗之后，人們才開始認識到組織眾人的重要性，而在此之前，人被當做是工具，是機器，是沒有思想沒有主動性的需要鞭策的勞動力，然而梅奧的實驗說明了工人的人際關系，態度，情感和知覺會很大程度上影響工作績效和結果的。這項發現的重要性在于人，或者說工作中的人，組織中的人第一次得到了公平的體面的對待。這也直接引起了后來大量的關于激勵的研究出現，最早的是馬斯洛的需求理論，他認為人的需求分為不同的層次，再到后來有XY理論，赫茨伯格的保健激勵理論等等，這些理論都從不同的角度，運用了不同的方法來解釋人們在工作中到底需要的是什么，怎樣做才可以使人們的滿意度更高，這些研究都是基于對于人性的最初的發現和認知。梅奧之后的值得一提的研究者便是瑪麗·福列特，她的觀點比梅奧還要更深一層，她認為人是任何活動的中心，傳統的上下級的領導關系應該被互惠的領導關系所代替。而她的四項也被體現在了后來的羅斯福新政中。到了80年代時，當美國經濟再一次出現了問題時，關于人的探討又被放到了中心位置，而事實證明，這些探討對于皇后來的組織的改革是有很多益處的。　　在這本書中，還提到了很多的重要的管理上的方法或大的事件，如戰略管理，質量管理，組織營銷，日本德國的戰后復興等，但是由于篇幅所限就不能一一列舉了。這本書帶給我最重要的體驗并不是流水一般的歷史事實，而是從這些事實和思想中折射出的一個時代的景象，每一種新的管理思想的出現都是一個時代發展的必然的產物，這也是我的最大的感悟，從效率到組織，從組織到個人，再從個人到組織，每一個階段的發展都可以引起我們足夠的思考：當時的好的方法，當時組織中出現的問題是不是也同樣適用于現在的組織呢?或許一個好的管理者也要通過這些等大量的對于過去管理歷史的閱讀才能更快的成長更快的中找到最合適的管理方法吧。管理作為一門科學出現的時間還實在是太短太短，到現在為止應該　　還有很多問題并沒有得到完整的解釋。所以這句話放在這里依舊很合適：管理只有恒久的問題，沒有終結的答案。管理學書籍的讀書筆記相關文章： 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