激勵(lì)機(jī)制方案，員工激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)策略

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-05-11 23:48:47 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，員工激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)策略

企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。1. 激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。2. 激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。——需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。——員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。3. 激勵(lì)要有足夠力度。——對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。——對(duì)造成巨大損失的予以重罰。——通過(guò)各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。4. 激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明——健全、完善績(jī)效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有親有疏的人情風(fēng)。——在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)求做到公平。5. 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。注重感化教育，西方管理中“胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。6. 推行職工持股計(jì)劃。使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的積極性。7. 構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當(dāng)拉開(kāi)分配距離，鼓勵(lì)一部分員工先富起來(lái)，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力。

員工激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)策略

2，什么是激勵(lì)機(jī)制舉例說(shuō)明它的設(shè)計(jì)原則及方法

激勵(lì)員工的辦法：第一、工作上“共同進(jìn)退”，互通情報(bào)工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測(cè)公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。主管應(yīng)該在工作中與員工“共同進(jìn)退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容，如公司整體目標(biāo)、部門(mén)未來(lái)發(fā)展計(jì)劃、員工必須著重解決的問(wèn)題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。第二、“傾聽(tīng)”員工意見(jiàn)，共同參與決策傾聽(tīng)和講話(huà)一樣具有說(shuō)服力。主管應(yīng)該多多傾聽(tīng)員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當(dāng)主管與員工建立了坦誠(chéng)交流、雙向信息共享的機(jī)制時(shí)，這種共同參與決策所衍生的激勵(lì)效果，將會(huì)更為顯著。第三、尊重員工建議，締造“交流”橋梁成功的主管只有想方設(shè)法將員工的心里話(huà)掏出來(lái)，才能使部門(mén)的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導(dǎo)致的決策失誤。主管鼓勵(lì)員工暢所欲言的方法很多，如開(kāi)員工熱線(xiàn)、設(shè)立意見(jiàn)箱、進(jìn)行小組討論、部門(mén)聚餐等方式。但是，前程無(wú)憂(yōu)專(zhuān)家認(rèn)為，主管無(wú)論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見(jiàn)渠道，提出他們的問(wèn)題與建議，或是能及時(shí)獲得有效的回復(fù)。第四、做一個(gè)“投員工所好”的主管作為團(tuán)隊(duì)核心的主管，必須針對(duì)部門(mén)內(nèi)員工的不同特點(diǎn)“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動(dòng)力。每個(gè)人內(nèi)心需要被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)各不相同，因此，獎(jiǎng)勵(lì)杰出工作表現(xiàn)的方法，也應(yīng)因人而異。第五、興趣為師，給員工更多工作機(jī)會(huì)興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛(ài)的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機(jī)會(huì)執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵(lì)員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn)，會(huì)讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對(duì)工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來(lái)的挑戰(zhàn)性，員工做起來(lái)就會(huì)很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。第六、“贊賞”，是最好的激勵(lì)贊美能夠使員工對(duì)自己更加自信、對(duì)工作更加熱愛(ài)、能夠鼓勵(lì)員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時(shí)而有效，當(dāng)員工工作表現(xiàn)很出色，主管應(yīng)該立即給予稱(chēng)贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認(rèn)可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書(shū)面贊美、對(duì)員工一對(duì)一的贊賞、公開(kāi)的表?yè)P(yáng)等形式鼓舞員工士氣。第七、從小事做起，了解員工的需要每個(gè)員工都會(huì)有不同的需求，主管想要激勵(lì)員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設(shè)法予以滿(mǎn)足，提高員工的積極性。滿(mǎn)足員工要從小事做起，從細(xì)節(jié)的地方做起。第八、讓“業(yè)績(jī)”為員工的晉升說(shuō)話(huà)目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數(shù)，專(zhuān)家認(rèn)為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵(lì)員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)，并且會(huì)讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當(dāng)主管用“業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)”，按業(yè)績(jī)提拔績(jī)效優(yōu)異的員工時(shí)，反而較能達(dá)到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。第九、能者多得，給核心員工加薪在特殊經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，物質(zhì)激勵(lì)仍然是激勵(lì)員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵(lì)效果。但是在眾多公司大幅降低開(kāi)支的情況下，主管對(duì)用加薪激勵(lì)員工的做法顯得更加謹(jǐn)慎。專(zhuān)家認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關(guān)鍵看員工能為公司帶來(lái)多少價(jià)值。對(duì)于為公司創(chuàng)造出高利潤(rùn)、開(kāi)發(fā)出贏利新項(xiàng)目的核心人才，通過(guò)加薪激勵(lì)是必不可少的。

