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1，廣州人力資源在哪
2，人力資源部畢業的一開始工資多少
3，建筑業人力資源部的職責有哪些與其他行業不一樣嗎

1，廣州人力資源在哪

就是天河路198號精典大廈7樓，購書中心對面，我前天去報道了。全部廣州生源的都是去那里的~~~

廣州市人力資源市場服務中心地址：廣州市白云區三元里大道1278號電話：020-86322863 86322833

廣州人力資源在哪

2，人力資源部畢業的一開始工資多少

過了實習期的話大概在4000~5000之間。

不同地區是不一樣的，而且人力資源其實最開始就是文員，就是一些雜活，工資應該在所在單位較低的水平，擔任職務除外。

建筑行業有好有壞,有大有小,沒個定數一般員工的話,hr還是比較高一點的，估計1400不止,起碼1500以上不過hr比較穩定,而且福利待遇也不錯.

人力資源部畢業的一開始工資多少

3，建筑業人力資源部的職責有哪些與其他行業不一樣嗎

1. 正確貫徹執行國家有關人事、勞動、福利等方面的政策和規定，圍繞公司經營目標和經營活動的開展，處理解決公司日常人事勞動方面的工作。2. 根據勞動法的規定，結合公司實際，負責編制公司的勞動用工計劃，合理定編、定員，組織辦理人員選聘及錄用，安排面試、背景調查、考核上崗等各項工作。3. 負責擬定公司勞動合同文本和實施細則，代表公司與員工簽訂勞動合同，負責合同期內員工工作表現的考察工作，按期組織勞動合同續簽，員工勞動合同解除、終止的管理工作。4. 負責員工等級評定的組織工作，加強員工考勤管理，按權限審批員工各種休假。5. 結合公司效益情況，負責擬定公司和各類人員工資標準和獎金分配辦法，做好員工因崗位職務變動工資的調整和日常性定級審批工作。6. 依據國家規定，負責制定和完善員工獎罰辦法和檢查監督執行情況，對違紀員工有權作出處理意見。7. 執行國家相關社會保險政策，負責員工社會保險費的代扣代繳及日常管理工作，及時辦理員工調入、調出養老保險的接轉手續。8. 負責制訂各種形式的專業技能年度培訓計劃并組織實施，結合員工職業道德、工作業績、工作能力、工作表現進行綜合素質的評定考核提出員工職務升降的建議。9. 完成領導交辦的其他任務。

