荊州市績(jī)效考核，荊州市績(jī)效考核的個(gè)人密碼忘怎么辦

來源：整理時(shí)間：2023-03-01 12:20:47 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，荊州市績(jī)效考核的個(gè)人密碼忘怎么辦

1. 如果你是公司就職的員工的話：（1）你可以跟你們公司做人事的反饋一下，然后等人事給你處理（2）你可以直接跟你們技術(shù)人員說，然后問一下他（因?yàn)樵诤笈_(tái)是可以看見數(shù)據(jù)的）（3）跟你們老大說說，看他是否有解決辦法吧2. 如果是網(wǎng)站的話：很多網(wǎng)站會(huì)有忘記密碼，然后你可以試試找回密碼看看是否可行3. 根據(jù)你所在單位反饋給相關(guān)的部門，具體情況具體定

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荊州市績(jī)效考核的個(gè)人密碼忘怎么辦

2，績(jī)效工資考核方案

2009教師績(jī)效工資>>>http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fuc5.html2009教師績(jī)效工資是指通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估,確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度,以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)。績(jī)效工資的特征它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。績(jī)效工資的實(shí)施條件（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；（2）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的；（4）將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。教師工作量計(jì)算及績(jī)效工資發(fā)放辦法：（一）課堂教學(xué)教分值按公

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績(jī)效工資考核方案

3，績(jī)效考核方案制定的行為考核

行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。紀(jì)律考核指對(duì)員工遵守公共規(guī)則（包括社會(huì)規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀(jì)律（包括社會(huì)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。品行考核是只對(duì)人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。行為考核大多以主觀人為評(píng)判為主。

制定績(jī)效考核方案的要點(diǎn)步驟： 1、設(shè)定目標(biāo)，對(duì)績(jī)效實(shí)行目標(biāo)績(jī)效管理，確保績(jī)效目標(biāo)和實(shí)際工作目標(biāo)一致； 2、考核重結(jié)果，也要重過程，不可片面論結(jié)果或過程，具體的側(cè)重可由崗位性質(zhì)決定； 3、建立風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，在考核過程中，識(shí)別和防控風(fēng)險(xiǎn)； 4、設(shè)定績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工成長(zhǎng)潛力。績(jī)效考核主要的核心思考點(diǎn)就在于目標(biāo)設(shè)置，考核側(cè)重，考核反饋，以及考核的持續(xù)性等方面。要將考核的效果放大，比如反饋工作流程的不科學(xué)處，提供改善崗位職能等方面的參考；激勵(lì)員工釋放潛能，產(chǎn)生最大的工作效益等等。【績(jī)效考核方法】：績(jī)效考核，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見績(jī)效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等，主流商業(yè)管理課程如emba、mba等均將績(jī)效考核方法的設(shè)計(jì)與實(shí)施作為針對(duì)經(jīng)理人的一項(xiàng)重要人力資源管理能力要求包含在內(nèi)，主要是人力資源部門的核心工作之一。

績(jī)效考核方案制定的行為考核

4，績(jī)效考核如何實(shí)施

首先根據(jù)公司所給的指標(biāo)進(jìn)行各門部崗位分析并設(shè)立不同的指標(biāo)，如崗位能力的要求，崗位重要性，崗位工作環(huán)境等進(jìn)行實(shí)施，然后由各部門主管根據(jù)崗位的分析給自已部門設(shè)定一個(gè)考核的指標(biāo)，最后是員工自已設(shè)定的指標(biāo)。-------愛玖企業(yè)顧問

起始步驟如下：1.先有幾位高層和人力資源經(jīng)理先開會(huì)，目的是討論出最近一年的企業(yè)工作目標(biāo)。在幾個(gè)方向各自訂立追求的目標(biāo)。如營(yíng)業(yè)額，利潤(rùn)額或利潤(rùn)率，產(chǎn)品研發(fā)，客戶數(shù)量等等。目標(biāo)不要太遙遠(yuǎn)，要確實(shí)可行，公司目前的人力可以做的到的。2.將這些目標(biāo)分解到各部門，各自承擔(dān)某些任務(wù)項(xiàng)。后勤、行政、財(cái)務(wù)、人力資源則主要以部門職責(zé)來定義目標(biāo)。所有的目標(biāo)都要量化，而且明確。不能以“完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)”，“加大管理力度”當(dāng)做目標(biāo)。要如“招聘成功率達(dá)到xx%”，“人員主動(dòng)離職率低于xx%”等具體量化明確的目標(biāo)。才能考核。3.人力資源部設(shè)計(jì)需要用到的考核表格。如組織績(jī)效考核表，個(gè)人績(jī)效考核表，績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷恚瑔T工績(jī)效申訴表等等需用到的表格。并且相應(yīng)的定出初步的績(jī)效考核暫行辦法4.召開部門主管會(huì)議，高層領(lǐng)導(dǎo)必須列席。有人力資源部將已經(jīng)定好的部門目標(biāo)和各部門主管討論，并且取得部門的承諾。5.安排一次主管績(jī)效考核能力培訓(xùn)，主要講述a.績(jī)效考核對(duì)公司的用處b。如何利用績(jī)效考核有效管理的工具c.績(jī)效考核任務(wù)布置于分解方法，與員工溝通的方法和原則d.績(jī)效考核的周期、期間工作檢查時(shí)間、檢查方法、記錄方法e.績(jī)效考核可能出現(xiàn)的誤區(qū)及造成的影響6.公布績(jī)效考核制度暫行辦法，并且公布考試執(zhí)行時(shí)間。公布和執(zhí)行時(shí)間間隔必須超過半個(gè)月，讓員工有心理準(zhǔn)備。7.到達(dá)預(yù)定執(zhí)行時(shí)間時(shí)，要求各部門主管對(duì)各自部門員工進(jìn)行績(jī)效任務(wù)分配溝通，并且取得任務(wù)分配報(bào)告與計(jì)劃。填寫組織績(jī)效考核表和個(gè)人績(jī)效考核表的計(jì)劃部分，空白部分留待績(jī)效考核時(shí)填寫。一式三份，一份交人力資源部，一份員工留存，一份部門留存。8.進(jìn)行正常工作，主管依照約定檢查時(shí)間進(jìn)行績(jī)效期間檢查。前幾次績(jī)效考核周期建議三個(gè)月，不要太長(zhǎng)。一方面可以調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，一方面多鍛煉主管的績(jī)效考核能力，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核問題等等。9.到績(jī)效考核周期末，開始進(jìn)行績(jī)效考核。主管分別和員工進(jìn)行績(jī)效面談，并且完成個(gè)人績(jī)效考核表與組織績(jī)效考核表，交回人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分布。10.依照績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行約定的獎(jiǎng)勵(lì)。并且重新審核績(jī)效考核制度、指標(biāo)、缺陷、錯(cuò)誤、數(shù)量、新目標(biāo)等等，調(diào)整之后，再重復(fù)6-9點(diǎn)。逐步完善績(jī)效考核制度。