什么是激勵(lì)機(jī)制舉例說(shuō)明它的設(shè)計(jì)原則及方法

3，如何建立有效激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)的物質(zhì)基礎(chǔ)和思想基礎(chǔ)就是員工的利益取向和生理、心理特點(diǎn)。員工的一切行為都是為了追求某種利益、或避免某種不利。由此在生理和心理上必然產(chǎn)生與之適應(yīng)的喜好和厭惡情緒。激勵(lì)就是為了誘導(dǎo)員工共同的喜好和厭惡趨向。當(dāng)然，這種趨向，不同的員工各不相同；誘導(dǎo)這種趨向的方式和做法，對(duì)不同的員工也各不相同。但有一點(diǎn)是相同的，就是及時(shí)和適度。激勵(lì)如果不及時(shí)、不適度，不僅會(huì)失信于員工，挫傷員工的積極性，而且還可能使員工產(chǎn)生怨恨，出現(xiàn)完全相反的結(jié)果。因此，及時(shí)適度是酒店正確實(shí)施激勵(lì)的一條重要原則。在實(shí)踐中，酒店要做到及時(shí)而適度的激勵(lì)，首先應(yīng)正確識(shí)別激勵(lì)時(shí)機(jī)的特點(diǎn)。激勵(lì)員工的時(shí)機(jī)具有隱蔽性、短暫性和易變性的特點(diǎn)，酒店管理者只有根據(jù)激勵(lì)員工時(shí)機(jī)的三個(gè)特點(diǎn)，才能準(zhǔn)確地把握好及時(shí)激勵(lì)原則。其次，應(yīng)掌握好激勵(lì)的度。即在激勵(lì)時(shí)，不能無(wú)功而獎(jiǎng)，無(wú)過(guò)而罰；不能功大而小獎(jiǎng)，過(guò)大而小罰；不能功小而大獎(jiǎng)，過(guò)小而大罰。無(wú)論是及時(shí)原則，還是適度原則，酒店管理者都應(yīng)辯證地加以統(tǒng)一，由于及時(shí)不適度，激勵(lì)效果不會(huì)好；而適度不及時(shí)，激勵(lì)便會(huì)失去應(yīng)有的作用。 5.物質(zhì)與精神激勵(lì)并重有酒店管理者認(rèn)為，員工上班就是為了掙錢(qián)，因此獎(jiǎng)勵(lì)金錢(qián)是激發(fā)員工工作積極性的最有效方法。殊不知，員工需要是多樣化的，除了物質(zhì)需要之外，還需要精神上的嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)。因此，酒店管理者在一定程度上應(yīng)淡化物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的界限，采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的原則。只有這樣，才能顯示出物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的雙重激勵(lì)效果，才可滿(mǎn)足精神上的需求。有如，酒店有工作需要員工去完成，作為酒店管理者，可以用這樣的口吻：這項(xiàng)工作交你完成，完成之后有重獎(jiǎng)。待工作完成后當(dāng)場(chǎng)兌現(xiàn)；同樣管理者可以換一種方式：這項(xiàng)工作很重要，把工作交給你是因?yàn)榫频晷湃文愕牟拍堋４ぷ魍瓿珊笤僭霭l(fā)給獎(jiǎng)金。用這兩種方法可能都會(huì)達(dá)到完成任務(wù)的目的。但后者的方法顯然優(yōu)于前者。前一種方法把完成工作任務(wù)與物質(zhì)激勵(lì)直接掛鉤，使其成為直接的因果關(guān)系，很容易形成多獎(jiǎng)多干，少獎(jiǎng)少干，不獎(jiǎng)不干的局面，而后一種方法則在工作任務(wù)與物質(zhì)激勵(lì)之間加上了精神紐帶，使物質(zhì)激勵(lì)成為精神激勵(lì)的寄托物，消減了工作與金錢(qián)直接聯(lián)系的弊端，在某種程度上滿(mǎn)足了員工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，從而推動(dòng)了員工更大的工作激情。 6.把溝通作為一種激勵(lì) 在現(xiàn)代酒店管理中，許多管理者只重視物質(zhì)激勵(lì)的方法，卻很少把溝通作為一種有效的激勵(lì)手段加以應(yīng)用。在心理學(xué)理論中，人們心理需求是極其重要的，在通過(guò)滿(mǎn)足心理需求進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，溝通這種方式無(wú)疑可以起到事半功倍的作用。酒店管理者應(yīng)通過(guò)各種溝通方式和渠道與員工進(jìn)行交流。比如酒店在制定目標(biāo)時(shí)，根據(jù)酒店的總體目標(biāo)，結(jié)合每個(gè)崗位的具體情況，通過(guò)上下的反復(fù)交流和協(xié)商，盡可能取得對(duì)目標(biāo)的一致認(rèn)同，通過(guò)溝通，讓員工認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意義和價(jià)值，認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能充分滿(mǎn)足其個(gè)人需求，進(jìn)而起到激勵(lì)的作用。實(shí)踐表明，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此，酒店一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，大膽改變思維模式，精心構(gòu)思激勵(lì)方法，這樣才能真正建立起屬于自己的酒店特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放性激勵(lì)體系，酒店只有建立了有效的激勵(lì)機(jī)制，才能在現(xiàn)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中永立不敗之地。

