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1，機關處室績效考核實施細則
2，行政機關績效考核管理方法
3，績效考核的工作總結

1，機關處室績效考核實施細則

　　以下是機關處室績效考核實施細則的相關內容，敬請大家閱讀參考。　　為做好機關處室績效考核工作，根據(jù)《湘潭職業(yè)技術學院績效考核辦法(試行)》有關規(guī)定，按照突出績效、客觀公正、科學嚴謹?shù)脑瓌t，特制定本實施細則。　　一、考核對象　　院屬各機關處室。機關處室績效考核根據(jù)其工作性質分為兩類：一類為有具體管理、經(jīng)濟目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務處、學生工作處、科研處、招生與就業(yè)處、國資處、后勤處、后勤保衛(wèi)二處、保衛(wèi)處、繼續(xù)教育學院、圖書館。二類為黨務、群團部門，包括紀檢監(jiān)察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。　　二、考核內容　　包括黨政“一把手”工作目標(含專項工作任務)，2014年工作思路及日常工作職責目標完成情況三個部分，另設加減分項目。考核內容由院考核工作領導小組審核認證。　　三、考核工作原則　　1、公開公正公平的原則　　2、注重實績的原則　　3、定量與定性結合的原則　　4、平時檢查與年終考核相結合的原則　　四、考核程序與方式　　1、機關處室績效考核工作由學院績效考核領導小組辦公室負責組織實施。　　2、各項目標考核采取月報、季度考核、年終總評的形式。　　其程序是：　　①由黨政“一把手”將包括學院對“一把手”的工作要求、工作思路、日常工作職責等三部分內容在內的年度工作計劃，月工作計劃，月工作小結于每月初前公布在自己的空間欄目中。　　②院考核部門跟蹤督查全年工作進程。　　③院考核辦作好考核數(shù)據(jù)收集和考核準備。　　④組織年終總評。　　其中院屬各單位黨政“一把手工作”考核采取季度考核的形式，由院組織部組織實施。三部分目標考核內容統(tǒng)一納入學院績效考核系統(tǒng)，年終匯總成處室績效考核成績。　　3、考核采用聽取匯報、查原始資料、召開座談會、問卷調查、民主測評、個別訪談、校園網(wǎng)評議推優(yōu)等方式進行。　　五、考核目標的制定、評價及計分標準　　(一)黨政“一把手”工作目標的制定(含專項工作任務)(基礎分100分，占總權重30分)：　　1、目標的制定，由組織宣傳部根據(jù)院黨委提出的學院全年工作重點要求提出，一年一定。目標的確定要做到科學合理、符合實際、配合黨的中心工作、操作性強，指標盡量數(shù)據(jù)化，各項目標分值的分配力求合理。黨政“一把手”工作目標的考核應與“一把手”工作職責及人員崗位職責履行情況的考核結合。　　2、黨政“一把手”工作目標總分為100分，由組織宣傳部根據(jù)各個項目的權重，將100分合理分配到各個單位具體目標中。　　(二)年度工作思路目標的制定(基礎分100分，占總權重50分)：　　1、此目標的制定由各處室根據(jù)學院黨委、行政的工作思路所確定的工作目標和任務提出，一年一定。目標的確定要做到科學合理、符合實際、操作性強，指標盡量數(shù)據(jù)化，各項目標分值的分配力求合理。年度工作思路目標的考核應與處室工作職責及人員崗位職責履行情況的`考核結合。　　2、制定年度工作思路目標的程序　　(1)各處室提出本單位年度工作思路; 　　(2)經(jīng)分管院領導審核; 　　(3)院績效考核辦公室審核平衡; 　　(4)院黨委、行政審定; 　　3、工作思路目標總分為100分，由考核辦根據(jù)各個項目的權重，將100分合理分配到各個單位具體目標中。　　(三)日常工作職責目標的制定(基礎分100分，占總權重20分) 　　1、目標的制定，應根據(jù)學院黨政年度工作要求及本處室的崗位職責確定，一年一定。目標的確定要做到科學合理、符合實際、操作性強，指標盡量數(shù)據(jù)化，各項目標分值的分配力求合理。處室績效目標的考核應與處室工作職責及人員崗位職責履行情況的考核結合。　　2、制定績效考核目標的程序　　(1)各處室提出本單位績效考核目標; 　　(2)經(jīng)分管院領導審核; 　　(3)院績效考核辦公室審核平衡; 　　(4)院黨委、行政審定; 　　3、日常工作職責目標總分為100分，由處室和績效考核辦公室可根據(jù)每個項目的權重，將100分合理分配到各個具體目標中。　　(四)工作目標的評價及計分　　1、日常工作目標的評價注重績和效兩方面，注重工作流程和辦事程序，從工作量的完成情況、工作時效、行政能力、行政成本、工作特色等五個方面，按照“很好”、“好”、“較好”、“一般(基本完成)”、“差(未完成)”五個評價檔次進行評價。處室工作目標考核得分=(“很好”個數(shù)×1+“好”個數(shù)×0.9+“較好”個數(shù)×0.8+“一般(基本完成)”個數(shù)×0.7+“差(未完成)”個數(shù)×0.5)×100÷有效項目評價數(shù)。　　2、黨政“一把手”工作考核采用百分制計分方法。　　3、“工作思路”工作目標的考核采用百分制計分方法。　　(五)師生公認測評考核　　師生公認測評考核，由績效考核辦協(xié)助組織宣傳部，結合黨政“一把手”工作的考核要求組織進行。　　(六)加分與減分：　　1、年度工作中有下列情形之一的部門，酌情加分，最多加15分：　　(1)為學院創(chuàng)造重大經(jīng)濟效益，每年創(chuàng)收50萬元以上酌情加0.5-1分，依此類推; 　　(2)部門工作經(jīng)驗引起國家相關部委關注，在全國推廣，加4分;部門工作經(jīng)驗引起省級相關廳局關注，在全省推廣，加3分; 　　(3)處室組織活動獲良好社會影響(市級及以上媒體報導)：國家級每項加1分，省級加0.8分/項; 　　(4)處室綜合工作獲獎：國家(部委)級加6分/項，省級加4分; 　　(5)院部獲獎加分時，對擔負主要工作量的相關處室按獎分的20%計算加分; 　　注：各單位在以上加分項目中加分時，院考核辦同時向學院申請學院單項獎勵(含參與單位)，成績特別突出時追加1-5分。　　