管理人報酬計算器，管理人報酬最終清償價值總額需不需要扣除費用

來源：整理時間：2022-10-18 20:08:14 編輯：東莞本地生活手機版

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1，管理人報酬最終清償價值總額需不需要扣除費用
2，如何計算管理人員工資
3，事業單位管理人員薪級工資如何計算
4，個人所得稅實施時間
5，在工廠管理人員的工資是怎樣計算的
6，破產管理人報酬如何計算
7，人力資源薪酬管理

1，管理人報酬最終清償價值總額需不需要扣除費用

不用管理人獲得的報酬是純報酬不會用他的報酬支付其他費用。管理人報酬=債務人最終清償的財產價值總額比例最終清償的財產價值總額=債務人財產-擔保物權人優先受償金額

同問。。。

管理人報酬最終清償價值總額需不需要扣除費用

2，如何計算管理人員工資

那要根據自己公司的效益，一般有基本工資是不變動的，崗位工資也是死的，剩下的就是效益工資，可以根據銷售收入來定一個比例，具體方法要看企業自己的

退休工資是通過軟件里的計算公式計算出來的，不可能詳細告知你。高級職稱能加28元錢

加班費，生活津貼，全勤獎，保密費，績效工資這個要視單位的具體情況而定，如我所在的公司，工資一般由基本工資，職務加給，工齡補貼，外地補助

如何計算管理人員工資

3，事業單位管理人員薪級工資如何計算

你當醫生的時間計算工齡了嗎?是在編身份嗎？如果不是，按照2006年08月開始計算，你的工齡，你現在的薪級是15級；如果你是從1996年開始計算的話，那個時候就是科員的話，那就是19級。

10年7月至12年6月在國企，不知道是否辦理了轉正定級手續。如果有那么12年7月科員級7級，13年1月8級，13年9月薪級不動，崗位工資調整為副科級的8級。14年1月為副科級9級副科級崗位工資為640薪級工資9級為181合計基本工資為821

事業單位管理人員薪級工資如何計算

4，個人所得稅實施時間

2011/09/01日參考WM 智能手機工具：《Smart個稅計算器》, 按照6/30日公布的新辦法試算，工資獎金扣除三險一金個人繳費后，如果低于3500元，就不用交稅。手機登陸《中國聯通沃商店》(網_址：mstore.wo.com.cn) ，或《中國移動 MM》(網_址：a.10086.cn)，搜：Smart個稅計算器上面有截圖和更詳細的說明可參考。 === 如有幫助，希望被采納。謝謝。===

新的個人所得稅標準，實施時間是9月日

9月1日。

5，在工廠管理人員的工資是怎樣計算的

在深圳這邊,沒有多少倍的說法,管理人員都是拿月薪工資,有的甚至比員工工資還低,員工都加了幾次工資了管理人員的工資都沒得加,所以說這年頭還是當員工劃算,壓力小工資又高.

沒有幾倍的，好的員工甚至比管理者拿的還多，員工是以個人的業績或產量來衡定其收入，而管理者是以部門或公司整體的業績或效益來衡定其收入的，無可比性

你得看是生產管理還是行政管理，非得要用幾倍來說的話，我想兩倍應該合理，但是還得分是12小時還是8小時，生產管理應該拿效績獎為主

管理人員一般是固定工資的啊

二倍咯！我們廠就是這樣。

6，破產管理人報酬如何計算

《企業破產法》第二十八條規定：管理人的報酬由人民法院確定。債權人會議對管理人報酬有異議的，有權向人民法院提出。根據《確定管理人報酬規定》，管理人獲得的報酬是純報酬，不包括因進行破產管理工作需支付的其他費用。人民法院應根據“債務人最終清償的財產價值總額”，分段確定管理人報酬： (1)不超過100萬元的，在12％以下確定： (2)在100萬元一500萬元的部分，在10％以下確定： (3)在500萬元一1000萬元的部分，在8％以下確定； (4)在1000~--5000萬元的部分，在6％以下確定； (5)在5000萬元一1億元的部分，在3％以下確定； (6)在1億元一5億元的部分，在1％以下確定； (7)超過5億元的部分，在0．5％以下確定。