酒店員工激勵(lì)機(jī)制的有效性要依靠酒店全體員工的共同努力方可完成。員工對(duì)待工作的積極性、注入工作的熱情程度及完成工作的堅(jiān)定信念，對(duì)酒店目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用。所以，筆者認(rèn)為，作為酒店管理者必須應(yīng)用各種方式激勵(lì)員工，盡最大力量調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為酒店創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的雙重效益。酒店要在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中立足，并且實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于吸引和留住大批優(yōu)秀的員工，吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵就在于酒店施以有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，給予員工施展才華與能力的平臺(tái)。優(yōu)秀的管理者總能洞察到員工之間不同的需求、不同的目標(biāo)，從而采用恰當(dāng)?shù)募?lì)手段和方法，促使每個(gè)員工自發(fā)地、最大限度地發(fā)揮聰明才智，從而提高酒店的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)雙重效益。 1.激勵(lì)機(jī)制的依據(jù)和重要性心理學(xué)研究表明，在不同時(shí)期，每個(gè)人都會(huì)有不同的需要，需要層次依次由低到高，逐步發(fā)展。生理、安全需要是人的最低層次需要，是滿(mǎn)足人生存的需要，各層次的需要不是一成不變的，是可以相互轉(zhuǎn)換。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫讲糠譂M(mǎn)足后，高層次需要就成為行為的重要決定因素。當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，員工對(duì)各方面的需要也越來(lái)越強(qiáng)烈。激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)劣已成為能否調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵因素，激勵(lì)機(jī)制的重要性就是通過(guò)有效的內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某種特定目標(biāo)，在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和積極的狀態(tài)，發(fā)揮應(yīng)有潛力，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的主題，在一個(gè)組織中，員工的積極性發(fā)揮得如何，在一定的程度上決定著一個(gè)組織活力的大小和工作效率的高低，因此，酒店應(yīng)重視激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。能否給予員工有效的激勵(lì)，對(duì)酒店來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。 2.激勵(lì)機(jī)制要以人為本心理學(xué)理論認(rèn)為，需要層次中包含需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)是人們進(jìn)行活動(dòng)的直接推動(dòng)力。既然酒店員工工作的動(dòng)機(jī)是為了達(dá)到需要的滿(mǎn)足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿(mǎn)足。那么只有需要達(dá)到滿(mǎn)足，員工才就會(huì)有較高的積極性。由于員工各式各樣的需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)，只有讓員工得到滿(mǎn)意的激勵(lì)，措施才是有效的。因此，激勵(lì)手段必須以人為本，針對(duì)員工的需要進(jìn)行激勵(lì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮中，員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的成長(zhǎng)更為重視，所以酒店管理者一旦確信自己已把最合適的人安排在合理的崗位之后，就應(yīng)授予他一定的權(quán)利，為員工創(chuàng)造更多的參與酒店管理的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與他人合作一起解決問(wèn)題時(shí)，其社會(huì)需求得到了滿(mǎn)足；當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿(mǎn)足；當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時(shí)，其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿(mǎn)足。酒店通過(guò)這種內(nèi)部員工參與的激勵(lì)手段，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)其責(zé)任心和責(zé)任感，還可以給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，留住優(yōu)秀人才。 3.激勵(lì)機(jī)制要保持公正性激勵(lì)機(jī)制的公正性就是激勵(lì)機(jī)制的靈魂。公平理論指出，管理者必須對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出恰當(dāng)?shù)某姓J(rèn)，不然員工就會(huì)有不公平的感覺(jué)。當(dāng)員工覺(jué)得自己受到了不公平對(duì)待時(shí)，員工往往會(huì)采取改變自己的收支情況、改變別人的收支情況、進(jìn)行自我安慰等行為。如果對(duì)不公平無(wú)法忍受時(shí)，員工可能出現(xiàn)發(fā)牢騷、制造人際矛盾、消極怠工、放棄工作等消極行為。可見(jiàn)，酒店管理者客觀公正評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，并據(jù)此給予合理的彈性工作報(bào)酬，對(duì)于消除員工不公平感，提高員工工作積極性是十分重要的。而要做到客觀公正，酒店在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，必須做到賞罰嚴(yán)明、賞罰適度。賞罰嚴(yán)明要求鐵面無(wú)私、不論親疏、不分遠(yuǎn)近、一視同仁；賞罰適度要求從實(shí)際出發(fā)，賞與功相匹配，罰與過(guò)相對(duì)應(yīng)。 4.