2、年度工作中出現(xiàn)下列情況之一的部門，不能確定為一等單位，同時核減10分(如有相同項目的扣分不再重復)：　　(1)綜合治理出現(xiàn)嚴重問題按上級有關規(guī)定應予處罰的; 　　(2)違反計劃生育條例的; 　　(3)部門工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的; 　　(4)給學院造成重大經(jīng)濟損失的(5000元以上); 　　(5)經(jīng)過學院認定的其他嚴重問題的; 　　(6)不完成空間建設任務的; 　　(7)不完成招生工作任務的; 　　(8)不完成學院規(guī)定的工作項目的; 　　(9)教學院部校企深度合作沒有實質性進展和做出實實在在成績的。　　以上加分與減分項目計算時間以上次年度績效考核時間至本次年度績效考核時間為止。同一項目不同級別的獎勵加分取最高分，不重疊;同一項目有多個部門參加的獎勵加分按貢獻大小分配。　　(七)處室考核最后得分計算公式：　　考核最后得分=處室日常工作職責目標完成情況得分Χ20%+工作思路目標完成情況得分Χ50%+黨政“一把手”工作目標完成情況得分Χ30%+加分項目得分-減分項目失分。　　六、幾項說明　　1.處室日常工作職責考核目標，由各處室依據(jù)年度工作職責上報審定。　　2.黨政“一把手”工作考核方案，已另外行文規(guī)定。　　3.處室日常工作職責的考核和“工作思路”工作的考核與黨政“一把手”工作考核同時進行，不再增加其他考核時間。　　4. 處室黨政“一把手” 做考核匯報時，應同時報告日常工作職責的履職情況。　　5.院績效考核辦將在黨政“一把手” 考核中，提取處室日常工作職責履職情況、“工作思路”工作任務完成情況兩大考核要素，為年終考核提供依據(jù)。

機關處室績效考核實施細則

2，行政機關績效考核管理方法

行政機關績效考核管理方法　　績效考核應該讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。下面我為大家準備了關于行政機關績效考核管理方法，歡迎閱讀。　　一、組織領導及職責　　(一)組織領導　　局黨政主要負責人為考核工作領導小組組長，其他黨委成員為考核工作領導小組成員。考核領導小組下設辦公室，局紀檢組長兼任辦公室主任。辦公室成員單位為：辦公室、紀檢科、人事科、宣教科、財務科、法規(guī)科。法規(guī)科負責考核辦公室日常工作。　　(二)考核領導小組職責：　　1、負責局績效考核辦法、考核內容和考核標準的制定。　　2、監(jiān)督、指導考核辦公室的工作。　　3、對考核辦公室提交的的呈請予以批復;對各單位申報的創(chuàng)新工作及特殊貢獻予以認定。　　4、受理對考核工作的投訴、舉報。　　5、決定、公布考核結果。　　(三)領導小組辦公室的職責：　　1、根據(jù)考核領導小組授權擬定局年度考核辦法。　　2、對局年度工作要點進行責任分解和指標量化;審議各單位年度工作目標責任分解表。　　3、發(fā)布局年度考核方案，根據(jù)局《績效考核辦法》推動各項具體考核工作的落實。　　4、受理各單位呈報的創(chuàng)新工作的備案;對階段性工作完成情況復查、驗收。　　5、對季度考核數(shù)據(jù)和情況進行綜合匯總并寫出季度考核報告，報考核領導小組審定。　　6、監(jiān)督、指導相關單位的考核程序，對存疑問題或投訴舉報提出質詢。　　7、組織年終測評;進行最終考核結果的測算、匯總;寫出年度考核工作總結，報考核領導小組審定。　　二、考核內容　　(一)依據(jù)局年度工作要點列入《重點工作責任分解表》的單項工作。　　(二)各項基礎工作、創(chuàng)新工作、服務基層工作、制度落實情況、黨風廉政建設以及上級交辦的臨時工作。　　1、基礎工作：由本部門負責的許可登記、監(jiān)管巡查、消費維權、執(zhí)法辦案、專項治理、技術保障、信息采集公示、數(shù)字統(tǒng)計報表等為基礎工作。要求：基礎工作必須按照相關法律、法規(guī)或內部制度規(guī)定的質量、標準、時限圓滿完成。各部門每季以書面總結的形式，將相關工作完成情況報請主管局長審定后報局考核組辦公室備查。考核辦以抽查方式予以核實確認。　　2、重點工作：能直接反映本部門特點和亮點或列入局《重點工作責任分解表》的工作。要求：列出目標責任分解表，明確完成的時限、質量和具體責任人，也可做出工作預案，報局考核組辦公室備查。根據(jù)時限要求，單項工作完成后，以書面形式報分局考核組辦公室驗收并作出相應結論。該項工作年終則不再考核。　　3、創(chuàng)新工作：由各部門申報或局指定。要求：將計劃、設想、課題和具體責任人報考核組辦公室備查。(局指定調研課題或嘗試查辦案件可列入此項工作)此項工作可根據(jù)實際情況或需要隨時向考核小組辦公室立項、撤銷或修改。該項工作最終由考核領導小組認定。　　4、服務基層工作：主要包括支持、協(xié)助基層所或行政相對人解決疑難問題;幫助、督導基層規(guī)范行政行為;指導、培訓基層干部提高業(yè)務素質等，要求：有具體預案、有可查痕跡、有可考效果及相對單位和相對人員評定。　　(三)局指定的考核工作：　　1、執(zhí)法辦案工作、抽檢工作及案源提供工作由法規(guī)科考核。　　2、質檢所、藥檢所、計量所、鍋爐所的行政事業(yè)收入和檢測收入由財務科科考核。　　3、督察督辦工作、紀律制度執(zhí)行(含三項制度檢查)情況由監(jiān)察科考核。　　4、培訓工作、對外宣傳工作由宣教科考核。　　5、調研工作、信息簡報和綜合統(tǒng)計工作由辦公室考核。　　三、考核方法　　(一)考核形式分為書面考核、現(xiàn)場考核、質詢答辯及綜合測評四種方式。　　