7，人力資源薪酬管理

原發布者:cvalen員工薪酬管理制度為規范公司及公司各成員的薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本薪酬管理制度。第一章總則第一條制定原則(1)競爭原則：公司保證薪酬水平具有相對市場競爭力。(2)公平原則：使公司內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。(3)激勵原則：公司根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。第二條適用范圍本公司除高層管理人員外的其他所有員工。第三條管理職責部門職責（1）根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，總經理以及本公司收入分配的原則方案。（2）組織討論并批準本制度的實施。（1）負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督。（2）負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與綜合部財務部獎金。負責對綜合部提交的員工工資表進行復核及最終發放。（3）負責薪酬調整，呈報領導審批。第四條薪酬的確定1、公司各崗位的薪酬確定根據公司組織架構而定的職位體系，對職位進行等級評估綜合市場上同行業相關崗位的薪酬狀況結合公司實際經濟實力確定本公司各崗位的薪酬級別范圍。實行寬帶薪酬體系：即同一薪酬級別，分為A、B、C、D四個等級。2、新員工確定薪資：通過評估驗證新員工的工作經驗、工作能力，將承擔的工作職責、公司內部情況及市場情況等綜合條件，由部門主管經理與人事主管確定新員工薪資等級，副總經理擁有最終決定權。確定的薪資必

薪酬管理是企業人力資源管理制度中最核心的工作之一。薪酬管理直接關系到了企業員工的利益，科學、合理的薪酬管理有助于激發企業員工的工作熱情。只有建立合理有效的薪酬管理體系，才可以吸引人才并且留住人才。本文系筆者多年來從事人力資源工作的積累，通過介紹企業人力資源薪酬管理的作用、分析了企業人力資源薪酬管理工作中常見的問題，并提出了相應的解決措施，希望能夠為人力資源工作者提供些許借鑒之處。一、薪酬管理在企業人力資源管理中的作用（一）有利于企業穩定人才。一方面，企業在發展過程中，人員需要更替，需要新員工的加入，企業可以通過具有競爭力的薪酬水平吸引優秀的人才加入企業。另一方面，企業可以以合理的、公平的薪酬來留住現有的人才，還能以此激發優秀人才的潛能，為企業創造價值。同時，由于薪酬是對員工工作績效的一種評價，是一項影響員工工作態度、方式的重要因素，企業的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對員工產生影響，因此薪酬具有激勵功能。（二）有利于塑造企業文化。人力資源薪酬管理有助于塑造企業文化，即良好的薪酬體系可以對企業文化起到強化作用，可以為企業塑造適宜企業長遠發展的企業文化。使企業文化成為一種根植于內心的、自發的向心力與凝聚力。薪酬體系對員工的工作行為規范具有一定

薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時，人力資源部門會廣泛深入的進行各種調查，并與上級領導反復討論，經過多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門最費心思的事情，但結果常常卻不能讓員工滿意。一，薪酬管理的困難性薪酬管理是人力資源管理學中理論與實踐相差距離最大的部分。學習薪酬管理方面的理論知識對人力資源經理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因為薪酬管理有如下三個特性：1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。2，特權性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。3，特殊性由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。二，滿意度的重要性及決定因素員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環；如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負向循環，常此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發現發現自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標準。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯系，從而降低績效考評的效果。三，如何提高薪酬管理的滿意度提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進行崗位的市場價值評估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業同崗位的薪酬水平之上（一般約10至20），這樣有利于員工的穩定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應公司發展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結果上。比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現實中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。員工參與或不參與的區別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會發現并解決問題；如果員工不參與，當政策執行時，同樣會暴露出問題，但這時往往以喪失了解決問題的時機。另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經常性的關于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。翻開報紙的招聘版，許多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠聘”的醒目標題。用“高薪”來吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老板認為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存并提高生存質量，薪水的高低自然非常重要。當公司決定以“高薪”來招募人才前，很可能已做過一番市場調查：如果不高薪，很難招到合適的人才，于是就決心使用高薪這個“殺手锏”。為了使“殺手锏”更加有效（最好能夠立桿見影），招聘人員會在各種招聘場合上強調“高薪”二字，在招聘廣告中自然也就有了“高薪誠聘”的字樣。為了能吸引到人才，在與應聘者交談或面試時，公司招聘人員也會反復強調公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來。到現在為止，招聘應該是成功的，因為優秀的人才已經招到，高薪這個“殺手锏”也起到了應有的作用。問題在于，這種唯“高薪”的做法，會讓員工（新員工和老員工）對薪酬的認識變得更加世故。隨著員工“唯薪酬”觀念的日益增強，員工會更加計較自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關注績效與報酬對應的公平性，有時甚至到了苛刻的地步。“唯薪酬”的觀念會讓薪酬管理陷入一個死結：公司越強調“薪酬”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴重，對薪酬分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調薪酬的問題。如果員工的的“唯薪酬”觀念越來越強，公司再做出多大努力都不能使員工對薪酬管理滿意，這種惡循環，會對公司的未來發展造成很大的傷害。所以，在任何場合，公司的老板和管理者都應該避免談論薪酬問題，應該讓員工把注意力放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇還包括員工在公司的發展，你的學習機會，員工在公司所擁有的資源，員工支配人力，物力和財力的權利等等。在我們招聘時，尤其要注意，我們要用我們優厚的待遇來吸引優秀人才的加盟，而不僅僅是“高薪”。從理論上講，只有當員工的真實付出與真實回報不成正比的時候，員工才會對他的薪酬不滿。但實際上，不論薪酬的發放有多么公正和合理，大多數的員工也會對自己的薪酬不滿。對薪酬的不滿并非客觀的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？1，低于期望值：當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。2，低于同等人員最高值：如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續下去。3，高估他人的薪酬，和低估他人的績效：由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產生了不滿。4，精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資？”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧？”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質待遇）。

