渲染設計師,字體設計師都有人涉入電商。電商設計師現在很多要求會的很多,如果你要問在青島多少工資可以過,我想如果沒有房貸車貸孩子壓力,其實青島的消費跟其他城市沒有太大出入,5000塊錢照樣過的很好,基本工資 個人績效工資 公司績效工資 年終獎。
1、在電商做視覺設計,薪酬一般是多少?績效都考核什么?
KPI在一些電商公司,還在用。在一些企業,老板癡迷的是舶來品KPI,以目標達成率、正確率等為關鍵績效指標,來考核員工,對于員工完成的情況,考評出分數,用一個系數計算出績效工資。視覺設計的薪酬結構基本是如下:基本工資 個人績效工資 公司績效工資 年終獎,具體計算方法:每月薪酬=崗位工資(6000) 個人績效(1000*系數1) 公司績效(1000*系數2) 年終獎(第13薪)這樣的方法,優勢和缺點有哪些?這樣的薪酬和績效考核的方法,屬于傳統的KPI,就是要“千斤重擔人人挑,人人頭上有指標”,但是這樣的方式是弊大于利的:一、優勢:(1)薪酬和員工績效掛鉤在一起,員工績效可以部分影響到自己的薪酬,看上去簡單直接,老板固有思維是認可的;(2)對視覺設計崗位的主要職責和任務,做了細化,并且結合了企業的目標;(3)計算方法還算合理,有權重分布,保證績效考評的輕重區分。
二、劣勢:(1)KPI考評評分主觀性強,各種酌情加分的情況,而且考評細節過細,非常考驗考評者的水平和格局;(2)KPI以扣罰工資為導向,達不到分值,就扣減員工工資,容易引起抵觸情緒,嚴重者導致人才流失和負能量傳播;(3)KPI績效考評易產生誤差,如寬厚誤差、苛嚴誤差、中間誤差等等,因為考評者是人,所以暈輪效應、近因效應也會出現,最終導致績效考評失去激勵意義,流于形式;(4)KPI的真正發揮作用,需要強大的績效管理系統支持和人力資源部的強大專業能力,一般中小企業是做不到的;(5)這樣的薪酬結構,80%以上部分都是固定工資,不僅人力成本高,而且對于員工的激勵性有限,達不到降本增效的目的,
(6)偏重過程性的指標和結果,沒有反映出視覺設計崗位的核心顯性價值和最終結果輸出,更多是站在內控角度,并未考量客戶和財務角度,容易到時績效失衡。總結一下,在施行這樣的薪酬制度和績效考評時,導入簡單,但是執行持續難,公司的人力成本依然高,對于提升人效作用不大,尤其是老板關注的利潤增長方面,建議慎用。那么對于電商的視覺設計伙伴,他們的薪酬怎么樣和績效掛鉤,同時保障激勵性和彈性呢?一、正確定位視覺設計的崗位——相對單一、重復性強、有專業性要求先梳理一下視覺設計的崗位特點:很多公司直接稱為美工,以做圖、設計詳情頁或者攝影等,工作內容相對單一、重復性強,有一定專業性、創意性要求,
在海報圖或者主圖設計,尤其在節慶,促銷日節點,工作量比較大,忙閑不大。二、從扣罰的考核機制,轉變為激勵為主的模式沒有人喜歡被考核,也沒有人喜歡被扣罰,工資是老板欠員工的,而激勵是員工自己給自己賺的,這個機制的思維很重要,所以KPI的優勢我們要汲取,弊端我們要拋棄。三、確定薪酬績效的激勵方向——工作量 轉化效果視覺設計崗位的輸出價值是及時有效地做出更多更好的圖片、海報、詳情頁、店鋪裝修等,他們的工作量是一個重點激勵方向,
同時店鋪的轉化率、客單價、成交額,也與他們的輸出有很大關聯,所以另一個激勵方向是圖片等的轉化結果。四、結果導向、數據說話、效果付費這個不多說,我直接舉一個方案案例,通過這個薪酬績效案例,幫大家理解到位,這個案例是從視覺設計以下6個指標入手,進行激勵的:銷售額廣告圖點擊率直通車點擊轉化率ROI延遲失誤次數圖片數量每個企業的情況不同,這個方案只可以作為參考的,具體設計可以私信咨詢我。
我這樣設計薪酬和績效,出發點:1、以員工需求為導向,以激勵員工為導向,以平衡點分錢為導向;2、平衡企業和員工利益的支點,超出平衡點即分錢,員工從此為自己做;3、讓員工自己把目標定高,因為目標越高,獎勵就越大,員工也希望自己能做到更高的目標,4、讓企業老板和員工的利益趨同,員工工資高代表企業績效高,打破傳統員工工資是成本的負擔,最終實現人力資本。