(二)具體考核由局考核辦公室和相關科室分別實施。日常工作以書面考核為主，特定工作輔以現(xiàn)場考核。對書面考核存在疑問或遇有對考核工作的投訴、舉報時，考核辦公室可對相關部門負責人或直接責任人提出質詢，要求對方在限定的時間內做出合理解釋。　　(三)綜合測評。測評實行百分制，由考核辦公室組織實施，劃分為優(yōu)秀、達標、基本達標和不達標四個檔次，計分標準為優(yōu)秀100分、達標85分、基本達標70分、不達標為60分。　　對基層所的測評，由機關科室和局領導分別測評;對機關科室測評，由基層所和局領導分別測評。其中科、所的相互測評占總分數(shù)的70%，局領導的`測評占總分數(shù)的30%。測評優(yōu)秀率為參評單位的三分之一。　　(四)考核、測評結束后，考核辦公室根據(jù)各部門階段成績和年終總評，對各單位年度考核成績進行測算匯總，報考核領導小組審定。　　(五)考核結果的匯總和認定。根據(jù)考核辦公室的綜合測算、匯總，經(jīng)考核領導小組審定，即為年度考核最終結果。由考核領導小組予以公布。　　四、計分辦法　　(一)各單位年度最終分值由四部分組成：綜合考核部分占30%;分項考核部分占50%;測評占20%;加、扣分。　　(二)加分項：　　1、創(chuàng)新工作考核加分: 由單位申報，經(jīng)考核領導小組審核、認定后，每項加3分。　　2、獲得榮譽加分：榮譽加分是指表彰到科所的榮譽，表彰到局的榮譽不予加分。具體分值為，區(qū)(委、辦)級的每項加0.5分;區(qū)委、區(qū)政府、市局、市(委、辦)級、總局司局級的，每項加1分;市委、市政府、總局級的，每項加1.5分。涉及多個科室共同獲得的榮譽，加分平均分享。所得榮譽以文件、獎杯(旗、牌)為據(jù)。同一事項，被不同級表彰的，不重復加分，取最高分。　　3、窗口單位在行風評議中名列前三名的分別加1.5分、1分和0.5分。　　同時被多個部門評議的，按加、減分的平均值計入考核總分。　　4、所做工作被局級領導(區(qū)委、區(qū)政府、市局級正職)題詞表揚肯定的加0.5分;被局級副職領導題詞表揚肯定的加0.2分　　5、抽檢單位、辦案單位超額完成工作指標的，由考核領導小組以特別貢獻獎名義確定加分分值。　　(三)扣分項：　　1、窗口單位在行風評議中名次倒數(shù)一、二、三名的分別扣1.5分、1分、0.5分。同時被多個部門評議的，按加、減分的平均值計入考核總分。　　2、經(jīng)抽查復核或被舉報核實，考核結果弄虛作假的，由考核辦公室予以糾正，每件次扣除被考核單位1分。　　3、綜合考核部分的信息、簡報、統(tǒng)計報表等指標未完成的，每差一條扣0.1分。　　4、因失誤、失職被本局通報批評的每件次扣1分，被區(qū)委區(qū)政府、市局等上級通報批評的每件次扣2.5分。　　5、抽檢單位、辦案單位未完成應承擔工作量的，由考核領導小組以未完成領導交辦工作名義確定扣減分值。　　五、評定結果的應用　　(一)考核結果作為局年度“達標創(chuàng)優(yōu)”的主要參考依據(jù)。局分別設立“全優(yōu)獎”2個，“服務發(fā)展優(yōu)勝獎”、“市場監(jiān)管優(yōu)勝獎”、“執(zhí)法辦案優(yōu)勝獎”、“消保維權優(yōu)勝獎”、“綜合保障優(yōu)勝獎”和“技術支持優(yōu)勝獎”各一個。“全優(yōu)獎”授予科室和基層所考核得分最高單位;單項優(yōu)勝杯分別授予相關職能部門。各單位年度“達標創(chuàng)優(yōu)”考核最終結果由考核領導小組認定。　　(二)對“達標創(chuàng)優(yōu)”實行一票否決制。各單位有下列情形之一的取消單位和直接責任人年度評先資格。　　1、在行風政風建設中違規(guī)違紀，造成惡劣影響或被舉報查實的。　　2、單位出現(xiàn)安全責任事故的。　　3、在年度業(yè)務考核中成績不及格的。　　4、單位年度考核不達標的。　　5、因失誤失職或違紀違規(guī)被上級通報批評或年度內三次以上被本局督察督辦的。　　6、年度主要考核指標未完成的。　　(三)對年度考核不達標的單位由局主要領導誡勉談話;連續(xù)兩年考核成績不達標或主要考核指標未完成的，調整單位主要負責人。　　六、考核有效時間　　列入考核的指標、項目、統(tǒng)計數(shù)字均以上年度十一月十六日始，至本年度十一月十五日終止。 ;

行政機關績效考核管理方法

3，績效考核的工作總結

績效考核的工作總結范文（通用5篇）　　時間總在不經(jīng)意間匆匆溜走，我們的工作又告一段落了，回顧這段時間中有什么值得分享的成績呢？該好好寫一份工作總結，分析一下過去這段時間的工作了。相信很多朋友都不知道工作總結該怎么寫吧，以下是我精心整理的績效考核的工作總結范文（通用5篇），僅供參考，大家一起來看看吧。　　績效考核的工作總結1 　　20XX年度的考評工作已經(jīng)結束，因種、種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。20XX年底，非業(yè)務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。　　1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。因20XX年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施。然而，因種、種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在20XX年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。　　2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種、種原因，20XX年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。　　