薪酬管理制度第一章基本原則第一條公司的薪酬分配制度按現代企業制度的要求貫徹按勞分配，效率優先和兼顧公平三項基本原則。第二條根據激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創造的效益和工作業績掛鉤，實行考核。第三條根據簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位基礎上，實行崗位系數工資制。體現以崗選人，以崗定薪，拉開差距，考核升級的原則。第四條根據公司發展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合，體現能夠留住人才，吸引人才，激勵人才，人盡其才的作用。第二章管理規則第一條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經理工作部管理，并實行統一的崗位系數工資制。第二條以工程建設期間為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經理參照社會勞動力價格確定，經公司總經理同意后，報公司總經理工作部備案。第三條公司年度薪酬發放的總嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態管理。第四條公司任何部門、項目未經總經理批準發放錢物，均視為越權行為，應追究有關人員的責任。第五條公司員工的崗位在簽定勞動合同或崗位聘用合同時明確，員工崗位由總經理根據勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環境等因素采用談話協商的方式確定，員工工作一定期限后，由總經辦對員工進行考核評定，根據考核結果由總經理作出調整崗位或作出終止勞動合同的決定。第三章薪資構成第一條公司員工的薪資由以下三個單元構成：1、基本薪資2、崗位薪資3、獎金第二條薪資各單元相加為員工月實際薪資第三條員工的月基本薪資為崗位對應的基本薪資基數。第四條員工的月崗位薪資為崗位對應的基本薪資基數*系數*實際出勤天數。第五條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數由總經理根據當期的生產經營成效確定。第六條設立總經理專項獎，由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工。總經理專項獎總額為當期獎金總額的30%。第七條員工的獎金為當期獎金基數*系數*出勤天數+總經理專項獎。第八條試用期內的員工薪資標準按擬聘用崗位薪資的80%執行。第四章特殊情況下的薪資計發第一條因工作需要，經部門以下領導批準加班加點，可以依據加班加點時間計發加斑薪資。第二條加班加點薪資的計算方法為：日薪資=月基本薪資/21.5天小時薪資=月基本薪資/172小時第三條加班加點薪資的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪資的150%；休息日加班薪資為本人薪資的200%，節假日加班薪資為本人薪資的300% 。第四條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發本人薪資。但不得因為休假影響公司的正常工作。第五章薪資支付第一條公司執行下發月薪制度，每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪資。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果，由總經理決定發放時間。第二條公司員工的薪資由公司財務部統一發放。第三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。第四條因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪資總額內扣繳。第六章附則第一條本薪酬管理制度經總經理簽發，于二O一七年 4 月 1 日發布，從發布之日起實施。第二條本薪酬管理制度由總經辦負責解釋。如有條款修訂，報總經理批準后發布執行。第三條附件：公司崗位、崗位系數（根據本單位實際情況）