去百度文庫(kù)，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來(lái)自用戶(hù):樂(lè)讀文庫(kù)如何建立有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制(精選多篇)關(guān)鍵詞：人力資源激勵(lì)機(jī)制企業(yè)管理中國(guó)論文職稱(chēng)論文[摘要]任何想長(zhǎng)久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，這不僅是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和經(jīng)濟(jì)體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對(duì)人的管理尤為重要，而如何有效地使用激勵(lì)機(jī)制又是擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)新的課題。激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，是一種原動(dòng)力，是用人藝術(shù)的一個(gè)重要組成部分，也是領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)主要職能。員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策來(lái)提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。從企業(yè)管理的角度來(lái)看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)是工作效率的提高。任何想長(zhǎng)久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，這不僅是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和經(jīng)濟(jì)體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面對(duì)全球一體化、高度整合、激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人才和科技成為競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。自從二、設(shè)定激勵(lì)機(jī)制模式應(yīng)采取的原則外在的激勵(lì)與內(nèi)在的激勵(lì)各自具有不同的功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。據(jù)不久前中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所的統(tǒng)計(jì)，當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)的主要考慮的因素依次

如何建立有效激勵(lì)機(jī)制

4，如何制定員工激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)你的提問(wèn)，經(jīng)股網(wǎng)在這里給出以下回答：按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求具有多個(gè)層次，不同的人具有不同的訴求。那么，激勵(lì)也要以滿(mǎn)足員工需求為導(dǎo)向，這樣的激勵(lì)才是最省錢(qián)、最有效果的，而不是像有些企業(yè)那樣，花錢(qián)卻辦了壞事。根據(jù)經(jīng)邦股權(quán)激勵(lì)的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)邦專(zhuān)家加以研究和理解，經(jīng)邦把員工激勵(lì)分為薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、精神文化激勵(lì)四個(gè)層級(jí)，只有全面的四層級(jí)激勵(lì)動(dòng)態(tài)融合使用，才能使員工常保工作激情，永駐工作熱情。