3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解。“進行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。　　4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。　　5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。　　6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見————此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；20XX年實施考評時，打分人確定的原則已明確：　　“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：　　“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。　　7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；20XX年，因種、種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。　　8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象；集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。　　9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。　　10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；集團在20XX年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“ 　　績效考核的工作總結2 　　為解決當前問題（體現(xiàn)當前優(yōu)先級），提高全體員工的主動性，實現(xiàn)公司既定目標，公司提出了全面推進全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領下，結合公司的管理目標，公司首先在公司中層管理人員中試行。現(xiàn)將xx年xx月xx日以來的試用績效考核總結報告如下：　　一、試行績效考核工作：　　20xx年9月，結合公司實際情況，在總結年上半年績效考核存在的問題和不足后，公司試行了新的績效管理方法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致、可操作、實用。　　1、績效考核的具體工作　　新的績效管理方法是通過三種溝通來實現(xiàn)的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門對部門、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關鍵績效指標從三個方面確定：考生的關鍵職責、上級和內部客戶的.建議。考生是自己的績效大師，知道自己的工作職責，自動取得工作成果，實現(xiàn)個人職業(yè)價值；在績效考核周期內，在計劃外增加必須限期完成的非預期（增值）績效指標，讓員工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預期的績效回報，為公司創(chuàng)造顯著的價值工作，同時也作為公司年底實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，讓員工通過考核真正實現(xiàn)多勞多得、創(chuàng)造更多價值、分享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成績目標，考生按照計劃進行本月的工作，通過計劃提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應的成績；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。　　2、績效考核的制度設置　　新辦法成立了績效管理促進與監(jiān)督小組，每月對各部門形成的KPI指標進行評審、審核、批準、監(jiān)督、公布、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績效管理領導小組，分析、討論和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個小組確保績效管理的公平、公開、透明和有效。　　3、月度績效會議　　每月初，公司召開上月績效考核的績效會議，并公布考核結果，讓被考核人認識到自己在考核期間的主要成績和不足。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進措施。績效結果直接決定績效工資，體現(xiàn)在月薪上，提高了考生的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增強工作效率。　　總的來說，20xx第四季度績效考核取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中的不規(guī)范現(xiàn)象，提高了公司的日常管理水平。同時，通過考試進一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情。　　二、考核過程中存在的主要問題及整改措施　　1、績效考核試行中還存在細節(jié)問題，考生還有很多疑問，比如是否可以根據(jù)不同的工作量b設置各部門的績效系數(shù)。　　