對于如何進行有效招聘發表一點意見，僅供參考！招聘，是企業根據自身的人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。那么，如何選擇與企業發展相配備的人才，怎么去招聘，怎樣才使招聘更有效果呢？若要解決這些問題，則必須樹立科學而理性的用人價值觀，在招聘工作過程中始終遵循人崗匹配原理，根據個體間不同的素質，為招聘的崗位安排最合適的人。如何進行人崗匹配，促進招聘有效對于招聘的成效可以有多種方法來檢驗，但歸根結底，所有的評價方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的合格應聘者，達到人員與崗位的合理銜接。 1、準確的崗位定位企業的發展壯大階段離不開人員的增補，因此必須對崗位要求準確定位，保證崗位的職能要求在企業動態的人力資源規劃中的合理預見性，以便能配合企業戰略發展規劃。只有把握住企業崗位的深層招聘背景因素，明確崗位在企業戰略發展前進中的地位和作用，才能對崗位的要求"定位"準確。因而針對企業未來的發展需要，需要人力資源從業人員對企業戰略的進行系統思考，深入了解企業的發展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，才能使企業的招聘人員面對企業的人才空缺時，已經有了充分的預知，在招聘的行為過程中，可以充分把握崗位的需求背景因素，更加目的明確地開展工作。 2、選擇合適渠道，尋找目標人群企業在招聘行為過程之前，首先要考慮招聘的成本與效益。因而，根據不同的崗位，就需要采取不同的招聘方式，以達到招聘的最大效度。由于招聘崗位的性質決定著招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結構各異。所以，在明確招聘需求后，下一步就是定位招聘的目標人群及把招聘信息采用何種渠道有效地傳遞到這些目標群體中。針對企業的基層生產一線員工，可以委托勞動者派遣機構，節約企業中人力資源從業人員的人工成本及企業的運營成本，并且提高企業招聘效率。對于企業的中層人員，比較有效的方式是采用招聘會、報紙廣告和人才網站的招聘方式。而對于高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內部提拔，其次為委托專業的獵頭公司招聘，這種方式有利于在最短的時間內從外部為企業尋找到合適的人才。但是，無論采用哪種方式招聘，都必須考慮企業的招人和用人觀念，詳細分析崗位性質，才能有針對性找到企業需要的目標人群，招聘到最適合企業發展的員工。 3、素質測評篩選應聘人員由于人的素質是有差異的，而這種差異是客觀存在，不為意志所轉移的。只有認識到這點，才能在招聘過程中，科學而理性地選拔和錄用應聘人員。因此，為了更充分而全面地了解應聘人員，從中選拔出最適合崗位任務需求和最符合崗位勝任力要求的人員，運用素質測評是非常必要的。有一個天堂和地獄的例子充分說明了人的差異性：天堂是什么？英國人當警察，法國人當廚師，德國人修車，瑞士人當秘書，意大利人做愛人；地獄是什么？德國人當警察，英國人當廚師，法國人修車，意大利人當秘書，瑞士人做愛人。同樣的一群人，由于他們的差異性，使用不當，天堂就變成地獄。 4、科學的面試過程面試是招聘體系中最重要的一環，主要用于員工的終選階段。面試是指面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試是面試官評估應聘者是否符合崗位要求的至關重要的甄選方法，決定著企業能否成功吸引并甄選到合適人員。（1）面試前準備工作由于眾多的面試考官欠缺進行面試前的準備工作，未能進行有效的面試前準備，導致面試評估欠缺針對性和可靠性，無法有效招聘到合適企業的人選，或者招聘到的人選無法與崗位要求相符合。因此，負責招聘工作的人員前期必須花較多時間了解企業現狀和職位情況，并與用人部門一起探討職位所需要的關鍵技能和條件。作為面試考官，有計劃地進行面試前的準備工作是必要的。首先，制訂面試指南；其次，準備面試問題；然后，制訂面試方法；最后，培訓面試考官。只有充分做好面試前的各項準備工作，透徹明晰崗位的真實要求，才能保證面試的有效開展，避免面試的盲目性。（2）面試的實施及結果在面試的實施過程中，面試考官必須在理性的用人觀念和人崗必須匹配的原理前提下，通過對應聘者進行提問，對應聘者的個人素質與能力做出正確判斷與評價，并對比應聘者的素質測評報告，最終決定是否錄用。為了達到招聘合格員工的目的，在面試時，需要采用不同的方法。針對技術類的崗位，面試時提問應該更專注于應聘者的動手能力、技能經驗；針對管理類的崗位，可以采用無領導小組等方法，較全面系統地考察應聘者的溝通能力、協調能力、組織管理能力等素質特性。無論何種方法，都必須精心設計面試的問題。以便使最適當的人員得到最適當的職位，提高人員和崗位的和諧性。人崗匹配原理的合理運用企業招聘員工，實際上也就是企業外部人員進入企業的第一道關口。這道關口能否把好，即能否選擇合適的人員，不僅關系到企業后備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。日本"經營之神"松下幸之助曾說，"企業成敗的關鍵，取決于一開始是否用對人！"為了使每一個崗位在設立初期就能聘用到合適的員工，達到人崗匹配，需要注意以下幾點：1、計劃性隨著企業的發展，為了實現企業的總目標和各個階段性目標，需要對企業現今和未來的人力資源需求以及企業內、外部人力資源的供給狀況進行科學預測分析，預先制訂出企業的人力資源計劃。預測有多少個工作崗位，哪些崗位要調整，哪些要招聘補員。不同崗位需要哪一類型的人員，明確每次職務或工作崗位的具體要求。并且根據企業環境的變化，隨時調整員工結構的要求，以此保證企業在不同發展時期，隨著組織結構的調整，崗位在變動，人員也相應調整，不同崗位上始終都有最合適的人員。 2、對應性一流的企業需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才。招聘時"定位"要準確，不宜把人才要求定位得脫離企業實際需求。所以，在招聘過程中，應該從企業實際出發，不是要招聘最優秀的人，而是挑選最合適的人。 3、適應性每個企業都有各自不同的企業文化。因此，在招聘過程中，除了考察應聘人員的基本技能外，還應考察應聘人員的價值觀，只有企業的需要與員工的價值觀以及技能相適應時，才能做出正確的錄用決策。例如：世界著名豐田公司的核心價值觀之一就是品質至上，企業在招聘人員時，主要挑選那些優秀而富有責任感的應聘者。 4、針對性由于招聘是一項繁瑣而復雜的事務性工作，需要投入大量的人力、物力、財力。因而，在招聘人員的工作過程中，首先，針對招聘職位做好前期調查工作，與企業的管理者、招聘崗位的直接上級主管進行詳細深入溝通，了解崗位的詳細情況，區分崗位的不同特性及應聘者能力的偏向性；其次，根據招聘崗位的目標人群分布情況，選擇合適的招聘渠道；最后，根據職位特性選擇合適而有效的面試方法。總的來講，企業只有樹立科學而理性的用人價值觀，遵循人崗匹配原理，把這種原理始終貫徹在招聘的全過程中，這樣才能使企業全面分析人力資源管理方面所面臨的問題和機遇，有針對性地招攬到最合適的人才。

建筑業人力資源部的職責有哪些與其他行業不一樣嗎