一、薪酬激勵(lì)，滿(mǎn)足基本生活需要員工激勵(lì)主要是現(xiàn)金形式的工資，以及非現(xiàn)金形式的福利。薪酬激勵(lì)是給員工基本生活所需之用，滿(mǎn)足員工的基本需求，是企業(yè)的剛性成本支出，一般來(lái)講，隨著外部用工環(huán)境的改變，以及企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)向從人工成本向人力資源，甚至于向人力資本轉(zhuǎn)變，企業(yè)在此方面的支出越來(lái)越大。二、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，滿(mǎn)足個(gè)人成長(zhǎng)需求員工工作既要獲取直接的收入回報(bào)，也要獲得個(gè)人的發(fā)展和成就，所以，在薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，職業(yè)發(fā)展激勵(lì)必不可少，職業(yè)發(fā)展激勵(lì)包括職級(jí)晉升，角色轉(zhuǎn)換以及職業(yè)領(lǐng)域開(kāi)拓的方式方法。職級(jí)晉升容易理解，從低一層級(jí)向高一層級(jí)的崗位晉升，而角色轉(zhuǎn)換是指原來(lái)是管理者，現(xiàn)在向治理者角色轉(zhuǎn)換，比如，可以安排員工任董事、監(jiān)事或子公司治理人員，職業(yè)領(lǐng)域開(kāi)拓是指為了留住和激勵(lì)人員，特意新劈一塊事業(yè)領(lǐng)域，比如柳傳志為了留住楊元慶和郭為兩人，特意把聯(lián)想分拆。三、股權(quán)激勵(lì)，留住核心人才股權(quán)激勵(lì)作為比較新穎的激勵(lì)手段，由于其激勵(lì)性強(qiáng)，而越來(lái)越被企業(yè)所采用，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)難，萬(wàn)事從頭起，鍋碗瓢盆一樣都不能少，而在一個(gè)大的平臺(tái)上做一個(gè)小老板，相對(duì)比較容易，很多公司創(chuàng)始人又出于分享成功、留住核心人才考慮，也越來(lái)越愿意拿出股權(quán)進(jìn)行激勵(lì)，但股權(quán)激勵(lì)是付猛藥，激勵(lì)得當(dāng)則效果極佳，激勵(lì)不當(dāng)亦會(huì)造成風(fēng)險(xiǎn)極大，一般需要專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行設(shè)計(jì)。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)，經(jīng)邦專(zhuān)家最有發(fā)言權(quán)。經(jīng)邦咨詢(xún)累計(jì)培訓(xùn)企業(yè)家超過(guò)數(shù)萬(wàn)人次，眾多企業(yè)集團(tuán)在經(jīng)邦真正學(xué)會(huì)股權(quán)激勵(lì)，員工激勵(lì)，在經(jīng)邦的幫助下成為行業(yè)寡頭。四、精神文化激勵(lì)，保證做長(zhǎng)做久物質(zhì)文明是基礎(chǔ)是前提，但精神文明建設(shè)，企業(yè)文化宣貫也是貫穿企業(yè)管理的始終。剛性的企業(yè)制度建設(shè)、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)是一方面，柔性的企業(yè)文化建設(shè)也是另外一方面，兩者相輔相成，缺一不可，企業(yè)家必須要有信仰，并且讓員工共同追求這個(gè)信仰，才能使企業(yè)真正有追求，才能使企業(yè)真正能長(zhǎng)久，亦能在企業(yè)面臨危機(jī)的時(shí)候，共度難關(guān)，這個(gè)世界，本來(lái)是共享富貴容易，共度艱難不易，所以說(shuō)，精神文化激勵(lì)絕不可偏廢，事實(shí)上，根據(jù)我的觸感，現(xiàn)在企業(yè)對(duì)文化建設(shè)越來(lái)越重視，而企業(yè)文化方面的培訓(xùn)同時(shí)風(fēng)起云涌，此起彼伏。以上就是經(jīng)股網(wǎng)根據(jù)你的提問(wèn)給出的回答，希望對(duì)你有所幫助。經(jīng)股網(wǎng)，助力企業(yè)成為行業(yè)寡頭。