績效計劃任務在約定時間節(jié)點部分完成，無論是按完成率計算還是零分計算；如因不可控制的外部因素導致績效計劃任務無法完成，是否認為調整申請已完成；申請調整后的績效任務分數(shù)是否應與原計劃績效相同等。整改措施：公司CEO、CEO繼續(xù)完善新措施，在全體員工中進行宣傳，加強“三種溝通”的溝通，克服誤解、溝通不暢等問題。同時，績效管理促進和監(jiān)督小組應認真全面履行職責：打擊不合規(guī)數(shù)據(jù)并指導、服務（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。　　2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。　　整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。　　3、部分考核小組人員不夠專業(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。　　整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質對部分人員進行調整。　　20xx年，公司績效考核將深入了解本公司的生產業(yè)務內容，充分結合生產經(jīng)營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。　　績效考核的工作總結3 　　依據(jù)《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責情況和工作績效，嚴格獎懲規(guī)定，激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)，結合實際，經(jīng)局領導班子研究決定，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，現(xiàn)就我局年度考核情況總結如下：　　一、加強領導、全面動員。　　為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結合《年度責任體系建設黨政機關干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：　　一是局機關民主成績占30%，基層民主評議占30%，領導班子評議占40%；　　二是對科室進行績效考核，評選2個優(yōu)秀科室；　　三是評選結束后，要對優(yōu)秀干部和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。　　二、制定標準、凸現(xiàn)績能。　　為進一步激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對考核量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考核分數(shù)，分別達到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內容、二十七條具體標準。　　三、規(guī)范程序、科學打分。　　嚴格考核程序，采取總結述職、民主評議（分兩項內容，機關干部職工評議和基層單位評議）、領導班子集體研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：　　一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結。科室負責人及每名干部均在全局及基層服務對象范圍述職；　　二是民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規(guī)定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數(shù)；　　三是領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考核結果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結合的形式最終確定科室成績。　　四、評定結合、獎優(yōu)促劣。　　召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結，并在全局述職，當場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結束后，收回28份。結合民主評議情況，局領導班子召開會議，根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀干部，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。　　績效考核的工作總結4 　　時光荏苒，XX年在一片有序的繁忙中將要過去啦，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。　　一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。　　過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。　　1、績效一詞已經(jīng)成為啦員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到啦廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到啦實惠，使得大家積極參與，共同進步。　　