1.薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)作用是無(wú)需質(zhì)疑的，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實(shí)情況下更具有不可替代的作用，同時(shí)，也是個(gè)人尊嚴(yán)和社會(huì)地位的象征。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)崗位價(jià)值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位，按理說(shuō)，職位重要就應(yīng)該多拿錢(qián)，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開(kāi)差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺(jué)非常不公平，挨鞭子也是無(wú)奈之舉。實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評(píng)估，根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評(píng)估排序，薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級(jí)，這樣職位薪酬就會(huì)有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會(huì)有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。職位價(jià)值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會(huì)認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時(shí)，職位評(píng)估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會(huì)更有奔頭。當(dāng)然，薪酬排序不能關(guān)起門(mén)來(lái)進(jìn)行，還要參考市場(chǎng)水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來(lái)到哪里去的原則，進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，這些骨干們才會(huì)心無(wú)旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說(shuō)不定外面的優(yōu)秀人士也會(huì)跑進(jìn)來(lái)。2.目標(biāo)激勵(lì)。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個(gè)業(yè)務(wù)骨干設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的奮斗目標(biāo)，他們就會(huì)朝這個(gè)方向努力，從而實(shí)現(xiàn)自我超越和自我管理。目標(biāo)管理的配套措施是績(jī)效考核與浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果與浮動(dòng)薪酬和獎(jiǎng)金實(shí)行聯(lián)動(dòng)，多勞多得，少勞少得，付出與回報(bào)真正成正比，薪酬就會(huì)根據(jù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距。這樣設(shè)計(jì)，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒(méi)有草吃。這樣通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會(huì)迅速改變。在這里，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，目標(biāo)要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達(dá)到，要跳一跳才夠得著，衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的。通過(guò)目標(biāo)和考核設(shè)計(jì)，把組織目標(biāo)貫穿于每一個(gè)人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會(huì)“不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”。3.發(fā)展激勵(lì)。激勵(lì)要因人而異，因時(shí)而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強(qiáng)的個(gè)人成就感，對(duì)自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)非常看中。而薪酬增加到一定高度，就會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)弱化現(xiàn)象，無(wú)法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當(dāng)然，對(duì)很多我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到。這時(shí)，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個(gè)體不同和具體要求，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)方案，通過(guò)給予合適的晉升、賦予更大的責(zé)任、提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。當(dāng)然，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，要與價(jià)值、貢獻(xiàn)等直接掛鉤，同時(shí)保持公開(kāi)透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他，他就會(huì)信心百倍，勇往直前。