2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內容考核全面展開并取得啦一定的成效，調動啦員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到啦按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。　　3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到啦及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。　　二、工作目標沒有達成的失誤和問題。　　縱觀整個XX年，考核工作還是有些不足與缺憾。　　1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)啦與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現(xiàn)啦個別的不合理的情況發(fā)生。　　2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。　　3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。　　三、下一年度的工作計劃與安排。　　總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。　　1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。　　2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正；另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。　　3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。　　4、積極制定XX年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。　　新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面　　績效考核的工作總結5 　　績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的20xx年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：　　一、職能部考核試行結果　　本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：　　部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。　　崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所以這部分考核是基本有效的。　　員工工作能力評估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。　　員工工作態(tài)度評價（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。、、　　二、考核試行中的問題與解決辦法　　試行中存在的主要問題：　　1、考核本身設計問題　　做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。　　績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。　　2、溝通問題　　通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。　　3、認識問題　　根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。　　4、推動問題　　考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。　　針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：　　1、探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；　　2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；　　比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。　　3、加強溝通：　　人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。　　4、強力推行：　　以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。　　5、與績效掛鉤　　只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。　　三、考核的下一步工作目標與工作思路　　工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：　　職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5—7月）。　　9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。　　10—12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。　　下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。 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績效考核的工作總結