Teamtoken員工錢(qián)包的創(chuàng)導(dǎo)者，是以激勵(lì)為核心的企業(yè)管理軟件云(SaaS),核心價(jià)值是為每個(gè)企業(yè)員工提供一個(gè)員工錢(qián)包,讓每個(gè)員工有屬于自己的積分賬戶(hù)、現(xiàn)金幣賬戶(hù)、虛擬股賬戶(hù)、期權(quán)賬戶(hù)、企業(yè)年金賬戶(hù)等，實(shí)現(xiàn)管理員工在企業(yè)的數(shù)字資產(chǎn).還提供了以激勵(lì)為核心的應(yīng)用生態(tài)，包括如團(tuán)隊(duì)協(xié)作軟件、績(jī)效管理軟件、CRM軟件等,這些軟件也正是員工錢(qián)包的數(shù)據(jù)來(lái)源，讓協(xié)作、績(jī)效、銷(xiāo)售等工作能實(shí)時(shí)體現(xiàn)對(duì)員工工作的認(rèn)可,并獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)應(yīng)的積分、現(xiàn)金、股票或者期權(quán)等,讓管理更具有激勵(lì)效果。導(dǎo)航和權(quán)限設(shè)置清晰，功能多且深入，大中小型企業(yè)都適合。開(kāi)放端口，可以嵌入在釘釘和企業(yè)微信中使用。主要從以下幾個(gè)方面幫助企業(yè)做員工激勵(lì)：一、讓每個(gè)員工都擁有三個(gè)動(dòng)態(tài)儲(chǔ)存激勵(lì)價(jià)值的賬戶(hù)1、積分賬戶(hù)(量化過(guò)程,認(rèn)可反饋)積分賬戶(hù)，認(rèn)可反饋量化過(guò)程，認(rèn)可激勵(lì)，通過(guò)行為、任務(wù)、匯報(bào)、業(yè)績(jī)等獲得積分，積分可以作為獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，自定義積分標(biāo)準(zhǔn)符合企業(yè)個(gè)性化積分獎(jiǎng)勵(lì)需求，多維度積分統(tǒng)計(jì)，360度全方位分析。2、現(xiàn)金賬戶(hù)(獎(jiǎng)勵(lì)成果,中短期激勵(lì))企業(yè)對(duì)內(nèi)發(fā)行數(shù)字貨幣（Token）激勵(lì)員工，現(xiàn)金幣在未來(lái)可提現(xiàn)、購(gòu)買(mǎi)福利、認(rèn)購(gòu)虛擬股等。可應(yīng)用在績(jī)效獎(jiǎng)金、提成獎(jiǎng)勵(lì)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)勵(lì)等場(chǎng)景。現(xiàn)金幣是以企業(yè)信用作為背書(shū)而發(fā)行，企業(yè)用未來(lái)的資金激勵(lì)現(xiàn)在的員工。消費(fèi)權(quán)員工通過(guò)”消費(fèi)權(quán)+現(xiàn)金幣“或”消費(fèi)權(quán)+積分“購(gòu)買(mǎi)福利商品，消費(fèi)權(quán)是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)獲得消費(fèi)權(quán)就像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“糧票”，企業(yè)實(shí)現(xiàn)有計(jì)劃釋放福利的鑰匙提現(xiàn)權(quán)一般情況下員工持有提現(xiàn)權(quán)即可更快的申請(qǐng)?zhí)岈F(xiàn)，企業(yè)通過(guò)發(fā)放提現(xiàn)權(quán)來(lái)掌握現(xiàn)金幣變現(xiàn)的時(shí)機(jī)、數(shù)額和群體，提現(xiàn)權(quán)的管理和企業(yè)現(xiàn)金流情況有較大關(guān)系，由企業(yè)根據(jù)自身情況發(fā)放。認(rèn)購(gòu)權(quán)員工持有認(rèn)購(gòu)權(quán)才可以認(rèn)購(gòu)公司發(fā)行的虛擬股權(quán)，企業(yè)通過(guò)對(duì)認(rèn)購(gòu)權(quán)的發(fā)放來(lái)控制持有虛擬股權(quán)的群體、數(shù)量和時(shí)機(jī)，持有虛擬股的員工是重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，一般情況下只有對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)員工才發(fā)放認(rèn)購(gòu)權(quán)。3、股票賬戶(hù)(留才,長(zhǎng)期激勵(lì))虛擬股目的是留才（長(zhǎng)期激勵(lì)），虛擬股對(duì)應(yīng)分紅權(quán)，員工通過(guò)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)或者自己認(rèn)購(gòu)虛擬股獲得企業(yè)的虛擬股權(quán)，享受每年加權(quán)分紅的權(quán)利。虛擬股也可以作為核心高管、聯(lián)合創(chuàng)始人受限股的前期持有方式。4、工作應(yīng)用工具：打通現(xiàn)金幣、積分，對(duì)工作成果及時(shí)進(jìn)行量化和獎(jiǎng)勵(lì)任務(wù)協(xié)作：任務(wù)管理，對(duì)任務(wù)量、任務(wù)難度、完成質(zhì)量進(jìn)行綜合積分量化打分績(jī)效管理：打通績(jī)效和現(xiàn)金幣獎(jiǎng)勵(lì)CRM（即將推出）：通過(guò)積分量化客戶(hù)管理工作、銷(xiāo)售管理工作，通過(guò)現(xiàn)金幣獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)區(qū)塊鏈+,存儲(chǔ)員工在企業(yè)的數(shù)字資產(chǎn)企業(yè)對(duì)內(nèi)發(fā)行現(xiàn)金幣用于員工激勵(lì)，現(xiàn)金幣賬本，記錄員工現(xiàn)金幣轉(zhuǎn)賬記錄，股權(quán)登記，作為公司的股權(quán)登記簿福利商城企業(yè)一鍵上架千款福利商品，員工通過(guò)積分和現(xiàn)金幣購(gòu)買(mǎi)福利